第一篇：管理學教學講稿

管理學原理與方法講稿

第一篇 總論 第六章 管理的基本方法（第196～217頁）

教 材：社管理學原理與方法（復旦大學出版社普通高等教育國家級規劃教材第六版）講 授：×××

對本節課的設計思路和總體布局進行簡要概述本節課共分八大部分進行講述，總體思路為前面設置課前語導讀，梳理各章邏輯關系，中間各節間共穿插5個經典實際案例，結合書本內容設置9個相關問題，并針對技術方法進行適度課外延伸，最后進行課堂總結。

課前語

課前回顧：在本篇總論中，我們前面已講述了五章內容：第一章中重點講述了人類的管理活動及其要素（包括職能與性質、角色與技能、對象與方法）；第二章中重點講述了古今中外管理思想的發展（例如行為科學學派的需要層次論、雙因素理論等，內容太多，在此就不一一贅述啦）；第三章中重點講述了管理的基本原理（系統原理、人本原理、效益原理、責任原理）；第四章中重點講述了信息化管理（信息化的發展歷程、大數據、云計算）；第五章中重點講述了管理道德與社會責任（企業管理的倫理道德與社會責任）。按照我個人的理解，前五章內容具有這樣的邏輯關系：在人類早期的管理實踐活動中產生了樸素的管理思想，經過不斷地總結與發展，逐步形成了較為系統、復雜的管理學派及其代表思想，再經過實踐活動的檢驗與論證，最終形成了管理學的四大基本原理。信息化是當今管理學發展所面臨的實際情況，也是未來發展趨勢，因此產生了信息化管理，并不斷發展。為維護管理活動的正常秩序，企業應遵守一定的倫理道德，履行應盡的社會責任。本章導讀：本章所講的內容是第六章管理的基本方法，那么管理方法是什么？包括哪些方法？各有什么特點？如何正確使用？本章內容與教材前后章節又有什么聯系？接下來我們將一起去探尋其中的答案。

第一節 管理的方法論

一．管理方法的重要性（關鍵字記憶法）

⒈定義：管理方法是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所采取的具體方案和措施。一千個人眼中有一千個哈姆雷特 注①：在馬仁杰、王榮科、左雪梅等學者主編，由人民郵電出版社2013年9月出版的《管理學原理》一書中這樣定義：管理方法是指用來實現管理目的而運用的手段、方式、途徑和程序等的總稱。注②：管理手段是指保證管理方法發揮作用的工具，主要包括強制、交換、懲罰、激勵、溝通與說服五個方面。管理方式是指解決管理問題的基本工作內容，包括完善的管理制度、完整的考核評價體系、標準化和規范化的管理等。

⒉重要性：管理原理必須通過管理方法才能在管理實踐中發揮作用。管理方法是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實際化，是管理原理指導管理活動的必要中介和橋梁，是實現管理目標的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無法替代的。二．管理哲學

⒈定義：管理哲學就是關于管理的世界觀和方法論，管理主客體矛盾運動規律的科學。

2.組成部分：①管理辯證法（管理活動的聯系觀、運動觀、變化觀、發展觀）；②管理認識論（實踐是檢驗管理思想、理論的唯一標準）；③管理文化（是指將一個組織的全體人員結合在一起的行為方式和標準，是管理精神世界中最核心、最本質的成分）；④管理的科學價值觀（充分重視科學對管理的滲透……經常不斷地從各類科學技術發展的最新成就和動態中吸取營養是管理的科學價值觀的具體體現，即他山 2 之石可以攻玉，前面第四章中所講述的信息化管理，尤其是大數據、云計算方面的內容就充分展現了管理的科學價值觀。）三．關于管理方法的分類

管理方法一般分為：管理的法律方法、管理的行政方法、管理的經濟方法、管理的教育方法和管理的技術方法；按管理對象的范圍分為：宏觀管理方法、中觀管理方法、微觀管理方法（解釋：宏觀指方向、中觀指方法、微觀指方案，通俗講，宏觀好比菜系，中觀好比菜名，微觀好比做法。）；按管理方法的適用普遍程度分為：一般管理方法、具體管理方法；按管理對象的性質分為：人事管理方法、物資管理方法、資金管理方法、信息管理方法；按所運用方法的量化程度分為：定性方法、定量方法。

案例1：阿里巴巴精神控制術——馬云打造職場烏托邦 自成立以來，阿里巴巴的團隊在馬云的帶領下長期地保持著“亢奮”和“戰斗欲”，然而這個團隊的絕大部分人，拿著國內同行業中下水平的工資，卻有著職場人士對職責少見的忠誠、幸福感和向心力。一位通曉心理學的商界人士將這種狀態稱之為精神控制術，阿里巴巴企業內部則稱之為企業文化。因為在阿里巴巴內部，每一個淘寶雇員都有一個花名，它們來自馬云酷愛的金庸小說、西游記等。當“令狐沖”、“郭靖”、“孫悟空”等在一起時，每一次平淡的業績沖刺都會幻化為激烈的競爭。此外，阿里巴巴的雇員還要接受公司安排的獨具企業文化特色的培訓項目，例如阿里課堂、阿里夜校、百年大計等。嚴厲的賞罰分明制度也是阿里巴巴管理方面的一大特色，例如曾有一名銷售冠軍因對客戶“過度承諾”，傷害誠信原則，而被開除。

提問：1.結合案例，你理解管理方法、管理哲學的含義。

2.根據你的理解，請初步判斷案例中出現了哪些一般管理方法。

第二節 管理的法律方法（重點）

一．法律方法的內容與實質

1.內容：法律方法是指國家根據廣大人民群眾的根本利益，通過各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調整社會經濟的總體活動和各企業、單位在微觀活動中所發生的各種關系，以保證和促進社會經濟發展的管理方法。

2.實質：法律方法的實質是實現全體人民的意志，并維護他們的根本利益，代表他們對社會經濟、政治、文化活動實行強制性的、統一的管理。

二．法律方法的特點與作用 1.主要特點：

①嚴肅性：法律和法規的制訂必須嚴格地按照法律規定的程序和規定進行；②規范性：法律和法規是所有組織和個人行動的統一的準則，對他們具有同等的約束力；③強制性：法律、法規一經制定就要強制執行，各個企業、單位以至每個公民都必須毫無例外地遵守。2.主要作用：保證必要的管理秩序；調節管理因素之間的關系；使管理活動納入規范化、制度化軌道。三.法律方法的正確運用

