第一篇：學習型組織問題研究

學習型組織問題研究

摘 要

隨著時代的不斷進步，我們已經進入了知識經濟高速發展的時代，知識是經濟發展，社會進步的重要推動力量。知識發現、存儲、共享、應用以及創新的知識管理活動很快就會成為組織管理制度的重要組成。學習型組織是在上世紀末誕生的一種新的組織理論，在各種不同類型的組織的實踐當中，學習型組織能夠為該組織的快速發展做出突出的貢獻。隨著社會信息革命程度的不斷加深，企業的生存環境也在發生著巨大的變化，傳統的組織模式以及管理理念已經很難適應當代企業的生存環境。所以，為企業組織尋找新的組織形式，來適應新的知識經濟環境，增強自身的核心競爭力，同時延長組織的壽命，這已經成為迫在眉睫的事情，是社會各界灌注的重點。在這樣的大時代背景下，學習型組織的出現正是順應時代的要求，為企業指明了道路。

關鍵詞：知識經濟；學習型組織;學習型組織創建;1

企業文化

目 錄

第一章 企業學習型組織.....................1 1.1學習型組織的含義...................1 1.2 學習型組織的特征...................1 第二章 我國企業學習型組織的現狀..........2 2.1 我國企業建立學習型組織的優勢.......2 2.2 目前存在的劣勢.....................3 第三章 企業學習型組織創建的對策與建議....5 3.1 調整組織結構，更新管理理念，改變管理方式.......................................5 3.2 行之有效的現代企業學習機制.........6 3.3 超前的組織學習保證與促進機制.......7 結束語...................................10 參考文獻：...............錯誤！未定義書簽。

第一章 企業學習型組織

1.1學習型組織的含義

學習型組織指的是通過培養企業組織的學習氣氛，充分調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，發揮員工的創造性，進而建立起一種具有很高柔性度的，更加人性化的，同時符合可持續發展觀點的組織架構。學習型組織的學習能力是持續性的，同時，其綜合績效水平也遠遠高于個人的績效水平。

1.2 學習型組織的特征

學習型組織具體有以下幾方面的特征：學習型組織的成員的愿景是相同的，整個組織則是由許多個不同的創造性的團體構成，同時學習型組織內部相互之間的學習能力也是非常強的；學習型組織的示意圖呈扁平狀，最上面的是決策層，最下面的是操作層，中間相隔的層次非常少，進行自主管理，也就是說員工是在工作的同時兼顧學習，同時又能使工作和學習緊密結合，相輔相成；學習型組織的邊界將會被重新界定，這是要建立在 1

組織的要素以及和外部環境要素之間的互動關系的基礎上的，這將會超越以往根據職能或者是部門劃分的“法定”的邊界；另外，組織內員工的家庭和事業也不再是主從的關系，而是平衡的；組織的領導者也不再是高高在上的決策者，他們同事兼顧很多角色，設計師、仆人、教練以及老師等。

第二章 我國企業學習型組織的現狀

我國有很多企業經過不斷的探索，已經建立了學習型組織，并且取得了很好地成績，比如說海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業。這些企業能夠在學習型組織創建上取得驕人的成績，這和企業員工的學習培訓與積極探索是分不開的。過去的巨人集團、三株集團最終失敗正是因為他們沒有意識到學習型組織的重要性。

2.1 我國企業建立學習型組織的優勢

良好的氛圍在2001年5月5日“亞太經合組織人力資源能力建設高峰”會議上,江澤民提出了“構筑終身教育體系,創建學習型社會”的

主張。幾年來國內陸續出現了一大批努力創建學習型組織的企業,如上海施貴寶、聯想、海爾、鄭州宇通等。

全民的認同感:調查資料顯示95.5%的企業員工認為“現代企業應該是一種學習型組織”。企業員工對建設“學習型組織”表現出了充分的認同感,他們很容易接受了“學習型組織”理念,由此說明我國企業在建立學習型組織時存在較少的觀念障礙。

優良的文化底蘊:中國古代思維的明顯特征就是整體思維,不僅要知其然還要知其所以然。中國深厚的文化底蘊成為創建學習型組織 的優質平臺。

高素質的建設者:碩士、博士的中堅力量愈發堅挺,海歸派帶來了異國的創建模式、管理模式,不少的外國朋友也興致勃勃地加入我國的建設隊伍中。

2.2 目前存在的劣勢

機制因素:多年的計劃經濟體制限制了人們的思路, 3

禁錮了人們的手腳,真正的市場經濟體制還不完善,尤其是加入WTO之后,各種改革還滯后,急需要加快步伐,如國有企業的所有權與經營權的矛盾、激勵約束機制建立等問題。

文化素質低:領導和員工素質不到位。這里不僅有思想素質的落后,還有文化素質的不合拍,在某些方面與國外相比差距甚遠。如我國的職業經理人極少,以每年3000名的速度來發展,至少要100年。企業對員工的學習培訓也缺乏應有的重視和系統的計劃,往往是應急實用的多。

