第一篇：海爾企業文化論文1

淺析海爾集團的企業文化

【摘要】隨著我國市場經濟的發展和國際化進程的加快，國內的大、中、小型企業既面臨著機遇又面臨著挑戰，并正在市場經濟的摸爬滾打中一步步走向成熟和成功。這些成功企業的成功之處在于它們能夠運用各自強大的企業文化來經營每個員工，讓企業內每一個員工都能為辦好企業而努力奮斗。企業文化是企業在長期的發展過程中所形成的日趨穩定的，獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識和風俗習慣等的總稱。它影響企業的全部工作，決定企業全體成員的精神面貌和整個企業的素質、行為和競爭能力。海爾集團就是塑造優良企業文化的范例，海爾從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，其成功的案例也正式寫入哈佛大學教材，這與其有較為先進的企業文化有莫大關系，正是海爾集團注重培育獨特的企業文化，很大程度上成就了海爾銷售收入持續，穩定，高速增長。海爾集團總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發起他們無窮的創造力。海爾的成功為中國企業的發展提供了啟示，研究、學習海爾文化對我國中小型企業的發展具有重要意義。

【關鍵詞】海爾集團 特色 特征分析 不足之處 啟示 一，海爾企業文化的特色

在中國，海爾是一張金字招牌，是優秀企業文化的最好闡釋，海爾取得的成就，歸根結底在于海爾優良的企業文化，并以其獨具特色對我國企業的影響與日俱增。

1，以人為本是海爾企業文化的核心

人的價值高于物的價值，海爾突出以人為本的理念，提出“賽馬不相馬”的理念，力倡團隊精神和團隊文化，充分兼顧職工個人的利益、人生目標及愛好志向，充分調動每個員工的積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。這就是海爾文化的核心。

2，創新是海爾的靈魂，是企業長久不衰的秘訣所在

海爾自2000年以來，打破以往的組織結構，成立物流，商流，資金流三個中心，改變過去的金字塔組織系統，實現扁平式結構，大大加快了對市場的反應速度，快速反應，流程再造，柔性生產，海爾的發展之路就是創新之路。3，樹立企業良好的外部形象，培育企業的誠信文化 “真誠到永遠”的營銷文化，“質量是生存之本”的經營理念，為海爾贏得了顧客，贏得了市場，它獨創了OEC 管理法”, OEC為英文O-Overall全方位；E-Every(one ,day ,thing)每人、每天、每件事；C-Control & Clear 控制和清理的縮寫。其目的就是：“日事日畢，日清日高”；海爾人高度的責任感和對質量的重視可見一斑。

4，海爾倡導敬業和團隊，這是海爾精神的升華

海爾極力營造團結開拓，艱苦拼搏的氛圍，大力提倡踏踏實實和精益求精的工作作風，倡導員工間互相關心，鼓勵和幫助，海爾的每一步都是全體員工創造勞動的結果，這結果又反過來給與他們自豪感和優越感，激勵去發揮更大的創造力。

二，海爾集團企業文化特征的分析

優秀的企業文化是在信任的基礎上激發全體員工的個人創造性和發展能力，創造良好的工作環境和生活條件，推動企業員工進行有效地學習重視人的文化和素質的提高，使企業成為一個學習型組織。與此同時，要在企業目標上與一些值得長期追求的人類理想連在一起，鼓勵員工為實現共同的目標和價值觀而共同努力，并適當關注員工事業成就感的需要。

海爾做到了，海爾企業文化最核心的部分就是體現了對兩部分人的尊重，對員工的尊重和對顧客的尊重，世界上最無價的就是人心，海爾始終相信，人永遠是第一位的，對員工，對顧客，只有用自己真誠的心去交換，也才能換得信任和尊重。

1，不斷地激勵，實現員工的普遍參與和認同

海爾就是要通過建立一個任何員工都能實現自身價值的機制，都能夠通過自身努力有實現自己的平臺，獎懲分明，你干好了，就會得到尊重和榮譽，干不好，你就會得到負激勵，讓你真真切切地明白不能犯同樣地的錯誤。海爾企業從1998年開始讓員工用自己的一只手、一張紙、一支筆、一個嘴巴將員工身邊你、我、他身邊的事用漫畫的形式表現出來，員工既親自參與又對其認同，形成了海爾獨特的“員工畫與話”文化。這樣形成里一個上下的傳導機制，大大調動了員工智慧的力量。

2，了解員工需求，三心——熱心，誠心，知心服務到永遠

優秀的企業文化猶如一把鑰匙,起到開啟領導者和職工心靈之窗的作用。它用共同的價值觀使企業上下一心、同舟共濟。海爾集團總經理張瑞敏在企業管理過程中,堅持兩手抓,既獎罰分明、立場明確,又關心群眾,通過合理化建議、慶功會、公司運動會、郊游、為職工過生日、派小車接新娘等形式,增加海爾人的榮譽感,促進員工的自尊、自強、自信。公司還組織健美隊、服裝模特表演隊、舞蹈隊、輕音樂隊、攝影班、美術班等,從各方面豐富提高職工的文化生活,使職工精神煥發,生氣勃勃,增加了企業的凝聚力。公司有一青年女工,在身患絕癥彌留之際,提出的惟一希望就是讓她的靈車從公司大門經過時停一停,讓她能最后看一眼心愛的公司,這一切都體現了海爾企業對員工的人性化尊重，這樣的文化，把以人為本發揮到了極致。

3，樹立的人才至上理念，造就一支有素質有激情的隊伍 海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。賽馬而不相馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。

4不斷滿足消費者的潛在要求，堅持“真誠到永遠”，“用戶永遠是對的”的服務理念

海爾對于顧客遵循的是創造感動，對工作充滿激情，不斷滿足用戶的個性化要求，對產品用心，對顧客用心，海爾人始終堅持“真誠到永遠”，永遠接近顧客，與顧客零距離接粗，耐心傾聽顧客的聲音。海爾的“五項服務承諾”，歷來是海爾高端服務的名片，從這小小的五項服務保證，我們看到的是海爾對用戶的負責和用心，而且看到了以人為本的企業文化始終貫穿在海爾的企業行為之中，為海爾贏得聲譽。

5，建立完善員工的教育培訓機制，提高員工隊伍的整體素質

海爾創立了自己的企業培訓基地——海爾大學，研究出“現場，案例，即時，互動”培訓的新模式，是每一個海爾人都能不斷成長，上至高層領導，下至一線的操作工人，海爾根據每個人的職業生涯規劃為每個人制定個性化的培訓計劃，搭建個性化的發展空間，提供充分的培訓機構，實施培訓與上崗資格相結合，針對不同的人員，海爾設置了不同的發展軌道，對管理人員，按照管理職務升遷，對專業技術人員，按照專業職務升遷，對于一線員工，按照技能等級進行升遷，海爾的培訓制度堅持從員工的利益出發，為每個員工營造創新發展的空間

三，海爾企業文化的缺點

企業文化作為企業能否實現可持續發展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經過18年的發展，海爾集團已經形成了具有自己特色的企業文化。企業文化的某些優秀部分曾經支撐了集團的高速發展，而隨著時間的推移和競爭環境的變化，企業文化的某些方面已經成為制約海爾集團進一步發展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，一定對海爾集團和廣大正在“從優秀走向卓越”的中國企業大有裨益。

（一）短期文化：過度追求指標

海爾集團在將“敬業報國，追求卓越”的企業精神轉化為可執行的各項指標的時候，其中很重要的一項指標就是進軍世界500強，而衡量世界500強的核心指標之一就是銷售額。因此，追求銷售額就成為海爾集團的最終目標（至少從企業員工的角度看是如此）。這可以從兩個方面反映出來：第一，銷售人員的薪酬完全跟指標掛鉤。這一點本無可厚非，但是配合第二方面，卻發生了質的變化。第二，銷售人員的晉升、淘汰完全取決于指標的完成情況所體現出來的排名。在完成指標的情況下，一切都好辦，比如可以從集團申請更多的廣告費、業務費、政策費等。若連續三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產品的銷售額進行橫向排名，連續三個月排在最后一名，則就地免職

對上面的這種做法形成制度并且長期執行，就使得海爾集團的“短期文化”逐步形成了。只要客戶能回款，營銷人員就不太關注網絡規劃，因為網絡規劃與布局的效果要經過一段時間才能體現出來，誰都不敢保證自己明天是否還在這個崗位上。短期文化直接體現于每月月底為了完成銷售額指標而虛開發票的情況。短期文化在營銷部門表現比較明顯，在其他部門，例如：研發、生產、財務、人力資源等部門也存在相似的情況，甚至有些部門為了完成指標而不惜弄虛作假。通用電氣公司盡管也對員工設定了很高的目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而是將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。如果員工一犯錯誤就對其進行懲罰，員工以后就不敢輕舉妄動了，這樣對創新精神是一種抹殺。因此，通用電氣的高指標是一種激勵手段而不是考核標準。

個人主義，忽視團隊文化建設

在個人主義與團隊建設方面，海爾集團明顯選擇了前者。個人主義的形成，也是長期的制度建設的結果。

在海爾集團，每一個崗位、每一位員工都掛具體的指標。沒有指標考核的崗位是不需要設立的崗位，沒有指標考核的員工是不需要雇用的員工。指標為不同部門的人員以及同一部門內部的不同員工之間的競爭考核提供了依據。每月的月度例會對不同部門相同級別的人員進行考核。對本月業績好及業績差的員工，分別從其個人優秀及較差的角度進行案例剖析，并分別在《海爾報》、《海爾新聞》報道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵或批評個人的行為，而不是從團隊的角度進行考核激勵。同時，在周例會、日例會上，要對同一部門內部的每位員工進行優劣方面的考核激勵。因此，海爾集團內員工就形成了這樣的價值觀念：只要我個人將我自己的工作做好了，我就會得到獎勵、晉升，集團不會考核我的團隊合作方面的能力。

在海爾集團實行以市場鏈為基礎的內部市場化運作模式后，更加劇了這種價值觀念在員工心目中的地位。市場鏈將集團內部的不同流程作為上下工序進行處理：下道工序是上道工序的客戶，對上道工序的質量起到閘口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序對其產品以及服務質量的評價。這種做法客觀上講可以提高上道工序的質量，但負面影響也很明顯：第一，上下道工序之間的人員關系很緊張；第二，加劇了員工的部門分割意識，將自己部門以及自己的工作作為最高目標，而不會考慮團隊合作問題。

這種“個人主義文化”在新產品開發方面表現很突出：新產品開發只是產品開發部的事，營銷部門以及生產部門的員工很少坐在一起討論，導致許多新產品并不是消費者所真正需求的，進而導致資源浪費。

罵人文化，減低員工忠誠度

企業文化建設成功的一個顯著標志，就是企業能夠將自己的價值觀成功地轉化為員工的價值觀念。在這方面，海爾集團所做的努力是明顯不夠的。第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點到晚九點是很正常的）。

第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力，在員工與企業的價值觀念一致并且受到尊重時，員工對于這種工作方式沒有什么怨言。但是，在長久的制度建設以及過大的工作壓力下，海爾形成了一種“罵人文化”。在員工日益關注個人價值的實現以及受到尊重的今天，“罵人文化”使得剛加入集團的大學生在學到海爾管理的內核后，紛紛離開企業。集團無法將企業的核心價值觀念與員工的價值觀念相融合。非正式群體文化加劇了這種趨勢，無論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負激勵、高壓力以及領導的罵人。對于這種非正式群體文化，沒有任何部門進行管理，因為沒有任何一個部門掛這項指標。導致這種非正式群體文化與企業的核心價值觀念相背離。

第三，“賽馬不相馬”的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在海爾沒有什么可以學習并且整天在領導的“罵人文化”籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。近年來，海爾的中高層頻繁跳槽就是對員工忠誠度低的一個較為真實的反映，如較早的空調銷售公司總經理葉軍、較近的空調銷售公司總經理、山東銷售事業部長劉德輝、空調顧客服務部長王新民以及最近華北二部銷售事業部長趙瑞杰的離職等。

優秀人才的頻繁離職，會產生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業，做高級管理工作，因此他們會從海爾集團帶走許多老部下，從而引起人才流失的連鎖反應；另一方面，流失的人才會運用海爾的成功經驗逐漸培養自己所就職企業的核心競爭力，從而使海爾與競爭對手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢，因此他們會主動規避海爾不成功的做法；第三方面，優秀人才的頻繁流失，海爾集團內部就會逐漸形成“庸才沉淀”的人才文化，長此以往，將會使集團缺乏可持續發展的人才基礎。

投訴文化，輕視顧客滿意度

顧客滿意度是由企業所提供的商品或服務水準與顧客事前期望的關系所決定的。因此，要使顧客的滿意度得到持續不斷的提高，需要從兩個方面入手：一是掌握顧客的期望；二是要從產品與服務兩個方面入手。

海爾集團目前做得較好的就是服務，確切地說，在安裝服務方面做得比較好。這一點可以從海爾集團對服務供應商以及售后經理的考核指標方面得到證實。服務供應商的主要考核指標是：用戶滿意率、多次維修率以及24小時服務到位率，即在安裝的過程中用戶的滿意情況、當電器出現故障時重新修好所需要的次數以及服務的準時性。而衡量上述三個方面的執行效果的信息來源于電話中心所接收到的顧客投訴信息以及話務員的電話訪問情況。售后經理的主要考核指標是對投訴信息的處理量及速度，若對投訴信息處理不及時，也會遭到投訴。因此，無論是售后經理還是服務供應商都以自己不被投訴作為最高工作目標，形成了典型的“投訴文化”。當售后經理培養新人的時候，會教導新人：只要你不被投訴，就會拿到全額工資。因此，長期以來，“投訴”文化就繃緊了每一位售后人員的神經。

所以，無論是售后經理還是服務提供商都沒有動力去調查顧客到底期望得到什么服務以及所需要的服務隨著時間的推移而不斷變化的情況，更不用說去調查顧客對產品的滿意情況。因此，這種畸形的“投訴文化”正在不斷地侵蝕著海爾的競爭力。

賣點炒作，輕視廣告文化建設 盡管不同廣告的最終目的均是通過提高品牌的美譽度進而達到提高銷量的目的。但是，不同的廣告策略卻帶有深深的企業文化烙印。

一個不爭的事實是，中國的家電企業普遍沒有自己的核心技術。因此，長久以來，海爾的廣告策略遵循下面的兩個原則：第一，從炒作的內容來看，以炒作外觀及附加功能為主，炒作的賣點變化很快，一年甚至更短的時間就更換炒作賣點，并且賣點的提煉很少考慮消費者是否真正需要這方面的功能；第二，采用高密度及高頻率對某一賣點進行反復炒作。這種做法，在中國處于物質缺乏、追求數量及品質的時代是無可厚非的，但是對于今天追求感情及追求高附加值所帶來的滿足感的消費者，這種做法卻有些不合時宜了。因為消費者的知識越來越豐富，他們越來越需要從廣告中得到情感方面的滿足。頻繁地更換賣點逐漸使消費者無所適從：海爾的核心技術到底在什么地方，是質量還是服務抑或是技術？進而對海爾的品牌產生信任危機。

單贏傾向：經銷商始終游移

在對待經銷商方面，海爾由于品牌的強大仍然延續了在短缺經濟時代的文化傳統。更多的時候是將經銷商視作“借助海爾品牌發財的工具”。同時，受指標壓力的影響，只要經銷商能回款，對于經銷商所要求的政策都能答應，但是在政策的兌現方面，卻很緩慢，給經銷商造成一種“忽悠”的感覺，這種感覺一直伴隨著經銷商從成長到成熟的過程。還有，在建立網絡的問題方面亦沒有充分考慮經銷商的利益。因為建立新的網絡有回款，為了這筆回款，即使兩個網點的距離不超過50米也可以建立。因此，集團沒有與經銷商形成利益共同體，經銷商的忠誠度不斷下降，盡管集團很重視終端的建設，但是，缺乏經銷商的支持，終端的建設效果會大打折扣。

無論如何，海爾集團是很多國內企業學習的榜樣，是一家有品牌、有文化的知名企業。但是，經濟在飛速發展，企業的市場環境在不斷變化，海爾的企業文化到底能夠支撐海爾走多遠？這依然是一個問題

三，海爾企業文化對我國企業的啟示

從一個虧損的集體小廠發展到今天的國際化企業，海爾走過一條十分不平凡的路，在這個過程中積累沉淀下了非常寶貴的海爾文化，它已經成為支持海爾持續發展的不竭源泉，事實上，海爾的企業文化是我國企業文化的范例，研究海爾的企業文化，對我國其他企業具有很強的借鑒意義。

一，高度重視以人為本，這是科學發展觀的核心，也是現代企業發展的應有之義

2000年以來，儒家以人為本的價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業管理的提升提供支撐。人力資源是企業發展的第一生產力和永續的推動力,21 世紀的企業文化必須是“以人為本”、充滿活力的文化,培育以人為本的企業文化是企業經營管理的內在要求。通過科學的競爭機制，培育人才脫穎而出的良好環境在當前新的經濟時期,人作為知識的主人,作為企業知識資源的駕馭者,人的主動性、積極性和創造性調動和發揮程度如何,直接決定著企業的創造能力,最終決定著企業的生存和發展。企業領導要在關心人、激勵人、滿足人的需要上下功夫,。二，樹立企業核心價值觀

人的價值高于物的價值；共同價值高于獨立價值；社會價值高于利潤價值。共同價值寓于核心價值觀，共同價值是個體價值得以實現的根本保證，因為一個基于個人利益增進而缺乏合作價值的企業在文化意義上是沒有吸引力的，在經濟上也是缺乏效率的。要注重企業價值觀的活動化和案例化，在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設。三，樹立企業的無形資產，建立信用文化

