第一篇：《公共部門人力資源管理》網上作業4_0022參考答案
《公共部門人力資源管理》網上作業4_0022參考答案
一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）
1.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（）的特點。
A.系統性和復雜性
B.動態性和穩定性
C.相關性和獨立性
D.競爭性和法制性
正確答案：ABC 滿分：2 2.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（）的特征。
A.公共部門績效目標的復雜性
B.公共部門績效形態的特殊性
C.公共部門績效的評價機制不健全
D.公共部門績效測量的困難性 正確答案：ABC 滿分：2 3.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（）。
A.對公職人員勤政的監控
B.對公職人員守法的監控
C.對公職人員執法的監控
D.對公職人員廉政的監控 正確答案：ABCD 滿分：2 4.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（）。
A.人力資源生態環境的不平衡性
B.人力資源政策體制建設環境還不完善
C.人力資源管理環境滯后
D.勞動力市場環境還不成熟 正確答案：ABCD 滿分：2 5.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（A.智力
B.技能
C.知識
D.體力
正確答案：AD 滿分：2 6.公共部門人才筆試具有（）的特點。
A.經濟高效
B.測評面寬
C.誤差易控
D.督導力強
正確答案：ABCD 滿分：2。）7.績效考評的內容主要包括（）。
A.工作業績考評
B.工作行為考評
C.工作能力考評
D.工作態度考評
正確答案：ABCD 滿分：2 8.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（）。
A.公益企業
B.公共事業
C.非政府公共機構
D.國有企業
正確答案：ABC 滿分：2 9.公共部門人力資源流動的內在動因是（A.物質生活環境的需求
B.社會關系的需求
C.發展的需求
D.競爭的需求
正確答案：ABC 滿分：2 10.對于公務員的任職，必須同時具備（A.有編制
B.有職數
C.有相應的職位空缺
D.有財政支持
正確答案：ABC 滿分：2 11.外附激勵方式包括（）。
A.贊許與獎賞
B.競賽
C.考試
D.評定職稱
正確答案：ABCD 滿分：2 12.薪酬具有（）的基本功能。
A.補償功能
B.維持功能
C.激勵功能
D.調節功能
正確答案：ACD 滿分：2 13.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。）這些前提條件。）A.權威
B.公平
C.正義
D.民主
正確答案：BC 滿分：2 14.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。
A.性質不同
B.目的不同
C.內容不同
D.形式不同
正確答案：ABCD 滿分：2 15.（）采用的是品位分類方法。
A.英國
B.法國
C.美國
D.日本
正確答案：AB 滿分：2
二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）
1.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 2.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。
A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 3.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 4.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 5.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 6.社會性是人力資源最基本的屬性。A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 7.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。
A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 8.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。
A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 9.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 10.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 11.調配功能是人力資源市場的基本功能。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 12.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 13.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 14.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。
A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 15.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 16.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 17.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 18.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1 19.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。
A.錯誤
B.正確
正確答案：A 滿分：1 20.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。
A.錯誤
B.正確
正確答案：B 滿分：1
三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）
1.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？
人力資源的市場主體地位未完全確立。市場法規和社會保障制度不健全。戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。官本位思想的影響。
2.職位分類具有哪些優點？
①系統、規范,為各項人力資源管理活動提供了客觀依據和具體標準。
②有利于貫徹專業化原則，可以避免學非所用、用非所長的現象，利于合理使用人才。③有利于合理定編定員，完善機構建設。
④責、權、利相統一,促進了同工同酬和能上能下。⑤有利于人力資源的在職培訓和開發。
3.公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？
(1)論聯系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實效的原則。
四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）
1.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。
（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢。
（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。
在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。
（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。
（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。
第二篇：公共部門人力資源管理作業2.3
形成性考核冊作業二