1.法律方法的雙重作用：符合客觀規律的要求起促進作用；反之，起阻礙作用。

2.法律方法的局限性：法律方法由于缺少靈活性和彈性，易使管理僵化，同時它只是在有限范圍內發生作用，范圍之外還有各種經濟關系、社會關系需要管理，因此，在管理活動中，要與其它方法一起綜合運用、相互配合。

案例2：三鹿奶粉事件

2008年中國奶制品污染事件（或稱2008年中國奶粉污染事故、2008年中國毒奶制品事故、2008年中國毒奶粉事故）是中國的一起食品安全事故。事故起因是很多食用三鹿集團生產的奶粉的嬰兒被發現患有腎結石，隨后在其奶粉中被發現化工原料三聚氰胺。

因使用嬰幼兒奶粉而接受門診治療咨詢且已康復的嬰幼兒累計39,965人，正在住院的有12,892人，此前已治愈出院1,579人，死亡4人。中國國家質檢總局公布對國內的乳制品廠家生產的嬰幼兒奶粉的三聚氰胺檢驗報告后，事件迅速惡化，包括伊利、蒙牛、光明、圣元及雅士利在內的多個廠家的奶粉都檢出三聚氰胺。該事件亦重創中國制造商品信譽，多個國家禁止了中國乳制品進口。

河北省石家莊市中級人民法院一審宣判，三鹿前董事長田文華被判處無期徒刑，三鹿集團高層管理人員王玉良、杭志奇、吳聚生則分別被判有期徒刑15年、8年及5年。

提問：1.結合案例材料，談談管理的法律方法具有的哪些特點？

2.除本節管理的法律方法的內容外，案例中還體現了前面學到的哪些內容？

與第五章管理道德與社會責任內容相聯系。

第三節 管理的行政方法（重點）

一．行政方法的內容與實質

⒈內容：行政方法是指依靠行政組織的權威，運用命令、規定、指示、條例等行政手段，按照行政系統和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

⒉實質：是通過行政組織中的職務和職位來進行管理。二．行政方法的特點與作用

1.特點：權威性，行政方法所依托的基礎是管理機關和管理者的權威；強制性，行政權力機構和管理者所發出的命令、指示、規定等，對管理對象具有程度不同的強制性；垂直性，政方法通過行政系統、行政層次來實施。因此，基本上屬于“條條”的縱向垂直管理；具體性，相對于其他方法而言，行政方法比較具體；無償性，運用行政方法進行管理，上級組織對下級組織的人、財、物等的調動和使用不講等價交換的原則。

2.作用：有利于組織內部統一目標、統一意志、統一行動，能夠迅速有力地貫徹上級的方針和政策，對全局活動實行有效的控制；行政方法是實施其他各種管理方法的必要手段；可以強化管理作用，便于發揮管理職能，使全局、各部門和各單位密切配合，前后銜接，并不斷調整它們之間的進度和相互關系；行政方法便于處理特殊問題。三.行政方法的正確運用

管理者必須充分認識行政方法本質是服務；行政方法的管理效果為領導者水平所制約；信息在運用行政方法過程中至關重要；不可單純依靠行政方法，而是要在客觀規律的基礎上，把行政方法和管理的其他方法、特別是經濟方法有機地結合起來。（稍后我們講述經濟方法）

案例3：美國空軍的績效評價制度

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業績。

20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。評估導致了評估制度的修改。在每個單位內部，對業績高低的評價比例進行了硬性規定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

提問：1.運用管理的行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

2.從所存在的問題中你能聯想到哪些管理學原理內容？ 人本原理：有效管理的關鍵是職工參與；管理是為人服務的。3.你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業績的評估，應注意：①群眾參與的方法，即被評者業績增加透明度； ②自我評估方法，使評估結果減少較大的差異； ③量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；④要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第四節 管理的經濟方法（重點）

一．經濟方法的定義、內容與實質

1.定義：根據客觀經濟規律，運用各種經濟手段，調節各種不同經濟主體之間的關系，以獲取較高的經濟效益與社會效益的管理方法。

2.內容：價格、稅收、信貸、工資、利潤、獎金、罰款以及經濟合同等。

3.實質：是圍繞著物質利益，運用各種經濟手段正確處理好國家、集體與勞動者個人三者之間的經濟關系，最大限度地調動各方面的積極性、主動性、創造性和責任感。二．經濟方法的特點

①利益性，通過利益機制引導被管理者去追求某種利益，間接影響被管理者行為；②關聯性，經濟手段之間，經濟手段與其它手段之間有很強的關聯性；③靈活性，針對不同管理對象，要區別對待，對同一對象可以采用不同方式；④平等性，管理的組織或個人在獲取自己的經濟利益上是平等的。三.經濟方法的正確運用

①要注意將經濟方法和教育等方法有機結合起來，②要注意經濟方法的綜合運用和不斷完善，③不要迷信重獎重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

案例4：TOM戶外傳媒集團的績效管理飛輪

TOM戶外傳媒集團是香港上市公司TOM集團有限公司的全資子公司，是目前中國最大的戶外媒體公司，也是單立柱和大型看板網絡分布最廣的公司。

TOM的快速發展得益于其獎罰分明的績效管理制度。在TOM公司流傳著一句話：千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標。只要有人的地方就會有績效，要么是正面績效，要么是負面績效。TOM公司總裁李踐認為，在團隊里面獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚。

公司制定的策略是：不管公司效率再好員工都是低底薪加高績效。在三級城市，員工底薪是700塊，低底薪了考什么？就要靠高績效。因此，即使是在三級城市，他們的銷售人員每個月也可以拿到6000塊。

獎罰分明為什么會帶來那么大的力量？李踐認為，人永遠是趨利避害的動物，所有的管理者都不要低估物質的力量。提問：結合案例分析管理的經濟方法定義。

管理的經濟方法是根據客觀經濟規律，運用各種經濟手段，調節各種不同經濟主體之間的關系，以獲取較高的經濟效益與社會效益的管理方法。獎勵和懲罰是企業常用的激勵方法，可以重點分析。

第五節 管理的教育方法（重點）

一．教育方法的實質與任務

1.實質：教育是按照一定的目的、要求對受教育者從德、智、體諸方面施加影響的一種有計劃的活動，教育的目的是為了讓受教育者的行為符合管理的要求。

2.任務：管理最重要的任務是提高人的素質，充分調動人的積極性、創造性。

二．教育方法的主要特點

1.強制性。某些教育內容在組織的規章制度中作了強制性的規定。例如安全教育、保密教育、上崗資格教育等。

2.示范性。身教重于言教，職工十分重視領導者的日常做法。3.群體性。注重對群體的教育及非正式組織的教育與引導。4.個體性。教育工作必須采取一把鑰匙開一把鎖的辦法，實現求同存異、和而不同。