團隊的學習障礙:知識來源分散、知識體系不健全,對知識的接收、篩檢、存儲能力差。從宏觀看知識服務行業還很不發達,企業內部也尚未建立情報中心;從傳遞學習意識看,大部分傳遞無意、無方向,沒有資源共享。

觀念上的障礙:很多企業人士不了解管理學習型組織的知識,即使聽說過這些名詞,也只是淺層知識,沒有 4

滲透這些理念。

氣氛渲染不夠:企業中缺乏有效的溝通是重要的原因。調查表明,我國在推動學習型組織方面尚缺乏有力的規劃和手段,還必須依靠社會力量,對成功的經驗作分析、總結、推廣。

心智模式的固定:大多數人不能改變自己的心智模式,不會把鏡子朝向自己,在學習組織中形成思維定勢,習慣性防衛,雖然去學習了,但沒有領會學習型組織的實質精神。

總之,我國企業在學習型組織方面有一定的優勢,但劣勢還是不容忽視的,差距很大,我們一定要抓住機遇,克服困難,腳踏實地的搞好學習型組織、學習型企業的建設。

第三章 企業學習型組織創建的對策與建議 3.1 調整組織結構，更新管理理念，改變管理方式 傳統組織向學習型組織轉變需要一個過程，首先，對組織的結構進行調整和優化，使組織結構向扁平化發 5

展，減少組織內部的管理層次，把職能重復的部門合并成一個部門，裁剪沒有作用或者是作用很小的部門，增大組織內部的核心部門的力量以及規模。另外，組織內部高層管理人員的管理理念對整個組織的發展也有著十分重要的作用，它是企業發展方向的決策者。所以，要建立學習型組織就需要改變傳統的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世紀是一個需要學習才能生存的時代。

3.2 行之有效的現代企業學習機制 3.2.1 全員學習

學習型組織是組織內部全員的學習，要完成從個人到團隊的學習，但是這種學習確實自愿的，不需要外界的高壓和逼迫，相反，組織的管理者應該以關心的視角來調動員工學習的積極性，增加組織的開放性和柔性。企業內部要為員工的學習創造良好的環境和條件，關鍵是要在組織內部形成一種全員學習的機制。針對學習型組織，組織內部可以成立專門的知識管理部，來加強對 6

知識的積累，把無形的知識轉化為固化的知識。

3.2.2 召開會議

企業可以組織各類學習型會議，比如說為了統一思想、振奮精神的誓師大會；回顧過去、展望未來的總結大會；為了征求意見、探討工作的研討會；還有各類協調會、工作會等等。通過一系列的會議，企業內部員工的思想得到了統一，精神得到了貫徹，同時還能夠在會議上交流經驗、集思廣益。

3.2.3 教育與培訓

對員工進行教育與培訓是提高員工綜合素質的重要方法和手段，同時還是組織內部個人學習的重要途徑，組織應該對組織內部進行全員、全方位以及全過程的教育和培訓。建立健全的企業內部員工教育培訓制度，從新員工入職開始就要接受培訓，在企業文化的不斷熏陶過程中，提高員工對企業的認識。

3.3 超前的組織學習保證與促進機制 3.3.1 建立共同遠景

要成功的進行組織學習，首先要建立共同的遠景目標，聯想集團就是一個很好的證明，在最初創辦的時候，聯想就堅持“要把聯想辦成一個長久的、有規模的高技術企業”的信念，根據這一信念為企業制定了清晰的目標：在2010年爭取進入世界500強。在反復的強調當中，這一目標深深的植根于每一個聯想員工的心中，它就像是一盞指路明燈，牽引著全部的聯想人不斷進步，最終實現了目標。

3.3.2 企業文化認同

企業的人力資源管理目的就是要建立一支高素質的、穩定的員工隊伍，這個隊伍中的所有人要對本企業的目標以及企業的文化形成強烈的認同感以及歸屬感。企業文化得到了認同，就可以增強團體的凝聚力，增強團體的戰斗力。

3.3.3 領導以身作則

在學習型組織當中，企業的領導者是做為組織的設計師、仆人和教師存在的。做為教師，領導者要準確認 8

定真實情況，協助員工對各種真實情況進行準確、深刻的認識和把握，提升員工對組織系統的理解能力。成熟的領導人要做到以下四個方面：第一，領導人要能夠以大局為重，事業心要強，同時不能貪圖眼前的蠅頭小利；第二，要虛心，要經得住表揚，不能在取得一點成績的時候就驕傲過人；第三，要能夠認清自身的情況，擺準位置有自知之明，要看到他人的優點和自身的不足，認真接受他人的批評；第四，領導人要經常反省，善于總結，努力找出規律。顯而易見，一個成熟的領導者首先要成為一個優秀的學習者。只有領導者以身作則，才能夠服眾，在企業內部形成良好的學習風氣。

