第一篇：如何進行有效激勵提高所領導團隊工作效率

如何進行有效激勵提高所領導團隊工作效率

當前的中國企業面臨著前所未有的國際化人才競爭。有卓越眼光的企業領導者都知道，企業最后的興衰成敗取決于人。正如企業的“企”字一樣，企業沒有了“人”也就只能是“止”字了。任何一家企業要實現生存和跨越式發展，增強企業的競爭力，方法很簡單，就是釋放企業的所有人的活力、智慧、積極與自信，而要實現人的這幾方面因素靠的是有效的激勵措施。當前我國大部分企業普遍缺乏卓有成效的激勵機制。中國有極具潛力的人才市場，但很多企業領導卻不知道如何用人。有時候錢是不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”那么，應該怎樣進行有效激勵來提高所領導團隊工作效率，主要有以下幾個方面：

一、堅持以人為本的原則，真誠對待員工；

托馬斯.彼得斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參于對企業的發展、工作條件和其他重要事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高，如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感。

二、了解員工需求，進行有針對性的激勵；

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效的調動他的積極性，根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求，所以，以制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技術人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可以進行幾個層次的通道設。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

三、建立科學的、公正的激勵機制；

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，每個人都會不自覺的把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

四、科學分析企業的工作崗位；

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自已的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值想匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它得夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段，并且還可以安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

五、建立科學的績效管理體系；

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效，而從目前我國的企業情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學的認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織的實施，讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每一個企業管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關系的本質是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進。員工在組織內部以及組織之間的活動日益“自由化”，結構、時間、區域和權力的傳統界限日益模糊。在全球經濟中竭力競爭的各個企業都在減小規模，實行兼并，轉變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰，舊的傳統和體系必須要打破，以超出常規的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。

六、激勵也是一種人力資源的開發，是人力資源管理科學中的主要內容；

有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發是有別于傳統的思想政治工作，激勵貫穿于企業人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發活動。因此企業的激勵要始終樹立起“開發”的理念，確立符合本企業實際的激勵運行機制，提高企業人的質量，充分調動企業人的活力和智慧，企業應根據自己所處的位置及企業員工的差異，確定適合本企業員工的激勵政策。

七、樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業提高競爭力的關鍵；

企業是由人組成的，而激勵具有特殊的規律性，要有效地激勵員工去實現企業的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO后，我們的企業要面臨世界范圍內的競爭，學習領會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經營思想到企業機制全面解放與變革，是一個當務之急。

激勵要以人為本。人是企業最主要的資源，企業應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業發展與規劃管理。

建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業發展的重要手段。事物的發展規律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業存在激勵與約束不對稱，重監督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性、創造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

第二篇：淺談企業團隊如何激勵員工 提高員工的工作效率

淺談企業團隊如何提高員工的工作效率

【摘要】要得到一個好的高效率的企業團隊需要其企業對其進行成正比的高成本投入，而高成本的投入換回高效率的團隊，這樣良性的循環才能讓企業正常的健康的發展。以下是筆者對如何進行科學的合理的成本投入來提高企業團隊工作效率寫出幾點淺見。

關鍵詞：企業團隊 成本 激勵 提高 人力資源 效率

在現如今高速發展的社會中一個成功的企業或機構都離不開一個好的高效率的團隊，而一個高效率的團隊則必須有一個標準的嚴格的現代化管理模式。現代化管理，是以提高人的素質，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個人價值取向與企業價值觀統一起來。通過種種管理細節，將人文關懷傳導給員工，造成對企業的認同感，員工就會不知不覺將自己的行為與企業的企業價值觀統一起來，成為一個對工作熱忱的人，對客戶熱忱的人。員工的心是企業的根，一個企業，所有的高招都必須通過員工積極的態度去執行，失去了主動和自覺，企業也就不能高效運轉。現代化管理，追求的是讓員工真心向善的人性化管理。在考慮獎懲的同時，更注重啟發員工作一個有責任心的人，把自覺作好工作當作一種習慣。