5.自主性。管理者的重要作用在于激發職工尋求教育努力學習的內在動力，并形成機制和制度。三.經濟方法的正確運用

教育方法是管理的最好方法，應用方式不當不僅起不到應有效果甚至產生抗拒和反作用，常用的較好方式有以下幾種：專業式教育、情景式教育、啟發式教育、互動式教育。

案例5：惠普之道

威廉·休利特，惠普的創造人之一，曾這樣總結惠普的精神：“惠普之道，歸根結底就是尊重個人的誠實和正直。”

惠普是最早實行彈性工作制的企業，公司沒有作息表，也不進行考勤，職工可以從早上六點七點或八點開始上班，只要完成八小時工作即可，每個人都可以按照自己的生活需要來調整工作時間。在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，不僅允許工程師在工作中任意取用，而且還鼓勵他們拿回家供個人使用。惠普的觀點是：“不管這些零件是否用在工作相關之處，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學到點東西。”惠普的包容性很強，它只問你能為公司做什么，而不是強調你從那里來。在處理問題時只有基本的指導原則，卻把具體細節留給基層經理，以利于作出更加合適的判斷，這樣公司可以給員工保留發揮的空間。

提問：案例中重點體現了管理的教育方法的哪種特點？

自主性。管理者的重要作用在于激發職工尋求教育努力學習的內在動力，并形成機制和制度。

在處理問題時只有基本的指導原則，卻把具體細節留給基層經理，以利于作出更加合適的判斷，這樣公司可以給員工保留發揮的空間。

第六節 管理的技術方法（重點）

一．技術方法的定義、內容與實質

1.定義：組織中各個層次的管理者根據管理活動的需要，自覺運用自己或他人所掌握的各類技術，以提高管理的效率和效果的管理方法。

2.內容：主要包括信息技術、決策技術、計劃技術、組織技術和控制技術等。

3.實質：把技術融進管理中，利用技術來輔助管理。善于使用技術方法的管理者通常能把技術與管理很好地結合起來，具體體現在兩個方面：根據不同的管理問題，選用不同的技術；在了解每種技術的適用范圍的前提下，盡可能把所掌握的技術用到實處，發揮技術的積極作用。

二.技術方法的特點

①客觀性，技術是客觀存在的，它不依賴人的意識并不以人的意識為轉移，技術方法產生的結果也是客觀的；②規律性，技術脫胎于現實世界中普遍存在的客觀規律，技術方法是有規律的，每種方法都是有章可循；③精確性，只要基礎數據是正確無誤的，由技術方法產生的結果就是精確的；④動態性，針對管理過程中的新問題、新情況，所采用的技術方法也要改變。三.技術方法的作用

信息技術的采用可以提高信息獲取的速度與信息的質量，決策技術的采用可以提高決策的速度與質量；計劃、組織和控制技術的采用可以提高有關職能的執行效率，促進管理過程的良性循環；技術在組織中的運用和被重視為技術創新創造了良好的氛圍和條件，而只有那 12 些一直致力于技術創新的組織才有可能長盛不衰。四.技術方法的正確運用

技術并不是萬能的，并不能解決一切問題。既然技術不是萬能的，管理者在解決管理問題時，就不能僅僅依靠技術方法；管理者使用技術方法有一定的前提，即他本人必須努力學習新技術的應用方法，知道技術的價值所在和局限所在，并在可能的情況下，多向組織內外的技術專家請教，彌補自身某些方面知識的不足。五.技術方法課堂延伸

管理的技術方法中，較為經典和常用包括PDCA循環、危機管理、教育訓練、時間管理、溝通管理、目標管理、績效管理、人性管理等，下面重點介紹一下PDCA循環和危機管理理論：

1.PDCA循環：計劃階段（Plan）、實行階段（Do）、檢討階段（Check）、改革行動階段（Action）。管理PDCA循環是周而復始，永不停止。

2.危機管理理論：羅森塔爾和皮恩伯格指出，危機(Crisis)是對一個社會系統的基本價值和行為準則架構構成嚴重威脅，并且在時間壓力和不確定性極高的情況下必須對其做出關鍵決策的事件。危機管理的主要內容包括危機管理者去考慮怎樣減少危機事件的發生、怎樣做好危機管理的準備工作、怎樣應對危機事件、怎樣恢復危機造成的損失。以上 4 個方面簡要來說就是危機情景的預防(Prevention)、危機發生前的準備(Preparation)、危機發生時的應對(Ｒesponse)和危機結束時的恢復(Ｒecovery)。

針對醫患沖突的特殊情況，可以把醫院比作一個健康的人，而醫患沖突就相當于人類健康生活的危機———疾病，醫患沖突主要分為保健期、診斷期、治療期和康復期。

【課堂總結】

第二篇：管理學PPT講稿

隨著中國經濟的蓬勃發展，人們在追求豐富的物質生活的同時也越來越注重精神生活的享受，而旅游便作為一種典型的精神消費形式在近十年來內在國內廣泛興起。與此同時，中國旅游業的蓬勃發展，令酒店業迎來快速發展期，2007年底，中國星級酒店達14326家，是1978年全國飯店數的100倍，客房數達到160萬間；2007年底品牌經濟型酒店1698家，客房數188788間。星級酒店和經濟型酒店合起來的酒店數約1.6萬家、客房數約為180萬間，分別是美國2007年底飯店數和客房數的34%和36%①。面對巨大的市場和多層次的消費群體，中國的酒店業的內部的管理體系和架構是提高整個行業內部管理高效性和合理性的關鍵。本文通過《管理學原理》——南開大學出版社中提到的知識和結合國內外較為成功的酒店管理模式，根據自己的理解設計出一個正對高端五星級酒店的較為簡

世界各國酒店管理模式一般可以簡單概括為三種形式：第一種，政府主導管理③。這種模式主要存在于以旅游業為主導產業的一些小國家或具有中央集權傳統的國家，如泰國。第二種，飯店協會管理。在一些經濟較發達的國家旅游業的興起是由于旅游需求的推動，因而飯店的發展更多受市場環境的影響，協會代表行業向政府爭取政策支持，這種模式主要存在于美國等市場經濟發達的國家，如美國瑞士等第三種政府與飯店協會共同管理。這是介于前兩者之間的一種管理方法，更多地受各國具體國情的影響，如日本、英國、韓國等。單和簡略的酒店內部管理架構體系。