（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同
1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示：
（1）、逐步縮小地區經濟差距；
（2）、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；
（3）、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；
（4）、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；
（5）、提高人力資源安全環境，防止人才流失。
2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。
工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。
（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。
（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。
（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。
（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。
（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。
（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。
（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。
3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。
（1）、建立并完善市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。” “建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。
（2）建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力
資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。
（3）建立開放式的人才選拔機制
在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。
形成性考核冊作業三：
（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發揮）
1、公共部門實施有效激勵的途徑
（1）薪酬激勵
薪酬激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；
（2）、榮譽激勵
榮譽激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；
（3）、職務晉升
職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；
（4）、培訓激勵
培訓激勵是指公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高校或上級部門進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧
滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。
2、雙因素理論在人力資源管理中的運用
赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。
雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：
（一）保健因素與激勵因素并重的原則
（二）保健因素與激勵因素相互轉化的原則
（三）、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策
結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境（人際關系）、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。
第三篇：公共部門人力資源管理第二次作業
大家提出的促進我國公共部門人力資源流動的措施主要包括以下幾個方面：
1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。
2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。
合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發公職人員在新的崗位上努力學習，培養開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現象，保持和發展整個公職系統的朝氣和活力，實現穩定與流動、維持與發展之間的平衡。
第四篇：公共部門人力資源管理作業參考答案
公共部門人力資源管理作業參考答案
一、不定項選擇題
1.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。
A.我們所處的環境怎么樣 B.我們的使命和目標是什么 C.我們怎樣才能實現目標 D.我們做得如何
2.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗
3.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制 D.保障機制
4.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動
C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 5.人力資源的可再生性體現在()A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性
C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 6.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃 D.指導性規劃
7.我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等
D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則
8.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。
A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關 B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變
C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員 D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年 9.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗 D.無形的損耗
10.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有
A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術進步模式 D.貝克爾的微觀進步模式
11.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時
12.面試和筆試相比，具有（）的特點。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性 C.主觀性強
D.考官與考生交流的互動性
13.人力資本的性質主要體現在（）。A.人力資本的生產性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性
14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。
A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容
