第一篇：《江蘇省工資支付條例》解讀

關于《江蘇省工資支付條例》解讀

中顧法律網律師回答:

專題一：工資的法律含義與重要意義

1、什么叫工資?

條例第62條規定：用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

簡而言之：工資就是勞動者的勞動收入、就是報酬。

2、工資有何重要意義?

勞資雙方都關心，關系到勞動雙方的切身利益

立法上混亂(比如補償金、最低工資、加班工資，立法上都表述為工資，內涵、外延及適用都不一樣)我國立法技術落后、立法體系混亂在這里得到最集中的體現

立法上的混亂導致實務中大家認識的不一致，最容易發生爭議

賠償、補償的主要標準，甚至可以說是唯一標準

3、法律上的工資如何組成?(區別于最低工資)

省條例第62條：

包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等

不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用

勞動部關于《勞動法》的意見(95年309號文)：

和上述規定基本一致

國家統計局《關于工資總額組成的規定》

內容基本一致，但(1)出差伙食補助、誤餐補助---不明確(2)股息、利息，不包括

最低工資：

勞動部《最低工資規定》(04年21號文、04年3月1日施行)

律師提醒：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。一般包括基本工資、獎金、浮動工資。不包括：

(一)延長工作時間工資;

(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

4、企業薪資體系如何建立?

個人觀點：低工資、多獎金、常培訓、高福利

解讀：這里面涉及法律、稅務、會計、心理學等到大量復雜問題，同時也是一個原則性和靈活性相結合、普通性和特殊性相結合、固定性和發展性相結合。

律師提醒：合同中約定的工資切不可過高。

專題二：加班加點工資與用工成本的控制

加班加點就是延長工作時間，這是看起來簡單，事實上復雜的問題，也最容易被企業忽視的問題!我們從條例的具體規定談起：

條例第二十條：

用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

(一)工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資;

(二)在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資;

(三)在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

解讀：

先解釋什么叫休息日、法定休假日，加班與加點的區別

加點有限制：《勞動法》第四十條規定：一般每日不 得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

介紹一下廣東省四倍還是三倍的爭論!

1、這三者有無區別?

休息日可以調休(六個月內)、法定休假日不可以調休

律師提醒：企業盡量不要按排在法定休假日加班。

2、是不是所有加班加點都需要付費?

首先介紹一下案例------不是，前提是用人單位按排的，沒有用人單位安排不視為加班。

律師提醒：企業須制定加班加點要審批的規章制度

3、工資標準如何確定?

條例第64條規定：企業有約定按約定、無約定按企業規章制度、皆無按前12個月平均工資計算。

4、輪班工作制的怎么辦? 法定休假日加班要付費、休息日不要。

專題三：工時制度的比較與企業的選擇

先講案例： 從司機、銷售員談起

標準工時制

特殊工時制： 綜合計算、不定時、計件

一、綜合計算工時制

1、什么叫綜合計算工時制? 它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。依據：勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(94年503號文)

2、什么樣的企業適用?

企業因生產特點不能實行標準工時制并具有如下條件之一的可實行綜合計算工時制：(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。“其他”的范圍很廣，對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，例如：因受季節條件限制，淡旺季節明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產，以及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的服務員等可實行綜合計算工時工作制。

律師提醒：實行綜合計算工時工作制的，須經勞動保障行政部門批準。

3、企業如何適用?

(1)加點：在計算周期內，總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，需支付。

(2)休息日：不視為加班、不用支付。

(3)法定休假日：在法定休假日工作的，視為加班，需支付。

二、不定時工時制

1、什么叫不定時工作制?

不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。標準工時制、縮短工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

2、什么樣的企業適用?

企業因生產特點不能實行標準工時制并具有如下條件之一的，可實行不定時工作制：(1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;(2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;(3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。“其他”的范圍也很廣，例如：企業的消防和化救值班人員、值班駕駛員等，可實行不定時工時工作制。

律師提醒：同樣要經過勞動保障行政部門審批。

3、企業如何適用?

不計算加班加點

三、計件工作制

1、什么叫計件工時制?

計件工時制也稱為計件工作制，是以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。從某種意義上說，計件工作的勞動者實行的是一種特殊類型的不定時工作制。

2、什么樣的企業適用?