市場經濟是信用經濟,必須建立信用文化。企業的價值觀和正確的經營理念是培育企業誠信文化的前提條件。誠信文化理念是企業興旺發達的基礎，只有在經營活動中遵守誠信理念，企業才能擁有比較廣泛的客戶，才能做到既保持老客戶，又創造新客戶，從而擁有原有的市場和開辟新的市場，最終才能使企業高效益地可持續發展。

四，要善于借鑒學習國內外經驗，吸納轉化自己的戰略理念

要不斷將管理創新過程中形成的觀點進行總結提煉，升華為對企業行為，職工行為有指導意義的價值理念，要緊緊關注并跟上國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業規模，走規模化、多元化、國際化道路。研究并學習國內外優秀企業的經驗，并有所創新，建立企業文化的塑造和培育機制，不斷總結，引進，吸收其他先進行業的價值理念，形成本企業獨具特色的企業文化。五，參考文獻 【1】 熊勇清：《管理學》，湖南人民出版社，2006年12月第二版 【2】 徐子健：《管理學》，對外貿易出版社，2002版 【3】 郭紀金：《企業文化》，中山大學出版社，1995年 【4】 許靜艷：《從海爾看企業文化塑造》，《合作經濟與科技》2007年5月 【5】 鐘麗娟：《淺談以人為本的企業文化》，2009年3月

第二篇：海爾企業文化論文

海爾企業文化分析

一、海爾簡介：

海爾創立于1984年，經過28年創業創新，創造了海爾從無到有、從小到大、從弱到強，從國內到海外的卓越業績，發展成為現在全球白電海爾第一品牌。海爾秉承銳意進取的海爾文化，不拘泥于現有的家電行業的產品與服務形式，在工作中不斷求新求變，積極拓展業務新領域，開辟現代生活解決方案的新思路、新技術、新產品、新服務，引領現代生活方式的新潮流，以創新獨到的方式全面優化生活和環境質量。

2012年，海爾全球營業額1631億元，利潤90億元，利潤增幅是收入增幅的2.5倍。據消費市場權威調查機構歐睿國際數據，海爾連續四年蟬聯全球白色家電第一品牌；在美國波士頓管理咨詢公司發布的2012“全球最具創新力企業50強”中，海爾是唯一進入前十名的來自中國的企業；并且位居消費及零售類企業榜首。

海爾目前正通過打造開放的平臺型企業，為用戶提供引領的美好生活解決方案。并且，海爾還以全球的五大研發中心作為資源接口，與全球一流供應商、研究機構、著名大學建立戰略合作，形成了以虛實網為媒介的120多萬名科學家和工程師的創新生態圈。截至2012年底，海爾累計申請專利13952項，獲得授權專利8987項。海爾電器作為主體的1169以交互平臺和配送平臺推進平臺型的商業生態網，通過打造營銷網、虛網、物流網、服務網四網融合的競爭力，為用戶“24小時按約送達、送裝一體”，提供虛實融合的最佳體驗。四網融合的競爭優勢為旗下的流通渠道日日順吸引來了國內外著名家電品牌合作，開放的大件物流平臺為全國5大電商以及家電家具企業提供服務。

二、海爾精神: 海爾的經營宗旨是“敬業報國，追求卓越”。這是它的價值觀，也是其經營管理的核心和海爾精神的體現。

長期以來，海爾一直奉行這一宗旨，并在任何一個被兼并的企業中，使員工首先了解和熟知的也是這一宗旨。所謂追求卓越，并不止某種具體的目標或成就，這里的卓越是一種精神、一種境界。用海爾人的話就是“要么不干，要干就要爭第一”、“目標永遠是動態的、發展的”，海爾人這種追求卓遠的價值觀集中表現在四個方面：

(一)卓越的產品：

即追求高質量、創造名牌。這是海爾在市場競爭中的制勝法寶，是指導企業成功發展的重要思想基礎。

(二)卓越的服務：

海爾認為，卓越的產品要有卓越的服務做保證。為了提高服務質量，海爾推出了國際星級服務：一是售前服務，即實實在在的向顧客介紹產品的功能和特性，為顧客答疑解惑；二是售中服務，即有條件的地方實行“無搬動服務”，送貨上門、安裝到位、現場調試、月內回訪等服務；三是售后服務，即通過計算機等先進手段與用戶保持聯系，出現問題只需30秒便可在計算機上找出所要了解的用戶產品的情況，并通過努力盡量使用戶的煩惱趨于零。為此，海爾推出了“一二三四”模式和“超值服務”、并在中國第一個推出“心橋工程”，建成24小時電話服務中心。海爾率先將服務的概念發展為開發—制造—回訪一條龍服務，將高質量的產品和優質的服務 完美地結合在一起，無論用戶在哪個環節上有了問題，只需一個電話便可享受到國際最高星際標準服務。

(三)卓越的效益：

追求卓越的質量、服務和人才目標最終要落腳到效益上來，海爾所追求的卓越效益，不僅指企業效益要高，而且包括效益要全面。海爾集團始終把企業的獲利性與國家利益協調一致，既追求企業最大利潤，更要把振興民族工業、社會效益與生態效益的統一作為企業宗旨，在多個領域內為振興民族工業做出了貢獻。

(四)卓越的人才：

海爾認為，企業管理現代化首先是人的現代化，現代化的主體是人，企業經營要把人當做目的，一切以人為中心。基于這一卓越的人才觀，海爾人形成了“要造名牌、先造人才”的理念。海爾的競爭力是依靠創新型人才打造出來的。

三、海爾作風: 1999年4月5日，德國經銷商史密斯先生打來訂貨電話，電話要求“必須在兩天之內發貨，否則訂單自動失效”。二兩天內發貨意味著當天下午所要貨物就必須裝船，而此刻正是星期五下午兩點，如果按海關等有關部門五點下班計算的話，時間只有三個小時，而按照一般程序，做到這一切幾乎是沒有可能。

“訂單就是命令單，海爾人絕不能對市場說不。”經過幾分鐘的研究，海爾人決定采取齊頭并進的方式，調貨的、報關的、聯系船期等有關人員全身心的投入到工作中，抓緊每一分鐘??當天下午五點半，當史密斯接到了來自海爾“貨物發出”的消息后，發來了一封感謝信“我做家電幾十年了，還從沒給廠家寫過感謝信，但是對海爾，我不得不這樣做！”

“迅速反應、馬上行動”，這種海爾的作風作用于海爾的每個部門、每個人的心中，也正是憑著這種作風，海爾贏得了無數的商機，有了今天這樣的發展。海爾集團，在短短的五年時間建立起了九個工業園，平均一天2.3個專利，每個工作日推出1.2個新產品。并且，為適應新經濟的競爭，向國際化效率效益看齊，海爾進一步推進了戰略管理的“三化”運動（即業務流程化、結構網絡化、競爭全球化），以使這種作風在客觀方面更有保證。2000年，海爾實行了物流整合，節約了大量的人、財、物力，JIT的實施進一步加快了企業對市場反應的速度；商流的整合體現了以市場為中心的運行體系，使市場信息與企業生產更為緊密的聯系起來；資金流、信息流的整合也取得了成效，為實現質量零缺陷、流動資金零占用、與用戶零距離打下了堅實的基礎。

四、海爾文化之魂: “不創造，便死亡。”英特爾總裁葛洛夫在領導他的企業面對競爭者猛烈攻擊時，感嘆如今的產業環境已進入10倍速競爭的時代，企業面對如此快速變化的環境，若未能及時掌握策略轉折點，將隨時面臨企業生存的危機。

作為業界領袖，成就海爾的不只是在家電業創造的產銷業績，最重要的便是是海爾的創新思維。而海爾的文化之魂，便是其創新精神！在海爾成立至今的時間里，海爾幾乎每天都在把“不可思議”和“不可能”變成“現實”和“可能”。張瑞敏說，只要創新，就沒有解決不了的問題。《論語》中說：“取法乎上，僅得其下。”張瑞敏正是引用了這句話告誡他的員工，“要干就干最好的”，把不可能變成可能，始終跟自己較勁、跟自己過不去，不斷否定自己、戰勝滿足感。海爾的每一步都伴隨著創新突破和對自我的不斷超越，創新已成為海爾文化的靈魂。

（一）觀念創新是先導：

企業要發展，觀念的創新很重要，海爾也正做好了在觀念上的創新。正如張瑞敏決定“砸冰箱”的這件事。為什么要砸呢？那是因為，當時海爾人在觀念上對產品質量不重視，“砸冰箱”是為了提高產品質量，在觀念上進行創新。也正是通過這件事，海爾扭轉了一種觀念，不是可以使用的產品就能出廠，而是有缺陷的產品就是廢品。“砸冰箱”這件非常大的具有震懾效應的事件，徹底改變了海爾人在質量觀念上存在的問題，可以說，海爾是在非常困難的情況下，通過創新觀念的轉變，先抓質量后發展起來的。這件事對海爾現在創造國際名牌也起了很大的作用。

（二）戰略創新是方向：

海爾從發展至今，能正確的評估外界環境的變化、企業內部條件及各方面因素，從而制定出適合自己的發展戰略。其中，海爾主要經歷了三次戰略創新階：（1）名牌戰略階段（1984—1991年）

這一階段，只做冰箱一個產品，探索并積累了企業管理的先進經驗，樹立起強大的海爾品牌，為以后的發展奠定了堅實的基礎，并總結出一套可移植的管理模式。

（2）多元化戰略階段（1991—1998年）

堅持“東方亮了再亮西方”的原則，把自己熟悉的行業和產品做大、做好、做強，在此前提下進入與該行業相關產品的經營，從白色家電進入黑色家電等領域，以“吃休克魚”的方式進行資本運營，以無形資產盤活有形資產，在最短的時間里以最低的成本把規模做大，把企業做強（注：“吃休克魚”是海爾兼并擴張舉措的一種形象比喻，所謂“休克魚”是指硬件條件不錯，管理跟不上的企業，由于經營不善落到了市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場，在較短的時間內便能重新活起來）。（3）國際化戰略階段（1998—至今）

1998年末，在確定企業發展思路時，時任總裁的張瑞敏提出了“無內不穩，無外不強”的理念：如果企業在國內市場沒有競爭力，就不可能真正地進入國際市場；如果只在國內市場做得好，不進入國際市場，那優勢也只是暫時的。因此，他明確將1999年定為“海爾的國際化年”，全面實施國際化戰略。之后，海爾產品批量銷往全球主要經濟區域市場，擁有了自己的海外經銷網絡與售后服務網絡，樹立起Haier品牌的知名度、信譽度和美譽度，實現了由“海爾的國際化”到“國際化的海爾”的飛躍。

（三）市場創新是目標：

近幾年，市場上家電大打價格戰，他們把這叫做“讓利不讓市”。其實從本質上來講，讓利以后，不一定能夠得到市場；光靠降價，更不可能把所有的競爭對手都打垮，所以要積極創造機會。

海爾的市場創新就是在市場上提倡制定海爾自己的競爭戰略。海爾競爭戰略首先是擁有自己世界實驗室。而海爾一切自主意義的創新，都緣自一個無邊無際的“世界實驗室”。這個“實驗室”既不僅僅是投資高達5億元的海爾中央研究院，也不僅僅是遍布國內外的48個科研機構、11個國家級實驗室、15個信息中心、18個設計中心，而是一個超越邊界、跨越國門，具備世界家電前沿科技視野的國際創新網絡。在這個創新網絡體系中，海爾以“站在高峰我為巔”的姿態，掃視世界家電產業一切自主技術的創新源頭，不遺余力地推進技術創新，以時時刻刻都在實現著的產品創新，不斷夯實著一個民族自主品牌的內涵。這是海爾能夠以無可辯駁的實力，與跨國家電巨頭一起，屹立在世界市場的根本原因。

海爾還從高端出發，追求產品市場的創新。在海爾集團首席執行官張瑞敏看來，任何源于外在的非自主的高端，都是海爾致力于自主的內在的起點。這種思想也被張瑞敏形象地表述為“第一臺引進、第二臺國產、第三臺出口、第四臺境外生產”，而“境外生產”，則決不是重復意義上的生產——在世界家電市場上，根本就不存在可以重復的空間。只有依靠創新的利刃，才能撬開新的空間。

（四）技術創新是手段：

技術是產品的支撐，技術就是生產力，技術創新能夠使企業達到領先一步，使企業在競爭中處于有利的地位。

海爾自始至終都在進行著技術創新，也正是由于技術創新的支撐，海爾的競爭力才越來越強。如美國分廠經理馬克反饋信息，在美國，小冰箱脫銷，催一下國內趕緊發貨。小冰箱怎么會脫銷呢？小冰箱在美國又不是什么高科技產品。帶著這個問題，海爾集團派了幾名技術人員到美國去考察，那時，美國學校剛開學，因為海爾小冰箱邊緣的彈面板就像一個小桌子一樣，而學生們租的房子面積很小，他們就用冰箱當桌子用。受此啟發，海爾干脆又加一個面板，把它做成折疊式，成了一個更大的“桌面”。雖然只是一小點改進，體現出的價值可想而知。

（五）組織創新是保障：

組織創新就是組織自己的企業文化，將創新建立在自己的企業文化基礎上。例如前面所提到的“吃休克魚”的戰略，就是利用企業文化進行創新的結果。關注“海爾”的人都知道，為了應對網絡經濟和加入WTO帶來的挑戰，“海爾”從1998年就開始實施以市場鏈為紐帶的業務流程再造。在第一個五年中，“海爾”主要實現了組織結構的再造：變傳統企業金字塔式的直線職能結構，為扁平化、信息化和網絡化的市場鏈流程；以定單信息流為中心，帶動物流、資金流的運動，加快了用戶零距離、產品零庫存和營運零資本的“三零”目標的實現。

海爾這種先進理念的確立，從傳統的職能管理下的業務流程，發展到矩陣型結構的項目流程；然后從解決基于矩陣結構所構建的業務流程，在運作過程中所出現的問題，發展到新流程的確立和業務流程的重組，讓海爾的組織結構進行了不斷的創新，保障了企業不斷的發展至今。

（六）管理創新是增強競爭力的基礎：

海爾這樣詮釋其“斜坡球體倫”：企業在市場上的位置好比放在斜坡上的球，必須依靠兩個力，一個是制動力，不能讓球滑下來，這是基礎管理；另一個是上升力，即創新，通過創新可以創造一種新的資源，創造一種新的市場。根據這一理論，海爾創造了“日清日高”管理模式。海爾也在全面實行著“索酬、索賠、跳閘”的內部市場鏈管理制度。這徹底打破了原先“金字塔”式的企業結構，形成了促使企業發展的有序的非平很結構。

到目前，海爾已先后有4個案例被選入歐美日等國MBA的教材之中，這也正表明了海爾的管理創新已經走在了世界工商業的前例，實現了一種文化的超越，使管理創新提高了海爾本身的競爭力。

五、海爾文化總結與感悟：

從對海爾的學習中我們不難知道，海爾企業文化正是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。而其企業文化的核心，便是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。

海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，也充分實現了個人的價值與追求。

企業文化就是企業精神，企業精神就是企業的靈魂。而這個靈魂永不衰竭、永葆青春，企業就永遠存在。海爾的企業文化給我最大的啟示便是：觀念的變革與創新精神。海爾的變化不在于有形的東西，而在于思維觀念全新的變革，最本質的、核心的、最能打動人的也就是觀念的變革。

張瑞敏有世界的眼光和戰略家的思想，有海一樣寬廣的胸懷。海納百川，有容乃大，招賢納士，廣攬有用之才；有海一樣的自凈能力，每個人的素質能夠得到提高和升華；有宏偉的戰略目標——成為世界500強；“海爾中國造”，敢與外國人比高低；自我否定、不斷進步，日事日畢、日清日高，敢于自我否定可避免將來被社會否定；真誠到永遠，對用戶真誠，用戶就信任你。

海爾的企業文化，在用人的觀念上，提出賽馬不相馬，你有多大的本事就給你搭多大的舞臺，培養有自主能力的人；在創新觀念上，提出末位淘汰，兼并、激活“休克魚”；在營銷觀念上，提出“不打價格戰，要打價值戰”；站得高、看得遠、想得深。海爾“用戶永遠是對的”的服務觀念，“沒有淡季市場、只有淡季思想”，“沒有疲軟的市場、只有疲軟的思想”的市場觀念，“先賣信譽再賣產品”的營銷觀念以及“日事日畢、日清日高”的管理觀念，與我們增供擴銷、優質服務、開拓市場以及社會承諾制的要求有著許多的共同之處，值得我們認真學習和借鑒。

有人說，海爾經驗好，就是學不了。我想，只要企業能夠開拓創新、不斷進取，擁有嚴格的管理制度，培養和創造屬于自己獨特的企業文化，那么它在市場這個“大舞臺”上取得成功，也不是那么困難的。

第三篇：海爾企業文化

什么是海爾企業文化？

] 1 什么是海爾企業文化？ ? 2 海爾的理念

o 2.1 有生于無——海爾的文化觀

o 2.2 人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀 o 2.3 先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀 o 2.4 海爾模式：人單合一

o 2.5 企業如同斜坡上的球——海爾的日清高OEC管理法 o 2.6 市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈 o 2.7 品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷 o 2.8 企業生存的地壤是用戶——海爾的服務觀 o 2.9 走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

o 2.10 管理的本質不在于“知”而在于“行”——海爾的管理之道 o 2.11 真誠到永遠——海爾的形象 ? 3 企業文化層次論

? 4 海爾企業文化的功能實現

? 5 海爾企業文化對我國企業管理的啟示 ?