按照酒店的建筑設備、酒店規模、服務質量、管理水平，逐漸形成了比較統一的等級標準④。通行的旅游酒店的等級共分五等，即五星、四星、三星、二星、一星酒店。五星酒店：這是旅游酒店的最高等級。設備十分豪華，設施更加完善，除了房間設施豪華外，服務設施齊全。各種各樣的餐廳，較大規模的宴會廳、會議廳，綜合服務比較齊全。是社交、會議、娛樂、購物、消遣、保健等活動中心。

（一）服務宗旨和服務理念

首先，作為一個高端的五星級酒店應該有自己獨立的品牌和理念。酒店對顧客的每一項服務都要圍繞酒店的品牌特色和企業理念。其次，酒店中的每一位員工，上到酒店的首席執行官下到一個普通的客房服務員，都要秉承著客戶至上理念。再次，不管在餐飲、健身、客房等酒店服務的每一個方面都要做到為顧客設身處地地考慮，給顧客營造一個溫馨、舒適的環境。最后，通過贈送紀念品的方式在給顧客留下良好印象的同時將自己的品牌宣傳出去。

（二）管理體系和架構的具體闡釋

本文在遵守勞動分工原則、統一指揮原則、權責對等原則、層幅適當原則和部門化原則五大組織設計原則的基礎上，采用矩陣制結構來設計酒店內部組織管理架構。所謂酒店管理系統，就是我們常說的ＭＩＳ管理信息系統的一種，它以通信技術與計算機技術為基礎，實現對酒店經營過程中人力、物力、資金流、物流、信息流等的管理，一般包含預定接待、帳務處理、客房中心、報表中心等功能模塊。在強調管理、強調信息的現代社會中，酒店管理系統越來越得到普及⑤。

酒店日常運行的最高的領導人為總經理，總經理指揮酒店內部管理和酒店外部廣告宣傳兩個主要項目，分別設立兩個項目負責人。總經理領導客房部經理、大堂經理、餐飲部經理、健身娛樂部經理、后勤部主管。

客房部經理和酒店內部管理項目負責人共同管理客房服務人員，大堂經理和酒店內部管理項目負責人共同管理前臺服務人員（具體包括行李員、引導員等），餐飲部經理和酒店內部管理項目負責人共同管理餐飲服務人員，健身娛樂部經理和酒店內部管理項目負責人共同管理餐飲服務人員和各種健身娛樂設施的維護，后勤部主管和酒店內部管理項目負責人共同管理后勤服務人員和各種綠化的養護以及酒店衛生的維護。

客房部經理和酒店外部廣告宣傳負責人共同管理客房廣告設計宣傳人員，大堂經理和酒店內部外部廣告宣傳負責人共同管理前臺廣告設計宣傳人員，餐飲部經理和酒店外部廣告宣傳負責人共同管理餐飲廣告設計宣傳人員，健身娛樂部經理和酒店外部廣告宣傳項目負責人共同管理餐飲廣告設計宣傳人員，后勤部主管和酒店外部廣告宣傳項目負責人共同管理酒店花園和各種重大活動和紀念日的廣告設計和宣傳。

第三篇：羅賓斯管理學雙語教學講稿12

Human Resource Management 1.2.INTRODUCTION.The quality of an organization is, to a large degree, merely the summation of the quality of the people it hires and keeps.This chapter addresses the issues associated with human resource management.WHY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IS IMPORTANT.Various studies have concluded that an organization’s human resources can be an important strategic tool and can help establish a firm’s sustainable competitive advantage.A.Whether or not an organization has a human resource department, every manager is involved with human resource management activities.B.Managers must see employees as partners, not just costs to be minimized C.Studies that have looked at the link between HRM policies and practices and organizational performance have found that certain ones have a positive impact on performance.1.These high-performance work practices are human resource

policies and practices that lead to high levels of performance at the individual and organizational levels.2.Examples of high-performance work practices are shown in

Exhibit 12.1

THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS.A.The human resource management process is defined as the eight activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance.B.There are eight steps in the process as shown in Exhibit 12.2.C.Important Environmental Considerations.There are numerous environmental forces that constrain human resource management activities.The two factors that most directly influence the HRM process are employee labor unions and governmental laws and regulations.1.Unionization can affect a company’s human resource

management activities.a.A labor union is an organization that represents

workers and seeks to protect their interests through collective bargaining.b.Good labor-management relations, the formal

interactions between unions and an organization’s management, are important.c.Although only about 13.5 percent of the workforce in

the United States is unionized, that percentage is higher in other countries.2.Federal laws and regulations have greatly expanded the federal

government’s influence over HRM(See Exhibit 12.3.)a.Balance of the “should and should nots” for employers

often under the realm of affirmative action.Many firms have practices that enhance the employment, 3.upgrading, and retention of employees from protected groups.4.HUMAN RESOURCE PLANNING.Human resource planning is the process by which managers ensure that they have the right numbers and kinds of people in the right places and at the right times who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks to assure that the organization reaches its objectives.A.Current Assessment.Managers begin with a current assessment of the organization’s human resources and reviewing their status.1.This is typically done through a human resource inventory.2.Another part of the current assessment is the job analysis，which is an assessment that defines jobs and the behaviors necessary to perform them.3.From this information, management can draw up a job

description, which is a written statement of what a jobholder does, how it is done, and why it is done.4.Also, management can develop a job specification, which is a

statement of the minimum acceptable qualifications that a person must possess to perform a given job successfully.B.Meeting Future Human Resource Needs.Future assessment involves a determination of future human resource needs by looking at the organization’s goals and strategies.1.Developing a future program involves matching estimates of

shortages—both in number and in type—and to highlight areas in which the organization will be overstaffed.RECRUITMENT AND DECRUITMENT.A.Recruitment is the process of locating, identifying, and attracting capable applicants.B.Job candidates can be found using several sources(Exhibit 12.4).1.Job fairs 2.Web-based recruiting(e-recruiting)3.Employee referrals(usually produce the best candidates)C.Decruitment involves techniques for reducing the labor supply within an organization.Decruitment options include firing, layoffs, attrition, transfers, reduced workweeks, early retirements, and job sharing.(See Exhibit 12.5.)SELECTION.The selection process is screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired.A.What is selection? It’s an exercise in prediction.1.Prediction is important because any selection decision can result

in four possible outcomes.(See Exhibit 12.6.)2.The major thrust of any selection activity should be to reduce

the probability of making reject errors or accept errors while increasing the probability of making correct decisions.5.6.B.C.D.Validity and Reliability.1.Validity describes the proven relationship that exists between a