根據：《中華人民共和國勞動法》第三十七條要求：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

勞動定額是指在一定的生產技術和生產組織條件下，為生產一定量合格產品或完成一定量的工作所預先規定的勞動消耗標準，或是在單位時間內預先規定的完成合格產品數量的標準。勞動定額包括兩種形式：(1)時間定額，是指生產單位合格產品或完成一定工作所需要的時間;(2)產量定額，是指單位時間內應完成的合格產品的數量。勞動定額水平計算，必須有科學的依據，按“先進合理”的原則來確定。所謂“先進合理”，即在正常生產情況下，經過一定的努力，大多數工人按標準工作時間勞動，能夠完成定額。

計件報酬標準是指預先規定的用以計算勞動者勞動報酬的計件單位。計件報酬標準體現了勞動成果與勞動報酬的關系，直接影響到職工的工資水平和企業的經濟核算，因此，確定計件報酬標準，也必須以標準工時制為基礎，根據科學的方法，使勞動報酬能夠準確地反映出勞動者付出的勞動量，真正體現按勞分配原則。

3、企業如何適用?

完成計件定額任務內：不適用加班加點

完成計件定額任務后：用人單位安排在法定工作時間外加班加點的，適用加班加點的。

律師提醒：勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。11條

專題四：特別情形下的工資支付

一、視為提供正常勞動并支付其工資的四種情形

1、國家規定部分人休息的 條例24條：青年節、婦女節等

2、各種法定休假的：

條例第29條：年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間。

3、參加規定的社會活動的：

條例第30條：主要包括：行使選舉權或者被選舉權;人大代表、政協委員依法履行職責;當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議;出任人民法院陪審員;出席勞動模范、先進工作者大會;基層工會非專職工作人員履行職責;擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同;參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練;法律、法規、規章規定的其他社會活動。

4、法定傳染病：對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間-28

二、勞動者患病或者非因工負傷停止勞動

條例第27、32條在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費，且不得低于最低工資標準的百分之八十，且承擔社保費。

律師提醒：單位要有相應的規定制度，且不得低于最低工資標準的百分之八十。

三、用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業：

條例第31、32條規定：

1、一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。

2、超過一個工資支付周期的，分以下兩種情況： 可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;

用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，且要承擔社保費。

四、接受法律管制期間的：

條例第33條：勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位的規章制度支付其工資。

律師提醒：此種情況下用人單位可選擇解除合同。

專題五 工資的扣除與企業管理權的充分行使

一、企業可以不付的情況：

條例第26條

(一)在事假期間的;

(二)無正當理由未提供勞動的;

(三)由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

中止合同是何意義?

二、可以少付(即扣除)的情況：

條例第12條：

(一)在試用期內的;

注意：試用期慎用，建議不用設試用期

(二)因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的;

解讀：這種規定的法律意義不大

(三)違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的;

解讀：(1)這就是所謂的罰款，但規章制度中最好不用罰款等表述。

(2)前提是單位得有用人制度

(3)不得超過應得部分的百分之二十

(四)給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的;

解讀：經濟損失發生后另有約定的除外，這給用人單位余地很大，但要注意一定是損失發生后，這是前提。

(五)因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的。

解讀：程序要求很高，使用中特別注意程序。

律師提醒：同樣不得低于最低工資。

專題六：企業工資管理兩大利器及誤區

一、規章制度

首先介紹一則案例

1、規章制度有什么重要意義?

企業維護自身權益的利器：企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。

建立規章制度也是省條例的規定要求：條例第六條 用人單位(個體工商戶除外)應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會(職工大會)或者工會組織提出的合理意見，用人單位應當采納。

2什么樣的規章制度才是有效的?

(1)制訂程序要合法;(2)內容要合法;(3)已向勞動者公示

3、企業適用規章制度中的誤區有哪些?

4、工資的規章制度應有哪些內容?

影響包括工資的方方面面

條例第八條： 工資支付制度應當明確以下內容：

(一)工資支付項目、標準、形式;

(二)工資支付周期和日期;

(三)加班加點工資計算標準;

(四)假期工資支付標準;

(五)依法代扣工資的情形及標準。

條例第九條、第七條 工資分配制度應當包括以下內容：

(一)各崗位的工資分配辦法;

(二)工資正常增長分配辦法;

(三)獎金分配辦法;

(四)津貼、補貼分配辦法;

(五)患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。

二、考勤制度

第五十一條規定：

1、考勤為什么重要?

用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院

參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

2、在考勤中的誤區有哪些?