3.3.4 加強企業內部人員流動

建立學習型組織要對組織結構進行調整，這樣勢必會有企業內部的人員調動，人員調動通常有幾種情況：第一，為了培養部門領導者而進行的工作輪換；第二，在出現人崗不相稱的時候，對那些稱職的員工就要給予更大的舞臺，使其嘗試新的崗位，對那些不稱職的就要 9

進行降職；第三，外部工作環境，或者是組織的業務發展需要造成的不可避免的人員調整。通過人員的調整，可以提高員工的適應能力，拓寬他們的能力范圍，挖掘潛能。

結束語

我們所處的時代是一個知識和經濟并存的時代，隨著世界經濟一體化以及科學技術的飛速發展，企業的生存面臨著重大的挑戰，企業之間的競爭也日趨激烈。企業要生存和發展，唯一的出路就是增強自身的學習能力，就像圣吉所言:“當世界更息息相關、復雜多變時, 學習能力也要更增強, 才能適應變局。企業不能再只靠象福特、史隆或華生那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。未來真正出色的企業, 將是能夠設法使各階層人員全心投入, 并有能力不斷學習的組織。”所以，企業要不斷的摸索與進步，建立起符合自身特點的學習型組織，在激烈的競爭中占有一席之地。

參考資料：

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第二篇：創建學習型黨組織問題研究

創建學習型黨組織問題研究

為切實加強學習型黨組織建設，進一步研究和解決新形勢下黨建工作中存在問題，深化工作創新，近期，按照市委組織部的要求，我局組織成立了調研組，采取召開座談會、聽取匯報、個別談話、下發問卷等形式，對我局的學習型黨組織建設進行了專題調研，具體調研報告如下：

一、學習型黨組織建設基本情況

學習型黨組織是馬克思主義學習型政黨的基礎工程，是全面推進黨的建設和中國特色社會主義偉大事業的根本保證。目前，我局共有黨支部12個，黨員129名。近年來，我局通過完善局黨委理論中心組和機關干部學習制度，采取集中學習、個人自學、集體討論、現場教學、撰寫心得、警示教育等多種形式，不斷拓展學習渠道、豐富學習內容，增強學習實效。同時，嚴格落實局機關和科室站所周五集中學習制度，深入開展讀書活動，每年集中學習不少于30次，撰寫心得體會每人不少于10篇。2014年，我局還組建了建立黨員干部微信群，定期發布黨建信息。此外，我局還每年制定信息新聞調研方案，要求領導班子成員每年領題撰寫調研報告不少于兩篇，各科室站所不少于四篇。局黨委還在學習型黨組織建設中加大考勤、考核力度，不定期對學習情況進行督查，督查結果納入日常監控考核，確保理論學習的有效落實，在學習型黨組織建設中取得了明顯成效。

二、學習型黨組織建設存在的問題

在調研中發現，就全局而言，我局的學習型黨組織建設機構健全，推動有力，進展順利，成效明顯。但各黨支部的學習型黨組織建設活動存在著“四個矛盾”和“四個不足”，主要體現在：

(一)“四個矛盾”。一是時間安排上，工作和學習不能很好協調。保證學習時間，是學習取得良好效果的基礎。但在調研中了解到，我局的基層業務工作復雜、繁瑣，因工作原因，導致個人自學基本上成為一句空話，而每月一次的集中學習，次數少，學習時間短，學習效果很難顯現。二是學習內容上，理論知識和實用經驗不能互為補充。在集體學習中，學習內容主要是比較抽象、宏觀的方針政策和法律法規，而作為基層干部每天所要解決的，大多是動物防疫、畜產品質量安全等具體問題，理論知識與實際工作的銜接不強，造成學習積極性不高。三是學習動機上，部分黨員干部學習的主動性不強。部分黨員干部在學習上基本局限于局黨委安排的集中學習或上級部門組織的集體培訓。在平時的工作和生活中不能做到自覺主動學習。只有在工作中碰到難題時，才“臨時抱佛腳”，從書本中找答案、從文件中想辦法。四是學習效果上，個別黨員干部理論水平與工作要求不相適應。特別是經濟發展進入新常態以來，我市的畜牧獸醫工作面臨的形勢越來越復雜，同時，防疫安全、畜產品質量安全、生態安全和生產安全“四大安全”的問責壓力越來越大，對全局干部職工的工作水平提出了更高的要求。與之相對應的是，我局個別黨員干部

