第一篇：人力資源部門能不能外包

人力資源部門能不能外包

在競爭日益加劇的今天，人力資源從業人員面臨越來越大的壓力，如何吸引并留住熟練工人？如何降低運營成本？如何提高全公司范圍內的效率？

近年來，隨著中國商業環境越來越復雜、競爭越來越激烈，企業人力資源部加速向業務戰略伙伴的角色轉型，以幫助業務部門實現公司既定的戰略目標。企業需要更高水準的人力資源服務交付和監管控制。由于傳統人事代理服務的局限性，越來越多的企業正逐步跳出這一框架，轉而尋找更高效的人力資源業務流程外包解決方案，以有效處理事務性人力資源管理工作。

近日，作為世界最大的業務外包解決方案提供商之一的ADP宣布，在中國正式推出整合性人力資源業務流程外包（BPO）解決方案——OneHR.這一方案可提供高度整合的薪酬、社保福利、派遣和人力資源管理系統在線應用服務，有助企業實現更好的人力資源運營。

ADP中國總經理安穆遠說：“我們就是針對這一本地化需求而推出的解決方案。憑借強大的團隊、流程和技術，我們與客戶密切合作，確保持續穩定地實現BPO項目所帶來的優勢。”

中國市場剛剛起步

這個話題并不陌生——企業需要的是戰略性人力資源管理，而不需要僅僅從事簡單、重復處理的人力資源部門。

對于許多公司來說，最寶貴、重要的資源是員工。企業的人力資源專業人員接受了專門培訓，負責招聘和留任最優秀的員工，為企業創造優勢。然而大部分情況下，人力資源的專業人員不能專注于開展這項重要的工作，他們的精力被迅速增加的行政性工作所分散。

有分析表明，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作上；而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。

“外包”后的收益

在中國，各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部，甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策，而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付，甚至不知從何做起。

企業人力資源部需要逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。好的解決方案需要兩個部分的支撐，一個是服務，一個是系統（技術），只做前者，就是人力資源代理公司，只做后者，就成了一個賣軟件的企業。

專家分析，人力資源外包能給公司帶來如下的收益：

——聚焦主營業務

通過外包讓企業更加專注于自己的核心競爭力，是企業所能夠謀求的最大利益。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。

——通過專業的管理程序與服務，有效地減低企業的風險，提高員工滿意度

越來越多的公司采用人力資源外包的另一個原因在于，企業正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。那些專業人士所提供的優質的人力資源管理服務，正好可以幫助企業減低用人方面的風險。

——持續性獲取先進專業技術

人力資源職能的成功運行，需要加大技術投資力度。而外包協議為企業提供了一種獲取和持續性擁有最新技術的途徑，不僅可以讓外包服務供應商持續性提供最新系統和技術，而且可以避免這些投資。

——降低經營成本，避免風險，通過外包可以提高人力資源的工作效率，減少投資或維護人力資源體系

在處理整個人力資源管理服務的過程中，企業人力資源的管理成本并不僅僅是付給雇員的直接的薪酬福利費用，還包括辦公設備的費用、管理費、福利費及員工培訓等費用，“利潤最大化，成本最小化”是現代企業運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現成本的最小化，就成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。人力資源業務流程外包服務應該能夠助企業一臂之力。

企業需要實現的目標是什么？實現人力資源和企業目標、業務流程的和諧統一。而要實現這一目標，企業可以將部分人力資源和福利職能有效外包，不用外包所有工作；或者利用所有資源——外部和內部資源開展外包工作。（作者：馮宗智）

第二篇：人力資源部門能不能外包？

人力資源部門能不能外包？

在競爭日益加劇的今天，人力資源從業人員面臨越來越大的壓力，如何吸引并留住熟練工人？如何降低運營成本？如何提高全公司范圍內的效率？

近年來，隨著中國商業環境越來越復雜、競爭越來越激烈，企業人力資源部加速向業務戰略伙伴的角色轉型，以幫助業務部門實現公司既定的戰略目標。企業需要更高水準的人力資源服務交付和監管控制。