(1)、沒有考勤制度或舉不出考勤紀錄;

條例第17條規定：用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

主要表現：是對勞動經濟中人力資源效能發揮問題缺乏認識,頻繁更換從事人力資源管理的職員,其后果是使企業勞動管理工作處于癱瘓狀態。這樣的企業考勤資料往往得不到妥善保管。

(2)、考勤內容記錄太簡單粗糙：

主要表現：考勤表只有對出勤日期的簡單記載;沒有說明員工未出勤的理由(因病假、工傷假等為帶薪假日);不能足以說明勞動者上下班的具體時間(因可能出現超時加班工作的情況);可能發生代劃考勤的情況;沒有員工公休日加班后一個考勤周期內,經調休后的綜合加班記載。

(3)、考勤紀錄沒有及時由勞動者核對確認：

沒有勞動者簽字確認的考勤紀錄就是白紙一張，致使無法認定其證據材料的真實性等原因,屢遭敗訴,不得不承擔相應的法律后果。

(4)考勤紀錄形式設計得不合理：

沒有各人紀錄分開考勤、勞動者簽字確認表達得不到位：

這些問題的存在大大降低了企業就勞動者因減少勞動報酬提請仲裁的勝訴率,企業如不能拿出有效的考勤管理辦法來解決這些問題其結果是不言而喻的。

3、企業如何完善考勤管理制度?

時移而事異,事異則法不同。傳統的、刻舟求劍式的考勤管理必須加以變革才能跟上時代的步伐,契合法制的脈搏,達到科學勞動管理的目的。

(1)、單位要加強法律觀念、證據觀點：

要從維護企業自身的合法權益的角度出發,提高對勞動管理的認識,充分理解考勤管理這一基礎環節的重要性。

(2)、改進目前不合理的考勤表：

在原有出勤、病事假、夜班、產假、探親假、公假、遲到、早退、婚喪假、工傷假、曠工的基礎上增加對被考勤者加班日期、調休、加班時間的記載和統計,且在一個考勤周期內,不僅要有主管部門負責人和考勤員簽字,還必須有被考勤者的簽字認可;有條件的企業還可以采用打卡或電腦指紋考勤與手工考勤相結合的方法對同一員工進行考勤,此種方法便于加班時間和加班日期的綜合計算和統計,但一個考勤周期內也不能忽視被考勤者本人簽字這一關鍵環節。

(3)用人單位要注重對考勤資料的定期收集和存檔管理：

把考勤資料的管理納入人力資源管理的日常工作中去。一個考勤周期結束后、一個年度考勤結束后,用人單位應按部門、周期、年度分別把考勤資料裝訂成冊由專人存檔妥善保管。

(4)特殊情況要有證據意識、依法處理：

如遇員工曠工、不辭而別等特殊情況,一個考勤周期內員工不能簽字認可時,應由該員工所在部門的負責人在考勤表中注明理由。同時,企業勞動管理主管部門要按照員工知道的考勤管理制度或國家的相關規定,及時作出書面處理決定并通知員工本人。

勞動管理是動態管理，依法不斷調整和改進勞動管理的工作方法，是用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求。正確認識考勤管理在勞動工作中的重要位置,結合企業自身情況,建立健全科學有效的考勤制度、措施并加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中贏得勝訴的前提條件,也是維護企業自身合法權益的根本保證。

三、工資--不是結束的結束：

如何解決出工不出力?考勤工作要落到實處，其考勤的時間應與員工工作時間相等，考勤工作應觀測員工工作的全過程。

工資是企業綜合系統管理工程。和薪資體系建立等綜合完善!

第二篇：江蘇省病假工資支付

江蘇省病假工資規定：

(一)體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

在確定工資基數后，還要知道計算中的分母是計薪日，而不是統一的２０.９２；計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。

首先，在計算病假工資時，職工工資（嚴格意義上應定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實得工資的７０％。據此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實得工資×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工資的計算，先按休假時間（以６個月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在6個月內的病假工資計算方法：連續工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計發；連續工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計發；連續工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計發；連續工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計發；連續工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計發。

值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日，應予以剔除。

職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算：連續工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計發；連續工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計發；連續工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計發。

還應注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領取疾病救濟費低于本企業職工月平均工資４０％者，應按４０％的標準計發，但不能高于該職工月工資。除此之外，還應同時符合上海市勞動和社會保障局滬勞保發（２０００）１４號文《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定，“企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的８０％”。

職工請事假（含病假）期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資；企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。