還存在理論水平相對較低、解決問題的辦法與經驗相對過時等現實狀況，這些問題亟需解決。

(二)“四個不足”。一是制度約束不夠“硬”。調研中發現，個別黨員干部把學習當成一項“軟”任務。雖有多項學習制度、考核制度，但在執行時，往往流于形式，沒有很好的貫徹，在一定程度上助長了“學習可有可無”的錯誤思想認識。二是學習動力不夠“強”。個別黨員干部認為理論是空話套話，不能直接應用于實際工作，不能產生即時的效益，從而把學習當成苦差事。還有黨員干部，特別是個別科站所負責人認為，理論知識學習得好，不如工作經驗豐富，有學習的時間，不如抓一抓業務工作，可以有看得見的“政績”。三是學以致用、學用結合還不夠“密”。部分黨員干部認為理論學習與指導開展實際工作基本上是脫節的，學了用不上。還有的存在實用主義傾向，用什么才去學什么，與工作聯系密切的才學，與工作關系不大的少學或干脆不學，不善于運用所學知識指導工作，存在學用脫節的現象。四是學習條件不夠“優”。當前，學習手段基本上還是靠會議傳達、書本傳達等老方式、老辦法。這與現階段知識分類精細、知識需求個性化的現實構成突出的矛盾。由于學習條件有限，一定程度上影響了干部素質的提高，進而影響了學習型黨組織的建設。

三、加強學習型黨組織建設的對策與思考

上述幾個方面的不足和問題，制約了學習型黨組織建設，為此，就如何加強學習型黨組織建設提出以下四點建議：

一是豐富學習內容，改善知識結構。各黨支部要根據局黨委的要求，嚴格落實每周一次的集中學習制度。除了積極參加局黨委的集中培訓學習外，還要依靠自身靈活機動的組織優勢，帶領支部黨員干部主動學習。學習內容上，不僅要學習黨的方針政策、法律法規，還要學習、交流基層工作經驗、相關技術等知識。通過學習，不斷優化干部的知識結構，開闊工作思路，成為基層畜牧獸醫工作的行家里手。

二是拓展學習方式，提高學習質量。各黨支部要根據不同崗位、類別的黨員干部特點，對官方獸醫、協管員分別提出不同的任務和要求。要搭建黨建微信群、QQ群等交流平臺，把學習研究與解決問題有機統一起來，使學習成為黨組織內部交流思想的課堂、研究問題的平臺和創新思路的陣地。

三是創新學習載體，改進學習方法。首先，始終堅持領導班子成員帶頭學習，先學一步，深學一層，爭做學習型黨組織建設的自覺實踐者、積極倡導者、精心組織者、大力推動者。其次，要充分運用好我局的視頻會議系統平臺，對基層黨員干部進行經常性的教育培訓。第三，領導干部要積極深入基層一線，帶頭講黨課、做輔導，宣講理論、分析形勢、講解政策，幫助黨員干部群眾解決學習實踐中的難點、思想認識上的困惑，帶動基層黨員干部主動加強學習。最后，抓好集中培訓，制定并落實集中培訓計劃，明確學習內容、培訓時間、培訓方式，重點在政策理論學習和法律法規、業務知識，每年對全體黨員干部分批次輪流封閉

學習培訓。培訓結束，封閉測試。成績列入對各科室站所的考核。

四是完善長效機制，確保學習效果。首先，要不斷完善學習的激勵機制，激發黨員干部的內在活力。建立黨員干部學習獎勵機制，建立黨員干部學習檔案，每年表彰一批自覺學習新知識，善于運用知識解決問題，推進工作開展的黨員干部，形成黨員干部注重學習的用人導向。其次，不斷完善責任機制，增強黨員干部學習意識。建立學習型黨組織目標責任制，進一步明確學習培訓計劃、時間、內容、目標，完善學習培訓的相關考勤、考核、交流、督查、通報、獎勵、懲處制度，增強黨員干部學習的科學化、制度化、規范化。第三，不斷完善考核機制，增強其學習的自覺性。要把學習效果作為民主評議黨員、綜合考核評價的重要內容。要不斷完善黨員干部學習考核評估體系，從學習內容、效果、能力的提高、業績和思想水平提高等方面考量。建立客觀公正、科學合理，具有可操作性和針對性的學習型黨組織考核評估體系，是發揮考核機制的基礎。最后，不斷完善督查機制，確保黨員干部學習經常化。建立健全學習督查機制，開展經常性的督查工作。不定期督查落實學習制度、完成學習目標情況，發現問題及時予以糾正，以督黨員干部經常性的自覺學習，全面落實學習責任、提高學習效果。

第三篇：學習型組織

淺談如何推進學習型組織建設

學習是一切進步的源泉。而推進學習型組織建設，是時代發展的主旋律，也是促進企業持續、健康、科學發展的必然選擇，是企業走向成功的必由之路。從國內外一些知名企業的實踐充分證明，隨著知識經濟、信息化時代的到來，面對紛繁復雜、瞬息萬變的經濟社會，加強學習，創建學習型組織已成為快速適應環境變化，應對各種挑戰的重要手段和一門重要管理科學。知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，當前，我們以置身于一個需要不斷學習、持續學習的時代。在此，筆者結合創建學習型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學習型組織建設談一點體會和認識。

