第一篇：《公共部門人力資源管理》作業4參考答案

《公共部門人力資源管理》作業4參考答案

一、選擇填空題（每題2分，共10分）

工作分析

以人為本

能崗匹配

教育

價值

１.價值

是公共部門人力資源管理范式架構的核心。２.人力資本理論認為 教育

是人力資本的核心。

３.能崗匹配

原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

４.工作分析 是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

５.政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起

以人為本

的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行。

二、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）1.（ABD）屬于公共部門人力資源外部生態環境的組成部分。

Ａ.經濟與技術環境

Ｂ.市場體制 Ｃ.宏觀的人力群體生態環境

Ｄ.政治制度

２.根據《公務員法》規定，我國公務員交流的方式包括（ACD）。

Ａ.調任

Ｂ.輪崗 Ｃ.掛職鍛煉

Ｄ.轉任 ３.在馬斯洛需要層次理論中，（ABC）屬于高層次的需要。

Ａ.尊重需要

Ｂ.自我實現需要 Ｃ.社交需要

Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

Ａ.補償功能

Ｂ.激勵功能 Ｃ.廉政功能

Ｄ.調節功能

５.一般來說，公共部門監控的對象是（AB）中從事公職的人員。

Ａ.國家機關

Ｂ.政黨 Ｃ.國有企業

Ｄ.第三部門

三、判斷題（每題１分，共１０分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

１.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

２.公共部門人力資源管理中的監督與約束是互為補充，約束是手段，監控是目的。（×）３.２００５年，國務院發布并開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。（×）

４.公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（×）５.舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（√）

６.公務員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在，以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（×）

７.柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

８.全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧，人際關系、領導能力、行政能力等。（√）

９.新公共管理理論認為，人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

１０.精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國的公共部門經常使用這種獎勵方式。

四、名詞解釋（每題５分，共２0分）１.職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。２.公共部門人力資源生態環境：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

３.績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。４.公共部門人力資源培訓與開發：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題（每題１０分，共３0分）

１.簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。

答：

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

２.簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發與管理中發揮基礎性作用？ 答：

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標準。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析對公共部門的績效評價提供客觀依據。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。

7、工作分析有助于勞動安全。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計。

３.簡述如何深化對中國公務員福利制度進行改革？

答：

1、簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化。

2、建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

3、福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

4、通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題（２０分）

試論述現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。參考答案：

（1）專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

（4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

（5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

（6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計年度精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

（7）績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

（8）公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第二篇：公共部門人力資源管理作業2.3

形成性考核冊作業二

（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同

1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示：

（1）、逐步縮小地區經濟差距；

（2）、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；

（3）、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；

（4）、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；

（5）、提高人力資源安全環境，防止人才流失。

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

（1）、建立并完善市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。” “建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。

（2）建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力

資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3）建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

形成性考核冊作業三：

（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發揮）

1、公共部門實施有效激勵的途徑

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽激勵

榮譽激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；

（3）、職務晉升

職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；

（4）、培訓激勵

培訓激勵是指公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高校或上級部門進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧

滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

2、雙因素理論在人力資源管理中的運用

赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：

（一）保健因素與激勵因素并重的原則

（二）保健因素與激勵因素相互轉化的原則

（三）、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策

結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境（人際關系）、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。

第三篇：公共部門人力資源管理第二次作業

大家提出的促進我國公共部門人力資源流動的措施主要包括以下幾個方面：

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發公職人員在新的崗位上努力學習，培養開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現象，保持和發展整個公職系統的朝氣和活力，實現穩定與流動、維持與發展之間的平衡。

第四篇：公共部門人力資源管理作業參考答案

公共部門人力資源管理作業參考答案

一、不定項選擇題

1.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣 B.我們的使命和目標是什么 C.我們怎樣才能實現目標 D.我們做得如何

2.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗

3.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制 D.保障機制

4.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 5.人力資源的可再生性體現在()A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 6.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃 D.指導性規劃

7.我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

8.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關 B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員 D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年 9.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗 D.無形的損耗

10.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術進步模式 D.貝克爾的微觀進步模式

11.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時

12.面試和筆試相比，具有（）的特點。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性 C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

13.人力資本的性質主要體現在（）。A.人力資本的生產性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志 D.建立了系統的人力資本理論體系

15.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 16.人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓功能 D.管理功能

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法 C.回歸分析法 D.比率分析法

18.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象 D.中西部人力資源政策體制環境還不完善 19.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）A.物質激勵 B.外在激勵 C.精神激勵 D.內在激勵

20.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構 D.國有企業

21.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標 A.工作目標 B.工作內容 C.工作職責 D.工作關系

22.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的 B.人天生是懶惰的

C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

24.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

25.()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新培訓

26.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想 27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發 D.人力資源紀律與懲戒

28.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。A.性質不同 B.目的不同 C.內容不同 D.形式不同

29.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力

30.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）

1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。A.錯誤 B.正確

2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）A.錯誤 B.正確

3.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）A.錯誤 B.正確 4.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）A.錯誤 B.正確

5.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）A.錯誤 B.正確

6.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

A.錯誤 B.正確

7.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）A.錯誤 B.正確

8.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）A.錯誤 B.正確

9.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（）A.錯誤 B.正確

10.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）A.錯誤 B.正確

11.社會性是人力資源最基本的屬性。（）

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）

A.錯誤 B.正確

13.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）錯誤 B.正確

14.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）A.錯誤 B.正確

15.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（16.A.錯誤

A.B.正確

16.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯誤 B.正確

17.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。（）A.錯誤 B.正確

18.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）A.錯誤 B.正確

19.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）A.錯誤 B.正確

20.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）A.錯誤 B.正確

21.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（）

A.錯誤

B.正確

22.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）A.錯誤 B.正確

23.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）A.錯誤 B.正確

24.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）A.錯誤 B.正確

25.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

A.錯誤 B.正確

26.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）A.錯誤 B.正確

27.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯誤 B.正確

28.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）A.錯誤 B.正確

29.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯誤 B.正確

30.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）A.錯誤 B.正確

31.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）A.錯誤 B.正確 32.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）A.錯誤 B.正確

33.品位分類的最大特點是“因事設崗”。（）

A.錯誤 B.正確

34.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）A.錯誤 B.正確

35.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）A.錯誤 B.正確

36.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

A.錯誤 B.正確

37.部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）誤 B.正確

38.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）A.錯誤 B.正確

39.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）A.錯誤 B.正確

40.調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

A.錯誤B.正確

A.錯

第五篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標應該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要

5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

5：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

10：導致培訓重要的因素有

1.技術進步

2.學習型組織

3.團隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗 3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓與開發的目標是

1.培養員工明辨是非的能力

2.培養員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要 5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗

3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

12：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統 2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3