第三篇：2016年江蘇省工資支付條例(全文)

2016年江蘇省工資支付條例（全文）

江蘇省工資支付條例所稱工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。下面是小編為大家整理的條例全文：

第一章 總 則

第一條 為了保護勞動者取得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，加強對用人單位工資支付行為的監督管理，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本條例。

國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動合同關系的勞動者，依照本條例執行。公務員和參照公務員管理的人員工資支付以及國家另有規定的除外。

第三條 縣級以上地方人民政府根據本地區社會經濟發展和勞動力供求狀況等，定期制定和發布工資水平宏觀調控指導政策。

用人單位應當按照政府工資分配的宏觀調控指導政策的要求，結合勞動力市場價格和本單位經濟效益，合理確定本單位的工資水平。

用人單位應當建立正常的工資增長機制，根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發布的工資指導線、工資指導價位和本地區、行業的職工平均工資水平等，逐步增加勞動者的工資。

第四條 工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬;工資支付應當遵循誠實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

第五條 縣級以上地方人民政府勞動和社會保障行政部門(以下簡稱勞動保障行政部門)負責對本行政區域內的工資支付行為進行指導和監督檢查。

縣級以上地方人民政府人事、經貿、建設、工商管理、人民銀行等部門在各自職責范圍內，依法對本行政區域內的工資支付行為進行管理和監督。

工會、婦聯等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權利。

第二章 一般規定

第六條 用人單位(個體工商戶除外)應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會(職工大會)或者工會組織提出的合理意見，用人單位應當采納。

第七條 工資分配制度應當包括以下內容：

(一)各崗位的工資分配辦法;

(二)工資正常增長分配辦法;

(三)獎金分配辦法;

(四)津貼、補貼分配辦法;

(五)患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。

第八條 工資支付制度應當明確以下內容：

(一)工資支付項目、標準、形式;

(二)工資支付周期和日期;

(三)加班加點工資計算標準;

(四)假期工資支付標準;

(五)依法代扣工資的情形及標準。

第九條 用人單位與職工一方就職工工資調整水平和調整部分的分配辦法等簽訂集體合同或者工資專項集體合同，應當采取集體協商的方式。

第十條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。

第十一條 實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

第十二條 勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同約定的工資標準不得低于當地最低工資標準。

勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準：

(一)在試用期內的;

(二)因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的;

(三)違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的;

(四)給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的;

(五)因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的。

前款第(三)項規定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十;第(四)項規定的情形，用人單位和勞動者在經濟損失發生后另有約定的除外。

當地最低工資標準由設區的市人民政府根據省人民政府公布的最低工資標準確定;最低工資標準每兩年至少調整一次。

勞動合同履行地與用人單位所在地的當地最低工資標準不一致的，適用當地最低工資標準時應當遵循有利于勞動者的原則。

第十三條 用人單位應當自勞動者實際履行勞動義務之日起計算勞動者工資。

工資支付周期最長不得超過一個月。確定工資支付周期應當遵守下列規定：

(一)實行月、周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按月、周、日、小時確定;

(二)實行年薪制或者按考核周期支付工資的，應當每月預付部分工資，年終或者考核周期期滿后結算并付清;

(三)實行計件工資制或者其他相類似工資支付形式的，工資支付周期可以按計件完成情況約定;

(四)以完成一定工作任務計發工資的，在工作任務完成后結算并付清。結算周期超過一個月的，用人單位應當每月預付工資;

(五)建筑施工企業經與勞動者協商后實行分批支付工資的，應當每月預付部分工資，每半年至少結算一次并付清，第二年一月份上旬前結算并付清上全年工資余額。

第十四條 用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資;沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規定的日期支付工資。

工資支付日期如遇法定節假日或者休息日，應當在此之前的工作日提前支付。

第十五條 用人單位應當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規定勞動者的消費方式。

第十六條 用人單位可以與銀行簽訂代為支付工資協議，在銀行設立工資專用賬戶，并在本單位工資支付日前將勞動者工資足額納入工資專用賬戶，由銀行在協議約定的時間內代為支付勞動者工資。

第十七條 用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。

用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。

第十八條 用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。

勞動者有權查詢和核對本人的工資。

第十九條 用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。

勞動者死亡的，用人單位應當按照滿一個工資支付周期支付其工資。

第三章 特殊規定

第二十條 用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

(一)工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資;

(二)在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資;