1保證必要的人力資源取得成本并且牢固樹立人力資源是單位重要資產和財富的理念

傳統概念上的資產和財富是指資本、產品、技術、生產工具等等,人力資源并未被納入資產和財富的范疇，僅僅被認為是一種勞動生產要素和成本耗費。隨著人力 資源在現代經濟增長中的地位和作用凸顯,現代經濟管理理念的變革和創新，人力資源已經被廣泛認為是組織的一種重要的特殊資產和財富。進行必要的人力資源規劃，規范人力資源的取得過程，進行必要的人力資源素質的測評與分析，保證必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，從而為企業進行有效的人力資源招募提供可靠保證。

2、逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，提高人力資源開發成本投入

企業求得發展就必須改變以往用人觀念上的短視，要從發展戰略的要求出發，形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制,建立科學的制度來保證培訓工作的有效進行。員工開發與培訓，不僅僅是為了提高員工的工作能力和技能,有針對性的、符合員工需要的培訓，對于培養員工對企業的忠誠度有積極的作用，在一定意義上還可以起到降低員工離職成本的作用。

3、保持使用成本的合理比例，優化使用成本內在構成根據雙因素理論，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動報酬，將招致員工的不滿意，必然會影響人力資源的運用效率；獎勵成本和調劑成本則是激勵因素，恰當的運用,可以起到激勵的作用，提高員工工作積極性和滿意度,進而促進人力資源效率的提高。

(1)降低維持成本的比例，適當提高獎勵成本在使用成本中的比例

維持成本主要是基本薪酬，獎勵成本更多地表現為可變薪酬，在管理實踐中

可以降低基本薪酬的比例，提高可變薪酬的比例，將可變薪酬與員工績效掛鉤，促使員工將個人利益目標與企業目標保持一致，促進員工自主提高效率。

(2)獎勵形式多樣化與人性化，促進人力資源效率提高

分析掌握員工的真正需要，結合物質獎勵與精神獎勵，采用多種形式給員工獎勵，有效地促進員工的績效水平提高，同時起到控制獎勵成本支出的目的。

①標準且合理的獎罰制度

有很大一部分中小企業在進行績效管理的過程中，有很大的誤區，把績效管理當成了獎懲。當考核扣錢成為管理者的一種習慣時，久而久之被考核者也會變得麻木.考核目的不是為了要多扣些錢，而是為了找出差距并予以改善！在對員工的考核的同時應該非常注重員工的滿意度，我們的考核制度主要是將員工的工作表現反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續強化正面的行為，使之帶來影響產生倍數效應。這樣的做法不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程，考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工才是符合企業目標的行為！績效管理的實質——通過對過程的管理達到持續改善！過程中的實時溝通指導才是考核的關鍵。績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！

在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值。這些是獎勵的重點，給予他們跟好的薪酬待遇及福利，能很好的帶動其他員工的工作積極性。

建立浮動性獎勵機制，讓員工的工作成績與薪酬、獎金掛鉤，更好的促進員工的工作積極性從而提高員工的工作效率。

②好的精神激勵方式

精神激勵可以說是一種無成本激勵方法，但是往往能讓人得到意想不到的收獲，而你所要做到的僅僅是抽出少量的時間而已。以下十種激勵方法能很好的激勵下屬員工。

不斷認可、真誠贊美、榮譽和頭銜、給予一對一的指導、領導角色和授權、榜樣、休假、傳遞激情、團隊集會、主題競賽。注①

(3)適度增加調劑成本的比例

調劑成本的支出目的是改善企業工作環境和調劑員工的工作節奏與業余生活，這也是一種激勵因素,適當地增加調劑成本，可以激勵員工自覺提高工作效率，對于增強員工忠誠度和減少離職成本也有一定作用。

4、注重多方面對員工的關心與激勵,減少離職成本支出

離職成本是企業最不愿意發生的成本支出，更多的還有看不見的對企業的負面影響，這種影響對于離職之前和當時的人力資源效率有直接負面影響，還可能會有擴散及更長的時期的不良作用。