selection device and some relevant criterion.2.Reliability is the ability of a selection device to measure the

same thing consistently.Types of Selection Devices.There are numerous and varied selection devices to choose from.Exhibit 12.7 lists the strengths and weaknesses of each of these devices.1.The application form is used by almost all organizations for job

candidates.2.Written tests can include tests of intelligence, aptitude, ability，and interest.3.Performance-simulation tests involve having job applicants

simulate job activities.Two well-known ones are: a.Work sampling is a selection device in which job

applicants are presented with a miniature model of a job and asked to perform a task or set of tasks that are central to that job.b.Assessment centers are places in which job candidates

undergo performance simulation tests that evaluate managerial potential.4.Interviews are very popular as a selection device although there

are many concerns about their reliability and validity.Exhibit 12.8 lists some suggestions for making interviews more valid and reliable.Exhibit 12.9 lists examples of questions that interviewers should not ask.a.New approach is using situational interviews where

candidates role-play in mock scenarios.5.Background investigations can be done by verifying application

data and/or reference checks.6.Physical examinations are often used for jobs with physical

requirements.What Works Best and When? 1.Exhibit 12.10 provides a summary of the validity of these

various selection devices for particular types of jobs.2.A realistic job preview is a technique that provides job

applicants with both positive and negative information about the job and the company.Including an RJP can increase job satisfaction among employees and reduce turnover.7.ORIENTATION.Orientation is defined as the introduction of a new employee into his or her job and the organization.A.Types of Orientation.1.Work unit orientation familiarizes the employee with the goals

of the work unit, clarifies how his or her job contributes to the unit’s goals, and includes an introduction to his or her new coworkers.2.B.C.D.8.Organization orientation informs the new employee about the organization’s objectives, history, philosophy, procedures, and rules.The major objectives of orientation include: 1.Reduce initial anxiety.2.Familiarize new employees with the job, the work unit, and the

organization.3.Facilitate the outsider-insider transition.Formal orientation programs are quite prevalent in many organizations, particularly large ones.Managers have an obligation to new employees to insure that their integration into the organization is as smooth and anxiety-free as possible.EMPLOYEE TRAINING.Employee training is a critical component of the human resource management program.A.Skill categories fall into three types.1.Technical skills, which include basic skills(reading, writing，math)and job-specific competencies.2.Interpersonal skills, which involve the ability to interact

effectively with coworkers and bosses.3.Problem-solving skills, which involve the ability to solve

problems that arise.B.Exhibit 12.11 describes the major types of training that organizations provide.1.On-the-job training is extremely common.It can involve job

rotation, which is on-the-job training that involves lateral transfers in which employees get to work at different jobs.It can also involve mentoring and coaching, experiential exercises and classroom training.2.Technology-driven training methods(see Exhibit 12.12).EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT.A.Managers need to know whether their employees are performing their jobs efficiently and effectively or whether there is need for improvement.B.A performance management system is a process of establishing performance standards and appraising employee performance in order to arrive at objective HR decisions and support those decisions with documentation.C.Performance Appraisal Methods(Exhibit 12.13 summarizes the advantages and disadvantages of each of these methods.)1.Written essays is an appraisal technique in which an evaluator

writes out a description of an employee’s strengths and weaknesses, past performance, and potential.2.Critical incidents is a technique in which the appraiser writes

down anecdotes that describe what the employee did that was

9.3.4.5.6.7.10.especially effective or ineffective.The key is that only specific behaviors, not vaguely defined personality traits, are cited.Graphic rating scales is one of the oldest and most popular performance appraisal methods.This method lists a set of performance factors, and the evaluator goes down the list and rates the employee on each factor using an incremental scale.Behaviorally anchored rating scales(BARS)is an appraisal approach that combines major elements from the critical incident and graphic rating scale approaches.The appraiser rates an employee according to items along a scale, but the items are examples of actual behavior on the job rather than general descriptions or traits.Multiperson comparison methods compare one individual’s performance with that of one or more others.Objectives.MBO is also a mechanism for appraising performance.360-degree feedback is a performance appraisal method that utilizes feedback from supervisors, employees, and coworkers COMPENSATION AND BENEFITS.How do organizations decide on the compensation levels and benefits that employees will receive? A.The purpose of having an effective reward system is to attract and retain competent and talented individuals who can help the organization achieve its mission and goals.B.A compensation system can include base wages and salaries, wage and salary add-ons, incentive payments, and benefits and services.C.What factors determine the compensation and benefits packages for different employees?(See Exhibit 12.14.)1.One key factor is the kind of job an employee performs.a.Typically, the higher the skill level, the higher the pay.b.Many organizations have implemented skill-based pay

systems in which employees are rewarded for the job skills and competencies that they can demonstrate.2.Another factor is the kind of business the organization is in

(private sector versus public sector).3.Flexibility is becoming a key consideration in the design of an

organization’s compensation system.11.CAREER DEVELOPMENT.A career is defined as the sequence of positions held by a person during his or her lifetime.A.We need to look first at career development the way it was.1.Career development programs were typically designed by

organizations to help employees advance their work lives within a specific organization.12.However, widespread internal changes have altered the idea of a traditional organizational career.3.Now, it’s the individual, not the organization, who is responsible

for his or her own career.B.You and Your Career Today.The idea of increased personal responsibility for one’s career has been described as a boundaryless career in which individuals rather than organizations define career progression, organizational loyalty, important skills, and marketplace value.1.The challenge for individuals is that there are no norms and few

rules to guide them.2.The optimum career choice is one that offers the best match

between what a person wants out of life and his or her interests, abilities, and market opportunities.3.Exhibit 12.15 provides results of a survey of college graduates

regarding what is important to them in their first jobs.CURRENT ISSUES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.There are several contemporary human resource issues facing managers today.A.Managing Downsizing is a challenge for management in a tight economy.1.Downsizing is the planned elimination of jobs in an

organization.This can be due to the need to cut costs, declining market share, over aggressive organizational growth.B.Managing Workforce Diversity.One current HR issue is managing workforce diversity.As we’ve talked about previously, the makeup of the workforce is changing and will impact recruitment, selection, and orientation/training of employees.C.Sexual Harassment.Sexual harassment is behavior marked by sexually aggressive remarks, unwanted touching and sexual advances, requests for sexual favors, or other verbal or physical conduct of a sexual nature.It can occur between members of the opposite sex or of the same sex.D.Work-Life Balance.Family concerns, especially work-life balance, are another issue of current importance in human resource management.1.Organizations are beginning to realize that employees can’t just

leave their family needs and problems behind when they walk into work.They’re responding by developing programs to help employees deal with the family issues that may arise.2.Another family issue is that of dual-career couples, in which

both partners have a professional, managerial, or administrative occupation.2.1.Are there limits on how far a prospective employer should delve into an applicant’s personal life by means of interviews or tests? Explain.2.3.The law defines the limits by requiring information to be job related.If the information meets the legality test, it is probably also legitimate from a moral perspective.Should an employer have the right to choose employees without governmental interference? Support your conclusion.Student responses to this question will vary.In fact, this would be an excellent question to set up as a debate with half of the class supporting government legislation and regulations and the other half opposing it.Studies show that women’s salaries still lag behind men’s, and even with equal opportunity laws and regulations, women are paid about 73 percent of what men are paid.How would you design a compensation system that would address this issue?