C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志 D.建立了系統的人力資本理論體系
15.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發展的方向上都指向現代的功績制
B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 16.人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能
B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓功能 D.管理功能
17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法 C.回歸分析法 D.比率分析法
18.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才
C.東部地區出現了人力資源飽和現象 D.中西部人力資源政策體制環境還不完善 19.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）A.物質激勵 B.外在激勵 C.精神激勵 D.內在激勵
20.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構 D.國有企業
21.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標 A.工作目標 B.工作內容 C.工作職責 D.工作關系
22.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法
23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的 B.人天生是懶惰的
C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合
24.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制
25.()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新培訓
26.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。
A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出
C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力
D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想 27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發 D.人力資源紀律與懲戒
28.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。A.性質不同 B.目的不同 C.內容不同 D.形式不同
29.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力
30.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。
A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分
D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為
二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）
1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。A.錯誤 B.正確
2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）A.錯誤 B.正確
3.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）A.錯誤 B.正確 4.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）A.錯誤 B.正確
5.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）A.錯誤 B.正確
6.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）
A.錯誤 B.正確
7.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）A.錯誤 B.正確
8.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）A.錯誤 B.正確
9.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（）A.錯誤 B.正確
10.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）A.錯誤 B.正確
11.社會性是人力資源最基本的屬性。（）
A.錯誤
B.正確
12.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）
A.錯誤 B.正確
13.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）錯誤 B.正確
14.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）A.錯誤 B.正確
15.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（16.A.錯誤
A.B.正確
16.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯誤 B.正確
17.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。（）A.錯誤 B.正確
18.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）A.錯誤 B.正確
19.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）A.錯誤 B.正確
20.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）A.錯誤 B.正確
21.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（）
A.錯誤
B.正確
22.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）A.錯誤 B.正確
23.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）A.錯誤 B.正確
24.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）A.錯誤 B.正確
25.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）
A.錯誤 B.正確
26.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）A.錯誤 B.正確
27.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
A.錯誤 B.正確
28.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）A.錯誤 B.正確
29.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯誤 B.正確
30.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）A.錯誤 B.正確
31.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）A.錯誤 B.正確 32.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）A.錯誤 B.正確
33.品位分類的最大特點是“因事設崗”。（）
A.錯誤 B.正確