什么是海爾企業文化？

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。海爾文化分三個層次：

1、物質文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業報國追求卓越

海爾作風:迅速反應馬上行動

海爾的理念

有生于無——海爾的文化觀

一、海爾企業文化

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

二、海爾文化的核心是創新

案例：

“有生于無”與“以柔克剛”

有一次，張瑞敏首席執行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經營宗旨和企業文化時，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發表了自己看法：《道德經》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當領導的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功。”

有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”

張瑞敏能聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業衰敗之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企業家的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。一切成功的企業家都是經營哲學家。著名經濟學家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：“不用哲學看不清海爾”。艾豐用哲學恰到好處地評價了張瑞敏。

案例：

海爾文化走進哈佛講壇

1998年3月25日，在美國哈佛商學院內，工商管理碩士二年級學生的課堂上是一番異常熱烈的景象，大家正欣喜萬分地迎接一位陌生的老師——來自中國的企業家海爾集團首席執行官張瑞敏。

“請大家想想看，1984年張瑞敏先生面臨的嚴重挑戰是什么？”林·佩恩教授循循善誘地向大家提出一個又一個問題。

呈馬蹄形排列的座位上立即舉起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美國人。

教授不斷提問，把討論逐漸引向深入。“海爾具有每年增長80%的速度，成為家電發展最快的企業，大家認為什么是影響海爾成功的因素？你若是張先生，又如何做出決策？海爾管理為什么是有效的？一條?休克魚'為什么能被海爾文化激活？為什么研究企業文化就是研究活力？”學員們各自發表著看法。

張瑞敏聽著各國碩士生的提問和對海爾文化案例的熱烈討論，對他們提出的問題一一作了解答。

一位美國的學生說：“從張先生的講課中，我第一次了解到了中國企業成功的管理！”

張瑞敏是走上哈佛講壇的第一位中國企業家，以海爾的卓著業績和精辟經營理念讓世界認識了中國企業與成功的海爾文化。這一事件在中國企業管理史上具有重要歷史意義，它說明，中國企業只要創新，同樣也可以在企業管理方面為世界做出貢獻。

三、海爾企業精神、工作作風詮釋

? ? 求變創新，是海爾始終不變的企業語言。

更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

? 第一個十年

海爾精神：無私奉獻追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。

? 第二個十年

海爾精神：敬業報國追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

? 第三個十年

海爾精神：創造資源美譽全球

海爾作風：人單合一速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述。“人單合一”是手段，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺

現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

案例：

“我的創新上中央電視臺《新聞聯播》了！”

海爾冰箱中二事業部定單經理李少杰，提起2004年8月3日，十分興奮：“中央電視臺《新聞聯播》播出了我的事跡。當時我在車間里還沒下班，愛人打電話給我，那高興勁兒可別提了！之后又有不少親友打來電話祝賀。這一段時間里，我在精益生產推進過程中取得了一些成績，鈑金線的節拍比前段時期20秒/臺又有提高，達到19秒/臺。這次企業選擇我作為典型在中央電視臺播出，讓我更加明白：有創新，才能成功！”

對這一天，洗衣機事業部檢驗班長田豐青同樣難以忘懷：“?媽媽，你太厲害了，你上中央電視臺《新聞聯播》了！'8月3日晚上，我正在家看連續劇，突然接到了在外婆家的兒子打來的電話；我那鐵桿球迷老爸連球賽都不看了，搶過話筒向我祝賀！那是7月31日，中央電視臺記者現場采訪了我的創新成果。回家我把這事說了，沒想到球迷老爸每到《新聞聯播》時間就馬上換頻道，連亞洲杯也?忍痛割愛'，直等了三個晚上，終于看到了報道！第二天一上班，迎接我的都是同事們祝賀的笑容，我簡直就成了廠里的焦點人物！說真的，要不是在海爾，我做夢也上不了中央電視臺。就拿這項創新說吧，我只是提出了一個想法：使洗衣機的?耐壓'和?接地'兩個檢測工序合二為一，廠里的技術人員就很快改造出了一臺先進的儀器。要在別的企業，可能提也白提。真幸運，我是一名海爾人！”

在海爾，最讓人感動的是，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

二、授權與監督相結合

充分的授權必須與監督相結合。

海爾集團制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。

“屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更多的人力資源。

三、人材、人才、人財

張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由高到低分為如下三類：人材---這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財---這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”。“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。“人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

四、今天是人才，明天未必還是人才

人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

五、TVM：海爾的“全員增值管理”

以前管理界有全面質量管理TQM、全面設備管理TPM、全面預算管理TCM等。現在海爾推進的讓每個人通過創新實現增值的管理，即TVM（Total Value Management全員增值管理）。

全員增值管理的關鍵在“V”，即Value（價值）上。這是將品牌增值的目標細化到每個人的增值目標之中。

TVM和SBU機制的區別：SBU是策略事業單位，其標志是每個人都有市場目標、市場定單、市場效果和市場報酬，表現在每個人都有一張損益表。但損益表中，有盈利的，也有虧損的，盈利的SBU才能產生增值；TVM是讓每位員工通過創新產生增值的管理模式，增值的SBU才是有意義的！

案例：

“折疊工裝”增值啦

他出生于濟寧兗州，父親和母親都是一名普普通通的工人，父母每日早出晚歸的身影、疲累的面孔讓小小的他有了一個希望：將來，一定要想出好辦法讓父母減輕疲憊……

今天的他，站在海爾洗衣機的工作現場，用自己的創新智慧為生產線解決了一個個難題，被評為“質量示范崗”人員——他就是洗衣機事業部工藝經理崇寶雷。

其實，除了小時候的希望，還有一份動力在支持著崇寶雷樂此不疲地創新：“每次創新被認可后，我就感到自己的工作受到了別人的尊敬，我享受這種通過創新帶來的成就感！

在集團推進標準工裝的同時，崇寶雷也在為操作工們現場使用的周轉箱絞盡腦汁，先是從現場使用箱型上下功夫，每天往返于物料區和生產線之間，手里的零部件小到過濾器，大到控制盤座……

在這個過程中，崇寶雷了解到：操作工最頭疼的是在使用完一箱部件后，要先把空箱拿下才能使用下一箱。

在多次的測量和實踐后，崇寶雷拿出了一套“折疊箱”包裝方案。根據部件大小設定箱的單、雙層，并把固定箱改為可折疊式，直接簡化了操作：只要一個疊起的步驟即可代替以前操作工搬上搬下的過程。經過在幾種大型部件上試用，效果很好！

“折疊工裝”增值了，崇寶雷也實現了自己的增值！

先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀

一、吃“休克魚”

吃“休克魚”是海爾兼并擴張舉措的一種形象的比喻。

從國際上講兼并分為三個階段，當企業資本存量占主導地位、技術含量并不占先的時候，是大魚吃小魚，大企業兼并小企業；當技術含量的地位已經超過資本作用的時候，是快魚吃慢魚，像微軟起家并不早，但它始終技術領先，所以能很快的超過一些老牌電腦公司；到20世紀90年代是一種強強聯合，所謂鯊魚吃鯊魚，美國波音公司和麥道之間兼并就是這種情況。在中國，國外成功的例子只能作為參考，大魚不能吃小魚，也不可能吃慢魚，更不能吃鯊魚，在現行經濟體制下活魚是不會讓你吃的，吃死魚你會鬧肚子，因此只能吃“休克魚”。

所謂“休克魚”是指硬件條件很好，管理不行的企業。由于經營不善落到市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場很快就能重新活起來。

案例：

吃“休克魚”

從上個世紀90年代初開始的近10年間，海爾先后兼并了18個企業，并且都扭虧為盈。

在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾18件兼并案中有14個被兼并企業的虧損總額達到5.5億元，而最終盤活的資產為14.2億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。

而海爾吃的是什么魚呢？海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”？海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好；而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。

先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業；再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業；然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”。

而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。國情決定了中國企業搞兼并重組不可能照搬國外模式。由于體制的原因，小魚不覺其小，慢魚不覺其慢，各有所倚，自得其樂，缺乏兼并重組積極性、主動性。所以活魚不會讓你吃，吃死魚你會鬧肚子，因此只有吃休克魚。

二、東方亮了再亮西方

這個理論包含兩個原則：第一，把自己熟悉的行業做大、做好、做強，在此前提下進入與該行業相關的產品的經營；第二，進入一個新的行業，做到一定規模之后，一定要躍居這個行業的前列。

案例：

東方亮了再亮西方

1997年9月5日，是海爾集團發展史上的一個重要日子，這一天，以推出彩電為標志，海爾集團在1984年進入白色家電并在取得中國第一名牌的基礎上，以跨行業資產重組的方式進入了黑色家電領域，這意味著，海爾集團向著國際化大公司發展的步伐又邁進了一大步。

既進入新領域，又采取了資產重組的方式，節約了大量資金，盤活了存量資產，外界對海爾這一順應經濟發展規律的做法給予了高度的評價。

在這場資產重組中，海爾有何與眾不同處呢？

張瑞敏首席執行官在答記者問時對這一問題做了精辟的闡述——

“第一，是否具備資產重組的首要條件是主體企業必須具備管理優勢和市場優勢，即內部的管理模式是一流的并與世界接軌；外部市場上的產品在同行業是名列前茅的。否則，重組是一場新災難。

第二，重組的目的不是為了簡單的外延，而是為了有質的發展，向新技術進軍；不是為了形式上的大，而是為了聯合起來的強。”

隨著海爾集團的日益壯大，無形資產的比重不斷加大，海爾“東方亮了再亮西方”的這種資本運營觀念將會給企業帶來更大的、無法估量的發展。

三、先有市場再建工廠

“先有市場，再建工廠”，這是海爾集團拓展企業規模的原則。指先用產品打開市場，到了市場上的定單需要拓展生產規模時，再去建立工廠；而不是先建工廠，生產無定單的產品后去尋找市場。1992年，海爾工業園的建立以及隨之以后全球十個工業園尤其是美國工業園的建立，都是這一理念的印證。

大市場呼喚海爾建廠

“海爾冰箱已經在美國占有很大的市場份額，所以我相信海爾在美國建廠一定能夠成功！”這是美國海爾家電經銷商M先生在1999年4月美國海爾工廠在南卡州破土動工時說的話。

M先生早在1994年開始經銷海爾冰箱，一開始，M先生只經銷海爾BC-

110、BC-50兩種型號的產品。由于海爾個性化的產品能滿足不同階層的需求，這兩種型號的冰箱因設計符合青年人的品味，且節省空間，耗電量低，M先生的嘗試一發而不可收，最終不但將兩種型號做成了全美最暢銷的冰箱冠亞軍，而且180升以下的冰箱在美國的市場占有率達到33%。

隨著海爾設計中心、營銷中心的相繼建立，制造中心也在美國人民的期盼中應運而生，三位一體的美國海爾將不斷滿足當地消費者對海爾冰箱的需求。

同樣，由于海爾產品在歐洲的暢銷，2001年6月份，海爾并購了意大利一冰箱工廠，三位一體的歐洲海爾將不斷滿足歐洲用戶的需求。

海爾模式：人單合一

什么是人單合一？為什么要實現“人單合一”？“人單合一”的目的是什么？

? 海爾在全球市場中取勝的競爭模式是：［[人單合一]]。“人”，就是“自主創新的SBU”，“單”，就是“有第一競爭力的市場目標”。人單合一模式包括“人單合一”、“直銷直發”和“正現金流”。

人要與市場合一，成為創造市場的SBU。

直接營銷到位、直接發運到位，是實現“人單合一”的基礎；只有在直銷到位的前提下才能直發到位。

正現金流是企業生存的空氣，利潤是企業生存的血液，沒有正現金流，企業就會窒息。

? 為什么要實現“人單合一”？這是時代的要求：惟有每個人都對市場負責，實現速度和準確率的統一，企業才能生存。這也是競爭的要求：模仿沒有出路，惟有每個人發揮自己的創新潛能，才能超越目標。

? 人單合一”的目的是什么？不是在形式上用條形碼把人和定單掛鉤，而是通過將人與定單掛鉤的辦法，激發每個人的潛能去挖掘市場的資源。

“人單合一”是全流程的模式。“人單合一”貫穿于企業經營的“創造定單”、“獲取定單”和“執行定單”的全流程

“人單合一”的目標是“創海爾世界名牌”。推進“人單合一”的海爾模式，才能實現與用戶零距離、銷售零庫存、應收賬款零逾期，實現價、利、量全面優化的市場目標。

二、人單合一與T模式：

T模式是保證“人單合一”目標實現的管理方式。

T模式是實現有競爭力的市場目標的預算體系，即：將集團創造定單、獲取定單、執行定單的全流程分為13個節點，以按單生產的“T”日為推進的出發點而兩端推進，“T－”是對“T”的目標的支撐，“T+”是對“T日”目標的提升。

案例:

邱志浩享受“跑店”

邱志浩，成都冰箱產品經理。2006年3月份，他用23天完成了三門冰箱的銷量計劃，用20天時間，就超100％完成了總的銷售額目標。邱志浩靠什么這么快就能完成目標呢？邱志浩說：這是從預算中得到的好處。

說起“提前預算”，邱志浩體會頗深：2月份，成都的三門冰箱只完成目標的85％，原因就是出在沒有“提前預算”上！2月份即將結束時，邱志浩發現他的指標完不成，對結果分析后，邱志浩發現：主要問題出在專賣店上，在專賣店，三門彩晶冰箱不僅出樣差，而且最新款的三門彩晶冰箱在有的專賣店甚至沒有出樣。但現在無論采取什么措施，都為時已晚。此時邱志浩才真正領悟到：“分析結果”只是在做“T+”了，要完成T的目標，必須做好“T-”,“提前預算”才是“T－”模式。

之后，邱志浩開始“提前預算”，在預算中，他發現：只要預算做到位了，就會常常是預算什么，結果就是什么。譬如，3月份，南充地區就按照他預算的那樣，只用20天就完成了目標。

前段時間，邱志浩在跑店時發現：南充地區的南部天合專賣店無法完成他3月份的預算目標，原因是有35個鄉村網絡的提貨不多，不能支持目標完成。邱志浩找到南部天合專賣店老板，提前策劃好對鄉村網絡的培訓、資源支持。結果，3月份方案實施后，鄉村網絡開始提貨，最高的一天就提了300臺冰箱。由于這些網絡發揮了作用，使整個南充地區按照預算的那樣，只用20天就完成了目標。

三、T模式的推進

T模式的推進，是人單合一理念下的推進；是從T模式的出發點向前后節點的推進，是經營節點的SBU和信息化帶動下的推進。

案例:

曲志龍、林傳民、田春波的“三人行”——一個課題，三個部門聯手行動

最近，在冰箱產品本部發生了這樣一件事：有一筆出口美洲的冰箱大定單，因為集裝箱容積率的提高，使運輸費用節省了近2500萬元！

這個目標是怎么實現的呢？是因為有一個跨部門組成的、按照T模式運作的“項目團隊”！在這筆大定單的前期準備階段，冰箱產品本部見習本部長曲志龍利用前期建立的裝箱預算系統測算后，發現有一個型號的冰箱高出了幾厘米而無法放兩層。他找到海外物流部田春波部長、負責包裝材料的型號經理林傳民，三人跨部門組成了以“提高容積率”為目標的項目團隊，并確定了相應的激勵辦法！

由于集裝箱的高度、冰箱本身的高度都是不能改變的，所以，林傳民在“T－30”就開始準備通過改變包裝設計來提高容積率。他根據這種冰箱頂部的凹凸情況，將原本是平面的泡沫塊也改成了相對應的凹凸面，在保證通過運輸質量的前提下，減薄了包裝高度，實現了冰箱上下擺放兩層的目標。

田春波在預算“T+發貨”時發現：集裝箱恰好能夠擺放四排冰箱，但是四排冰箱就有八層打包帶，無形中增加了5毫米的寬度。田春波發現：只要在裝箱時打包帶對著集裝箱口就不會出現這個問題。

曲志龍在預算“T+市場反饋”時提出：該批冰箱的出口國家溫度高、濕度大，因此冰箱四周的蜂窩紙板不能使用容易吸水的膠，否則，到達出口國家紙板就會脫落，損傷冰箱……由于團隊是按照T模式在做預算，因此，他們的“三人行”項目小組的創新都能圍繞T模式的市場目標展開，從而實現了有競爭力的目標！。

四、T模式的“4T”

T（Time），是時間，要準時；

T（Target），是目標，要有第一競爭力的市場目標；

T（Today），是日清，每天的工作要日清日高；

T（Team），是團隊，市場目標是由SBU團隊來完成的。

案例：

劉杰：“我嘗到了T模式的甜頭！”

劉杰，洗衣機事業部質量檢驗經理。前不久，洗衣機事業部確定了28個“六西格瑪增值項目”；在競標會上，劉杰搶到了一個項目：改善雙動力洗衣機的電腦板質量。

在洗衣機的質量損失中，電腦板的一項質量損失占了很大比例，每次問題反饋回來后，首先追溯的便是檢驗員；所以，劉杰也一直被問題“困”住！

雖然一直被問題所“困”住，但劉杰以前一直也沒找到問題的根源。因為每次檢驗時，電腦板本身確實沒發現問題；而要想從設計等其它方面分析原因時，劉杰也不懂，無從下手。這次確定“六西格瑪項目”時，洗衣機事業部質量部長翟學英首先就給了劉杰一個新資源：按照T模式的思路，劉杰是團隊負責人，他不僅要確定目標，每天日清，還可以整合型號經理、質量經理等一切資源。

于是，劉杰確定了完成目標的時間進度，并很快組建了一個項目團隊：有供應電腦板的智能電子公司質改經理周傳鵬、洗衣機型號經理徐忠朝，還有分析市場質量信息的質量經理尹前前。

劉杰開始檢驗“設計”：從源頭上分析問題。經過現場模擬、回訪用戶，問題找到了：是在設計新產品時，有一個細節考慮不周；如果用戶誤操作，就可能損壞電腦板。

型號經理在今年3月份已經更新了設計；據團隊成員尹前前分析市場反饋的質量信息，改進后生產的產品已經沒再出現以前的問題！

劉杰自己也很興奮！他說：“T模式教會了我從體系上分析、解決問題的思路。在減少質量損失的同時，我自己也在成長！T模式讓我嘗到了甜頭！”