要盡量減少離職成本，就要從對員工的關心開始，在人力資源運用的各個環節、各個方面,采用多種手段和形式,從有形的制度到無形的文化,都本著人本主義的理念，關心員工的狀態，重視員工未來的生涯發展，提高員工的工作滿意度，進而促進員工工作效率的提高。

5、遵守國家政策法規,保證保障成本的支出

嚴格控制勞務用工使用，結合《勞動合同法》的貫徹落實，圍繞公司發展戰

略，完善公司勞動用工管理制度，規范勞動用工管理行為，探索建立全新用工機制，規范勞務用工管理。印制下發《勞動合同法宣傳手冊》和《規范勞務用工管理指導意見》，在企業各單位形成了學法、懂法的良好氛圍，并為企業各單位規范勞動用工管理工作明確了方向，促進了企業的勞動用工觀念向法制化、民主化和規范化的轉變，為進一步理順勞動關系，完善勞動用工管理制度，優化人力資源配置，逐步建立科學規范的勞動用工管理體系奠定了基礎。

同時，要求各單位積極行動起來，與當地勞動部門和人員服務企業聯系，按照國家和企業的要求，規范用工行為，整頓不符合規定的勞務人員。保障成本中的退休養老保障、失業保障等是我國法律強制企業為員工支出的，無數的事實證明:逃避保障成本的支出，一旦出現問題,企業的損失遠遠超過逃避之初的想象，對企業形象也有不利影響，嚴重挫傷員工的工作積極性，會帶來長時期的擴散負面影響。因此：企業應當認真遵守國家政策法規，保證保障成本的支出，在我國不斷完善的社會保障體系之下，盡可能地保障員工的利益，同時也在一定程度上減小企業的損失。

6、優化管理層面，減少不必要的成本損失

企業要想不斷的創造財富，經營者和管理者的首要任務就是提高企業團隊及其員工的工作效率。因此，應該讓下屬有干勁，即讓他們對工作必須產生動機。但是，要讓下屬產生動機，一天到晚的號召他們“拿出干勁來，搞好工作”，大家就會積極的向工作挑戰嗎？實際上也許效果正好相反。最后的下場只能是下屬喪失干勁，并加深對領導人的反感情緒。人并非那么單純，你讓他拿出干勁來，他就會拿出干勁來嗎？你看看家庭教育的例子就會明白，母親為了教育已經上學的子女，從早到晚苦口婆心地說：“好好學習啊！”最后怎樣呢？接連發生了多起家庭暴力事件。

那么，人的干勁從何而來？俗話說：“人往高處走，水往低處流”。無論誰都想一天比一天好，而不愿一天比一天壞。人們的行為規律是：有利的事，積極的干；吃虧的事，盡量回避。由此可見，要想獲取對自己有利的東西時，人才會產生干勁。如果相反，強壓誰接受吃虧的行為時，誰就會喪失干勁。

一個例子，很能說明問題。即“貓與金幣”或稱“貓與松干魚”。金幣對人類有很大的吸引力，但是，金幣對貓來說卻一文不值，無論你怎樣用金幣對貓挑逗，貓連看也不看，如果改用松干魚去挑逗它，饑腸轆轆的貓會怎樣呢？毫無疑問，餓得發慌的貓為了得到松干魚，肯定向魚猛撲過去。

貓也好，人也好，都想獲取自己渴望的東西，換句話講，即為了得到自己最有利的東西而產生積極的行為。因此，經營者和管理者應該十分清楚，若要下屬全力以赴地工作，就應該明確人的干勁取決于什么。所以，我們的經營者和管理者必須要具備使下屬產生動力的知識和技術。

為了追求企業的利潤最大化，怎樣調動員工的最大積極性呢？實踐告訴我們，收入差距是員工工作的根本動力。因此，按照“按勞取酬，多勞多得”的分配原則，創建合理的收入差距制度，并讓其逐漸的成為企業文化，就變成了我們經營干部和管理者最最重要的責任和工作了。鑒于此，就必須創建并制定干部啟用原則和職工使用原則。