(三)在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

前款第(一)項、第(三)項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月;第(二)項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內支付完畢。

第二十一條 實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當根據本條例第二十條的規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五

十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。

第二十二條 經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第(一)項的規定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第(三)項的規定支付勞動者加班工資。

第二十三條 實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應當執行本條例第二十條第一款第(三)項的規定。

第二十四條 婦女節、青年節等國家規定部分公民節日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資。節日與休息日為同一天，用人單位安排勞動者加班的，應當執行本條例第二十條第一款第(二)項的規定。

第二十五條 經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執行本條例第二十條的規定。

第二十六條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：

(一)在事假期間的;

(二)無正當理由未提供勞動的;

(三)由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

第二十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。

第二十八條 對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條 勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第三十條 勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

(一)行使選舉權或者被選舉權;

(二)人大代表、政協委員依法履行職責;

(三)當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議;

(四)出任人民法院陪審員;

(五)出席勞動模范、先進工作者大會;

(六)基層工會非專職工作人員履行職責;

(七)擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同;

(八)參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練;

(九)法律、法規、規章規定的其他社會活動。

第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。

第三十二條 用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規定，按照當地最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

第三十三條 勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位的規章制度支付其工資。

第三十四條 用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。

第三十五條 除下列款項外，用人單位不得從勞動者的工資中代扣：

(一)勞動者應當繳納的個人所得稅;

(二)勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金;

(三)人民法院發生法律效力的法律文書中載明應當由勞動者承擔的扶養費、撫養費、贍養費等;

(四)法律、法規規定代扣的其他款項。

第四章 保障規定

第三十六條 用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應當自拖欠發生之日起五日內向縣級勞動保障行政部門書面報告，并提出處理方案。

第三十七條 用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位(以下稱實際用人單位)工作，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

第三十八條 合伙企業克扣、無故拖欠勞動者工資的，合伙人承擔連帶責任。企業無力支付或者合伙人逃匿的，其他合伙人應當支付勞動者的工資。

第三十九條 建設工程項目發包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。

建設工程項目發包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無故拖欠勞動者工資的，當地勞動保障行政部門或者建設行政部門可以決定由發包人或者總承包人先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

第四十條 由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后三十日內支付勞動者工資。

用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會(職工大會)的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。

第四十一條 縣級以上地方人民政府根據本行政區域內工資支付的實際情況，建立欠薪預警制度。對連續拖欠勞動者工資二個月以上或者累計拖欠達三個月以上的用人單位，勞動保障行政部門視其欠薪情況，可以實施工資支付重點監察，并可以向社會公布。

納入工資支付重點監察的用人單位,必須按照政府欠薪預警制度的規定提交由金融機構出具的保函或者預交工資支付保證金。工資支付保證金專戶儲存，專款專用，用于保障該單位勞動者的工資支付。

納入工資支付重點監察的用人單位付清原拖欠的勞動者工資，且在六個月期限內未再發生新的拖欠的, 勞動保障行政部門應當解除其重點監察。納入工資支付重點監察時向社會公布的，應當在原公布范圍內公示解除重點監察。

第四十二條 國有資金投資或者國家融資的建設項目、服務項目以及政府采購項目的招標人，應當限制已實施工資支付重點監察，且經勞動保障行政部門認定屬于惡意拖欠勞動者工資的用人單位投標。

前款所列項目招標人應當向勞動保障行政部門征詢有關投標人的工資支付信用情況，勞動保障行政部門應當及時出具意見。

第四十三條 用人單位破產、撤銷或者解散的，經依法清算后的財產應當優先安排償還所欠的勞動者的工資、應當繳納的社會保險費、經濟補償金。

第五章 監督檢查和爭議處理

第四十四條 勞動保障行政部門應當建立健全對用人單位工資支付行為的監督檢查制度，規范監督檢查程序，依法對用人單位工資支付情況進行監察，對違法行為進行處理。

勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行執法檢查時，用人單位應當如實報告情況，提供用人情況、工資支付記錄、考勤記錄、財務賬冊、財務報表、開戶銀行賬號等必要資料和證明，不得弄虛作假、阻礙、拒絕。

第四十二五條 勞動保障行政部門應當建立健全對工資支付違法行為的舉報制度，設立舉報信箱，公布舉報電話，為勞動者舉報提供便利條件，并為舉報人保密。

勞動保障行政部門接到舉報后，應當在七個工作日決定是否立案并告知舉報人;立案后對違法行為的查處，應當自立案之日起三十日內辦結;情況復雜確需延長時間的，應當經勞動保障行政部門負責人批準，但延長時間最長不得超過三十日。