企業如同斜坡上的球——海爾的日清高OEC管理法

一、OEC管理法

·OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的縮寫，即每天對每人每件事進行全方位的控制和清理。

·O-Overall（全方位）E-Everyone（每人）Everyday（每天）Everything（每件事）C-Control（控制）Clear（清理）

·OEC管理法的主要目的是:

“日事日畢、日清日高”

每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%。

·“OEC”管理法由三個體系構成：

目標體系→日清體系→激勵機制

首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結果必須與正負激勵掛鉤才有效。

二、斜坡球體論

企業在市場上的地位猶如斜坡上的小球，需要有上升力（目標的提升），使其不斷向上發展；還需要有止動力（基礎管理），防止下滑。

什么叫做不簡單？什么叫做不容易？

什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真地做好它，就是不容易。

案例：

121萬個焊點都沒問題

121萬個焊點無泄漏，這可是個了不得的數字！這年，冰箱廠焊工小馬被海爾表彰嘉獎，成為公司的“三八能手”，一下子成了新聞人物。

焊接活兒可不容易干，一天8小時，衣服上到處都是被焊火燒透的小孔，可小馬憑著一股年輕的心勁兒告誡自己：“三百六十行，行行出狀元，狀元是憑本事爭來的。”

流水線是緊張的，焊工低頭彎腰，要保證焊得平整圓滑，又不耽誤下道工序，在有限的時間內要完成多個焊點，沒有毅力是不行的！就在這平凡的崗位，小馬干出了成績。

幾乎所有的人都認為海爾的模式挺好，可學不來，就是因為太苦了！但在中國企業，不這么干是不行的！什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單！什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真地做好它，就是不容易！

三、日事日畢日清日高

用斜坡球體論來比喻OEC在管理上的深層含義的三方面：

1.管理是企業成功的必要條件。沒有管理，沒有止擋，企業就會下滑，就不可能成功。

2.抓管理要持之以恒。管理工作是一項非常艱苦而又細致的工作。管理水平易反復，也就是說止擋自己也會松動下滑，需要不斷地加固。

3.管理是動態的，永無止境的。企業向前發展，止擋也要跟著提高。管理無定式，需要根據企業目標的調整、根據內外部條件的變化進行動態優化，而不能形成教條。海爾的口號是“練為戰，不為看”，一切服從于效果

案例：

崔淑立的“夜半日清”

“拿下美國B客戶非常難！”洗衣機海外產品經理崔淑立接手美國市場時，大家都這么說，因為前任各產品經理在這位客戶面前都業績平平。

真這么難嗎？崔淑立不信。這天，崔淑立一上班就看到了B客戶發來的要求設計洗衣機新外觀的郵件。因時差12個小時，此時正是美國的晚上，崔淑立很后悔，如果能即時回復，客戶就不用再等到第二天了！從這天起，崔淑立決定以后晚上過了11點再下班，這就意味著可以在當地上午的時間里處理完客戶的所有信息。

三天過去了，“夜半日清”讓崔淑立與客戶能及時溝通，開發部很快完成了新外觀洗衣機的設計圖。就在決定把圖樣發給客戶時，崔淑立認為還必須配上整機圖，以免影響確認。當她“逼著”自己和同事們完成“日清”——整機外觀圖并發給客戶時，已經是晚上12點了。大約凌晨1點，崔淑立回到家，立刻打開家中電腦，當她看到客戶的回復：“產品非常有吸引力，這就是美國人喜歡的。”她頓時高興得睡意全無，為自己的“夜半日清”有效果而興奮不已！

樣機推進中，崔淑立常常半夜醒來打開電腦看郵件，可以回復的就即時給客戶答復。美國那邊的客戶完全被崔淑立的精神打動了，推進速度更快了，B客戶第一批定單終于敲定了！

其實，市場沒變，客戶沒變，拿大定單的難度沒變，變的只是一個有競爭力的人——崔淑立。崔淑立完全有理由說：“有?時差'，我沒法當天處理客戶郵件。”但她只認目標，不說理由！為什么？崔淑立說：“因為，我從中感受到的是自我經營的快樂！有?時差'，也要日清！”

在海爾市場鏈的機制下，員工的境界達到了全新的高度，他們主動工作，一切為了滿足用戶需求。因此，一個企業，只要機制對了頭，就會煥發出蘊藏在員工中的熱情。

四、6S

? 整理（SEIRI）

·將有用的和無用的物品分開

·將無用的物品清理走，將有用的物品留下

? 整頓（SEITON）

·有用的留下后，依規定擺放整齊

·定位、歸位、標識，保證使用方便。

? 清掃（SEISO）

·打掃、去臟、去亂等保持清潔的過程

·對過程要有具體明確的頻次及規范要求（如每天清理設備2次）

? 清潔（SEIKETSU）

·清掃的必然結果，要有明確的標準，使環境保持干凈亮麗，一塵不染。如“漆見本色、鐵見光”等。

·維護成果，根絕一切污染源、質量污點和安全隱患。

? 素養（SHITSUKE）

·每位員工養成良好習慣，自覺進行整理、整頓、清掃、清潔的工作。

·變成每個崗位的“兩書一表”，并能日清日高。

? 安全（SAFETY）

·人、機、料、法、環均處安全狀態和環境下。

·有消滅一切安全事故隱患的機制。

? 什么叫“6S大腳印”？

“6S大腳印”是海爾在強化“6S”管理中，為深入到每個班組、每個員工而創建的一種全員參與的管理方法。

? “6S大腳印”在什么地方有？

“6S大腳印”的位置在每個班組的工作現場。

? “6S大腳印”怎么使用？

“6S大腳印”的使用方法是：在班組會上，當天的優秀典型站在“6S大腳印”上，對當天的工作進行小結，介紹自己的創新經驗和做法，共同提高。

五、管理的三個基本原則

·閉環原則：凡事要善始善終，都必須有P.D.C.A(P—PLAN計劃、D—DO實施、C—CHECK檢查、A—ACTION)循環原則，螺旋上升。

·比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業國際先進水平比，沒有比較就沒有發展。

·不斷優化的原則：根據木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統水平。

六、九個控制要素：5W3H1S

? 5W

why目的what標準

where地點

who責任人

when進度

? 3H

how方法

howmuch數量

howmuchcost成本

? 1S

safety安全

市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈

一、市場鏈

市場鏈是指以海爾文化和計算機信息系統為基礎，以定單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”目標的業務流程再造。通過市場鏈同步流程的速度和SST的強度，以市場鏈工資激勵員工將其價值取向與用戶需求相一致，創新并完成有價值的定單，構筑核心競爭力，不斷創造需求、創造市場。

二、市場鏈流程再造的三個階段

? 第一階段：

準備籌建階段（1998年9月—1999年10月）

整合內部資源，構筑市場鏈流程再造框架。

? 第二階段：

實施流程再造階段（1999年10月—2001年3月）

整合外部資源，獲取有價值定單。? 第三階段：

創造定單的更高價值階段（2001年3月開始）

整合人力資源，使每個人成為創新的SBU主體。

三、市場鏈流程再造的“五要五不要”

·要重新開始，不要對原有流程提高和優化；

·要創造，不要布置；

·要指導，不要控制；

·要走動管理，不要坐下開會；

·要在試點上創造賣點，不要聽秘書匯報統計數據。

四、市場鏈流程再造的“三主”原則

·主體：每個創造市場的SBU；

·主線：閉環的定單信息流程；

·主旨：讓SBU能夠自主創新、自我增值。

案例：

一位自主經營的配料員

胡健，海梅物流的一個配料員，她以前的崗位叫“配送保管員”，現在叫“投入產出推進員”。這不光是名稱發生了變化，胡健也變了很多：以前是事業部給她下多少拉料單她就送多少料，現在她則要看拉料單上的數是否都有用戶定單。

一天，她提前發現海梅事業部在系統中多拉了一天的料，便及時閘住口，避免了工位上的庫存。以前她把料送給操作工，拿操作工簽字的收據就行了；現在她每天都到系統、工位上，看她送去的料是否都變成了產品，是否已被用戶拿錢買走。

這就是市場鏈流程再造的“三主”原則給胡健帶來的變化。

所謂“三主”原則：主體，即員工從職能管理的客體——被管理者，變為了市場鏈經營的主體，成為創造市場的SBU；主線，指閉環的定單信息流程；主旨，是讓SBU能夠自主創新、自我增值。

胡健應該怎樣經營呢？她的方向，就是成為市場鏈流程再造的SBU主體。

要胡健一票到底，為的是什么？為的是幫助她掙更多的錢！

市場鏈流程再造的主旨就是讓SBU能夠自主創新、自我增值。胡健有了創新空間，就可以創造價值來“掙”工資。

海爾把速度和創新的目標量化到每個人，對外要有“一站到位”的服務，對內要有“一票到底”的流程，保證最快最好地滿足用戶的個性化需求。

這樣，SBU就有4個基本要素：市場目標、市場訂單、市場效果、市場報酬。于是，SBU對員工，意味著要成為創新主體，在為用戶創造價值中體現自己的價值，實際就是經營自我；對企業，如果每個人都成為SBU，就形成了企業的核心競爭力，這是競爭對手不可模仿和復制的；對用戶，意味著他們對企業和品牌的忠誠度。

五、SST機制

“SST”分別是索酬、索賠、跳閘三個詞中第一個字的漢語拼音的聲母。SST是市場鏈的表現形式。

·索酬：就是通過建立市場鏈為服務對象服好務，從市場中取得報酬；

·索賠：體現出了市場鏈管理流程中部門與部門、上道工序與下道工序間互為咬合的關系，如果不能“履約”，就要被索賠；

·跳閘：就是發揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會自動“跳閘”，“閘”出問題來。

六、拆掉企業內外兩堵墻

中國企業必須拆掉兩堵“墻”，一個是企業和企業之間的“墻”，從你死我活的競爭發展成合作雙贏的競合關系；另一個是企業內部門和部門之間的“墻”，把職能關系變成市場關系。

加速信息流通是拆“墻”的有力武器。

七、零庫存、零距離、零營運資本

以定單為中心，意味著海爾的產品一定是有定單的，拿到定單再組織生產，整個流程生產的是有用戶需求的產品。這個產品對用戶來講，應該是一手交貨，一手交錢，這樣做就實現了“三個零”的目標。

? 零庫存

物流是以時間消滅空間，用速度時間消滅庫存空間。把所有倉庫都消滅掉，這是海爾的一個目標。

海爾通過三個JIT打通這些水庫，把它們變成一條流動的河，不斷地流動。

JIT采購。就是需要多少，采購多少；通過國際化分供方，采購到完成定單最需要的零部件和原材料。

JIT送料。在海爾，倉庫只是一個配送站。海爾規定，在倉庫存放的所有物料從采購進來到車間的制造系統不能超過7天，海爾立體庫的零部件一般只存放3天。

JIT配送。海爾在全國建立物流中心系統，無論任何地方，海爾都可以送貨。

? 零距離

市場鏈的第二個目標是服務零距離，即根據用戶的需求拿到定單，再以最快的速度滿足需求。這與商流有關，商流是以空間消滅時間。用戶在網上定貨，海爾根據定單送貨，流程便結束。

零距離是獲取定單信息流的關鍵，企業努力縮短乃至消滅企業與用戶之間的距離，獲取用戶的個性化定單并予以滿足。如果沒有零距離，不知道用戶的需求，那么企業所有的工作都是徒勞。

? 零營運資本

市場鏈的第三個目標是零營運資本，是企業將貨幣轉換為實物，再將實物轉變為貨幣的能力。

零營運資本，就是流動資金的占用為零。企業在給分供方的付款期到來之前，先把用戶的貨款拿來。因為企業是根據用戶的定單來制造的。這就是企業進入良性運作的過程。

八、做正確的事和正確地做事

海爾以市場鏈為紐帶的流程再造分為三個階段，第一階段是整合內部資源，搭建市場鏈框架；第二階段是在已經搭建的市場鏈框架上獲取有價值定單，就是一只手抓住用戶的需求，另一只手抓住可以滿足用戶需求的全球供應鏈。這兩種能力結合在一起，就是企業的核心競爭力。

現在，海爾的流程再造又進入第三階段，就是整合人力資源，使每個人成為創新的主體，創造定單的更高價值。

海爾目前正是通過OEC管理法，補上效率革命和質量革命的課，實現正確地做事；又通過市場鏈管理，緊跟目前國際上企業進行的流程再造，實現做正確的事。正確地做事和做正確的事有著質的不同。打一個比方，一個工人在生產線上按照要求生產產品，其質量和操作行為都達到標準，他就是在正確地做事；但是這個產品根本就沒有買主，沒有用戶，這就不做正確的事。因此，首先做正確的事，才存在正確地做事。不斷地改進管理，就是要達到人人做正確的事的目標。

九、速度、創新、SBU

海爾集團2002年至2005年的發展主題是：速度、創新、SBU。2006年的發展主題是：人單合一、速決速勝。

速度創造用戶資源。通俗地說，就是通過速度成為用戶首先選擇的對象。

創新是在創造用戶資源的前提下，再創造用戶的價值。

每個人都成為“SBU”，就會創造用戶的忠誠度。

? 速度

·為什么要有速度

互聯網的速度使我們體會到：沒有速度的企業必然會被淘汰。那些沒有和網絡聯系到一起的企業，就會被網絡拋棄，而有的即使進入了網絡，沒有競爭力也會被拋棄。

搶定單需要速度、轉化定單需要速度、一站到位需要速度。

·速度的目標

速度的目標就是要實現“三個零”：零庫存、與用戶零距離、零營運資本。

? 創新

·為什么要創新

在微利時代，實現速度要靠創新思路和精神。

沒有創新只靠速度贏得的市場難以為繼。在創新的過程中，創新還要和速度結合起來。

扁平化的組織結構，是把企業與市場合在一起，流程全部圍繞著用戶來轉，這樣可以實現創新的需求。

·如何靠創新創造用戶價值

在網絡時代，用戶的價值體現在“兩個化”：一個是個性化，一個是全球化。現在市場供大于求，顧客選擇的余地很大，誰能滿足顧客的個性化需求，顧客就選擇誰。

·創新的目標——就是創造有價值的定單。為此做到兩點：

創新的本質——創造性地破壞；

創新的途徑——創造性地模仿和借鑒，即借力。

? SBU

·什么是SBU

SBU...................Strategical Business Unit的縮寫

Strategical.......................戰略的

Business.......................事業的Unit...............單位（單元）

SBU即戰略事業單位，如果不僅每個事業部而且每個人都是一個SBU，那么集團總的戰略就會落實到每一個員工，而每一個員工的戰略創新又會保證集團戰略的實現。

·為什么要成為SBU

沒有SBU便沒有速度創新的體現；但不追求速度和創新也不是SBU。作為經營者要經營目標和成果，如果員工不能成為SBU，企業就不能滿足用戶的個性化需求，也可以說SBU具體的體現就是速度和創新，即把海爾集團速度和創新的目標量化到每個人身上，每個人都去創新，都以速度去爭取用戶。對外“一站到位”的服務和對內“一票到底”的流程，就是為了最快地滿足用戶的個性化需求。

·如何成為SBU

如何成為SBU？成為SBU的四個要素是：市場目標、市場定單、市場效果、市場報酬，這是企業的四個目標，要轉化到每個人身上去。

市場目標：以速度體現的市場競爭力，創造用戶資源

市場定單：以創新創造有價值的定單，實現市場目標

市場效果：以定單執行到位創造出用戶滿意度的量化數據，并由企業信息化系統顯示

市場報酬：自己創造的市場增值部分在收入中的體現，并能對市場目標的再提高產生作用

·SBU的目標

SBU的目標對企業、對員工、對用戶意味著什么？

對員工意味著要成為創新的主體，應該通過在為用戶創造價值的過程中體現自己的價值，就是經營自我；

對企業來說，如果每個人都成為SBU，形成企業的核心競爭力，這才是競爭對手不能模仿和復制的；

對用戶來說，意味著在網絡時代，對企業和品牌的忠誠度。

如果每個員工都在創新，用戶的需求無論怎么變化，我們都能抓得住用戶的心。

·SBU經營的三個特征

特征一：沒有上級，沒有下級，只有市場目標和市場關系。

特征二：沒有起點，沒有終點，只有把握市場變化不斷地創新。

特征三：建設充滿活力，有速度，有競爭力的市場終端。

案例：

普通員工當老板：SBU張永劭

海爾集團物流系統有位鋼板采購業務員，叫張永劭。張永劭年齡只有20歲出頭，加盟海爾也不過兩三年，但他一年下來僅鋼板采購業務涉及的金額，就達幾億！

2002年，全球鋼板價格不斷上揚，張永劭不但保證了集團對鋼板的需要，而且還爭得了同行中的最大價格優勢。

2003年到2004年，他更是把客戶從海爾擴大到外部，做起了“第三方采購”。在業務越來越多，一個人忙不過來的情況下，他自主決定雇傭了幾個人。海爾鼓勵像張永劭這樣經營幾個億的“微型公司”，讓張永劭以老板自居去經營，使企業給他的資源增值，個人的價值增值。

張瑞敏首席執行官在接受《中外管理》雜志采訪時，曾表示：“我佩服GE韋爾奇的，是他既能把企業做大，同時又能把企業做小。在全球企業中，只有他做到了。”張瑞敏所欣賞的，也正是海爾自己正在做的。張永劭的實踐，在海爾叫SBU（即策略事業單位的英文縮寫：StrategicalBusinessUnit）。海爾要把每個員工經營成SBU，就是在把海爾做大的同時，把海爾做小，從而保持企業安全穩定、快速永續的發展。

品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷

一、優秀的產品是優秀的人干出來的

保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。因為人是企業生產力中惟一具有能動性、創造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來執行與運作。

案例：

一根頭發絲

這是海爾創業初期發生的事：

一次，海爾集團楊綿綿總裁在分廠檢查質量工作，在一臺冰箱的抽屜里發現了一根發絲。

她立即要求停產，召開全體員工開現場會，有的員工說：一根頭發絲不會影響冰箱的質量，拿掉就是了，沒什么可大驚小怪的。

但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場的干部職工：“抓質量就是要連一根頭發絲也不放過！”