干部啟用原則是：高薪啟用精明能干的中上層企業管理人員，無情淘汰不稱職的管理人員，重視培訓現在的經營管理人員，按照“能力至上”的原則，大力培養選拔懂管理會經營的專門人才。

職工使用原則是：在同樣條件下競爭，因為體力、智力等各方面的素質差異

會導致優勝劣汰，能者上，庸者下。能者上，其貢獻必多，其待遇必厚；庸者下，其貢獻必少，其待遇必薄。這就是結果的不平等，這是必然的現實，必須實事求是的予以承認。

這樣制定的干部啟用原則和職工使用原則符合“人往高處走，水往低處流”和“人們為了得到自己最有利的東西而產生積極行為”的行為規律，只要堅持不二的執行，員工的積極性肯定就能調動起來。而“按勞取酬，多勞多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高崗位或得不到向往的崗位的每一位員工都能達到心悅誠服，心理平衡。這樣才能更好的提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。

可是這都需要一個好的管理層進行管理。又要如何建立一個好的管理層呢？這是每個企業都又愛又怕的問題，因為有一個好的管理層能讓一個企業做到事半功倍或多倍，而如果一旦企業管理層出現問題那對于企業來說會是很大的損失、且如果發現不及時、處理不妥當的話可能會給企業造成災難性的后果。而要遏制這一點就要做到；①要建立一個科學合理的干部考察考核方式、方法，實現干部考評管理的科學化。建立對干部能力和業績的科學考評指標體系和方法,避免考察考核評價中感情、關系等人為因素的干擾,對于防止用人腐敗具有十分重要的意義。②那就要看企業首腦的人格魅力及決策能力。而企業首腦要得到大多數員工的真正認可就要做到；實事求是，公正合理。重事實講實效，不偏聽偏信，不感情用事，不主觀臆斷，不哄騙許愿。要做深入細致的調查分析，說話辦事有依有據，管理決策緊扣實際，既不人為的拔高，也不人為的貶低，堅持實事求是，公正合理原則。為人處事公道正派，解決處理問題切合實際，情況清楚明朗，運用政策尺度合理，努力做好以理服人。

7、實施精細化管理，降低各種成本構成的隱性成本的發生

對于人力資源取得與應用的各個環節細致分析，提高各環節的工作質量，如對于取得環節，提高招聘質量，降低錯選成本，對員工的科學培訓，至少可以起到降低員工有意低效工作的概率，還有前面已經提到的注重多方面對員工的關心與獎勵，不僅可以提高工作效率，還可以在一定程度上降低離職的發生，從而降低離職成本。各個環節隱性成本的降低，也會影響到顯性成本的支出，對人力資源成本的控制和結構優化有著積極的作用。

總而言之進行對人力資源成本結構的優化分析，采取適當的措施合理控制人力資源成本，這樣可以大幅度的促進人力資源效率的提高，從而對企業的發展起到積極的促進作用。

參考文獻：

[1]陳德萍；人力資源成本結構透視,財務與會計導刊，2003，第8期。

[2]陳春曉；從我國中小企業管理現狀看古典管理理論回歸，經濟師。

[3]張潔；《企業人力資源成本控制研究》，首都經濟貿易大學，2005

[4]注①；來自網址激勵下屬的11個便宜手段范文

第三篇：提高團隊工作效率的方法

在想要提高工作效率之前，我們要先了解效率是什么？對于設計師來說，“效率” 等于 “項目完成度” 與 “所需時間” 之比。

項目完成度：指項目的預期效果。

簡單來說，效率就是完成某種效果需要多少時間。下面我就列舉一下常見的提高效率的方法

1、優化“所需時間”。

這種是最為常見的方法，加班。幾乎所有的工作期限都是以工作日作為計算單位，而極少使用工作時，因而催生了這種野蠻的方式，一天8小時算一個工作日，如果加班4個小時，一個星期5天都加班就能多擠出2.5個工作日。而在一些不那么正規的企業中，加班往往還不需要付加班工資，這種方法簡直就是老板心目中完美的效率代言人。