34.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）A.錯誤 B.正確
35.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）A.錯誤 B.正確
36.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）
A.錯誤 B.正確
37.部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）誤 B.正確
38.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）A.錯誤 B.正確
39.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）A.錯誤 B.正確
40.調配功能是人力資源市場的基本功能。（）
A.錯誤B.正確
A.錯
第五篇：公共部門人力資源管理-多選題答案
1：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。
1.了解受訓員工的現狀
2.尋找受訓員工存在的問題
3.確定受訓員工期望
4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求
5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系
答案為：1 2 3 4
2：影響人力資源數量的因素主要有
1.人口總量
2.再生產狀況
3.人口的年齡構成4.人口遷移
答案為：1 2 3 4
3：績效目標應該是
1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存
5.由主管制定的答案為：1 2 4
4：人力資源管理的基本原理包括
1.投資增值原理
2.互補合力原理
3.激勵強化原理
4.個體差異原理
5.動態適應原理
答案為：1 2 3 4 5
5：戰略性公共部門人力資源管理的特點是
1.處于人力資源活動的中心
2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣
4.注重程序的答案為：1 2
6：人力資源外部招募的方法是
1.廣告
2.調用
3.提升
4.重新聘用
答案為：1
7：人力資源
1.既是一種天然資源
2.又是一種再生資源
3.既是一種物質資源
4.又是一種非物質資源
答案為：1 2 3 4
8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）
1.約束
2.強制
3.規范
4.勸告
答案為：1 2
9：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己
2.掌握員工職業需要
3.幫助員工滿足需要
4.滿足企業需要
5.影響員工的職業發展
答案為：1 2 3 4
10：職位分類的標準是
1.職系說明書
2.職級規范
3.職等標準
4.官、職相對分離
答案為：1 2 3
11：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有
1.精神獎勵
2.物質獎勵
3.晉升獎勵
4.通令嘉獎
答案為：1 2 3
12：收集工作信息的主要方法是
1.資料法
2.觀察法
3.問卷調查法
4.隨機抽樣法
答案為：1 2 3
13：人的勞動能力包含哪兩個方面
1.體能
2.智能
3.人格能
4.機械能
5.動能
答案為：1 2
14：績效管理系統設計的基本原則有
1.公開與開放原則
2.反饋與修改原則
3.定期化與制度化原則
4.可靠性與正確性原則
5.可行性與實用性原則
答案為：1 2 3 4 5
15：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行
1.刊登廣告
2.就業服務機構
3.獵頭公司
4.大中專院校
5.推薦和自薦
答案為：1 2 3 4 5
16：工作評價的方法有
1.排序法
2.分等法
3.評分法
4.因素比較法
答案為：1 2 3 4
17：我國的工資包括以下兩種
1.基本工資
2.津貼
3.資金
4.績效工資
答案為：1 4
18：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。
4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
19：有效的薪酬管理應遵循的原則是
1.對內具有競爭力
2.對外具有競爭力
3.對內具有公正性
4.對外具有公正性
5.對員工具有激勵性
答案為：2 3 5
20：人力資源規劃的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.經濟作用
4.實現人事管理技術的現代化
5.滿足員工的個體價值需求
答案為：1 2 3 4 5
21：企業薪酬調查時應選擇
1.其他行業中有相似崗位或工作的企業
2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業
3.屬于同行業競爭對手的企業
4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業
5.各種行業或者不同規模的任何企業
答案為：1 2 3 4
22：績效管理系統設計的基本原則有
1.公開原則
2.反饋原則
3.制度化原則
4.正確性原則
5.實用性原則
答案為：1 2 3 4 5
23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括
1.收集培訓相關資料
2.比較目標與現狀之間的差距
3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具
4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差
5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實
答案為：1 2 3 4 5
24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質
2.個人生理特征
3.學歷經歷
4.家庭背景
5.組織特色
答案為：1 2 3 4
25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.權利需要
4.合群需要
答案為：2 3 4
1：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有
1.建立職業發展的信息與預測系統
2.提供職業咨詢
3.向員工開放工作崗位
4.確定培訓計劃
5.設計職業路徑
答案為：1 2 3 4 5
2：績效的特點
1.多因性
2.多維性
3.動態性
4.固定性
答案為：1 2 3
3：影響人力資源數量的因素主要有
1.人口總量
2.再生產狀況
3.人口的年齡構成4.人口遷移
答案為：1 2 3 4
4：人力資源規劃的種類有
1.總體規劃
2.業務
3.人員規劃
4.教育規劃
答案為：1 2
5：企業薪酬調查時應選擇
1.其他行業中有相似崗位或工作的企業
2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業
3.屬于同行業競爭對手的企業
4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業
5.各種行業或者不同規模的任何企業
答案為：1 2 3 4
6：職位分類的特點是
1.以“事”為中心的分類體系
2.以“人”為中心的分類體系
3.注重人員的專業知識和技能
4.強調人員的綜合管理能力
5.官、職相對分離
答案為：1 3
7：面試的方式有以下幾種
1.單獨面試
2.小組面試
3.集體面試
4.壓力面試
5.情景面試
答案為：1 2 3 4
8：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括
1.可行性
2.適時性
3.適應性
4.持續性
5.變動性
答案為：1 2 3 4
9：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
10：導致培訓重要的因素有
1.技術進步
2.學習型組織
3.團隊工作
4.組織重組
5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5
11：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資
2.資金
3.補貼
4.其他薪酬
答案為：1
12：績效評估的方法包括
1.考試法
2.民主評議法
3.評價量表法