這個故事成為海爾抓質量創名牌的縮影。

一根頭發絲幾乎可以忽略，但如果忽略了，就不會有今天的海爾品牌。許多企業會把事情分為大小來處理，而企業管理，尤其是質量管理，是沒有大小事之分的。

巴基斯坦海爾員工斯德瓦特·猶拉：

一枚不合格螺絲釘讓我領悟了海爾的理念

在接受完系統的產品知識培訓后，巴基斯坦海爾人開始走進洗衣機事業部生產車間實習。

剛剛走進生產現場的巴基斯坦海爾人斯德瓦特·猶拉對洗衣機組裝工藝及操作非常感興趣，而且學得非常認真、非常快。這不，在師傅的現場指導下，猶拉已經可以非常規范地用汽槍上螺絲釘，看著猶拉操作那么嫻熟，指導師傅們都對他滿意得點頭。忽然，猶拉停下了操作，他把手中的一枚螺絲釘拿給師傅看：“這枚螺絲釘是不合格的，不能用！如果用上了，一定會影響產品的質量！”猶拉非常認真地說。

原來，猶拉在剛來總部接受企業文化和產品質量培訓中，對師傅講的“任何有缺陷的產品都是廢品，譬如一枚不合格的螺絲釘就會影響產品的質量”印象特別深。現在，在緊固螺釘工位實習的猶拉不僅操作到位，而且還認真地對手中的每一枚螺絲釘進行自檢。

“經過這幾天的現場實習，我發現這兒每個員工都在按最高的質量標準來工作，上道工序有問題絕不放到下一道工序！通過這枚不合格螺絲釘，我也更深領悟了海爾的理念：精細化、零缺陷。有缺陷的產品就是廢品。回巴基斯坦后，我們一定把海爾這么好的做法帶回去，讓每個人都這樣來做，生產出和總部一樣高質量的產品來，因為這就是標準！”手拿那枚不合格螺絲釘的猶拉深有感觸地說。

二、砸冰箱的故事

案例：

砸掉76臺不合格冰箱

1985年，一位用戶向海爾反映：工廠生產的電冰箱有質量問題。

于是張瑞敏首席執行官突擊檢查了倉庫，發現倉庫中不合格的冰箱還有76臺！

當時研究處理辦法時，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。

就在很多員工十分猶豫時，張瑞敏卻做出了有悖“常理”的決定：開一個全體員工的現場會，把76臺冰箱當眾全部砸掉！而且，由生產這些冰箱的員工親自來砸！

聽聞此言，許多老工人當場就流淚了……要知道，那時候別說“毀”東西，企業就連開工資都十分困難！況且，在那個物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”啊！當時，甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

但張瑞敏明白：如果放行這些產品，就談不上質量意識！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產這種帶缺陷的冰箱，否則今天是76臺，明天就可以是760臺、7600臺……所以必須實行強制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！

結果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質量意識！從此，在家電行業，海爾人砸毀76臺不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

1999年9月28日，張瑞敏在上海《財富》論壇上說：“這把大錘對海爾今天走向世界，是立了大功的！”可以說，這個舉動在中國的企業改革中，等同于福特汽車流水線的改革。

企業管理的最大挑戰，便是在事情出現不好的苗頭時，就果斷采取措施轉變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業要走品牌戰略的發展道路，質量就永遠是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產品，就是廢品！”而海爾的全面質量管理，推廣的不是數理統計方法，而是提倡“優秀的產品是優秀的員工干出來的”，從轉變員工的質量觀念入手，實現品牌經營。

三、國門之內無名牌

一些企業認為，創名牌不一定非要到國際市場上去。海爾認為，在全球經濟一體化的今天，必須是走出去向國際先進的企業學習，提高整體素質，才能成為真正的世界名牌。

海爾在美國設廠的時候，媒體上有一篇文章，題目《提醒張瑞敏》，文章說：“別的企業到美國投資都不成功，海爾去了也很難成功。”這個提醒，應該說是善意的。對海爾來講，美國的勞動力很貴，但是為什么還是要去？因為加入WTO，必須要這么做。

有人會說：“中國是世界的工廠，美國人都跑到中國來設廠，海爾反而跑到美國去？”這是兩個概念：因為外國跨國公司來中國設廠，他缺乏的是中國的市場資源和中國廉價的勞動力，其它的什么也不缺。但對中國企業來講，除了廉價的勞動力，一無所有，資金和技術都無法和他們抗衡。外國公司到中國來設廠，有一天他把在中國的優勢也占全了，包括廉價的原材料和人力資源，中國企業家恐怕連中國市場也站不住腳。

所以，海爾去美國是一種逆向思維，在美國市場獲取海爾所沒有的先進的技術和資金。海爾也可以在當地上市。通過本土化，可以使品牌在每一個地方都會有競爭力。海爾形成本土化的品牌后，在國際市場競爭中將處于主動地位。

四、打價值戰不打價格戰

打價值戰，讓產品物有所值，以最快的速度整合自己的資源，以最大限度地滿足用戶個性化的需求，即超出用戶的期望值，讓用戶得到意外的滿意。

企業生存的地壤是用戶——海爾的服務觀

一、先賣信譽后賣產品

質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。營銷不是“賣”而是“買”，是通過銷售產品的環節樹立產品美譽度，“買”到用戶忠誠的心。

案例：

毛宗良“背洗衣機”送到用戶家

1995年7月6日，海爾廣州工貿公司與潮州用戶陳志義約好7月8日上門送去他選購好的一款滾筒洗衣機。那時，潮州還沒有海爾的專賣店。

7月7日上午，駐廣州服務人員毛宗良租了一輛車，拉著洗衣機上路了，到下午2：00時，車出了問題，而離最近的海豐城還有兩公里路。烈日下，小毛守著洗衣機拼命地攔著偶爾過往的車，但司機都不愿拉……就這樣，小毛攔了十幾輛車沒有結果，此時已是下午3點鐘了。“不能再等了……”小毛開始在路邊找繩子，他決定將洗衣機背到用戶家！

烈日下的溫度高達38℃，此時的小毛還沒有吃中午飯，但為了搶時間，他背起重約近百斤的滾筒洗衣機上路了，不一會兒，汗水便濕透了他的衣衫，路上偶爾路過的行人好奇地看著他，不明白這個小伙子為何要背著洗衣機在烈日下行走……

累了歇一會，再走。就這樣，2公里路走了兩個多小時，到達海豐城時，已是下午5點多了，此時的他渾身上下已被汗水濕透了，又累又餓，但他做的第一件事便是與銷售公司聯系，請他們派車來提洗衣機。

他守著洗衣機坐在路邊上等；銷售公司的車來了，等將洗衣機裝上車出發時，小毛才想起，已有兩頓飯沒吃了。到達潮州時已是夜里12點多了！7月8日一早，洗衣機準時送到用戶家安裝。

當用戶得知毛宗良為了與自己的約定背著洗衣機而來時，被小毛這種對用戶負責的精神深深感動了!

在海爾的服務中，用戶滿意就是標準。

沒有一切為用戶著想的精神，縱使有健壯的體魄也不會去背洗衣機；

沒有企業信譽高于一切的精神在支撐，走不下來這兩公里路……

二、浮船法

只要比競爭對手高一籌，“半籌”也行，只要保持高于競爭對手的水平，就能掌握市場主動權。

案例：

解居志：分時家電，以變制變！

2001年4月，時任商流推進本部HMS上海中心總經理的解居志看當地的新聞，報道中說，上海將推出分時電價，用電低谷即22：00-6：00的電費是白天的一半。

通過調查，解居志了解到精明的上海市民開始有了這種需求：“家電要是能晚上用電白天享受就好了！”

他通過分析馬上發現，海爾洗衣機、洗碗機、熱水器等產品已有適合這種需求的功能，只是原先沒有把它宣傳出去，同時他又了解到許多消費者提出要大容量的熱水器。

當天晚上，解居志組織人員重新提煉，確立了分時家電這一新的產品宣傳點，并當天制作出了POP貼，接著召開信息發布會，搶先把這一記重拳打了出去。

同時他又以最快的速度將這一信息反饋給集團各產品事業部，定制更多的適應這一市場需求的產品。

解居志的快速反應不僅搶占了市場先機，更引來了社會輿論界對海爾精神的驚嘆，《解放日報》當天發表評論：“上海這么多企業都沒有抓住這一商機，遠在青島的海爾卻緊緊抓住了！”

三、只有淡季的思想，沒有淡季的市場

海爾認為企業的經營目標應緊貼市場，最重要的是開發市場，創造新市場，從而引導消費來領先市場。

案例：

小小神童：從市場縫隙中創造市場

以前每到夏季，衣服的洗滌成了不少人的難題，一般的洗衣機費水費電又費時，而用慣了洗衣機的人又不愿意用手洗，海爾人正是看到了消費者的這個難題，開發出了中國第一臺“即時洗”洗衣機——“小小神童”。這種微型洗衣機外型尺寸不到普通全自動洗衣機的三分之一，洗滌1.5公斤衣物水電用量相當于全自動洗衣機的三分之一。由于其省電又方便，所以頗受消費者歡迎。

小小神童以內衣、外衣分開洗，夏天衣服即時洗的獨特優點，開創了人們即時洗衣的新時尚，創造了新生活，風靡市場，做大了市場蛋糕。被評為中國“十大成功產品之首”的海爾小小神童長期占據單一品種銷量的第一位，其飛速的發展堪稱家電行業的一大奇跡。從普通的無孔脫水、可以加熱洗、透明視窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“雙動力”。依靠科研開發實力和不斷創新的精神，自1996年以來，海爾小小神童已迅速出口到歐、亞、美、非的近百個國家和地區，受到了世界范圍內消費者的普遍歡迎。

四、市場不變的法則是永遠在變

我們要根據永遠在變的市場不斷提高目標。

五、打“飛靶”

50年代，美國人曾靠打“固定靶”瞄準固定的市場，組織生產，降低成本，提高效率，贏得了市場；

60年代，日本人崛起。日本人靠打“游動靶”，即細分市場，為自己創造了新的機會，贏得了市場；

現在，在信息爆炸、競爭激烈的情況下，只有打“飛靶”才能生存。我們要不斷調整自己的位置，才能夠在瞬息萬變的市場中贏得主動。

六、創造感動

創造感動，就是對工作充滿激情；就是不斷滿足用戶個性化需求；就是用“心”工作，對產品用心，對用戶用心。海爾人一直在創造感動，正如國際著名咨詢公司蘭德公司專家所言：“在海爾國際化進程中，一定會以一個不斷創造感動、極具凝聚力和創新變革的品牌形象，啟動美好未來！”

案例：

海爾冰箱“坐轎子”

四川省三臺縣境內有一座海拔1800米高的南瓜山，該縣的古井鎮心妙鄉四村八組就位于海拔1500米的位置，是南瓜山上最高處的一個山村。由于山高路陡，山上的住戶從來都與冰箱、冷柜等大型家電“絕緣”。

四村八組的李秀林想買臺冰箱，可一想到運輸問題心里就打怵。他試著詢問了幾處商場，可負責人一聽是“心妙鄉”的就直截了當地說“不送貨”：到心妙鄉四村必須經過一處險峻的懸崖，沒有商家愿意冒險。

這事恰巧讓四川三臺潼川海爾售后服務部經理許美智知道了，他告訴李秀林：“我們海爾給送貨！”

許美智找人專門為這臺冰箱制作了一頂“轎子”，并把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，為了防止上山的時腳下滑，還特意讓抬“轎子”的人穿上草鞋。于是有了海爾冰箱坐著“轎子”過懸崖的故事。

最難走的是一處懸崖深有百米，下面是亂石叢生，如果不小心摔下去，一定會粉身碎骨。崖上的小路是在一塊巨石上鑿出來的，彎彎曲曲大約150米，最寬處只有40厘米，有一條鐵索供過往的山民抓著過山崖，平常空手走人還可以，抬著一臺冰箱過懸崖就非常危險，既要保證人的安全還要保證冰箱不碰到懸崖壁上……

終于，“翻山越嶺”，海爾冰箱平安地到了李秀林家，同時海爾也走進了山里人的心里。

七、用戶永遠是對的

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是：用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

案例：

王老太丟空調的故事

1995年3月，青島一位姓王的老太太買了一臺海爾空調后，打了一輛出租車回家，在上樓找人幫忙搬運的時候，黑心的出租車司機將空調拉跑了。這則消息被《青島晚報》刊登后，在社會上產生極大的反響，人們紛紛指責不義的出租車司機。但張瑞敏首席執行官從這則消息中看到用戶買的是海爾空調，頭腦中首先浮出的想法是要對海爾的用戶負責。于是他馬上讓空調事業部負責人免費贈送給王老太一臺空調，并上門安裝。

對著墻上新安裝的海爾空調，王老太說：“是海爾救了我一條命!當初那司機拐走我的空調后，我怎么也想不開，一天沒吃飯，到海邊尋思著，偏讓我遇上了這件事，真沒法活了！后來女兒說，海爾又送來了空調，我當時不信，以為是女兒哄我寬心，沒想到是真的，我做夢也沒想到——不該拿的偏要拿，不該送的還偏送——這世界，人的品質相差太遠了！”

事情似乎獲得了圓滿的解決，但張瑞敏首席執行官想得更遠、更多。他由此看到了服務的盲區，立即批示企業內部自查服務上的問題，并制定解除用戶煩惱的措施，因為海爾人心中的服務宗旨是：用戶永遠是對的。空調事業部從王老太事件中發現，用戶在購買空調的時候，存在著要自己拉貨、找人搬抬等不便因素。為此，空調事業部完善了服務內容，提出了“無搬動服務”，也就是說，用戶購買海爾空調只要交款，以后的所有事情都由公司來辦，消費者只等著享用就可以了。很快，空調公司又推出“24小時安裝到位”的服務項目，使消費者購買空調后24小時之內便可安裝享用。其它公司也從此事中尋找服務薄弱環節，推出了一系列服務措施。“零距離”、“無搬動”的“海爾星級服務”，使海爾在用戶心中的美譽更高。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。”

八、市場的難題就是我們創新的課題

“創造市場”的內涵是并不局限于在現有的市場中爭份額，而是以自己的優勢另外創造新的市場。企業要善于重做“一塊蛋糕”，通過創造新市場，引導消費來領先市場。

案例：

洗地瓜的洗衣機

1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（又稱紅薯），泥土大，當然容易堵塞。服務人員并不推卸自己的責任，幫顧客加粗了排水管。農民感激之余，說如果能有洗紅薯的洗衣機就好了。

農民一句話，海爾人記在了心上。經過調查，他們了解到，紅薯在加工成薯條前要先把紅薯洗凈，但紅薯上沾帶的泥土洗起來既費時又費力，于是農民就用洗衣機洗。

張瑞敏首席執行官對科研人員說，滿足用戶需求是產品開發的出發點與目的。技術人員一開始對開發能洗地瓜的洗衣機想不通，認為客戶這一要求太不合理了！張瑞敏說，開發出適應顧客要求的產品，就可以創造出一個全新的市場。“洗地爪的洗衣機”誕生了，它不僅具有一般雙桶洗衣機的全部功能，還可以洗地瓜、水果。

讓用戶高興——這就是海爾的用戶觀。

九、緊盯市場創美譽

緊盯市場的變化，甚至要在市場變化之前發現用戶的需求，用最快的速度滿足甚至超出用戶的需求，創造美譽。

案例：

劉霞，比巴基斯坦客戶還“巴基斯坦”

把巴基斯坦客戶的定單簽訂后，從談判桌上一下來，大家都朝劉霞豎起了大拇指：“你可真了解巴基斯坦！比巴基斯坦客戶還?巴基斯坦'！”

不信？你聽劉霞這樣跟客戶說——

“你們巴基斯坦人都穿長袍，而且一個大家庭的人口多的有二三十口，所以，我向您推薦的主要型號是兩款8公斤大容量的洗衣機！”

“巴基斯坦氣溫高，白天都在三四十攝氏度，塑料在高溫下容易變質，所以，我向您推薦的洗衣機都是金屬外桶的洗衣機！”

“巴基斯坦的卡拉奇是個海濱城市，一年四季氣候潮濕，但那里的人們都比較富裕，家庭人口也相對少，所以，我們給卡拉奇的消費者定制了一款6公斤中等容量的干衣機！”

……

談判中，客戶基本上沒提什么，因為他準備提出的需求，劉霞早就幫他找到了！

雖然需求找到了，但客戶還是有條件：“我想加大定單量，你們在成本方面……”

還沒等客戶說完，同在談判現場的洗衣機開發部部長呂佩師接過了話：“我們首先從零部件上整合了資源，設計成本降下來了。另外，我們還特地了解到了中國出口巴基斯坦的關稅政策，改變原來的出口方式，成本還能往下降……”

聽到這兒，客戶發現自己想要的，海爾都為他提前“找”到了！那還猶豫什么呢？一筆大定單就這樣交給了洗衣機產品本部！

九、絕不對市場說“不”

這里的“市場”指的是廣義的市場，無論你在生產線還是營銷公司，還是在服務崗位乃至警衛，你的崗位就是你的市場。你都要做到絕不對市場說“不”，讓所有的用戶滿意。

十、用戶的抱怨是最好的禮物

用戶抱怨的內容，正是我們工作改善的方向；如果能及時消除這些抱怨，就是真正增加了企業的資產。

顧客買的是享受不是商品

顧客買一件商品，看中的是該商品功能、服務會給自己帶來的便利和享受；如果不能如愿，那么投訴和抱怨也就在所難免了。用戶的抱怨是最好的禮物。

根據顧客的抱怨不斷改善工作，是真正增加了企業的資產，從狹義上看，企業的資產是廠房、設備、資金等硬件。但從廣義上看，企業永恒的資產是指那些忠誠于本企業品牌的顧客，誰擁有更多的忠誠度的顧客，誰就擁有了更多的資產。反之，不僅失去了市場，資產也會成為負債，以致資不抵債、破產。