第四十六條 勞動保障行政部門應當建立健全包括工資支付情況在內的用人單位勞動守法誠信檔案，推行勞動守法誠信評價制度;對克扣、無故拖欠勞動者工資情況嚴重的用人單位，可以通過傳播媒體或者在職業介紹場所、用人單位工作場所等地點予以公布，并將有關情況告知工商行政管理、公安、稅務、人民銀行等有關部門。

第四十七條 縣級以上地方人民政府應當加強對勞動保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查。上級勞動保障行政部門應當加強對下級勞動保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查，發現下級勞動保障行政部門對用人單位工資支付的違法行為不作為或者作出的行政處理決定違法、不當的，應當責令其限期改正。

第四十八條 工會組織依法對用人單位遵守有關工資支付的法律、法規、規章的情況進行監督，發現違法違規行為，有權要求其改正。用人單位拒不改正的，工會可以向本級勞動保障行政部門提出處理建議;勞動保障行政部門在接到工會的建議后，應當依照本條例第四十五條第二款的規定依法作出處理，并將處理結果告知工會。

勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法予以支持和幫助。

第四十九條 因用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資引發停工、怠工事件的，工會應當代表職工與用人單位進行交涉。用人單位應當及時采取措施，按照規定支付勞動者工資。工會應當協助用人單位恢復生產、工作秩序。

第五十條 用人單位有下列情形之一的，勞動者有權舉報，也可以依法申請調解、仲裁，或者依法提起訴訟：

(一)未按照約定支付勞動者工資的;

(二)違反最低工資保障規定的;

(三)克扣、無故拖欠勞動者工資的;

(四)不按照規定支付勞動者加班加點工資的;

(五)未按照勞動合同、集體合同的約定增加勞動者工資的;

(六)其他侵害勞動者勞動報酬等合法權益的行為。

第五十一條 用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

第五十二條 勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，對不及時支付工資可能造成勞動者生活困難的，可以部分裁決先予支付勞動者部分工資。

第五十三條 用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕支付工資之日起算;用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算。

第六章 法律責任

第五十四條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的一倍以上三倍以下支付賠償金;情節嚴重的或者被實施工資支付重點監察二個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應得工資的三倍以上五倍以下支付賠償金：

(一)克扣、無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者加班加點工資的;

(三)違反最低工資規定支付勞動者工資的。

第五十五條 用人單位違反本條例第六條規定，未制定、公布工資分配、工資支付規章制度，或者制定工資分配、工資支付規章制度未聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，由勞動保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十六條 違反本條例第十二條第二款第(五)項規定，用人單位降低勞動者工資標準未與本單位工會或者職工代表協商一致，給勞動者造成工資損失的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，可以責令給予勞動者工資損失的一倍以上二倍以下的賠償。

第五十七條 用人單位違反本條例第十五條規定，未以貨幣形式支付勞動者工資，或者指定勞動者消費地點、場合、限制消費方式的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，可以責令給予勞動者同等金額一倍的賠償，并可以對用人單位處以五千元以上二萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上一萬元以下的罰款。

第五十八條 用人單位違反本條例第三十六條規定未報告的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十九條 用人單位違反本條例第四十四條第二款規定，弄虛作假或者阻礙、拒絕監督檢查的，由勞動保障行政部門予以警告，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人以及直接責任人處以一千元以上一萬元以下的罰款;構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十條 勞動保障行政部門及其工作人員違反本條例規定，有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正;情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分：

(一)未如實向社會公布用人單位克扣、無故拖欠工資等有關情況的;

(二)未建立用人單位工資支付違法行為舉報制度的;

(三)未為舉報人保密的;

(四)未依法及時處理勞動者舉報或者工會組織處理建議的。

第六十一條 勞動保障行政部門及其工作人員違反本條例規定有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任：

(一)玩忽職守、濫用職權的;

(二)利用職權謀取利益的;

(三)泄露用人單位的商業秘密或者其他保密資料的。

第七章 附 則

第六十二條 本條例所稱工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。

第六十三條 本條例所稱正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

克扣工資是指用人單位違反本條例規定扣減勞動者工資的行為。

無故拖欠工資是指用人單位除本條例第四十條規定外，延期未支付或者未足額支付勞動者工資的行為。

第六十四條 本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：

(一)用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定;