This is a very difficult question.Students will probably come up with different suggestions for addressing the inequities.However, be sure to remind them that there are many factors that influence an organization’s compensation system.In fact, this would be a good time to review these factors.What drawbacks, if any, do you see in implementing flexible benefits?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)This would be a good question to assign half of the class to consider the question from the organization’s viewpoint and make a list of pros and cons, while the other half of the class considers the question from the employee’s viewpoint and makes a list of pros and cons.What are the benefits and drawbacks of realistic job previews?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)Again, this question would be a good debate-type question, with half of the class looking at RJPs from the organization’s viewpoint and the other half of the class looking at RJPs from the employee’s viewpoint.Also, students should be encouraged to share incidents when they received an RJP during an interview setting.Students could also be encouraged to share aspects or characteristics of jobs they currently hold that would be good information to provide incoming employees during an RJP.4.5.

第四篇：管理學實訓Word講稿

管理學實訓Word講稿

（加【】的是演講內容，太長的要自己精簡）? 第一張幻燈片

說明咋們實訓的標題

? 第二張幻燈片

組員及分工

? 第三張幻燈片

實訓策劃

? 第四張幻燈片

中國快遞行業現狀

（可以按照PPT上念）

【目前中國快遞市場的三方勢力，外資快遞巨頭，國有快遞企業，民營快遞企業的市場博弈中，外資巨頭獲得了國際快遞業務85％的份額，而國有快遞和民營快遞則在國內快遞業務占有優勢。

然而，隨著中國物流業對外資的全面開放，方面外資巨頭和國有快遞企業通過一系列的并購和重組進行快速擴張，為全面進入國內快遞市場作好準備；一方面，我國民營快遞企業由于起步晚，資源缺乏，資金不足，難以和國際巨頭甚至是國有大型快遞企業一樣快速發展網絡。

如果民營快遞企業不能借鑒國外企業在經營管理，網絡規劃等方面的先進技術和經驗加快發展，必將面臨來自國內外大型快遞企業的有力競爭和嚴峻挑戰。】

? 第五六張幻燈片

介紹國際快遞

【UPS--聯合包裹

FedEx--聯邦快遞

DHL--敦豪

TNT--天地快運

這4大國際快遞巨頭的總體優勢就是速度快，服務態度好】

? 第七八張幻燈片

介紹國內快遞

【（可以照著PPT念的，申通和圓通比較相似，要強調順豐的獨特）】

? 第十到十二張幻燈片

咋們的問卷調查

（你看看怎么說好吧）

? 第十三到十八張幻燈片

SWOT分析

（我把詳細的文字列在下面···你看著精簡吧）

【中國民營快遞業SWOT分析

1、優勢(Strength)

(1)本土化經營優勢

中國本土快遞企業最大的優勢是在對本土市場網絡的普

及與熟悉程度上。中國的國情相當復雜，各地的風土人情，地理

環境，區域發展情況，道路狀況等都不盡相同，每個區域的消費

者消費需求各不相同，而民營快遞企業熟悉國內消費者的價值

觀念和消費心理、消費行為，能準確的了解消費者特點，能夠與

消費者進行及時的溝通，從而以較低的成本獲取信息并推出適

合市場的服務。如同城快遞，基本上都是由各地的地方企業經

營。中外雙方在文化的理解上也有明顯的差距，外資企業對中

西方的觀念、文化、理念的融合貫通，以及語言上的障礙也都不

是一年兩年能夠解決的問題，所以外資企業的本土化會非常的慢，中國國內的快遞企業扎根于中國，對中華文化的理解較為

深入，社會關系網絡也較為密切，與政府的關系也處理得較好。

這些條件國外快遞企業在短時間內是無法趕上的。而中國快遞

業者對本地客戶享有傳統的商譽，能夠快速掌握基層市場。

(2)價格低廉

在現實生活中，使用快遞服務的不只是大公司機關單位，更

多的是普通大眾，而低廉的價格最能吸引大眾。國內快遞市場

上，民營企業在價格方面有著國外快遞巨頭們不可比擬的優勢。

以一公斤包裹從上海寄往北京為例，我們來看一看國內外快遞

公司的價格比較：FedEx次日達的價格為20．5元，次早達22．5

元，EMS是20元起步價，而一般的民營快遞企業如順豐速遞，每1．0kg僅需10元甚至更低。但是隨著美國聯邦快遞等外資快遞

巨頭逆勢降低服務收費，民營企業的價格優勢會逐漸喪失。

(3)經營機制靈活，緊貼市場運作

民營快遞業運輸機制靈活，飛機、輪船、火車甚車汽車也不

能到達的，他們就用摩托車、自行車甚至步行解決。服務機制

靈活，實行門對門服務，手對手交換，上門收件送件，對大客

戶還派專人上門提供收件服務，且對寄件封裝、重量、尺寸、運遞要求等都沒有過多的限制。無論何時，客戶只需一個電

話向業務中心提出服務請求，業務中心即通過電話或短信方

式指派區域內的收件員上門取件。在經濟危機的背景下，快

遞公司業務下滑得十分厲害，一些民營企業則派業務員到各

大商務樓擺點、掃樓，由于一批快遞企業緊貼市場，主動出擊，取得了較快的發展。

2、劣勢(Weakness)