一、推進學習型組織建設的重要作用

學習型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學習、終身學習的學習型社會。如此，一時間創建學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型員工活動如火如荼在各地區、各行業、各組織興起。其實，從我黨的發展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學習型政黨，并在長期實踐中形成了善于學習提高、善于總結經驗、善于學以致用、善于理論聯系實際的優良傳統和作風。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調領導干部作風建設所倡導的八個方面良好風氣中，把“勤奮好學、學以致用”的良好學風放在了第一位，足以說明我們黨對學習的重視。那么推進學習型組織建設，究竟對我們企業發展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創建學習型組織兼顧了組織和個人的發展與成長，是一個實現真正“雙贏”的優秀管理機制。其作用具體表現為。

一是增強了企業組織的學習力、競爭力、創造力和活力。當前科技、信息迅猛發展，日新月異，經濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經濟社會不斷向縱深發展，企業之間同質化現象將越發明顯，在比拼產品、技術、服務和人才競爭后，未來惟一持久的優勢便是學習力的競爭，也就是說學習力將是企業競爭最終的決定力，誰學的快、學的好，誰就會贏得主動、占據優勢。而創建學習型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統、持續學習，在提升自身文化素養和品德修養的同時，也實現了心靈升華，繼而能夠轉變對企業組織的看法。大家都知道，在傳統意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現實情況真正對企業負責的只是少數人，絕大多數人只是把崗位當成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業同甘苦、共進退。而員工通過學習，在精神上轉變對企業組織的看法，就會把自身的職業與企業發展結為生命共同體。

三是增強了員工責任意識。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，從而使員工具備了系統思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業發展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔起自身的責任。

總而言之，學習型組織創建充分考慮企業和員工兩個重要方面，有利于把企業發展與員工發展緊密聯系在一起，使得企業在實現發展目標的同時，也讓員工體現其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當前在學習型組織建設上存在的問題

學習型組織作為當前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業的極大關注和重視，而一些成功企業通過推進和導入學習型組織建設，也取得了較好成效。在我們煙草行業，各級組織也非常重視學習型組織建設，并把此項工作作為一項基礎性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設。但從現實推進來看，由于學習型組織建設是一項長期性、系統性工程，行業各級組織在學習型組織建設上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學習型組織建設存在認識誤區。從一些單位對學習型組織建設表現和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學習型組織建設當作一種創建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學習型組織建設就是一種活動、一種運動，就是發幾本書，或開一些集中學習研討會，寫幾篇心得，而認為學習型組織建設是一種管理、一種戰略的卻很少。由于認識上的誤區，因而，在推進學習型組織建設上，一些單位出現了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應付一下的現象，致使學習型組織建設始終停留在看幾本書的水平。

二是對學習型組織建設落實力度不夠。認識上的誤區，加之學習型組織建設需要長期性、系統性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數單位在推進學習型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務虛的多，務實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學習型組織建設缺乏系統規劃。由于對學習型組織建設本質認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設上升為企業發展戰略來對待，因而，大多數單位都缺乏持續性、延續性、目標性和可操作性的學習型組織建設規劃或計劃。人云亦云，看人家學什么，就跟著學什么，上級要求學什么，就應付學什么，沒有針對性，不能結合自身需要來量身訂做。對為什么學、學什么、怎么學有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數單位在學習型組織建設上的真實寫照。

三、如何推進學習型組織建設的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學習型組織建設為團隊學習和個人學習提供了有力的平臺，也為企業組織發展和個人成才、成長創造了條件。發展沒有止境，學習就沒有止境，推進學習型組織建設是時代的主旋律，也是企業持續、健康和科學發展的必然選擇。當前，學習型組織建設從理論誕生到組織實施，單就從國內全面普及來講，也已經走過了十多年的發展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學習型組織建設呢？筆者因為，搞清楚為什么學、學什么、怎么學，是推進學習型組織建設的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學、學什么、怎么學”三個方面就如何推進學習組織建設談幾點認識。

（一）為什么學，是推進學習型組織建設的根本。從前面對學習型組織建設重要意義和作用論述上，我們已經很清楚，學習型組織的真諦就在于，一方面學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學習、團隊學習到學習型組織目標的實現，使企業始終保持持續競爭優勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學”，即為什么要推進學習型組織建設，但從當前我們在學習型組織建設上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學習型組織建設上一些干部員工，特別是一些主要領導，對學習型組織建設這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業發展戰略來看待，把學習型組織建設當作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學習型組織建設，必須更新觀念、轉變認識，尤其是領導干部的認識，要在干部員工培訓上把學習型組織管理理論作為一項重點內容進行專題培訓，切實讓干部員特別是主要領導真正理解這一管理理論內涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學習型組織建設的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學習型組織建設。