由于傳統人事代理服務的局限性，越來越多的企業正逐步跳出這一框架，轉而尋找更高效的人力資源業務流程外包解決方案，以有效處理事務性人力資源管理工作。

近日，作為世界最大的業務外包解決方案提供商之一的ADP宣布，在中國正式推出整合性人力資源業務流程外包（BPO）解決方案——OneHR。這一方案可提供高度整合的薪酬、社保福利、派遣和人力資源管理系統在線應用服務，有助企業實現更好的人力資源運營。

ADP中國總經理安穆遠說：“我們就是針對這一本地化需求而推出的解決方案。憑借強大的團隊、流程和技術，我們與客戶密切合作，確保持續穩定地實現BPO項目所帶來的優勢。”

中國市場剛剛起步

這個話題并不陌生——企業需要的是戰略性人力資源管理，而不需要僅僅從事簡單、重復處理的人力資源部門。

對于許多公司來說，最寶貴、重要的資源是員工。企業的人力資源專業人員接受了專門培訓，負責招聘和留任最優秀的員工，為企業創造優勢。

然而大部分情況下，人力資源的專業人員不能專注于開展這項重要的工作，他們的精力被迅速增加的行政性工作所分散。

有分析表明，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作上；而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。

安穆遠分析說：“我們看到很多中國企業都是用Excel表格做人力資源管理，其實這些企業非常希望未來轉向托管模式，因為這種表格方式手工的操作量特別大，而且也不太安全，功能也不是很強

大。特別是在中國，企業發展都是很快的，隨著規模越來越大，有了上千員工的規模，如果還用Excel表格進行人力資源管理非常容易出錯。”

ADP對中國市場關注了很久。前期的調研表明，現在中國人力資源外包市場市值約有10億美元，到2010年中國的人力資源外包市場市值將達到15億美元，而且將以每年20%的比例增長，這個數字很誘人。

在歷史上，ADP的國際拓展策略一直是以并購為途徑的，并且表現活躍。以往的經驗表明，并購后，ADP很大程度上都會依賴當地的合作伙伴及當地合作伙伴所提供的具有本土知識能力的團隊。同時，他們習慣對當地的文化保持非常大的敏感度。

正因為有這樣一個國際化拓展的策略，ADP的雇主服務已經深入到了全球30個國家和地區。業內專家認為，美國和歐洲市場的人力資源外包已經基本成熟，而日本、韓國的企業傾向于公司內部的人力資源管理模式，而中國正處在起步階段。

ADP似乎很樂觀，然而面對中國99.5%的中小企業，由于缺乏完整的人力資源體系，ADP不得不等待市場培育時間。在安穆遠看來，培育市場是一個長期的過程，沒有任何魔術可以變，需要慢慢地把一塊一塊積累起來，實現從量變到質變。

“外包”后的收益

在中國，各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部，甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策，而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付，甚至不知從何做起。

企業人力資源部需要逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。好的解決方案需要兩個部分的支撐，一個是服務，一個是系統（技術），只做前者，就是人力資源代理公司，只做后者，就成了一個賣軟件的企業。

專家分析，人力資源外包能給公司帶來如下的收益：

——聚焦主營業務

通過外包讓企業更加專注于自己的核心競爭力，是企業所能夠謀求的最大利益。外包服務供應商

能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。

——通過專業的管理程序與服務,有效地減低企業的風險,提高員工滿意度

越來越多的公司采用人力資源外包的另一個原因在于，企業正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。那些專業人士所提供的優質的人力資源管理服務，正好可以幫助企業減低用人方面的風險。

——持續性獲取先進專業技術

人力資源職能的成功運行，需要加大技術投資力度。而外包協議為企業提供了一種獲取和持續性擁有最新技術的途徑，不僅可以讓外包服務供應商持續性提供最新系統和技術，而且可以避免這些投資。