4.訪談法
答案為：1 2 3
13：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行
1.刊登廣告
2.就業服務機構
3.獵頭公司
4.大中專院校
5.推薦和自薦
答案為：1 2 3 4 5
14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）
1.約束
2.強制
3.規范
4.勸告
答案為：1 2
15：人力資源外部招募的方法是
1.廣告
2.調用
3.提升
4.重新聘用
答案為：1
16：（）是人力資源科學配置的基本原則。
1.雙向選擇
2.平等競爭
3.因事擇人
4.任人唯賢 答案為：1
17：有效的薪酬管理應遵循的原則是
1.對內具有競爭力
2.對外具有競爭力
3.對內具有公正性
4.對外具有公正性
5.對員工具有激勵性
答案為：2 3 5
18：工作評價的方法有
1.排序法
2.分等法
3.評分法
4.因素比較法
答案為：1 2 3 4
19：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
20：績效管理系統設計的基本原則有
1.公開原則
2.反饋原則
3.制度化原則
4.正確性原則
5.實用性原則
答案為：1 2 3 4 5
21：人力資源規劃的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.經濟作用
4.實現人事管理技術的現代化
5.滿足員工的個體價值需求
答案為：1 2 3 4 5
22：能力傾向測驗一般可分為
1.一般能力傾向測驗
2.特殊職業能力測驗 3.心理運動機能能力測驗
4.智力測驗
答案為：1 2 3
23：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面
1.公共管理知識
2.綜合性的知識
3.專門性的知識
4.特殊性的知識
答案為：2 3 4
24：企業進行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激勵員工
4.獲取更大效益
5.留住人才
答案為：1 2 3 5
25：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有
1.個人心理特質
2.個人生理特征
3.學歷經歷
4.家庭背景
5.組織特色
答案為：1 2 3 4
1：培訓與開發的目標是
1.培養員工明辨是非的能力
2.培養員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力
3.變革組織文化
4.調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧
答案為：1 2
2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.權利需要
4.合群需要
答案為：2 3 4
3：我國的工資包括以下兩種
1.基本工資
2.津貼
3.資金 4.績效工資
答案為：1 4
4：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括
1.收集培訓相關資料
2.比較目標與現狀之間的差距
3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具
4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差
5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實
答案為：1 2 3 4 5
6：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資
2.資金
3.補貼
4.其他薪酬
答案為：1
7：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括
1.可行性
2.適時性
3.適應性
4.持續性
5.變動性
答案為：1 2 3 4
8：人力資源規劃的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.經濟作用
4.實現人事管理技術的現代化
5.滿足員工的個體價值需求
答案為：1 2 3 4 5
9：面試的方式有以下幾種
1.單獨面試
2.小組面試
3.集體面試
4.壓力面試
5.情景面試
答案為：1 2 3 4
10：人力資源管理的基本原理包括
1.投資增值原理
2.互補合力原理
3.激勵強化原理
4.個體差異原理
5.動態適應原理
答案為：1 2 3 4 5
11：企業進行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激勵員工
4.獲取更大效益
5.留住人才
答案為：1 2 3 5
12：在測評指標體系的結構中，其中有
1.能力結構
2.績效結構
3.人員結構
4.品德結構
答案為：1 2 4
13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇
2.平等競爭
3.因事擇人
4.任人唯賢
答案為：1
14：績效的特點
1.多因性
2.多維性
3.動態性
4.固定性
答案為：1 2 3
15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。
1.性質
2.任務
3.責任
4.所需人員的資格、條件
答案為：1 2 3 4
16：人力資源規劃的種類有
1.總體規劃
2.業務
3.人員規劃
4.教育規劃
答案為：1 2
17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。
1.性質
2.任務
3.責任
4.所需人員的資格、條件
答案為：1 2 3 4
18：人力資源外部招募的方法是
1.廣告
2.調用
3.提升
4.重新聘用
答案為：1
19：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面
1.公共管理知識
2.綜合性的知識
3.專門性的知識
4.特殊性的知識
答案為：2 3 4
20：人力資源外部招募的方法是
1.廣告
2.調用
3.提升
4.重新聘用
答案為：1
21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系
2.以“人”為中心的分類體系
3.注重人員的專業知識和技能
4.強調人員的綜合管理能力
5.官、職相對分離
答案為：1 3
22：面試的主要內容含有
1.學術成就
2.工作經歷
3.個人素質
4.人際關系能力
5.求職意向
答案為：1 2 3 4 5
23：績效管理系統設計的基本原則有
1.公開與開放原則
2.反饋與修改原則
3.定期化與制度化原則
4.可靠性與正確性原則
5.可行性與實用性原則
答案為：1 2 3 4 5
24：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
25：影響人力資源數量的因素主要有
1.人口總量
2.再生產狀況
3.人口的年齡構成4.人口遷移
答案為：1 2 3 4
1：企業薪酬調查時應選擇
1.其他行業中有相似崗位或工作的企業
2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業
3.屬于同行業競爭對手的企業
4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業
5.各種行業或者不同規模的任何企業
答案為：1 2 3 4
2：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資
2.資金
3.補貼
4.其他薪酬
答案為：1
3：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員
1.退休
2.退職
3.離休
4.辭職
5.解聘
答案為：1 2 3 4
4：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括
1.可行性
2.適時性
3.適應性
4.持續性
5.變動性
答案為：1 2 3 4
5：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。
1.目標分解法
2.目標匯總法
3.動態管理法
4.評估法
答案為：1 2
6：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面
1.公共管理知識
2.綜合性的知識
3.專門性的知識
4.特殊性的知識
答案為：2 3 4
7：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己