(1)規模普遍偏小，缺乏資金支持

我國的民營企業，如順豐、申通、宅急送等具有一定影響力的大中型快遞企業為數較少，大多數民營企業小、散、弱，市場

競爭處于無序狀態，競爭激烈，而且市場秩序比較混亂，市場監

管主體不明確，這些都使得民營快遞企業在融資等方面存在許

多障礙，從而使資金問題成為民營快遞發展的“瓶頸”。

(2)管理體制問題

EMS由于多年壟斷經營造成的體制上的弊端，以及由于體

制所導致的經營觀念和經營方式的落后，競爭力不斷減弱。民

營快遞企業由于行業進入門檻比較低，管理方面良莠不齊，總

體來講體制很不完善。大多數民營企業管理體制表現為“家族

化”的特征，實施集權領導，專制決策。當企業發展到一定規模

時，民營企業家的局限性、隨意性往往會導致決策失誤。

(3)專業人才短缺

目前，民營快遞業發展中存在的一個很大問題就是人才問

題。企業中管理人員素質普遍偏低，接受過高等教育或專業教

育的較少，高素質的物流管理人才非常少。由于待遇、工作環境

與外資快遞企業和大型國營快遞企業差距大，難以吸引物流專

業人才。民營快遞業由于人員素質較低，不重視企業文化的建

設，沒有創新意識，導致企業在一片紅海中搏殺而被淘汰出局。

(4)技術水平嚴重滯后

①基礎設施落后。機械化、自動化程度普遍不高，多數企業的技術裝備和設施落后，運輸工具轉載率、裝卸設備荷載率及

倉儲設施利用率不高。

②信息處理技術落后。民營快遞企業在信息處理技術方面

大都沒有建立統一集中的信息管理系統，缺乏必要的公共信息

平臺，也沒有性能良好的客戶統一結算系統，在全球性的貨物

追蹤系統、網上自動貨物動態查詢系統等關鍵的信息系統方

面，在服務和效率方面都遠遠落后于國外同行。

③貨物流通方式未能普遍采用空運。國內快遞業者選擇的是以公路快件為主的地區性集散方式與空運為主的跨省快件

運作，還未能普遍采用以空運為主的集散方式的快件運作。

(5)快遞行業服務質量欠佳面臨公眾信任危機

行業投訴80％主要集中在延誤晚點、服務態度和快件丟

失。其中民營快遞企業的投訴量占投訴總量的近90％。2009年

快遞行業延誤晚點問題最為嚴重，占了行業總投訴量的44．14％(2008年為29．57％)。投訴量排在前十名的企業占投訴

總量的87．69％。投訴的大量增長表明消費者對民營快遞企業的服務質量普遍不滿，這將導致公眾對快遞企業的信任危機，從而喪失市場份額。

3、機會(Opportunity)

(1)中國經濟持續快速的發展

改革開放三十年來，中國GDP發展水平和增長速度一直

保持在較高水平，2001年～2004年，大體上GDP增長1％，快

遞市場規模增長3％。2006年--2011年，GDP的年增長率保

持在8％以上，經濟的快速增長為我國快遞業的發展提供了良

好的外部環境。另外，我國外貿進出口的增長也為快遞行業開

辟了更大的市場。研究表明，快遞市場規模的增長與外貿進出

口規模的增長呈線性正相關關系。據商務部的統計，2006年～2010年，我國快遞市場發展速度在30％以上。

(2)信息技術發展特別是互聯網發展成為快遞發展的推動器

近年來，互聯網的普及和上網人數的迅速增長，使電子商

務迅猛發展，而快遞業務也成為電子商務不可缺少的重要組成部分，是電子商務實現實物配送的主要途徑。“網購”交易額的不斷攀升與交易次數的日趨增加給快遞配送提供了可持續地

發展空間。據統計表明，目前全國網絡購物人數總規模

為1.87億人。

(3)政府對物流業的大力支持

當前國際金融危機對我國實體經濟造成了較大沖擊，物流

業作為重要的服務產業，也受到較為嚴重的影響，當前民營快

遞企業由于業務嚴重萎縮，不少中小快遞企業倒閉。國務院發

布了物流業調整和振興規劃通知，物流業入選國家十大行業振

興規劃之一，振興規劃里提及加強物流基礎設施建設的銜接和

協調、加快物流人才的培養、加快物流業的兼并重組、加強物流

新技術的開發和應用、提高物流信息化水平、積極擴大物流市

場需求等，這有利于物流業自身平穩較快發展，民營快遞業也

會隨著物流市場的穩定而保持平穩增長。

(4)快遞經營成本的提高號陜遞行業門檻的提高將促進產

業集中度進一步提高

新《郵政法》和新《郵政法實施細則》的出臺以及人力等成本不斷上漲必將促使民營快遞企業，特別是同城快遞企業和加

盟模式的快遞企業加快優勝劣汰的步伐。預計將有40％左右同

城快遞企業、30％的加盟網點面臨轉型為聯合、重組、代理或倒

閉。對于規模較小的區域性加盟快遞企業或規模較小的全國性

加盟快遞企業，并處于同質化競爭的狀態而言，這類快遞企業

虧損的增多，眾多民營快遞企業將優勝劣汰，民營快遞業的產

業集中度將進一步提高。

4、威脅(Threat)