——降低經營成本,避免風險,通過外包可以提高人力資源的工作效率，減少投資或維護人力資源體系

在處理整個人力資源管理服務的過程中，企業人力資源的管理成本并不僅僅是付給雇員的直接的薪酬福利費用，還包括辦公設備的費用、管理費、福利費及員工培訓等費用,“利潤最大化，成本最小化”是現代企業運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現成本的最小化，就成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。人力資源業務流程外包服務應該能夠助企業一臂之力。

企業需要實現的目標是什么？實現人力資源和企業目標、業務流程的和諧統一。而要實現這一目標，企業可以將部分人力資源和福利職能有效外包，不用外包所有工作；或者利用所有資源——外部和內部資源開展外包工作。

第三篇：人力資源部門能不能外包

人力資源部門能不能外包

在競爭日益加劇的今天，人力資源從業人員面臨越來越大的壓力，如何吸引并留住熟練工人？如何降低運營成本？如何提高全公司范圍內的效率？

近年來，隨著中國商業環境越來越復雜、競爭越來越激烈，企業人力資源部加速向業務戰略伙伴的角色轉型，以幫助業務部門實現公司既定的戰略目標。企業需要更高水準的人力資源服務交付和監管控制。由于傳統人事代理服務的局限性，越來越多的企業正逐步跳出這一框架，轉而尋找更高效的人力資源業務流程外包解決方案，以有效處理事務性人力資源管理工作。

近日，作為世界最大的業務外包解決方案提供商之一的ADP宣布，在中國正式推出整合性人力資源業務流程外包（BPO）解決方案——OneHR.這一方案可提供高度整合的薪酬、社保福利、派遣和人力資源管理系統在線應用服務，有助企業實現更好的人力資源運營。

ADP中國總經理安穆遠說：“我們就是針對這一本地化需求而推出的解決方案。憑借強大的團隊、流程和技術，我們與客戶密切合作，確保持續穩定地實現BPO項目所帶來的優勢。”

中國市場剛剛起步

這個話題并不陌生——企業需要的是戰略性人力資源管理，而不需要僅僅從事簡單、重復處理的人力資源部門。

對于許多公司來說，最寶貴、重要的資源是員工。企業的人力資源專業人員接受了專門培訓，負責招聘和留任最優秀的員工，為企業創造優勢。然而大部分情況下，人力資源的專業人員不能專注于開展這項重要的工作，他們的精力被迅速增加的行政性工作所分散。

有分析表明，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作上；而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。

“外包”后的收益

在中國，各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部，甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策，而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付，甚至不知從何做起。

企業人力資源部需要逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他

人”去做。好的解決方案需要兩個部分的支撐，一個是服務，一個是系統（技術），只做前者，就是人力資源代理公司，只做后者，就成了一個賣軟件的企業。

專家分析，人力資源外包能給公司帶來如下的收益：

——聚焦主營業務

通過外包讓企業更加專注于自己的核心競爭力，是企業所能夠謀求的最大利益。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。

——通過專業的管理程序與服務，有效地減低企業的風險，提高員工滿意度

越來越多的公司采用人力資源外包的另一個原因在于，企業正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。那些專業人士所提供的優質的人力資源管理服務，正好可以幫助企業減低用人方面的風險。

——持續性獲取先進專業技術

人力資源職能的成功運行，需要加大技術投資力度。而外包協議為企業提供了一種獲取和持續性擁有最新技術的途徑，不僅可以讓外包服務供應商持續性提供最新系統和技術，而且可以避免這些投資。

——降低經營成本，避免風險，通過外包可以提高人力資源的工作效率，減少投資或維護人力資源體系

在處理整個人力資源管理服務的過程中，企業人力資源的管理成本并不僅僅是付給雇員的直接的薪酬福利費用，還包括辦公設備的費用、管理費、福利費及員工培訓等費用，“利潤最大化，成本最小化”是現代企業運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現成本的最小化，就成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。人力資源業務流程外包服務應該能夠助企業一臂之力。