2.掌握員工職業需要
3.幫助員工滿足需要
4.滿足企業需要 5.影響員工的職業發展
答案為：1 2 3 4
8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。
1.性質
2.任務
3.責任
4.所需人員的資格、條件
答案為：1 2 3 4
9：績效管理系統設計的基本原則有
1.公開與開放原則
2.反饋與修改原則
3.定期化與制度化原則
4.可靠性與正確性原則
5.可行性與實用性原則
答案為：1 2 3 4 5
10：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有
1.建立職業發展的信息與預測系統
2.提供職業咨詢
3.向員工開放工作崗位
4.確定培訓計劃
5.設計職業路徑
答案為：1 2 3 4 5
11：人力資源
1.既是一種天然資源
2.又是一種再生資源
3.既是一種物質資源
4.又是一種非物質資源
答案為：1 2 3 4
12：績效的特點
1.多因性
2.多維性
3.動態性
4.固定性
答案為：1 2 3
13：我國的工資包括以下兩種
1.基本工資
2.津貼 3.資金
4.績效工資
答案為：1 4
14：（）是人力資源科學配置的基本原則。
1.雙向選擇
2.平等競爭
3.因事擇人
4.任人唯賢
答案為：1
15：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資
2.資金
3.補貼
4.其他薪酬
答案為：1
16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.權利需要
4.合群需要
答案為：2 3 4
17：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有
1.個人心理特質
2.個人生理特征
3.學歷經歷
4.家庭背景
5.組織特色
答案為：1 2 3 4
18：有效的薪酬管理應遵循的原則是
1.對內具有競爭力
2.對外具有競爭力
3.對內具有公正性
4.對外具有公正性
5.對員工具有激勵性
答案為：2 3 5
19：影響人力資源數量的因素主要有
1.人口總量
2.再生產狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移
答案為：1 2 3 4
20：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。
1.了解受訓員工的現狀
2.尋找受訓員工存在的問題
3.確定受訓員工期望
4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求
5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系
答案為：1 2 3 4
21：在測評指標體系的結構中，其中有
1.能力結構
2.績效結構
3.人員結構
4.品德結構
答案為：1 2 4
22：面試的主要內容含有
1.學術成就
2.工作經歷
3.個人素質
4.人際關系能力
5.求職意向
答案為：1 2 3 4 5
23：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
24：能力傾向測驗一般可分為
1.一般能力傾向測驗
2.特殊職業能力測驗
3.心理運動機能能力測驗
4.智力測驗
答案為：1 2 3
25：面試的方式有以下幾種
1.單獨面試
2.小組面試
3.集體面試
4.壓力面試
5.情景面試
答案為：1 2 3 4
1：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資
2.資金
3.補貼
4.其他薪酬
答案為：1
2：（）是人力資源科學配置的基本原則。
1.雙向選擇
2.平等競爭
3.因事擇人
4.任人唯賢
答案為：1
3：在測評指標體系的結構中，其中有
1.能力結構
2.績效結構
3.人員結構
4.品德結構
答案為：1 2 4
4：收集工作信息的主要方法是
1.資料法
2.觀察法
3.問卷調查法
4.隨機抽樣法
答案為：1 2 3
5：面試的方式有以下幾種
1.單獨面試
2.小組面試
3.集體面試
4.壓力面試
5.情景面試
答案為：1 2 3 4
6：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行
1.刊登廣告
2.就業服務機構
3.獵頭公司
4.大中專院校
5.推薦和自薦
答案為：1 2 3 4 5
7：戰略性公共部門人力資源管理的特點是
1.處于人力資源活動的中心
2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣
4.注重程序的答案為：1 2
8：影響人力資源數量的因素主要有
1.人口總量
2.再生產狀況
3.人口的年齡構成4.人口遷移
答案為：1 2 3 4
9：人的勞動能力包含哪兩個方面
1.體能
2.智能
3.人格能
4.機械能
5.動能
答案為：1 2
10：人力資源外部招募的方法是
1.廣告
2.調用
3.提升
4.重新聘用
答案為：1
11：企業薪酬調查時應選擇
1.其他行業中有相似崗位或工作的企業
2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業
3.屬于同行業競爭對手的企業
4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業
5.各種行業或者不同規模的任何企業
答案為：1 2 3 4
12：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有
1.建立職業發展的信息與預測系統 2.提供職業咨詢
3.向員工開放工作崗位
4.確定培訓計劃
5.設計職業路徑
答案為：1 2 3 4 5
13：績效評估的方法包括
1.考試法
2.民主評議法
3.評價量表法
4.訪談法
答案為：1 2 3
14：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。
1.了解受訓員工的現狀
2.尋找受訓員工存在的問題
3.確定受訓員工期望
4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求
5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系
答案為：1 2 3 4
15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。
1.性質
2.任務
3.責任
4.所需人員的資格、條件
答案為：1 2 3 4
16：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。
1.目標分解法
2.目標匯總法
3.動態管理法
4.評估法
答案為：1 2
17：我國公務員義務的基本內容是
1.遵守憲法、法律和法規
2.依照國家法律、法規和政策招待公務
3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務
4.保守國家機密和工作機密
5.公正廉潔。克己奉公
答案為：1 2 3 4 5
18：職位分類的標準是
1.職系說明書
2.職級規范
3.職等標準
4.官、職相對分離
答案為：1 2 3
19：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員
1.退休
2.退職
3.離休
4.辭職
5.解聘
答案為：1 2 3 4
20：企業進行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激勵員工
4.獲取更大效益
5.留住人才
答案為：1 2 3 5
21：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有
1.精神獎勵
2.物質獎勵
3.晉升獎勵
4.通令嘉獎
答案為：1 2 3
22：人力資源
1.既是一種天然資源
2.又是一種再生資源
3.既是一種物質資源
4.又是一種非物質資源
答案為：1 2 3 4
23：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括
1.可行性
2.適時性
3.適應性
4.持續性
5.變動性 答案為：1 2 3 4
24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有
1.個人心理特質
2.個人生理特征
3.學歷經歷
4.家庭背景
5.組織特色
答案為：1 2 3 4
25：績效的特點
1.多因性
2.多維性
3.動態性
4.固定性
答案為：1 2 3
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