其次要為企業發展和個人成長建立愿景。學習為了什么，為什么學，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學習才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發大家學習的動力和潛能。在企業發展愿景上，我們徐州煙草商業提出了建設“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統干部員工中產生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內心迸發出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業發展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學習不再單純地是為了就業和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現人生價值的不懈追求。

（二）學什么，是推進學習型組織建設的基礎。解決了“為什么學”，下面就要解決“學什么”，也就是學習型組織究竟是要學什么，這樣才能在學習中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學習型組織真正發揮應有的作用，切實做到學有所悟、學有所獲、學有所得。在解決“學什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學習認識。推進學習型組織建設，關鍵的一點是要改變大家對學習的態度，學習不是為了學而學，而是讓企業組織和個人始終樹立一種學習意識和理念。同時，在學習型組織里，學習不單純是個人學習，還包括團隊學習，也就是組織學習。因而，在解決“學什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續學習、終身學習的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學習作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經濟社會和行業發展出現的前沿熱點，新興事物，不但要學的快，而要學的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應明確學什么。對于學習型組織來講，學什么是一個寬泛的問題，不應該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業發展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學、該學內容。如果非要給學什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業角度來講，作為國有企業性質，在學什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學習，堅定黨的理想信念，使企業發展符合國家政策、宏觀經濟形勢和科學發展觀要求。二是結合行業自身工作需要，從業務培訓和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規、市場營銷、客戶服務等專業知識的學習；另一方面抓好企業文化、職業道德等思想教育。三是根據社會科技、信息、文化發展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學習培訓，及時掌握與行業發展緊密相關的最前沿科技信息知識。四是從理論聯系實際、學以致用的需要，在強化書本和理論學習的同時，還要堅持向實踐學習，真正做到工作學習化，學習工作化。五是從他山之石可以攻玉和內練外修的角度，還要堅持走出去，向行業外先進企業組織學習，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學，是推進學習型組織建設的重點。如果“為什么學”是解決思想認識，“學什么”是明確內容，那么，“怎么學”就是學習手段、方法的問題，從學習型組織理論來說，“怎么學”是推進學習型組織建設的一個細節，很大程度上也決定了學習的成效。怎么學呢？

一要營造濃厚的學習氛圍。學習型組織建設提倡的不是單純的個人學習，而是組織和個人的共同學習，特別是在組織學習或團隊學習方面，是引導員工自覺學習、激發員工學習興趣和熱情的關鍵。為此，一是在企業組織營造濃厚的“學、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學習的那種良好氣氛，時刻感覺到學習的重要性和緊迫性，有一種不學習就要落后、被淘汰的感覺。二是領導干部特別是主要領導要率先垂范，以身作則，堅決在學習面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學習培訓，力爭先學一步，學深一些，以領導示范營造良好學風。三是為員工學習創造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導“工作學習化，學習工作化”，鼓勵員工參加各種學習。例如：為提升員工文化水平和素養，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學習進修，充分體現了市局（公司）對學習的重視，是推動學習型組織建設的最好例證。

二要健全學習規劃和機制。凡事預則立，不預則廢。學習型組織建設作為一項長期性、系統性工程，作為現代企業推動人文管理的一項重要內容，需要制訂規劃，完善相關機制，只有這樣學習型組織建設才能有目標、有方向、有操作性。在規劃和機制制訂上，在堅持干什么學什么，缺什么補什么的基礎上，理應做到“三個結合”，既當前與長遠；理論與實際；內部與外部，切實使規劃和機制既符合現實需要，也有利于長遠發展，既考慮自身工作實際，也適應外部環境發展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責任意識不強、歸宿感不高的現象，我們就要圍繞提升員工責任意識、增強歸宿感來展開一系列的學習教育。

發展沒有止境，學習就沒有止境。總之，推動學習型組織建設是實現企業組織持續、健康和科學發展的必然選擇，是我們行業加快推進現代煙草建設的現實需要，從實際和長遠來看，學習型組織必將伴隨著企業發展始終，成為企業組織創新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學習型組織建設。

一是科學制定方案。以“企業持續健康發展、員工素質不斷提高”為目標制定學習型組織實施方案，根據崗位需求和人崗匹配情況，制定科學學習綱要和計劃，保證學習研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內容。組建跨部門、跨職能的學習型團隊進行QC對標和科技創新課題的研討；堅持常態化學習，內容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應用、行業規章制度、從業道德，員工行為規范。

三是加強監督考核。成立專門的學習督導小組，對部門及人員的學習情況進行跟蹤考核并定期通報結果，強化學習、培訓的執行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現象在學習過程中出現。