企業需要實現的目標是什么？實現人力資源和企業目標、業務流程的和諧統一。而要實現這一目標，企業可以將部分人力資源和福利職能有效外包，不用外包所有工作；或者利用所有資源——外部和內部資源開展外包工作。（作者：馮宗智）

來源：新智囊

第四篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

摘要：企業的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業適應內外部變化的戰略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現風險。本文通過對人力資源外包現狀進行分析，探討了中小企業人力資源外包面臨的風險及規避問題。

關鍵詞：中小企業人力資源外包

在21世紀，企業面臨的是一個復雜多變的環境，企業的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規、金融、技術等，這些因素給企業帶來了多種風險，要解決風險離不開專業人士的服務。對于中小企業來說，大多正處于成長時期，由于企業規模較小、發展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業往往會在核心能力的培養和核心業務的發展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。將不具有競爭優勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節約成本，企業的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業指導的一個有效途徑。

我國中小企業大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統產業或吸引力較弱的行業,資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現,使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優勢,能很好地解決企業的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環。企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰略伙伴,二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以企業在選擇外包服務商時要充分了解其經營業績、社會聲譽、發展狀況等，經過系統地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發展起來的,存在著從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業精力的有限，使得企業無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規約束服務商的行為，容易出現違規經營的現象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業文化相容性風險

企業文化是企業的生命意義，也是企業的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養起來的并且有其自身的穩定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業與服務機構的一種合作行為,由于企業與外包服務機構之間的企業文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現“水土不服”。當然這種適應還包括企業對外包服務的適應,如果雙方企業文化沖突劇烈,將會影響企業對服務商設計方案的接受度以及方案執行的力度，最終會影響企業的效益。

（三）信息安全風險

中小企業將人力資源管理業務外包給外部服務商，必然會有企業信息的透露，包括具有戰略意義的規劃，比如企業的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業未來發展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業一般處于不利的位置，尤其當中小企業采用“核心業務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業發展規劃勢必發生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業蒙受損失。所以企業領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監督也不可輕視。要處理好企業內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業核心能力的判斷風險

中小企業由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業在很多方面都不具有競爭優勢,因此正確判斷企業的核心能力成為企業實施人力資源外包業務的關鍵。中小企業通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營,而企業集中精力于自身具有的核心能力業務上。但是如果企業不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業的發展產生致命的影響。

（六）傳統思想的束縛

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數中小企業管理者仍然受傳統人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優勢，還在猶豫不決甚至持否定態度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。他們的態度不轉變，中小企業的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。因此中小企業在實施人力資源外包時,要對企業內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據本企業的規模、企業文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業,甚至不同國家企業之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規范穩定,又要不斷完善發展。通過加大對外包員工的企業文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包下的企業文化和諧發展,人力資源管理健康有序。[4]企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業文化從而提供更好的服務。

（三）執行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善的問題,企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業績為基礎。[5]

（四）建立有效地監督和激勵機制

對外包商的監督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發現問題及時解決,使企業業績得到持續改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業要建立與外包商工作計劃同步的監控體系和信息反饋體系。

發揮企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統

在實施人力資源管理外包后，企業要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業利益。

加強監控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業學習外包商專業的人力資源服務,又可以及時發現問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態管理。

（六）合理確定外包內容

企業必須從全局出發,通過分析企業內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業自己來做,使企業在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優勢，區分核心業務和非核心業務，合理確定外包內容，謹防泄露企業機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業應向其準確傳遞本企業的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優秀的員工為企業服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業應該好好使用外包這一手段發展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業在我國的發展，企業對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業規范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

參考文獻：

[1]林曉華.中小企業人力資源管理外包研究[J].網絡財富,2008(8)：89-90

[2]李鋼英.淺析我國企業人力資源管理外包[J].商場現代化，2007(9)：299-300

[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陸 娜.中小企業人力資源外包初探[N].青島遠洋船員學院學報,2009年第3期

