第一篇：公共部門人力資源管理1506模擬卷1_試卷_答案

華東理工大學網(wǎng)絡教育學院

（全部答在答題紙上，請寫清題號，反面可用。試卷與答題紙分開交）

公共部門人力資源管理1506模擬卷1

一、單選題（共20題,每題1分,共20分）

1.下列不屬于工作評價的方法的是（）。（1分）

A.排序法 B.評分法 C.資料法 D.因素比較法.★標準答案：C

★考生得分：0 分 評語：

2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別體現(xiàn)在（）。（1分）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

3.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則，（）、固定性原則和無償性原則（1分）A.強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

4.下列對人力資源規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的關系描述不正確對的是（）。（1分）A.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提 B.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提

C.人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相輔相成、缺一不可的 D.人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是層面不同的工作.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪一類型的工資結合起來使用（）。（1分）

A.崗位工資 B.獎金 C.結構工資 D.浮動工資.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

6.（）是影響培訓效果的關鍵因素。（1分）

A.教學工具的使用 B.教學內(nèi)容的熟悉程度 C.教師的授課技巧 D.教師的實踐經(jīng)驗.★標準答案：C

★考生得分：0 分 評語：

7.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）。（1分）

A.人力資源分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃.★標準答案：D

★考生得分：0 分 評語：

8.當人們認為自己的報酬與勞動之比與他人的報酬與勞動之比是相等時，對員工就會有比較大的激勵作用，這種理論稱為（）。（1分）A.公平理論 B.效用理論 C.因素理論 D.強化理論.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

9.測評指標體系的結構不包括（）。（1分）

A.品德結構 B.學歷結構 C.能力結構 D.績效結構.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

10.（）針對全體勞動者。（1分）

A.社會保險 B.社會救濟 C.社會福利 D.社會優(yōu)撫.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

11.支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（）。（1分）A.對外具有競爭力的原則 B.對內(nèi)具有公正性的原則

C.對員工具有激勵性原則 D.對成本具有控制性原則.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

12.將人的資質(zhì)作為確定等級結構主要依據(jù)的薪酬模式為（）。（1分）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制.★標準答案：C

★考生得分：0 分 評語：

13.下列不屬于公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是（）。（1分）A.科學技術環(huán)境 B.法制環(huán)境

C.組織文化環(huán)境 D.政治制度與行政體制.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

14.360度考核法面臨的最大問題是（）。（1分）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

15.績效反饋的最主要的方式是（）。（1分）

A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

16.不適用于腦力勞動職位的工作信息收集方法為（）。（1分）A.觀察法 B.問卷法 C.訪談法 D.工作日寫實法.★標準答案：A

★考生得分：0 分 評語：

17.（）職業(yè)錨類型的人追求的主要目標是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時間表、工作方法。（1分）

A.技術型 B.管理能力型 C.創(chuàng)造型 D.獨立型.★標準答案：D

★考生得分：0 分 評語：

18.人力資源供給預測的方法有（）。（1分）

A..工作負荷預測法 B.成本分析預測法 C.發(fā)展趨勢分析法 D.馬爾可夫模型.★標準答案：D

★考生得分：0 分 評語：

19.同時突出人口數(shù)量和質(zhì)量的概念是（）。（1分）

A.人口資源 B.勞動力資源 C.人才資源 D.人力資源.★標準答案：D

★考生得分：0 分 評語：

20.技能導向的定薪方法的特點是（）。（1分）A.注重業(yè)績評估

B.薪酬增長以技能提高為依據(jù) C.工作價值決定以職位為依據(jù) D.追求工作晉升以獲得更高報酬.★標準答案：B

★考生得分：0 分 評語：

二、判斷題（共10題,每題1分,共10分）

1.薪酬調(diào)查的目的主要是建立組織合理的薪酬構成，根據(jù)市場酬給付水平確定組織薪酬水平的市場定位。（）（1分）().★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

2.在新員工未對組織及工作熟悉的情況下，員工手冊是其獲取信息的有效途徑。（）（1分）()

.★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

3.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，組織關鍵是要選擇與組織發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。（）（1分）().★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

4.最低工資制度既是一項工資制度，又是一項法律制度。（）（1分）().★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

5.組織培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。（）（1分）().★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