在信息迅速傳遞的資訊時代，顧客也會“移情別戀”。要留住顧客的心，就要不斷滿足其個性化的需求。為此首先要為內部員工營造個性化創新的空間，以員工對企業的忠誠度，換取顧客對品牌的忠誠度，使企業永續經營，為社會、為人類的進步做出貢獻。

十一、您的滿意就是我們的工作標準

用戶抱怨的內容，正是我們工作改善的方向；如果能及時消除這些抱怨，就是真正增加了企業的資產。

在海爾，技術檢驗合格的產品不一定是合格產品，只有用戶滿意的產品才是合格產品。因為用戶不滿意，產品賣不出去，企業就沒有利潤可言。所以，用戶的滿意就是海爾的工作標準，不能對用戶說“不”。

十二、對內“一票到底”，對外“一站到位”

海爾在流程再造中為給用戶帶來更多的滿意而實行了“一票到底”的流程，以實現“一站到位”的服務。“一站到位式服務”即只找一個SBU就可解決用戶全部需求的服務。“一票到底”即為完成一個定單，有一個SBU自始至終負責全過程的流程整合。

案例：

程福熙：勝過“福爾摩斯”的海爾駕駛員

·外國客商來海爾談判，存有重要資料的行李在酒店丟失，客人心急如焚；

·酒店怕影響聲譽，以各種理由阻撓報警，追查行李工作遇到阻礙；

·外國客商情緒激動，如果找不到行李談判無法進行。

·關鍵時刻，禮賓車隊駕駛員程福熙挺身而出，局面峰回路轉——

2001年2月16日，禮賓車隊司機程福熙接到海外推的一份定單：到本市某一五星級大酒店接兩位澳大利亞客商和一位新加坡客商來海爾參加非常重要的談判。

當程師傅準時驅車到達酒店時,卻發現出了意外：客商寄存在酒店前臺的行李不見了！內有客商的護照、當天下午的機票及此次談判的資料等，心急如焚的客商急得在前臺大廳里團團轉。

程師傅獲知此情況后，一面安慰著客商的情緒，一面想著如何追查行李的方案。

關鍵的問題只有一個：誰拿走了行李！

程師傅打量著酒店的四周。突然間，酒店前臺的行李存放臺賬引起了程師傅的注意，何不從這里尋找突破口呢？經過進一步追查，程師傅發現：在客商寄存行李期間只有兩位意大利客人取過物品，按此推測行李有可能被意大利客人拿走了。程師傅隨后撥通了意大利客人登記的聯通手機號，但手機已關機，而且除此之外沒有任何別的聯系方式。

失望的客商提出：如果找不回行李，無法進行談判。與此同時，酒店方面怕影響聲譽，以各種理由阻撓事態的擴大。程師傅向酒店服務員索要行李牌作為憑證時，服務員以找不到、丟失為由拒絕給付，在程師傅的一再堅持下，服務員才極不情愿地從口袋中拿出。當程師傅要求撥打110報警時，酒店卻以打不出外線為由拒絕。程師傅果斷地掏出自己的手機撥打了110報警。

110民警在接到報警后5分鐘趕到了現場，程師傅向民警講述了事情的原委后，提出一個新思路：與北京聯通總部取得聯系，調出意大利客人在中國的通話記錄，從而查找他們去向。110民警十分贊成并立即實施這一方案。

這一方案果然有了效果。通過這個辦法，找到了北京聯通的總部，通過總部，了解到意大利客人確實定于今天上午前往諸城某單位洽談生意。110民警立即與諸城方面取得聯系，果然有此事，而客人此時還未到諸城。通過諸城方面的聯系，陪同意大利客人的中方代表在路上停下車，打開后備廂一看，果然多了行李。而此時，110民警已經飛馳在趕往諸城的路上！

……

下午2：30分，公安民警將行李送到了客商的手里。原來正如程師傅推測的一樣，酒店的服務生裝錯了行李，被意大利客人帶到了諸城！

談判非常成功！結束談判后在前往機場的途中，客商激動地說：“從一位普通的海爾駕駛員身上我看到了海爾人的高素質。我們初次來到中國，這件事情本來使我們不愉快，但程師傅的行為讓我們對中國之行留下了深刻而又難忘的回憶！”

十三、核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力

核心競爭能力并不在于你必須有一個零部件，更多意味著你有沒有抓住市場用戶的資源，能不能獲得用戶對你的企業的忠誠度。如果能，那就是市場競爭力，核心競爭力。

因此，海爾的核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力。

十四、我是海爾我微笑

微笑不僅僅是停留在臉上的SMILE(微笑)。微笑是為用戶提供超出滿意度的服務；微笑是為下道工序提供100%合格的產品；微笑就是決不對用戶說“不”；微笑是把自己的工作日事日畢、日清日高；微笑是創世界名牌的助推器。

如果把企業的市場經營看作是一張微笑的嘴唇，那么，“研發”和“市場營銷”就是嘴唇兩端的嘴角：“研發”和“市場營銷”不斷得到提升，企業的市場經營才能露出真正“微笑”。

案例：

海爾空調在曼哈頓7小時賣7000臺

2004年7月1日，美國紐約曼哈頓的梅西廣場，有大批美國消費者排起了長隊等候購買海爾空調。

海爾在售前的宣傳、銷售的地點、銷售的時間、售中的服務方面均做了精心策劃，結果，創造了7小時銷售7000臺海爾空調的記錄！

這種罕見的熱銷場面引起了美國著名家電零售周刊《HFN》的關注，經過記者實地采訪，7月5日用一個整版的篇幅、圖文并茂地對美國TARGET連鎖店搞的這次海爾空調熱銷活動進行了報道。

記者問客戶：“你為什么對海爾產品這么感興趣？”

客戶回答：“因為海爾產品正是我想要的！”

海爾空調何以在競爭激烈的美國市場打動消費者的心？主要還在于海爾空調堅持了“為客戶找產品”的思路，設在美國、日本的設計分部能夠準確地捕捉到當地消費者的需求，進而設計出不同的產品系列“投其所好”。海爾的核心競爭力，就是獲取客戶和用戶資源的超常能力。而獲取本土客戶資源的基礎，就是實現從設計、生產到銷售的全面本土化。

走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

一、先難后易

首先進入發達國家，創出名牌之后，再以高屋建瓴之勢進入發展中國家。

案例：

走進國際市場的第一仗：揭掉商標挑冰箱

1990年，海爾開始走出國門。在海爾“先難后易”的戰略下，海爾決定首先把產品出口到自己“老師”的家門口——德國。

但誰想，雖然海爾通過了德國的安全認證，但德國的經銷商依然不接受海爾冰箱。因為，在他們眼里，中國貨都是低檔貨。不要說中國貨，就是日本的冰箱也很少能銷到德國。為什么？因為日本冰箱的設計壽命是8年，德國冰箱的設計壽命是15年，這個差距很大。

海爾人對自己精心制造的產品有充足的自信心，于是提出做一個試驗：把海爾冰箱和德國冰箱擺在一起，都把商標揭掉，讓德國經銷商自己選，看能否挑出哪個是中國的，哪個是德國的。挑中誰的，就經銷誰的。

結果德國的經銷商最后挑中的是海爾冰箱！德國人很誠實，這次一下就給了海爾2萬臺訂單！這是海爾出口德國獲得的第一筆大訂單！

1993年，在德國的《TEST》雜志一年一度的對德國市場上銷售的進口家電的抽檢結果報告中，海爾冰箱獲得了8個“+”號，在受檢的冰箱中名列質量第一名！比德國、意大利的冰箱評價還高。

海爾的國際化策略是“先難后易”，即先出口到發達國家，然后再以高屋建瓴之勢出口到發展中國家。這樣做是為了增加海爾產品的競爭能力，將產品出口到發達國家，爭取創出名牌，然后以高屋建瓴之勢打開發展中國家市場。“先難后易”的目標是要樹立自己的品牌。如果沒有自己的名牌，企業就無法在國際市場上站穩腳跟。

二、無內不穩，無外不強

“無內不穩，無外不強”，如果企業在國內市場沒有競爭力，就不可能真正地進入國際市場。如果只在國內市場做得很好，不進入國際市場，那優勢也是暫時的。海爾到國外打市場的時候，非常艱難，有人說“國內有很多的肉可以吃，為什么要到國外去啃骨頭？”如果中國的企業都在國內吃肉，那么國內這塊肉很快也會成為骨頭。所以，作為一個企業，應該擺積極參與全球市場競爭。因為加入WTO之后，不再有國內國外之分，都是國際市場的一個組成部分。

案例：

美國有了“海爾路”

2001年4月5日下午，“HaierRoad”（海爾路）命名揭牌儀式在美國南卡羅萊納州坎姆頓市隆重舉行。這是在美國惟一一條以中國企業品牌命名的道路。南卡州參議院特地舉行隆重的儀式歡迎海爾集團首席執行官張瑞敏并祝賀海爾路揭牌。坎姆頓市市長瑪麗，還向張瑞敏授予了該市代表成功與財富的金鑰匙和“坎姆頓市榮譽市民”稱號。

南卡州之所以命名海爾路，是因為自2000年3月美國海爾工業園的冰箱項目正式投產以來，為當地提供了近200個就業機會，為促進當地經濟發展做出了顯著貢獻。為了感謝海爾給當地經濟發展做出的貢獻，美國海爾工業園的所在地南卡州卡紹縣政府決定無償將美國海爾園附近的“協作大道”命名為“海爾路”。

坎姆頓市市長瑪麗女士在揭牌儀式上說：“正值當地一些大企業大幅度裁員之際，海爾卻在不斷地高速發展，非常令人贊賞。快速發展的美國海爾，不僅為當地政府增加了稅收，更重要的是為當地居民創造了可觀的就業機會。”

南卡州市長特使、商務部部長斯特林先生在揭牌儀式發言中說，正因為有了海爾這樣高知名度的企業，才使得南卡州在中國越來越被人們熟悉。海爾在當地的貢獻是巨大的、長遠的。

南卡州議會對“海爾路”的命名儀式也非常重視，并鄭重地邀請張瑞敏與全體參議員見面，當張瑞敏首席執行官步入州議會大廳時，全體議員起立以熱烈的掌聲歡迎這位來自中國的優秀企業家。在美國，只有非常知名的人士才會受到如此高貴的禮遇。

海爾有個口號叫“無內不穩、無外不強”，如果在國內沒有市場競爭力，也就不可能到國際上去。海爾在美國建廠，就是對這些理念的最好詮釋。

但在海外真正站住腳卻不容易。要想成為當地各界的坐上賓，就是通過做強自己的企業，進而真正融入到當地的經濟命脈中去，成為當地發展不可或缺的驅動力量。這時，企業的國際化與本土化，才算真正具有了生命力！

三、三個三分之一

·國內生產國內銷售三分之一

·國內生產海外銷售三分之一

·海外生產海外銷售三分之一四、三位一體

海爾在海外建有技術開發中心、生產基地和貿易公司，實現設計、制造、營銷的“三位一體”本土化模式，美國海爾、歐洲海爾、中東海爾、東南亞海爾……一個個本土化的海爾正在世界各地誕生。

案例：

海爾并購意大利冰箱工廠

2001年6月19日，海爾并購意大利一家冰箱工廠的簽字儀式在海爾集團中心大樓舉行。這是海爾繼在美國建廠之后，在歐洲實現“三位一體”（即設計、生產、銷售三位一體的本土化模式）。

海爾收購的意大利工廠，地理位置優越，在其所在地區聚集了許多著名制造廠家，如惠而浦、CANDY、扎努西等，都在此有制造基地。

該項目的合作，將使海爾獲得“三個窗口”，實現“兩個輻射”。“三個窗口”，即信息窗口、技術窗口、采購窗口；“兩個輻射”，即從意大利向其他歐洲國家輻射，從冰箱向其它產品輻射。

通過本次跨國并購，海爾不但獲得了在歐洲的白色家電生產基地，而且擁有了參與當地制造商組織并獲取信息的條件，從而為實現當地融資、融智、融文化，創世界名牌，鋪平了道路。

海爾人提出：國際化，就意味著“設計、制造、營銷”的三位一體。而實現國際化的關鍵，是能不能做到利用當地的資本，利用當地的人力資源，也就是做到融資、融智。

五、三融一創

融資、融智、融文化，創世界名牌。

案例：

海爾人在孟加拉

張瑞敏首席執行官在孟加拉期間，專門考察了幾個家電商場，同時還去了孟加拉海爾營銷中心。在營銷中心正談話時，忽然停電了！當地人說：在孟加拉，電壓不穩是常事。

張瑞敏牢牢記住了這個細節，他反復告訴孟加拉海爾經銷商：“一定要把當地家電消費者的所有信息提供給設計人員，以使設計一定要達到本土化！像電壓不穩的問題，海爾以前設計的寬電壓帶產品就可以解決這個問題；總之，我們設計的產品，一定要適應當地消費習慣，只有這樣，才能有市場。”

在穆斯林國家里，重大儀式前，首先都要由宗教方面的人士念經文，祈求真主保佑。在孟加拉，也是這樣。當時，海爾人盡管聽不懂念的內容，但也很虔誠，因為從這一刻起，海爾已融入當地社會，開始了本土化的歷程。

海爾在美國建廠能夠成功，但海爾在巴基斯坦和孟加拉這樣的國家怎么樣才能發展成功呢？這也是海爾國際化過程中人們關心的問題。那么這個問題的答案就是：在美國這樣的發達國家，必須實施本土化戰略。同樣，在發展中國家，也要本土化！本質是一樣的！

本土化策略，是國際化戰略的最高層次。進軍國際市場，在發達國家需要搞本土化，發展中國家更需要搞本土化。如果不是本土化，一旦發生問題則只能被動地等著應訴，而實現本土化就可很好的解決這一問題。

意大利的“海爾大篷車”

扎那拉是意大利海爾空調貿易公司總經理，從2002年11月至2003年3月初，他和兩個助手共走訪了761位客戶，平均一天走訪8位客戶。

這是一件不可思議的事情：他一天如何能走訪完8位客戶？尤其不可思議的是，他又如何讓這些客戶大多痛快地下了訂單？

扎那拉的走訪已成程序：自己開著車，車上載著海爾產品、樣本、POP貼，如同電影里的大篷車。但就是這樣程序化的走訪，卻使他獲得的訂單量是上年同期的200%多！

原來，扎那拉的訣竅在于：首先，他將海爾空調產品根據當地不同區域的使用習慣分為三大類。然后詳細調查所訪客戶的喜好、特征……更絕的是，他還跳過客戶對客戶所在區域的用戶進行調查。

于是，當他和他的助手們開著“海爾大篷車”來到客戶面前時，客戶總會驚喜的發現：他想到了我的心坎里！

人力資源是企業最寶貴的資源，如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盤活企業，首先是盤活人。

盤活人重要的是激勵和約束，只有機制到位，才能充分發揮人的積極性和潛能。

六、三個國際化

管理的國際化：創造員工忠誠度

服務的國際化：創造用戶忠誠度

品牌的國際化：創造國際競爭力七、五個全球化

·設計全球化

海爾集團在全球范圍內共有18個設計中心，通過整合國外發達國家的優勢資源，在激烈的國際競爭中占有一席之地。

·制造全球化

海爾集團在全球建有15個工業園，真正實現了海爾產品全球造，有效滿足了海內外消費者對高質量海爾產品的需求，為海爾集團實現創世界名牌的目標提供了強有力的支持。

·營銷全球化

海爾集團在海外有營銷網點五千余個，服務網點一萬余個，實現了營銷的全球化。海爾集團在推行營銷全球化時堅持三個原則：互動、發展、創新。即美國的一些好的銷售經驗可以被歐洲學習，歐洲的好的銷售經驗可以被中東采納，通過召開這種互動會，可以使每個地區都發展起來。

·采購全球化

海爾集團通過互聯網在全球范圍內進行網上招標、網上采購，和全球最好的分供方建立一個戰略聯盟關系，讓分供方不只是供貨，還要參與產品的前端設計上來。

·資本運作全球化

海爾集團通過在產業領域創出的品牌信譽進入金融業，搭建了海爾的金融框架，包括入主青島商業銀行，控股長江證券，成立保險代理公司、人壽保險合資公司、財務公司，為海爾集團日后發展搭建了更為廣闊的舞臺。通過資產注入在香港控股一家上市公司——海爾電器集團50%的股權，為海爾國際化運作搭建了資本運作平臺。

八、競合

競合是21世紀企業國際化戰略的趨勢。

競合的基礎是優勢互補；競合的方式是資源互換；競合的結果是雙贏發展。

例如，2002年1月8日，海爾集團與日本三洋電機株式會社競合。2002年2月20日，海爾集團與臺灣的家電集團聲寶集團競合。

九、走出去、走進去、走上去

走出去：進到國外的主流國家，主流市場；

走進去：走進到國外的主流渠道、銷售主流產品；

走上去：真正成為當地的一個主流品牌。

管理的本質不在于“知”而在于“行”——海爾的管理之道

一、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰

企業只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地。因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。

二、解決問題三步法

●緊急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態擴大，緊急措施必須果斷有效。

●過渡措施：在對問題產生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發生。

●根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發生問題的外部環境。

三、管理就是借力

不在于企業擁有多少資源，而在于利用了多少資源。

四、80/20原則

關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，卻是從屬地位的。

案例：

這位員工的上級應負什么責任！

1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關插頭插錯和漏檢，被罰款50元。

這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應承擔的工作責任。但是，從這位員工身上所反映出的質保體系上存在問題--如何防止漏檢的不合格品流入市場，這一責任也應像處理這位員工這樣，落到實處，找到責任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當時的洗衣機有限總公司的開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大差距，這一切決不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的“偶然行為”變成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統保障的問題，才能使錯誤越來越少。