(1)來自外資快遞企業的競爭

隨著中國快遞市場的全面開放，以DHL、FedEx、UPS和

TNT為首的國際快遞巨頭帶著雄厚的資本、豐富的經驗、先進的技術和優秀的人才進軍中國快遞市場，在中國快遞業國際市

場上占據了80％的市場份額，給有經營國際快遞業務的EMS

重大的壓力，民營快遞企業想與他們分一杯羹更不容易。近幾

年國際快遞企業又紛紛將觸角伸向國內市場，通過合資、并購

快速發展國內網絡，為盡快搶占中國國內市場作好充分準備。

(2)來自國有快遞企業一郵政EMS的壓力

郵政專營是國家法律賦予郵政部門對部分郵政業務實行

專營的一種制度，主要指信件專營。目前我國法律法規對郵政

專營范圍規定過于原則和模糊，郵政部門對“信件和具有信件

性質的物品”作了擴大化解釋，不合適地擴大了專營業務范圍，為強化對其他競爭性業務(主要是快遞業務)的壟斷性經營提供

了條件。這樣損害了競爭者尤其是實力比較單薄的民營快遞企

業的利益，不利于公平競爭和發展。

(3)政策風險

快遞政策法規走向不明，企業市場環境不確定。快遞企業的決策和經營在很大程度上受到政策環境變化的影響，但當前

與快遞業有關的政策環境并不明朗，行業地位尚處于不確定之

中，這已成為非郵政快遞企業進一步發展所面臨的最大困惑。

沒有統一的市場監管組織，快遞市場政策法規不健全，多頭管

理，導致快遞市場的正常秩序一直未能形成。隨著不同層次進

入者的增加，快遞企業急劇增多，行業競爭越來越激烈，開始呈

現無序競爭狀態。

(4)國際快遞是中國本土快遞業的軟肋

2000年一2004年，亞太速遞商協會所屬的四大國際快遞

企業在我國市場的業務平均增長率近50％，而同期中國郵政

所屬的本土快遞服務公司的年均增長率不到15％。目前，中國

國際快遞市場占據國際快件市場近80％的份額，而DHL、FedEx、TNT和UPS四家公司就占據上述市場的4／5。

二、民營快遞業SWOT戰略選擇

1、SO戰略

SO戰略就是要充分發揮杠桿作用。杠桿效應產生于內

部優勢與外部機會相互一致和適應時。在這種情形下，企業

可以用自身內部優勢撬起外部機會，使機會與優勢充分結合發揮出來。然而，機會往往是稍瞬即逝的，因此企業必須敏銳

地捕捉機會，把握時機，以尋求更大的發展。具體到快遞行業

來說，國民經濟的快速發展導致了全社會對快遞服務的需求

持續增長，消費者個性化服務需求增加，網上交易的迅猛增

加擴大了線下商品配送的需求，這為民營快遞企業的快速發

展提供了機遇。

2、WO戰略

WO戰略強調的重點是抑制性。抑制性意味著妨礙、阻止、影響與控制。當環境提供的機會與企業內部資源優勢不相適

合，或者不能相互重疊時，企業的優勢再大也將得不到發揮。在這種情形下，企業就需要提供和追加某種資源，以促進內部資

源劣勢向優勢方面轉化，從而迎合或適應外部機會。對于大多數的民營快遞企業來說，其最主要

內部資源劣勢集中在管理、人才和信息系統三個方面。

3、ST戰略

ST戰略的要點是盡量減少脆弱性。脆弱性意味著優勢的程度或強度的降低、減少。當環境狀況對公司優勢構成威脅時，優勢得不到充分發揮，出現優勢不優的脆弱局面。在這種情形

下，企業必須克服威脅，以發揮優勢。相對有實力的民營快遞企

業條件成熟的話，應該加強與國外快遞巨頭之間的合作或引進

戰略投資者，實現“雙贏”。利用大型快遞企業的資金優勢、技

術、設施優勢，擴大自己的國際網絡，構建完善的客戶服務體

系，改進快遞裝備，提高國際查詢速度，學習其先進的行業管理

經驗，在與其合作的過程中逐步壯大自己，從而不被市場所淘

汰。

4、WT戰略

當企業內部劣勢與企業外部威脅相遇時，企業就面臨著嚴

峻挑戰，如果處理不當，可能直接威脅到企業的生死存亡。面對

劣勢和威脅，中小民營快遞企業應該最大可能地克服劣勢和減

少威脅。鑒于我國民營快遞企業整體規模偏小，數量眾多和社

會需求日益多樣化的現實，現有中小民營快遞企業有必要根據

不同區域、不同企業的不同特點進行有選擇地合并重組，目標

是建立專業化的綜合性物流快遞企業。一方面，金融危機加劇，民營企業通過市場并購，優勢互補建立大規模、綜合型的民營

物流企業集團以應對危機；另一方面，中小民營快遞企業間可

以組成戰略聯盟，以實現其規模效應與協同效應，提高整體抗

風險能力。

（戰略有精簡：

SO戰略：就快遞行業而言，國民經濟的快速發展使得全社會對快遞服務的需求持續增長，消費者個性化服務需求增加，網上交易的迅猛增加擴大了線下商品配送的需求，這為民營快遞企業的快速發展提供了機遇。

WO戰略：對于大多數的民營快遞企業來說，其最主要內部資源劣勢集中在管理、人才和信息系統三個方面。

ST戰略：相對有實力的民營快遞企業條件成熟的話，應該加強與國外快遞巨頭之間的合作或引進戰略投資者，實現“雙贏”。利用大型快遞企業的資金優勢、技術、設施優勢，擴大自己的國際網絡，構建完善的客戶服務體系，改進快遞裝備，提高國際查詢速度，學習其先進的行業管理經驗，在與其合作的過程中逐步壯大自己，從而不被市場所淘汰。

WT戰略：鑒于我國民營快遞企業整體規模偏小，數量眾多和社會需求日益多樣化的現實，一方面，民營企業通過市場并購，優勢互補建立大規模、綜合型的民營物流企業集團以應對加劇的金融危機；另一方面，中小民營快遞企業間可以組成戰略聯盟，以實現其規模效應與協同效應，提高整體抗風險能力）】

? 第十九張幻燈片

總結

（可以照念）

【快遞，是指承運方將托運方指定在特定時間內運達目的地的物品，以最快的運輸方式，運送和配送到指定的目的地或目標客戶手中。

快遞的市場基礎是對于時間比較敏感的運輸需求。通常快遞業務運輸的貨物重量、體積要小。按照運輸方式分類，快運分為航空快運、公路快運、鐵路快運和水運快運。

基于對國內民營快遞的分析，大概掌握了國內快遞業務的一般流程，并分析了其優缺點，對此，國內快遞公司在業務上前期肯定需要一定的投入。不過希望各國內快遞公司不會只追求短期的收益，而是從長遠發展著手，在國內各個地區把網絡鋪開，搭建好服務平臺，確保市場占有率，明確提高服務效率，向國際快遞公司看齊，甚至超越。】

第五篇：管理學 第九章講稿[小編推薦]

第17張

另外，還需要注意的是，保健因素是工作中必不可少的，赫茲伯格認為如果沒有保健因素，根本沒有人愿意從事該項工作，而激勵因素則不是必須的，沒有激勵因素依然會有人愿意從事該工作，并且激勵因素產生激勵因素有一個臨界點，當激勵的刺激在這個臨界點以下的時候，不會產生任何激勵作用，當刺激超過臨界點之后，激勵的作用才會顯現出來。但是這個臨界點沒有具體的標準，比如月收入1000的人，給500元的獎金他會覺得很滿足，但是月收入10000的人，500的獎金可能就起不到多大的激勵作用。第21張

“自我實現的預言”是指，在現實生活中，如果一個人對他人或自己懷有某種期望值，這種期望值將會(不自覺地)引導著個體對待他人或自己的行為方式，這一系列的行為將最終導致他人或自己朝著這個既定的期待值前進，最終使預言得以實現。

這個“預言”來自羅森塔爾的一個實驗，在某個學校中，羅森塔爾隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅森又來到該校，發現這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。

這就是皮格馬利翁效應，也有譯“畢馬龍效應”、“比馬龍效應”、“羅森塔爾效應”或“期待效應”，是指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或預言的效應。這個效應告訴我們，贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。