四是力求方式創新。注重學習方式的創新和多樣化，以“學習研究小組”、“周五學習日制度”、“頭腦風暴法”等載體，探索和開辟多種學習方法和渠道，深化并鞏固學習的主題。

科學謀劃 精心運籌-扎實推進學習型組織建設

近年來，面對“兩費”停征、職能轉型的形勢和任務，我局堅持不懈地把建設學習型組織、構建新型管理模式作為一項戰略性基礎工程來抓，積極探索學習型組織建設的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領，深入挖掘系統內的強大驅動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉型，給基層工商機關帶來了新的挑戰，也給欠發達市提供了實現“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發展，成為事關聊城工商系統事業長遠發展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學習型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規范化建設），推進職能轉型”、“上檔提速，爭先創優”、“跨躍發展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施。“個人愿景”與“組織愿景”相統一的“共同愿景”，使全系統每一名成員從內心渴望學習、渴望提高，為建設學習型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學習為依托，積極構建多元化的學習教育體系

團隊學習是建設學習型組織的基本方式。團隊學習必須以一個健全的教育培訓機制為保證，才能激發員工的學習力，培養出彌漫整個組織的學習氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓架構為載體，著力創設適應團隊學習的新機制，不斷強化團隊學習的能力和水平。

（一）開展全員大培訓活動，構建團隊學習的新模式。為解決原有分級培訓標準不統一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓。每期培訓分軍事化訓練、業務學習、監管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓方式由于打破了級別、地域、專業的界限，從而為系統人員實現角色轉換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養團隊學習能力進而構建學習型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓班，1400人參加了培訓。從培訓效果看，不但參訓個人的綜合素質和工作能力得到很大提高，更使團隊的學習能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓，提升團隊學習的實效性。在搞好全員培訓的同時，我們適時開展了以現實需求為導向、以專業技能提升為重點的專項培訓。專項培訓既是深化團隊學習的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統市、縣、所286名食品監管人員通過會訓結合的方式，利用一周的時間學習了食品安全監管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導”等方式互促共進，提高了全市系統的食品監管水平，提升了團隊的執行力和創造力。

（三）組織日常學習教育活動，保持團隊學習的滲透性。團隊學習強調的是終身學習、全員學習、全過程學習。為此，我們把團隊學習貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學習、在學習中工作的濃厚氛圍。開設了“網上學院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網絡媒體課件教學，開發了網上模擬考試系統。各縣級局按照市局構建的團隊學習模式，組織了豐富多彩、各具特色的學教活動，不斷推動團隊學習向縱深發展。比如，東阿縣局開展了“工商夜校”和知識競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學習的形式，暢通了團隊學習的渠道。

三、以改善心智模式為先導，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們如何采取行動。在學習型組織創建過程中，我們不斷創新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發系統活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學習，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學性。首先在全省乃至全國工商系統找準各個單位學習的對象，確定學習目標；隨之組織5批人員前去學習，在真正學深學透的基礎上，制定出內容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優化、抓落實，確保學到的經驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學習考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關懷等措施，充分激發大家內在的學習和工作動機。在去年全市系統提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環節，突出綜合知識、業務技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業務嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現有職位進行了補缺，并注重優先選拔有基層工作經歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉移到比學習、創業績、出成效上來。

四、以實現自我超越為動力，充分激發系統人員的創造性張力

自我超越是建設學習型組織的基礎。只有每個個體和單位都具備實現自我超越的強烈愿望，全市系統才能實現持續性、跨越性發展。為此，我們從建立“導學、助學、督學”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現。

（一）建立“導學”機制增添動力。為切實激發基層人員建設學習型組織、開展爭先創優活動的積極性，在前兩年工商所規范化達標的基礎上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創建活動，對工商所的政治思想、內務管理、制度建設、監管執法、服務發展等所有工作制定出271條工作標準和相應的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統形成了比學習、鉆業務、練本領的良好風氣。

（二）建立“助學”機制創設條件。今年，我們在全市系統大力推行了市局黨組領導下的分管局長負責制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監管執法和服務發展等業務工作負責，還要對分管口人員的政治思想、業務學習、崗位競賽、技能比武等負責。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業平臺”，把全市系統各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優勢互補，發揮整體效能，集中優勢兵力打“攻堅戰”；同時，在遇到疑難問題或實施工作創新時調動分管口各個層面的人員進行集中學習，專題研究，集思廣益，博采眾長，創造性地開展好工作。

（三）建立“督學”機制打造常態。我們結合系統實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設學習型組織情況統一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續兩年組織大規模的現場觀摩會和包括注冊登記、執法辦案、食品安全、市場監管等內容的崗位練兵模擬演練，大大激發了基層人員加強學習、勇于創新的積極性，基層人員實現了從“要我學”到“我要學”、從“單獨學”到“相互學”、從“搞突擊”到“成常態”的深刻轉變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統思考為推手，不斷把建設學習型組織活動引向深入

系統思考是建設學習型組織的核心。運用系統的、整體的、動態的觀點去分析和認識問題，努力實現“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設學習型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統大提升大發展，我們怎么辦？”和“學習先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風，比信心、比發展、比形象，切實增強了每名同志的學習意識、責任意識和創新意識，催發了干部職工建設學習型組織的內在動力。