(二)雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行;

(三)前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

第六十五條 勞動者的工資需要折算為日工資和小時工資的，應當按照法定的日、小時工作時間計算。勞動者全年月平均工作天數和工作時間分別為20.92天和167.4小時。

國家有關部門或者行業確定、推薦的日工資標準或者勞動定額、計件報酬標準低于以當地最低工資標準折算后的日工資標準的，以當地最低工資標準折算后的日工資標準為準。

第六十六條 本條例自2005年1月1日起施行。本條例施行前本省制定的有關工資支付的規定與本條例不一致的，以本條例為準。

第四篇：工資支付暫行規定

工資支付暫行規定

（勞部發[1994]489號）

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共國和勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付給勞動者本人。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字、并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供－份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少可以每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權：當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會因工會活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

第十一條 勞動者依法享受年休假、探條假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者酚小時工資標準的150％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法走標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。

第五篇：工資支付管理制度

有限公司

工資支付管理制度

第一條為保障職工的工資權益和生活需要，規范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結合公司實際，制定本制度。

第二條公司遵循按勞分配的原則結合同行業的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。

公司實行工資集體協商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當地最低工資標準）。

第三條新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據經營狀況和經濟效益，每年給予適當加薪。

實行計件工資的，計件單價根據產品生產工藝和勞動定額與工會共同核定。

第四條計時工資包括基本工資（含休息休假工資）、加班加點工資、績效獎金、遵規守紀獎金等。

實行計件工資的，計件單價數額的70%為基本工資，10%作為月績效獎金基數，20%作為遵規守紀獎金基數。

實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數。基本年薪分12個月支付，績效年薪經績效考核后，在年末按考核結果支付。

第五條法定節假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數，按比例扣減。

工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點時間。職工自愿加班加點的，公司不支付加班加點工資。

第六條公司支付工資的日期為每月月底。

工資支付工作由公司財務部負責。財務部整理完畢后經公司財務主管簽字，以現金方式發放至各部門，由職工自行領取。職工如有疑問，可想公司財務部核對本人工資情況。

公司財務部要將工資清單保存1年以上備查。

第七條實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算周期內的累計工作量經驗收人員核對后報公司財務部結合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務部結合加班情況直接計算工資。

第八條職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時提供數據，報財務部扣發或增發。

第九條社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當地社會保險費征繳標準及職工負擔比例的規定執行，個人所得稅按稅法規定執行，具體繳納標準公司另行公布。

第十條標準工作時間內的工資計算辦法：

（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執行；

（二）計件工資：計件單價經與工會協商確定后由公司另行公布；

（三）實行年薪制的，按老的那個合同的約定執行；

第十一條延長工作時間和加班的工資計算辦法：

（一）延長工作時間的，延長部分按150%支付；

（二）休息日加班不安排補休的，按200%支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資=正常工作時間小時工資×200%×150%×

延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價=正常工作時間計件單價×200%×150%；

（三）節假日加班的，按300%支付；節假體延長工作時間的，延長部分工資+正常工作時間小時工資×300%×150%×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價=正常工作時間計件單價×300%×150%。

第十二條節假日休息期間按正常工作時間發放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發。日平均工資=月平均工資÷月計薪天數(21.75天)。

第十三條職工的實際醫療期在1年內累計超過6個月的，停發病假工資，按下列標準支付救濟費：

（一）工齡不滿5年的，為本人工資的50%；

（二）工齡5~10年的，為本人工資的60%；

（三）工齡在10年以上的，為本人工資的70%；

按以上標準計算的救濟費低于當地最低工資標準的80%的，按當地最低工資標準的80%支付。

第十四條實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：

(一)正常生產期間按本制度第十條規定執行

（二）停工停產期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。第十五條下列情況之一的，公司可以代扣或減發職工工資：

（一）代扣代繳職工個人所得稅;

(二)代扣代繳職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；

（五）扣除員工違規違紀手到公司處罰的罰款；

（六）勞動合同約定的可以加法的工資；

（七）依法制度的公司規章制度規定可以減發的工資；

（八）經濟效益下滑而減發的浮動工資；

（九）職工請事假而減發的工資；

（十）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

第十六條在法定節假日，公司通過工會發放一定的過節生活用品或副食品。

第十七條公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經批準租住在廠外的每人每月補貼80-100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。

第十八條在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。