根據80/20原則，這位員工的上級--原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并著手建立健全質保體系。

五、10/10原則

在一個團隊中，總會有10%的人工作業績最優，10%的人工作效果最差。要用最優者的經驗去幫助最差者使之進步，從而提高整個團隊的整體素質。

六、海爾格言

? 關于管理

◇千里之行始于足下，世界名牌始于日清。

◇在信息時代，昨天的優勢會變成今天的劣勢，唯有動態的優勢才是優勢。

◇質量不打折、服務不打折、信譽不打折。

◇在一個管理好的企業內部沒有激動人心的事情發生。

◇昨天的成功經驗與輝煌可能是明天成功的阻礙。

◇所有定單完不成都是有原因的，但都是沒有理由的。沒有一個定單完不成可以有理由；沒有一個定單完不成是沒有原因的。只要找到原因就可以找到解決問題的辦法，只要強調理由就是不想干。

◇認同部下的理由就意味著干部的觀念和部下是一樣的。

◇因為用以前的方法不能解決問題，所以要解決問題必須有創新；一個企業的競爭力是看一個企業的員工是增值的資產還是負債。

◇資本是船，品牌是帆。企業是人，文化是魂。

◇在互聯網時代，軟件決定硬件，流通決定規模，用戶決定利潤。只有先幫助員工成功，幫助客戶成功，企業才能成功。

◇戰略在現場。

? 關于市場

◇外王內圣。海爾的發展，是學習了國外的先進管理，基礎還是中國傳統的文化。中國傳統哲學強調“內圣外王”，在封建社會里，這個說法主要是顯示從政者自身的修養，不一定是為國家效力；我們把它改了一下順序，叫“外王內圣”，首先是有一個目標：創出一個世界級品牌，有了創世界名牌這個目標，才能練好內功，做到“內圣”；而“內圣”一定是為“外王”的目標服務的！

◇以定單為中心，以市場鏈為紐帶，帶動業務流程化。

◇“三個徹底”主義：市場上，徹底的定單主義；分配上，徹底的成果主義；目標上，徹底的第一主義。

◇用戶的簽字才是市場有效的簽字。

◇“一低三高”戰略：低成本、高質保、高增值、高增長。

? 關于“人”

◇海爾人只有創業沒有守業。

◇海爾國際化戰略能否成功，主要是靠每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。

◇盤活資產首先要盤活人。

◇在別人否定自己之前先自我否定。

◇監控就是愛護，委任就是信任。

◇干部怎樣對待問題?要100%地落實責任，即“見數也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉化為100%的責任，100%的責任人。

◇干部怎樣對員工？創造一個充滿活力的氛圍。

◇干部怎樣對市場？創與闖。既要創新、創造，又要有闖勁、沖勁。

◇干部的目標：做超級領導，即你的領導水平達到了能夠讓下屬在沒有領導的時候仍能夠正常工作，形成有活力的員工，有合力的組織。

? 關于全員SBU

◇要想在無序競爭中生存和發展，唯一的方法是要企業中的每一位員工都要成為創新的SBU。

◇有價值的定單是企業發展的永恒主題，企業要發展必須有定單而且是有價值的定單。

◇創造有效供給就是創造市場。

◇品牌是戰勝經濟衰退的唯一最有力的武器。

◇品牌并非是其本身的文字和圖形，而是其內涵，用戶那顆忠誠的心就是這個內涵的無價之寶。

◇只有給員工提供個性化的創新空間，才能滿足外部用戶的個性化需求。

◇有了每個人具體的SBU，不論外部環境發生怎樣的變化，我們都能取勝。

◇專注于用戶需求，而不是專注于競爭對手。

◇在市場競爭中，你不可能應付和壓倒所有的競爭對手，但是可以領先于競爭對手。

◇如果你想等待無序競爭的消亡，其結果只能是你與無序競爭一起消亡。

◇生于憂患，死于安樂。

◇管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯而在于成果。

◇要讓創業和創新的“兩創精神”作為SBU基因植入每個員工的觀念中。創業就是創世界名牌之業，創新就是創造有差異化的產品。

? 關于新經濟

◇沒有顧客的忠誠度，就沒有網上的生存權。

◇只有對全球用戶的忠誠度，才能換取全球的美譽度；只有擁有全球美譽度，才能參與新經濟時代的競爭。

◇創新是新經濟的核心，創新是海爾文化的靈魂。

◇充分利用了網絡技術的企業會比過去跑得更快，但要比對手跑得更快則必須創新。

◇讓我們戰勝滿足感，以創新迎接新經濟。

◇利用網絡的共享信息和組織結構扁平化所帶來的最短信息鏈，經營自我，挑戰自我，體現自身價值和創新成果，形成團隊合力。

◇經營自我，挑戰自我。

◇在由網絡搭建的全球市場競爭平臺上，企業的優劣勢都會被無情地放大。

? 關于問題警示

◇終端的問題就是領導的問題。

◇看不出問題就是最大的問題。

◇重復出現的問題是作風上的問題。

◇部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。

? 關于思想警示

◇實事求是：能不能實事求是，是思維方式的改變問題；敢不敢實事求是，是思想境界的提高問題。

◇回答領導提問的四個標準答案，只能選擇一個：

①是

②不是

③沒有任何借口

④不知道(自己要做的就是必須馬上去“知道”)? 關于個人修養

◇寵辱不驚自強不息

◇得意不忘形失意不失態

◇慎終如始則無敗事

◇勝人者有力自勝者強

? 海爾的思想政治工作原則

◇三心換一心--

解決疾苦要熱心；

批評錯誤要誠心；

做思想工作要知心；

用三心換來員工對企業的鐵心

真誠到永遠——海爾的形象

一、集團形象用語

真誠到永遠

二、產品形象用語

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 海爾冰箱為您著想

海爾空調永創新高

海爾冷柜創造品位

海爾洗衣機專為您設計

海爾電腦為您創造

海爾彩電風光無限

海爾熱水器安全為本

海爾國旅誠信相聚

海爾商用空調永領時代新潮

海爾手機聽世界打天下 ? 海爾家居一站到位

三、海爾中英文標準字樣

海爾商標的演變是海爾從中國走向世界的見證。

海爾創業剛起步時，電冰箱生產技術從德國利勃海爾公司引進。當時雙方簽訂的合同規定，海爾可在德國商標上加注廠址在青島，于是海爾便用“琴島——利勃海爾”作為公司的商標。（琴島，青島的別稱）

隨著企業品牌聲譽的不斷提升，原商標中的地域性影響了品牌的進一步拓展，于是過渡成為“琴島海爾”。

隨著企業進軍國際化市場步伐加快，1993年5月，集團將產品品牌與集團名稱均過渡到中文“海爾”，并設計了英文“Haier”，作為標識，新的標識更與國際接軌，設計上簡潔、穩重、大氣，廣泛用于產品與企業形象宣傳中。

2004年12月26日，海爾集團開始啟用了新的海爾標志，新的標志由中英文（漢語拼音）組成，與原來的標志相比，新的標志延續了海爾20年發展形成的品牌文化；同時，新的設計更加強調了時代感。

英文（漢語拼音）每筆的筆劃比以前更簡潔，共9劃。“a”減少了一個彎，表示海爾人認準目標不回頭；“r”減少了一個分支，表示海爾人向上、向前決心不動搖；英文（漢語拼音）海爾新標志的設計核心是速度。因為在信息化時代，組織的速度、個人的速度都要求更快。風格是：簡約、活力、向上。英文（漢語拼音）新標志整體結構簡約，顯示海爾組織結構更加扁平化；每個人更加充滿活力，對全球市場有更快的反應速度。

漢字海爾的新標志，是中國傳統的書法字體，它的設計核心是：動態與平衡，風格是：變中有穩。這兩個書法字體的海爾，每一筆，都蘊涵著勃勃生機，視覺上有強烈的飛翔動感。充滿了活力，寓意著海爾人為了實現創世界名牌的目標，不拘一格，勇于創新。

孫子兵法上說：“能因敵變化而制勝者謂之神”，信息時代全球市場變化非常快，誰能夠以變制變，先變一步，誰就能夠取勝。

海爾在不斷打破平衡的創新中，又要保持相對的穩定，所以，在“海爾”這兩個字中都有一個筆劃在整個字體中起平衡作用，“海”字中的一橫，“爾”字中的一豎，“橫平豎直”，使整個字體在動感中又有平衡，寓意變中有穩，企業無論如何變化是為了穩步發展。

從“琴島—利勃海爾”到“琴島海爾”再到“海爾”，從商標的演變可以看出海爾塑造品牌形象、逐步走向國際化品牌的發展歷程。海爾，正在努力成為真正的國際化品牌。

四、海爾中英文標準字樣

海爾旗幟

公司旗幟公司旗幟以企業英文標準字、象征圖案、企業色為基本要素設計。

海爾方圓標志象征圖案，意即“思方行圓”。“方塊”放在陣中的排頭是以它為基礎向縱深發展的意思，它在這里代表著海爾的思想、理念、文化，它是一個中心。它指導著周邊圓點的組合，體現了思方行圓的思想，即在工作中要將原則性和靈活性有機地結合起來，以達到預定的目標和效果。同時也有發展無止境的寓意。在中國，人們愿意把三認作上升，把六視作順利，而三十六又暗含著一種足智多謀的意思，方與圓的排列組合是三十六，意味著海爾不斷上升、不斷發展。

在使用上，海爾藍色旗作為企業形象用旗，海爾紅色旗和白色旗作為展覽會等市場宣傳行為時使用。

海爾吉祥物——海爾兄弟

五、海爾吉祥物

這兩個小孩是海爾的吉祥物，一個是中國的小孩，一個是外國的小孩。它的使用始于建廠初期，當時海爾與德國利勃海爾公司合作，此標志寓意中德雙方的合作如同這兩個小孩一樣充滿朝氣和擁有無限美好的未來。后來，海爾以這兩個小孩為原型制作了212集的動畫片《海爾兄弟》，受到廣大少年朋友的喜愛。

企業文化層次論

表層海爾文化：海爾標志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區綠化，可愛的海爾兄弟商標，……；

淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養、標準藍色著裝；迅速反應，馬上行動的作風，……；

中層海爾文化：

產品：注重環保、用戶至上的海爾產品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產品所體現的“鄉情”及其文化、科技內涵；

服務：海爾的客戶需求調查、海爾生產線現場參觀、工業旅游專線的設計；售后服務“用戶永遠是對的”理念的建立和實施，無搬動服務及24小時安裝到位服務項目，……；

深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創自主管理班組做法……；

里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產品就是廢品”的質量理念，適應中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴張理念：“首先賣信譽，其次賣產品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務理念，“先難后易，先創名牌，后創匯”的國際市場戰略，“用戶的難題就是我們開發的課題”和“要干就干最好的”科研開發理念，海爾的企業斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統，配套協調。

內層海爾文化：海爾前景，也就是十年之內，進入世界500強的奮斗目標；

海爾文化內核：也就是海爾的哲學和價值觀，那就是“敬業報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠”。就象張瑞敏所說的：“我想無論哪個企業的目標應該都是一樣的，都要追求長期利益的最大化。但這只是一個目標，并不是目的。企業存在的目的是和社會融為一體，推動社會的進步”。

海爾企業文化的功能實現

成功的企業文化，一般應具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、維系、教化等功能。這些功能的實現，必須建立在文化三層次及各層次內的優化與協調基礎之上，并與企業戰略相統一。海爾文化建設的以下做法，是其文化功能得以實現的重要原因與根本保證。

一、企業文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業文化建設過程中，采取了廣義企業文化觀。具體體現在以下兩個方面。

1、企業文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價值觀是創新。僅僅在觀念上提倡創新并不難，很多企業都號稱自己的企業精神也是創新，如何把企業文化中觀念層次的價值觀與管理制度統籌考慮才是落實創新理念的根本。

海爾的做法是：通過觀念創新，帶動制度創新，實現技術創新與產品創新。《海爾人》報通過對“范曉娥”事件的討論，首先改變了公司上下對責任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質量管理，保證了海爾產品的高質量。當前我國企業中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現象，只有采取廣義企業文化觀指導企業文化建設，才能避免這種后果。

2、社會文化、企業文化、個人價值觀的高度整合

按照社會學的觀點，企業文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業員工，在加入某企業之前，已經通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學習社會文化，參與適應社會生活，成長為社會人的過程），學習、內化了社會的主流價值觀念。企業文化建設，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應社會主流文化價值觀的變化。

第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統儒家文化的繼承、發揚和對社會轉型帶來的“人本主義”價值觀的制度創新，將社會主流文化、企業文化和員工個人的價值觀結合在一起。

二、企業文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》一文中認為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也不相同，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，形成富有特色的各國企業管理模式。

企業文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現出不同的行為與心理反應。企業文化總是建立在特定的民族文化基礎上。國情不同、傳統文化不同、企業文化也不一樣。企業文化建設必須從國情出發，對民族傳統文化進行挖掘、篩分、利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設出具有民族特色的企業文化。

海爾企業文化的民族性，表現在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學價值觀轉化為80/20法則、敬業報國的企業精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業文化的內生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業管理制度的原創地，即使學習外國企業管理經驗，也將其轉化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。

海爾企業文化的內生性，表現在以下兩個方面。

1、觀念改變先于制度建立

海爾創業初期，為了扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。可以說，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范曉娥質量漏檢事件，海爾發動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。

2、結合民族心理創新管理制度

在學習日本現場管理經驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。

可以這樣說，企業文化應建立在員工已經內化了的社會主流價值觀基礎之上，建立在企業自身發展歷程基礎之上。外顯制度的移植與建設，必須與員工已有的內在價值觀念、文化心理共同發展。

四、企業文化的動態性是海爾文化成功的重要經驗

任何事物都是發展的，企業文化也處于不斷變化和發展的過程中。一些內容在創業初期產生過影響，對企業的發展起作用，但隨著企業的發展，就不那么適用了，就需要主動地揚棄，要隨著客觀條件的變化而進行創新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發展的不同階段，及時調整企業文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上，張瑞敏對此進行了明確的說明：“找對了價值觀且產生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質量管理，海爾從創業初期就開始抓質量管理，當時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產品就是廢品。到了1989年，很多企業產品不好賣，因為當時供求已達到平衡。所以產品質量成了關鍵，在這種情況下，很多企業開始抓產品質量，但是海爾又提升了一步：從抓產品本身的質量這種狹義的質量提升到一種廣義的質量，延升到服務。其實從生產線下來的產品質量再好，也不是完整的質量，要把產品的質量延伸到用戶的家里去。海爾當時在全國第一家提出了星級服務。而當其他企業也感到應該重視服務，而且也采取了海爾式的具體服務做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質量的本質，即永遠要滿足用戶的需求，永遠使用戶滿意，提出為用戶創造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業的理念一定要根據市場的變化不斷地提出新的理念。”

企業文化創新是企業文化動態性的必然要求。在海爾文化發展過程中，有兩次企業文化的明顯轉變。1996年，海爾將“敬業奉獻、追求卓越”的企業精神修改為“敬業報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學”理念。在《將創新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業里的關系，同事間都是上下級的關系，員工要求是我的直接領導、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業員工每個人之間不僅是同事的關系，更是市場的關系”。張瑞敏對“獅鹿哲學”的解釋是“海爾的目標是3萬員工都成為自主經營的SBU（策略經營單位）,這就是我們爭取的一個目標,但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動,每個細胞都相當有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細胞都老化了,所以關鍵是取決于每個細胞。企業不是看外表多么大,多么有力量,關鍵是看它的細胞有沒有活力。”

企業文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉變。從反映傳統“仁本主義”價值的80/20法則，到體現現代“人本主義”的“獅鹿哲學”，張瑞敏希望用10年時間，并認為“這夠快了”。這種轉變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規范化的科學管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉變，是海爾文化演進方向的本質。

海爾企業文化對我國企業管理的啟示

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾

2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業管理的提升提供支撐。在現階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發展，受到社會條件的制約。

1、作為一種社會價值觀念，其發展受制于商品經濟發展的水平。

一個社會的文化觀念，滯后與社會經濟發展，社會學家索羅金把這種現象稱之為文化遲滯（culturelap）。馬克思主義也認為，一個社會的經濟基礎變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經濟因素逐漸發展壯大，但市場經濟體制的發展仍不完善。

2、人本主義觀念對社會制度有其特定要求:(1)私有財產制度確立，并得到有效保護。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關系。

只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業、遷移的藩籬，有效保障人的基本權利不被非法侵犯的基礎上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。

20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統價值的籠罩之下。“以仁為本”的傳統價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學管理的抵制行為中，也體現在管理人員與員工對“優秀領導方式”的理解中。

隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認

第四篇：海爾企業文化

海爾企業文化

“中國20年的輝煌，海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西。”“一個企業沒有文化就等于沒有靈魂。老子《道德經》中無形就是靈魂，就像?道生一、一生二、二生三、三生萬物?。萬物的根源就是道，而道恰恰是非常重要但看不見的東西。” ——張瑞敏

一、海爾企業文化概況

海爾企業文化，就是被海爾集團全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，它的核心是創新。海爾文化是在企業發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系，它以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界。

員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特點；“天下萬物生于有、有生于無”是海爾的文化觀。海爾文化是歷史的，海爾集團總裁張瑞敏，從老子“無”生“有”的思想中悟到“無”比“有”更重要，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理，于是將集團總部的辦公樓建成“外方內圓”的建筑，表明要思方行圓；集團總部辦公樓前的配套建筑，及海爾大學的園林建筑也體現了“一生二、二生三、三生萬物”的道家思想和“博學而日參省乎已，知明而行無過失焉”的儒家“日新”理念。海爾文化又是現代的、先進的，因為它運用先進的管理經驗與世界經驗接軌，走向了世界。1998年3月25日，海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講臺，給工商管理碩士二年級學生講課，使美國教授、學生“從張（瑞敏）先生的講課中，第一次了解到了中國企業成功的管理！”從此，“海爾文化激活休克魚”的案例正式寫進哈佛大學教材，標志著海爾真正走向了世界。海爾文化七層次論：