這種方法的缺點：

1）加班不利于員工的健康

2）疲勞工作出錯幾率大增

3）降低員工的創造性

2、“項目完成度”的縮減。

這種方法的缺點：

1）前期偷工減料，后期縫縫補補

2）小問題不解決，累計成大問題。

3）降低了用戶體驗，影響了用戶的印象。

舉了兩個反例，接下來說一下真正能夠提高工作效率的方法。

3、優化“流程”

在一個團隊中，角色有多個，在洽談，調研需求的流程中，往往看不到設計師的身影，意見經過重重審批、整理、過濾、傳達到設計師手上時，已經面目全非了，反復修改，在中間環節延誤，都極大的影響了設計師的工作效率。因此應該讓設計師更早的進入項目，在需求確立之前進入能讓設計師得到第一手的意見，并且能從設計的角度給出恰當的建議。

4、優化“工作流” 在加班都不能解決 “所需時間” 的限制時，通常這就是二號方案。“項目完成度” 與 “所需時間” 成正比

當一個團隊采取的是串行的工作流，“所需時間”等于每一個人的工作時間的總和，而如果能采取并行的行工作流？典型的方式就是“結構與表現分離”，由前端設計師、視覺設計師、程序員共同確立框架結構生額外的成本，何樂而不為呢？ HTML結構，程序員在HTML結構中嵌入程序。當視覺設計師完成效果圖后，前端設計師利用CSS樣

第四篇：如何提高團隊工作效率

如何提高團隊工作效率

在想要提高工作效率之前，我們要先了解效率是什么？對于設計師來說，“效率” 等于 “項目完成度” 與 “所需時間” 之比。

項目完成度：指項目的預期效果。

簡單來說，效率就是完成某種效果需要多少時間。下面我就列舉一下常見的提高效率的方法

1、優化“所需時間”。

這種是最為常見的方法，加班。幾乎所有的工作期限都是以工作日作為計算單位，而極少使用工作時，因而催生了這種野蠻的方式，一天8小時算一個工作日，如果加班4個小時，一個星期5天都加班就能多擠出2.5個工作日。而在一些不那么正規的企業中，加班往往還不需要付加班工資，這種方法簡直就是老板心目中完美的效率代言人。

這種方法的缺點：

1）加班不利于員工的健康

2）疲勞工作出錯幾率大增

3）降低員工的創造性

2、“項目完成度”的縮減。

在加班都不能解決 “所需時間” 的限制時，通常這就是二號方案。“項目完成度” 與 “所需時間” 成正比，減少“項目完成度”，自然“所需時間”就下降了。

這種方法的缺點：

1）前期偷工減料，后期縫縫補補

2）小問題不解決，累計成大問題。

3）降低了用戶體驗，影響了用戶的印象。

舉了兩個反例，接下來說一下真正能夠提高工作效率的方法。

3、優化“流程”

在一個團隊中，角色有多個，在洽談，調研需求的流程中，往往看不到設計師的身影，意見經過重重審批、整理、過濾、傳達到設計師手上時，已經面目全非了，反復修改，在中間環節延誤，都極大的影響了設計師的工作效率。因此應該讓設計師更早的進入項目，在需求確立之前進入能讓設計師得到第一手的意見，并且能從設計的角度給出恰當的建議。

4、優化“工作流”

當一個團隊采取的是串行的工作流，“所需時間”等于每一個人的工作時間的總和，而如果能采取并行的工作流，將能極大的減少“所需時間”。如何實現并行工作流？典型的方式就是“結構與表現分離”，由前端設計師、視覺設計師、程序員共同確立框架結構，視覺設計師制作頁面效果圖，前端設計師構建HTML結構，程序員在HTML結構中嵌入程序。當視覺設計師完成效果圖后，前端設計師利用CSS樣式控制頁面表現。既減少了“所需時間”，又不產生額外的成本，何樂而不為呢？