[5]牟永紅.中小企業人力資源管理外包的風險控制[N].南京財經大學學報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業人力資源管理外包的風險與對策[N].淮南職業技術學院學,2008年第4期

第五篇：人力資源能不能托管戶口

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人力資源能不能托管戶口

托管戶口就是暫時管理戶口的意思，并不是把戶口遷移的問題，這個區別我們一定要清楚，對于托管戶口的主體是如何的呢，什么部門有資格進行戶口托管，需不需要什么條件，很多人說人力資源市場可以進行戶口托管，接下來跟著贏了網小編一起看看吧。

人力資源能不能托管戶口

人力資源市場是可以進行戶口托管的，特別是每年的應屆畢業大學生，很多都是直接托管到人力資源局或者人力資源市場的。

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去人才市場辦理檔案托管所需資料有以下幾種類別：

(一)應屆畢業生個人代理：

1、報到證;

2、個人檔案(檔案一般先從學校通過調檔函轉入該人才市場);

3、本人身份證;

4、本人一寸免冠照片。

(二)單位集體人事代理：

1、單位《營業執照(副本)》原件及復印件;

2、職工檔案。

(三)靈活就業人員個人代理：

1、本人身份證;

2、戶口簿;

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3、本人一寸免冠照片;

4、本人檔案。

(四)失業人員個人代理：

1、《失業證》或《就業失業登記證》

2、個人檔案;

3、本人身份證;

4、本人一寸免冠照片。

(五)在職人員個人代理：

1、單位終止或解除勞動關系(合同)的決定或與原單位辭職(辭退)決定;

2、個人檔案;

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3、本人身份證;

4、本人一寸免冠照片。

三、辦理程序：

(一)應屆畢業生個人代理

1、應屆畢業生持用人單位蓋章的就業協議書到人才市場，并由人才市場在就業協議書“上級主管部門”一欄蓋章，或出具《人事檔案及關系接收函》。

2、應屆畢業生再持《就業協議書》到學校就業指導中心辦理《報到證》。

3、最后由學校就業指導中心根據《報到證》要求，將人事檔案轉交湖北省人才市場托管。

(二)單位集體代理：

1、單位提交《營業執照(副本)》原件及復印件;

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2、工作人員審查無誤后，單位填寫《人力資源和社會保障事務代理合同書》;

3、受理方打印《人力資源和社會保障事務代理手冊》。

(三)失業職工代理：

個人需攜帶《失業證》或《就來失業登記證》，填寫《人力資源和社會保障事務代理合同書》后到失業科辦理提檔事宜，然后到勞動力管理科填寫《靈活就業人員增加繳納社會保障費明細表》。

(四)靈活就業人員個人代理：

1、代理人員提出個人的書面申請材料;

2、工作人員對申報材料進行審查，經審查符合條件的，由代理人員填寫《就業認定登記表》、《人力資源和社會保障事務代理合同書》;

3、工作人員打印《人力資源和社會保障事務代理手冊》;

4、代理人員憑《靈活就業人員增加繳納社會保險費明細表》到社會保險服務中心繳納社會保險金。

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(五)、在職人員個人代理：

1、提交單位終止或解除勞動關系(合同)的決定或與原單位辭職(辭退)決定;

2、將個人檔案轉入人才中心(需先通過調檔轉入);

準備好以上資料后去人才中心的檔案處進行辦理即可。

檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，起著憑證、依據和參考的作用，在個人轉正定級、職稱申報、辦理養老保險以及開具考研等相關證明時，都需要使用檔案。

我們可以知道，人力資源市場是可以進行戶口托管的，特別是每年的應屆畢業大學生，很多都是直接托管到人力資源局或者人力資源市場的。對于托管就是直接找個地方先將戶口暫時寄放，然后在適當的時候再將戶口轉回自己的所在地，但需要提供報到證，特別是應屆畢業生，有需要的話可以聯系贏了網。

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