1、表層海爾文化：海爾標志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區綠化，可愛的海爾兄弟商標，……；

2、淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養、標準藍色著裝；迅速反應，馬上行動的作風，……；

3、中層海爾文化：產品：注重環保、用戶至上的海爾產品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產品所體現的“鄉情”及其文化、科技內涵；服務：海爾的客戶需求調查、海爾生產線現場參觀、工業旅游專線的設計；售后服務“用戶永遠是對的”理念的建立和實施，無搬動服務及24小時安裝到位服務項目。

4、深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創自主管理班組做法……；

5、里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產品就是廢品”的質量理念，適應中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴張理念：“首先賣信譽，其次賣產品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務理念，“先難后易，先創名牌，后創匯”的國際市場戰略，“用戶的難題就是我們開發的課題”和“要干就干最好的”科研開發理念，海爾的企業斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統，配套協調。

6、內層海爾文化：海爾前景，也就是十年之內，進入世界500強的奮斗目標；

7、海爾文化內核：也就是海爾的哲學和價值觀，那就是“敬業報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠”。

二、海爾理念

（一）人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

海爾集團認為每位員工都是人才，為了充分發揮員工的主觀能動性，建立了一個賽馬機制。這個機制包含了三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存、動態轉換”的機制。在干部制度上，對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。這種人才觀的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。為了培養企業所需要的優秀人才，海爾大學承擔了優秀大學生的崗前培訓和優秀員工的短期培訓工作，集團總裁、總經理等高層管理人員還定期授課，弘揚企業文化，使受教育者不但認同海爾文化，而且還要成為海爾文化的實踐者、創新者。

海爾將人才分為三類：一類是人材，這類人是有一些基本素質，也想干，但需要企業投入進行雕琢。它是“人才”的雛形，是“原材料”。二類是人才，這類人能夠迅速融入工作，能立刻上手；在認同企業文化、為企業創造財富后才能真正變為“人財”。三類是“人財”，這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富，是頂級人才，是企業追求的人才最終目的。同時，海爾堅持人才是一個動態的概念，認為現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，要求海爾員工特別是海爾青年要不斷自我超越，不斷提高自身素質，讓每個人通過創新實現增值。

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。員工為企業、為客戶創造了價值，哪怕他是一名非常普通的工人，都要肯定它的價值。如被評為“質量示范崗”人員的洗衣機事業部工藝經理的崇寶雷，他發明的“折疊工裝”法，將固定箱改為折疊式，代替了以前操作工搬上搬下的過程。這個“折疊工裝”為企業增值了，崇寶雷也實現了自己的增值！海爾冰箱二事業部定單經理李少杰，提出的“使洗衣機的‘耐壓’和‘接地’兩個檢測工序合二為一”想法，經廠技術人員實踐，很快改造出一臺先進的儀器。這個想法變成了創新成果，中央電視臺在2004年8月3日的《新聞聯播》中還作了報道。

（二）用戶永遠是對的——海爾的服務觀

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。如何圍繞用戶開展扎實有效的工作，是海爾生生不息的前提，并提出了“用戶永遠是對的”的星級服務宗旨。據了解，三臺縣古井鎮心妙辦事處四村八社的李秀林于2005年3月想買一臺電冰箱，因山高路陡幾處商場均“不送貨”，而潼川海爾售后服務部經理許美智知道后，找人專門為冰箱制作了一頂“轎子”，把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，并讓抬轎人穿草鞋防滑，安全地把冰箱送到李秀林家。這種創造感動的方法，使用戶更加稱心滿意。1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（即紅薯），因泥土大，當然易堵塞。服務人員不推卸責任，幫顧客解難，迎得了用戶高興；又將這一情況反饋回總部，企業又生產出一款洗地瓜、水果的洗衣機，進一步開拓了市場。這樣的例子還很多，無不體現海爾“用戶至上”、“用戶抱怨的內容，正是工作改善的方向；及時消除抱怨，就真正增加了企業的資產”的理念。不向用戶說“不”，真誠到永遠，使海爾獲取了更多的客戶和用戶資源；并使海爾將象海一樣得到永恒的存在，并在為社會做出卓越貢獻的同時，得到豐厚的回報。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。”

（三）先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀

1、吃“休克魚”

吃“休克魚”是海爾兼并擴張舉措的一種形象的比喻。

所謂“休克魚”是指硬件條件很好，管理不行的企業。由于經營不善落到市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場很快就能重新活起來。

從上個世紀 90 年代初開始的近10 年間，海爾先后兼并了 18 個企業，并且都扭虧為盈。

在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾 18 件兼并案中有 14 個被兼并企業的虧損總額達到 5.5 億元，而最終盤活的資產為 14.2 億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。而海爾吃的是什么魚呢？海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”？海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好；而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。

先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業；再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業；然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”。

而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。國情決定了中國企業搞兼并重組不可能照搬國外模式。由于體制的原因，小魚不覺其小，慢魚不覺其慢，各有所倚，自得其樂，缺乏兼并重組積極性、主動性。所以活魚不會讓你吃，吃死魚你會鬧肚子，因此只有吃休克魚。

2、東方亮了再亮西方

這個理論包含兩個原則：第一，把自己熟悉的行業做大、做好、做強，在此前提下進入與該行業相關的產品的經營；第二，進入一個新的行業，做到一定規模之后，一定要躍居這個行業的前列。

3、先有市場 再建工廠

“先有市場，再建工廠”，這是海爾集團拓展企業規模的原則。指先用產品打開市場，到了市場上的定單需要拓展生產規模時，再去建立工廠；而不是先建工廠，生產無定單的產品后去尋找市場。1992 年，海爾工業園的建立以及隨之以后全球十個工業園尤其是美國工業園的建立，都是這一理念的印證。

（四）OEC管理方法

OEC 管理法是英文 Overall Every Control and Clear 的縮寫，即每天對每人每件事進行全方位的控制和清理。· OEC 管理法的主要目的是 : “日事日畢、日清日高”。每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高 1%。“ OEC ”管理法由三個體系構成： 目標體系→日清體系→激勵機制

首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結果必須與正負激勵掛鉤才有效。

（五）海爾的管理之道

1、三個三分之一

國內生產國內銷售三分之一；國內生產海外銷售三分之一；海外生產海外銷售三分之一。

2、三個國際化

管理的國際化：創造員工忠誠度；服務的國際化：創造用戶忠誠度；品牌的國際化：創造國際競爭力

3、走出去、走進去、走上去

走出去：進到國外的主流國家，主流市場；走進去：走進到國外的主流渠道、銷售主流產品；走上去：真正成為當地的一個主流品牌。

4、80/20 原則

關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，卻是從屬地位的。5、10/10 原則

在一個團隊中，總會有 10% 的人工作業績最優，10% 的人工作效果最差。要用最優者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。

6、三心換一心

解決疾苦要熱心；批評錯誤要誠心；做思想工作要知心；用三心換來員工對企業的鐵心。

三、海爾企業精神、工作作風

求變創新，是海爾始終不變的企業語言。更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

第一個十年

海爾精神：無私奉獻 追求卓越 海爾作風：迅速反應 馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。第二個十年

海爾精神：敬業報國 追求卓越

海爾作風：迅速反應 馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

第三個十年

海爾精神：創造資源 美譽全球

海爾作風：人單合一 速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源 美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一 速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述。“人單合一”是手段，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

四、海爾案例

（一）砸掉 76 臺不合格冰箱

1985 年，一位用戶向海爾反映：工廠生產的電冰箱有質量問題。于是張瑞敏首席執官突擊檢查了倉庫，發現倉庫中不合格的冰箱還有 76 臺！當時研究處理辦法時，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。

就在很多員工十分猶豫時，張瑞敏卻做出了有悖“常理”的決定：開一個全體員工的現場會，把 76 臺冰箱當眾全部砸掉！而且，由生產這些冰箱的員工親自來砸！

聽聞此言，許多老工人當場就流淚了……要知道，那時候別說“毀”東西，企業就連開工資都十分困難！況且，在那個物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”啊！當時，甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

但張瑞敏明白：如果放行這些產品，就談不上質量意識！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產這種帶缺陷的冰箱，否則今天是 76 臺，明天就可以是 760 臺、7600 臺……所以必須實行強制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！

結果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質量意識！從此，在家電行業，海爾人砸毀 76 臺不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

1999 年 9 月 28 日，張瑞敏在上海《財富》論壇上說：“這把大錘對海爾今天走向世界，是立了大功的！”可以說，這個舉動在中國的企業改革中，等同于福特汽車流水線的改革。

企業管理的最大挑戰，便是在事情出現不好的苗頭時，就果斷采取措施轉變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業要走品牌戰略的發展道路，質量就永遠是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產品，就是廢品！”而海爾的全面質量管理，推廣的不是數理統計方法，而是提倡“優秀的產品是優秀的員工干出來的”，從轉變員工的質量觀念入手，實現品牌經營。

（二）王老太丟空調的故事

1995 年 3 月，青島一位姓 王的老 太太買了一臺海爾空調后，打了一輛出租車回家，在上樓找人幫忙搬運的時候，黑心的出租車司機將空調拉跑了。這則消息被《青島晚報》刊登后，在社會上產生極大的反響，人們紛紛指責不義的出租車司機。但張瑞敏首席執行官從這則消息中看到用戶買的是海爾空調，頭腦中首先浮出的想法是要對海爾的用戶負責。于是他馬上讓空調事業部負責人免費贈送給王老太一臺空調，并上門安裝。

對著墻上新安裝的海爾空調，王老太說：“是海爾救了我一條命!當初那司機拐走我的空調后，我怎么也想不開，一天沒吃飯，到海邊尋思著，偏讓我遇上了這件事，真沒法活了！后來女兒說，海爾又送來了空調，我當時不信，以為是女兒哄我寬心，沒想到是真的，我做夢也沒想到——不該拿的偏要拿，不該送的還偏送——這世界，人的品質相差太遠了！”

事情似乎獲得了圓滿的解決，但張瑞敏首席執行官想得更遠、更多。他由此看到了服務的盲區，立即批示企業內部自查服務上的問題，并制定解除用戶煩惱的措施，因為海爾人心中的服務宗旨是：用戶永遠是對的。空調事業部從王老太事件中發現，用戶在購買空調的時候，存在著要自己拉貨、找人搬抬等不便因素。為此，空調事業部完善了服務內容，提出了“無搬動服務”，也就是說，用戶購買海爾空調只要交款，以后的所有事情都由公司來辦，消費者只等著享用就可以了。很快，空調公司又推出“ 24 小時安裝到位”的服務項目，使消費者購買空調后 24 小時之內便可安裝享用。其它公司也從此事中尋找服務薄弱環節，推出了一系列服務措施。“零距離”、“無搬動”的“海爾星級服務”，使海爾在用戶心中的美譽更高。

五、海爾企業文化的啟示

古人云：“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”，海爾文化是企業的固根之本，它對我們的啟示有五：一是企業文化有起點，但沒有終點；只有與時俱進的企業才能引領企業跨越發展。二是要牢固樹立以人為本的觀念，既讓員工主動把每一件小事、每一件平凡的事做好，使企業和員工增值；又要堅持用戶至上，從而獲取更多的客戶和用戶資源，進一步拓寬市場。三是要牢固樹立創新引領未來的理念，激發發展活力。海爾文化認為：創新的本質就是創造性地破壞，破壞所有阻礙創造有價值定單的枷鎖；管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯而在于成果。四是確立科學的戰略目標很重要，達到目標的路徑更重要，只有未雨綢繆、選準突破口，才能更快實現目標。五是機遇是潛在的，挑戰是現實的，只有真正抓住機遇才能贏得挑戰，并在競爭中取勝。

報告人：7040208050 陳瓊宇 60 張妤

曾力 80 洪小麗 90 李敏

同學提問回答：

1陳超：海爾每季度都有員工被淘汰，這是否與其以“仁”“人”為本有沖突？

答：公平競爭，任人唯賢；職適其能，人盡其才；合理流動，動態管理。充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。為了鞭策企業員工，提高生產效率適當的人員淘汰機制是不可避免的，任何一個企業都不可能做到不淘汰落后懶惰的員工，這在另一方面也體現出其對于生產的嚴格。

2張曉梅：怎樣讓企業文化深入企業每個員工？

答：這是個廣而范的問題，首先，在于入廠培訓，灌輸給員工正確的工作、上崗、為人處

事、對待同事、對待海爾產品、以及品牌的正確理念，做好基礎工作；其次，對于海爾的廠區、辦公樓、宿舍的標語、海爾廣告中的口號，以及工作中領導的灌輸長期領會、學習；最后，在工作學習的過程中逐步深化對海爾所倡導的理念深入人心，融匯貫通，通過典型事件，危機事件的公關處理方式，讓所有員工從內心深處理解并支持海爾的文化。3范丹丹：海爾說：“顧客永遠是對的”，那么這句話在現實中是怎樣落實的？

答：無論發生什么事件都假設顧客是對的，站在顧客的立場為顧客著想，在第一時間派出相關工作人員予以解決，耐心細致，不抱怨。“用戶永遠是對的”是海爾的服務觀。

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。如何圍繞用戶開展扎實有效的工作，是海爾生生不息的前提，并提出了“用戶永遠是對的”的星級服務宗旨。

（現舉例如下:三臺縣古井鎮心妙辦事處四村八社的李秀林于2005年3月想買一臺電冰箱，因山高路陡幾處商場均“不送貨”，而潼川海爾售后服務部經理許美智知道后，找人專門為冰箱制作了一頂“轎子”，把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，并讓抬轎人穿草鞋防滑，安全地把冰箱送到李秀林家。這種創造感動的方法，使用戶更加稱心滿意。1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（即紅薯），因泥土大，當然易堵塞。服務人員不推卸責任，幫顧客解難，迎得了用戶高興；又將這一情況反饋回總部，企業又生產出一款洗地瓜、水果的洗衣機，進一步開拓了市場。這樣的例子還很多，無不體現海爾“用戶至上”、“用戶抱怨的內容，正是工作改善的方向；及時消除抱怨，就真正增加了企業的資產”的理念。不向用戶說“不”，真誠到永遠，使海爾獲取了更多的客戶和用戶資源；并使海爾將象海一樣得到永恒的存在，并在為社會做出卓越貢獻的同時，得到豐厚的回報。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。” 4楊杰：當今的企業均以追求利潤最大化為目標，那么，海爾的“敬業報國，追求卓越”會是空話嗎？

答：第一個十年，無私奉獻 追求卓越

第二個十年，敬業報國 追求卓越

第三個十年，創造資源 美譽全球

即：第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

很顯然，海爾只有在平衡好內外部關系后才能更好的促進自身發展，而回報國家與獲得自身利潤更是相輔相成的。

第五篇：海爾企業文化

海爾企業文化

海爾創業于1984年，成長在改革開放的時代浪潮中。26年來，海爾始終以創造用戶價值為目標，一路創業創新，歷經名牌戰略、多元化發展戰略、國際化戰略、全球化品牌戰略四個發展階段，目前已發展為全球白色家電第一品牌。海爾的愿景和使命是成為行業主導，用戶首選的第一競爭力的美好住居生活解決方案服務商。依靠鍥而不舍的創新追求，通過建立人單合一雙贏的自主經營體模式，成為全球白電行業的規則制定和引領者、由制造業向服務業轉型的典范、全球虛實網融合用戶零距離的領先者，創造世界級品牌。“海爾之道”即創新之道，其內涵是：打造產生一流人才的機制和平臺，由此持續不斷地為客戶創造價值，進而形成人單合一的雙贏文化。同時，海爾致力于打造基業長青的百年企業，一個企業能走多遠，取決于適合企業自己的價值觀，這是企業戰略落地，抵御誘惑的基石。海爾的核心價值觀是：

是非觀——以用戶為是，以自己為非。發展觀——創業精神和創新精神 利益觀——人單合一雙贏

“永遠以用戶為是，以自己為非”的是非觀是海爾創造用戶的動力。

海爾人永遠以用戶為是，不但要滿足用戶需求，還要創造用戶需求；海爾人永遠自以為非，只有自以為非才能不斷挑戰自我突破自我——實現以變制變、變中求勝。

這兩者形成海爾可持續發展的內在基因特征：不因世界改變而改變，順應時代發展而復制。

這一基因加上每個海爾人的“兩創”（創業和創新）精神，形成海爾在永遠變化的市場上保持競爭優勢的核心能力特征：世界變化愈烈，用戶變化愈快，傳承愈久。創業創新的兩創精神是海爾文化不變的基因。

海爾不變的觀念基因既是對員工個人發展觀的指引，也是對員工價值觀的約束。“永遠以用戶為是，以自己為非”的觀念基因要求員工個人具備兩創精神。

創業精神即企業家精神，海爾鼓勵每個員工都應具有企業家精神，從被經營變為自主經營，成為自己的CEO； 創新精神的本質是創造新的價值。新的價值的創造來源于創造新的用戶資源。

人單合一雙贏的利益觀是海爾永續經營的保障。海爾是所有利益相關者的海爾，主要包括員工、用戶、股東。只有員工、用戶和股東持續共贏，海爾才有可能實現永續經營。為實現這一目標，海爾不斷進行商業模式創新，逐漸形成和完善具有海爾特色的人單合一模式，“人”即具有兩創精神的員工；“單”即用戶價值。每個員工都在不同的自主經營體中為用戶創造價值，從而實現自身價值，企業價值和股東價值自然得到體現。

每個員工通過加入自主經營體與用戶建立契約，從被管理到自主管理，從被經營到自主經營，實現“我的用戶我創造，我的增值我分享，我的成功我做主”，這是對人性的充分釋放。人單合一的自主經營體為每個員工發揮兩創精神提供資源和機制的保障，使每個員工都能以自組織的形式主動創新，以變制變，變中求勝。