第五篇：談談如何進行有效激勵,鼓舞士氣

談談如何進行有效激勵，鼓舞士氣

公用公司 龔賢洪

拿破侖將軍曾說過：“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的。”，同樣，一個團隊的力量也是由員工的士氣決定的。那么，如何才能有效提高士氣呢？方法和手段很多，除培養積極的心態，以宏偉的目標計劃來鼓舞人心外，采取有效的激勵措施非常關鍵，從弗魯姆的期望理論可以看出，一項激勵措施的成效：M（激發力量）=V（效價）*E（期望值）

以上公式表明，只有目標價值（效價）與期望概率（期望值）都足夠大時，才能產生較強的動機，激發較大的力量。當員工認為預計能達到目標的概率（期望值）很小，即使目標價值（效價）很大，被激發的力量會很有限。因此，在制定激勵措施時，必須綜合考慮以上兩個因素。在具體實踐中，本人認為需要注意兩個相一致和三個相結合。

1.制定目標必須與激勵對象的工作能力相一致。如果目標定得過高，員工認為即使再努力，也很難達到時，便會失去完成的信心，也就不會努力去做。相反，如果目標定得很低，很容易實現，就會失去目標價值，缺乏成就感，員工同樣不會努力去做。那么，怎樣才算合適呢？衡量標準就是要跳起來摘蘋果，只有跳起來才能摘到蘋果時，人才會最用力去摘。因此，在制訂工作、生產定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當的期望值。

2.目標效價必須與激勵對象的主導需要相一致。效價受個人的價值取向、主導需要及個性特征的影響。同一件事情對不同的人帶來的效價可能會完全不同，有人認為有價值的事物，對另外的人可能認為毫無價值。如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說卻意義不大。再比如說，幼兒園小朋友對糖果的目標效價就要比對金錢的目標效價大的多。即便是同一個人，在不同的時期也會有不同的價值取向。因此設定目標效價必須與激勵對象當時的主導需求相一致，以保證有足夠的吸引力。比如說對家庭困難的人來說，獎勵現金要比獎勵實物好，對年輕人，獎勵時尚數碼可能比發放現金更有吸引力，而對節儉的老員工，實用的生活必需品可能會更好，對于愛好休閑的員工來說，一張個人不易買到的音樂會、晚會入場券或一次旅游會更喜歡，對積極要求進步的員工，可能更想得到一次培訓機會，對比較愛面子的員工，則贈送可以永久擺放的紀念品，并刻上獎勵事項更有意義，也可以請員工與領導同桌吃飯等，以上都是一些比較好的做法。關鍵是要看目標效價是否符合需要，越符合需要，效價就越高，就越有吸

引力去努力。

3.物質獎勵和精神獎勵相結合。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求從低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等五類層次。在不同的時期表現出來各種需要的迫切程度是不相同的，最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。當低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。因此，在物質激勵的同時，最好同時加以精神鼓勵，使人得到最大滿足，激發最大效用。

4.短時激勵與長期激勵相結合。一次性的激勵，對激發員工一時的工作熱情、積極性會起到非常好的作用。但激勵效果隨著時間的推移，會慢慢淡化。為了保持良好的士氣，最好能配套長期的激勵措施。比如采用積分制，每次除得到一次性獎勵外，還可獲得相應的積分，當積分達到一定程度，又可以獲得額外的獎勵。為了留住人才，可以采取年金等方式，等等都是比較好的長期激勵方法。

5.正向激勵與負向激勵相結合。正向激勵可以起到鼓勵作用，反向激勵則可以起到鞭策效果。但無論是正向激勵，還是反向激勵都應盡可能超出員工預期。比如說，一件并不十分突出的事件，員工并沒有期待表揚，但我們在大會上表揚了。員工做錯了事，等待著挨批或重罰，但我們以幫助教育為主、象征性地進行處罰，也會收到比嚴批重罰更好的效果。

以上種種激勵措施，如果運用得當，必將超到鼓舞士氣，增加團隊凝聚力和戰斗力的良好作用。