（二）加強基礎建設，增強建設學習型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設和改造工程。4月，為全系統的城區工商所配發了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設，增強建設學習型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風理念等七個方面28項內容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創優演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設學習型組織的向心力、凝聚力和戰斗力。

由于狠抓了學習型組織建設，我們初步形成了學習造就人才、人才促進工作、工作推動發展的良性循環機制，形成了隊伍素質大提升、業務工作大發展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統人員的精神風貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質有了質的飛躍，每個人都實現了從外到內、由表及里的全方位、深層次的轉變。二是由于人員素質的提高，大大提升了工作創新的能力和水平，啟動了“GPS移動監管系統”和“網格化監管電子信息系統”，開創性地做好了農資連鎖經營、企業社會責任、市場商位使用權質押等工作，積極研發“網絡經濟監管服務系統”和“企業網上遠程登記系統”兩大平臺。這些創新性工作，有力地推進了監管執法服務的深入開展，各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。今年上半年，全市系統辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協的領導多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設學習型組織是一項全新的系統工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學習、總結和提升。一要加強對建設學習型組織理論的學習，深刻理解學習型組織的內涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學、先進的理論指導工作；二要立足系統實際，創新學習型組織建設思路，積極搭建學習型組織建設的新型架構，構建建設學習型組織的長效機制，把學習型組織建設引向深入；三要以建設學習型組織為載體和平臺，把學習、創新和工作有機結合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學習型

組織建設

第四篇：學習型組織

創建學習型企業的五個誤區

誤區之一

神秘化思想

創建學習型企業組織理論是由美國麻省理工學院教授彼得.圣吉首先提出來的,目前國內創建學習型組織理論都借鑒了彼得?圣吉的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內容博大精深,我們又不是科研機構,自然掌握不了這么高深的學問,這其實是一種誤解。學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區之二

一般化認識

有許多人認為,創建學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業創建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創建學習型組織的必經環節,更不是創建學習型組織的本質意義。因此, 創建學習型組織應當是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學習”而不創造,那就不是一個真正意義上的學習型組織,只能算是一個形而上學的組織。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有“學”有“習”,而且“習”重于“學”。

誤區之三

創建學習型企業等同于以往的思想政治工作

現在,創建學習型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創建學習型企業固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作。總體來說,學習型企業所倡導的學習主要有兩方面內容:一是工作學習化,即把工作的過程看成是學習的過程,工作跟學習是同步進行的;二是學習工作化,今天的學習型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產、工作、學習和研究這四件事情有機地聯系起來。由此可見,創建學習型企業與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區之四

“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學習型企業,我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學習型組織的動力來自于企業發展的內在需求,應當是一項自發、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執行的“等、靠、要”做法。具體說來,應以提高企業的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創造性的學習。

誤區之五

“一陣風”

不能把創建學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恒地延續下去。縱觀國內外成功的學習型企業,他們的創建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創建學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風”式的行為模式。、學習型組織對現代企業的主要作用

（一）學習型組織是未來企業成功的關鍵

傳統的管理理論認為企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤；但現在企業有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。在知識信息時代，企業是知識、信息與資源的結合體，企業為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現組織的持續發展。

（二）創建學習型組織有助于提高企業的核心競爭力。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養企業組織的競爭優勢與核心競爭力。長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。另外，在當今社會，創新是任何組織的一項重要職能，不斷的創新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統方面進行不斷的創新，從而實現個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學習就是不斷地利用知識創造出新知識的過程，而這個過程顯現為企業不斷推陳出新的產品與服務，實現企業組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創新，開發出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術創新領頭者的良好形象。

（三）構建學習型企業是大勢所趨

面對WTO全球經濟化，傳統企業如何轉型，如何在激烈的競爭中生存并發展起來，建立學習型組織的企業是許多大型企業選擇的道路。學習型組織是21世紀企業組織和管理方式的新趨勢。學習是組織的一項基本職能；組織學習為全面提升企業競爭力提供了良好的契機；組織學習是組織生存發展的前提與基礎。在不斷快速變化的外部環境下，為了跟上顧客的需求變化，公司里各部門的人必須緊密協調，為了一個共同的目的而努力，著也是學習型組織的精髓所在。對學習型組織的誤解

第五篇：學習型組織

概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作;

一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的人，必然是善于學習的人；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的組織，必然是善于學習的組織；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的政府，必然是善于學習的政府；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的軍隊，必然是善于學習的軍隊；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的社會，必然是善于學習的社會。作為領導這一切的中國共產黨，必然要成為善于學習的政黨，這樣才能肩負重要的歷史使命，與時俱進，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的發展方向，代表中國最廣大人民的根本利益。

為實現上述構思所作的嘗試與努力。我們信相，只要我們人人都樹立終身學習的理念、投身到學習型的各種團隊中去，善于用先進的理論和知識武裝頭腦，同時，講究科學的學習方法，就一定能夠把我們的國家建設得更加美好。