6.培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。（）（1分）().★標準答案：錯誤

★考生得分：0 分 評語：

7.人力資源測評是人力資源科學選拔、配置的基礎。（）（1分）().★標準答案：正確

★考生得分：0 分 評語：

8.工作說明書中不包括工作關系。（）（1分）().★標準答案：錯誤

★考生得分：0 分 評語：

9.工作負荷預測法屬于人力資源需求預測的定性方法。（）（1分）().★標準答案：錯誤

★考生得分：0 分 評語：

10.事業(yè)單位人事制度的改革經(jīng)歷了五個階段。（）（1分）.★標準答案：錯誤

★考生得分：0 分 評語：

()

三、問答題（共7題,每題10分,共70分）

1.簡述工作說明書主要包含哪些內(nèi)容？（10分）

★標準答案：工作識別，工作概要，工作職責，工作關系，工作內(nèi)容和工作要求，工作權限，工作時間，工作環(huán)境和條件，工作者任職資格。

★考生得分：0 分 評語：

2.自主福利（10分）

★標準答案：組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項目。

★考生得分：0 分 評語：

3.什么是360度績效評估反饋系統(tǒng)？評價這種系統(tǒng)的實踐價值。（10分）

★標準答案：360度績效評估反饋系統(tǒng)是一種全方位的績效評估系統(tǒng)，包括來自上級領導的自上而下的評估、來自平級同事的評估、來自下屬的自下而上的評估、來自內(nèi)部的本人評估以及來自組織外部的公共服務對象的評估。實踐價值:多層次、多角度、多渠道和全方位的立體交叉方式，避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度；將未來的績效改善作為主要的關注點。但是，如果全面推行此方法的話，工作量大，成本高，同時要事先積極防范偏差。

★考生得分：0 分 評語：

4.比較職位分類與品位分類的差異。（10分）

★標準答案：職位分類的特點:以“事”為中心的分類體系；有一套嚴格的分類程序；分類方式先橫后縱；注重人員的專業(yè)知識和技能；官等和職等合一；實行嚴格的功績制。品位分類的特點:品位分類是以人為中心的分類體系；分類與分等相互交織；職類劃分簡單；強調(diào)人員的綜合管理能力；官、職相對分離。

★考生得分：0 分 評語：

5.簡述工作評價的方法主要有哪些？（10分）

★標準答案：排序法，分等法，評分法，因素比較法。

★考生得分：0 分 評語：

6.簡述收集工作信息的主要方法有哪些？（10分）

★標準答案：資料法，觀察法，問卷調(diào)查法，參與法，面談法，工作日志寫實法，功能性工作分析法，關鍵事件法，實驗法。

★考生得分：0 分 評語：

7.簡述人力資源規(guī)劃的程序是什么？（10分）

★標準答案：確立目標，收集信息，預測供需，制定規(guī)劃，實施、評估與反饋。

★考生得分：0 分 評語：

第二篇：《公共部門人力資源管理》模擬試卷

中央廣播電視大學開放教育期末考試

行政管理專業(yè)（開放本科）

《公共部門人力資源管理》模擬試卷

一、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）

1.（）屬于公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。

Ａ.經(jīng)濟與技術環(huán)境Ｂ.市場體制

Ｃ.宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境Ｄ.政治制度

２.根據(jù)《公務員法》規(guī)定，我國公務員交流的方式包括（）。

Ａ.調(diào)任Ｂ.輪崗

Ｃ.掛職鍛煉Ｄ.轉(zhuǎn)任

３.在馬斯洛需要層次理論中，（）屬于高層次的需要。

Ａ.尊重需要Ｂ.自我實現(xiàn)需要

Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（）。

Ａ.補償功能Ｂ.激勵功能

Ｃ.廉政功能Ｄ.調(diào)節(jié)功能

５.一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（）中從事公職的人員。

Ａ.國家機關Ｂ.政黨

Ｃ.國有企業(yè)Ｄ.第三部門

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）

2.2005年，國務院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。（）

3.舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（）

4.柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）

5.新公共管理理論認為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）

7.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）

8.內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）

9.現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）

10.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

三、名詞解釋（每題５分，共２0分）

１.職位分類：

２.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

３.績效評估：

４.公共部門人力資源培訓與開發(fā)：

四、簡答題（每題１０分，共３0分）

１.簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。

２.簡述公共部門工作分析的作用。

３.簡述職位分類的優(yōu)缺點。

六、論述題（２０分）

試論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

第三篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會生活”的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現(xiàn)，其實現(xiàn)取決于社會的成熟程度，取決于社會的規(guī)律性和趨勢為人的能動性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關系理論

霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：

1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。

5.期望理論

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價] 在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權力為基礎，以服務于公共利益、管理公共事務為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經(jīng)濟發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結構形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關系的結合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經(jīng)濟學家，哲學家和思想家。是公認的現(xiàn)代社會學和公共行政學最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權式的科層系統(tǒng)，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”

9.激勵

激勵是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機。或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質(zhì)狀況，也包括相應計量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對人力資源質(zhì)量的測量，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權責一致 3.強調(diào)記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6.適度集權 7.社會秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團結 10.首創(chuàng)精神 11.領導者率先示范 12.人員素質(zhì) 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學提供了一套更科學的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強調(diào)制定長期計劃。法約爾對組織的任務和組織的結構形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調(diào)領導人的素質(zhì)是進行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻, 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討獎酬分配的公平性對員工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。

3.2 理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導行為的過程.3.3 理論得出的結論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時候，才可能調(diào)動起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M行社會比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實踐意義：公平理論對加強社會主義的企業(yè)管理，對于提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應用價值如何?這些將是有價值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經(jīng)濟資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會性 5.力資源具有能動性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認為“雙方在科學管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應與爭論成為不必要。）當勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關系就會出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”.。“大餅原理”的意義：泰勒認為科學管理的基礎在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經(jīng)驗，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學管理開始的。其科學管理思想和方法在企業(yè)中成功運用，推動了科學管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學管理之父”，為現(xiàn)代管理科學的開創(chuàng)者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]

在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論 7 的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實踐意義：

期望理論對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現(xiàn)的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。

6.2 期望理論的應用價值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標。

②管理者應該提高對績效與報酬關聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結合起來。績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產(chǎn)生需要 8 的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談談你的看法，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認為,人是一種社會動物,人們的生活和工作都不是獨立進行的,經(jīng)常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求新的領域，以求獲得對外部世界的認知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實現(xiàn)需要.它是指個人成長與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經(jīng)驗的人，通過適當?shù)募记桑梢园褵o 意識的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統(tǒng)。他認為只有低級的需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現(xiàn)的需要。每一時刻最占優(yōu)勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動力量。

2.公共部門人力資源管理應遵循怎樣的價值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實際談談你的看法，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務理念

1、為保護和促進生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務。生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進生產(chǎn)力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務。堅持為社會政治穩(wěn)定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執(zhí)政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。

3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益

1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現(xiàn)權利與義務的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，切實保障人民

群眾的經(jīng)濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)～，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進行監(jiān)管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關 t5公務員，用適當?shù)拇鑫珓諉T。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。因此，維護和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現(xiàn)權利和責任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環(huán)境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德 13 責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現(xiàn)創(chuàng)造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統(tǒng)一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

3.聯(lián)系實際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被成為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻就是以工作劃分激勵邊界。赫茨伯格則把激勵因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關系的不同區(qū)域，認為兩種因素時共同作用。這種區(qū)分對現(xiàn)實管理的實際運用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實際運用上比較有效。

按照心理學家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對與激勵相關的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當一個人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔責任的消極面，夸大了工資低下的負面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責任、晉升、認可等方面的激勵。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）

第四篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標應該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要

5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數(shù)國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質(zhì)獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟作用

4.實現(xiàn)人事管理技術的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

5：企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

10：導致培訓重要的因素有

1.技術進步

2.學習型組織

3.團隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟作用

4.實現(xiàn)人事管理技術的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗 3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務員更新知識培訓的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓與開發(fā)的目標是

1.培養(yǎng)員工明辨是非的能力

2.培養(yǎng)員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟作用

4.實現(xiàn)人事管理技術的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務員更新知識培訓的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學術成就

2.工作經(jīng)歷

3.個人素質(zhì)

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務員更新知識培訓的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要 5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學術成就

2.工作經(jīng)歷

3.個人素質(zhì)

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗

3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

12：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng) 2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務員義務的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數(shù)國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質(zhì)獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現(xiàn)了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎。績效評估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動