第一篇：人力資源管理類畢業論文參考文獻大全

人力資源管理類畢業論文參考文獻大全(2008-01-04 20:23:31)標簽：文化

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第二篇：中小企業如何吸引人才（人力資源管理類的畢業論文）

[摘要]在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。

[關鍵詞]中小企業，人才,吸引策略

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

１、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。

3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。

很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4．轉變使用人才的觀念

雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創造吸引人才的各種條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。3．運用股權

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

--期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。

--干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。

--崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。

--貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。

--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。

每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。

4．運用企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創造的條件

現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業內部選拔

從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。

--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。

三、總結

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

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第三篇：經濟管理類畢業論文

中國連鎖經營：良性贏利機制亟待建立

【摘要】p中國連鎖經營出現了不少問題，過分收取通道費用和肆無忌憚地拖欠貨款已嚴重制約了中國連鎖經營的健康發展。本文力圖引入贏利機制這一全新的經營理念和管理工具，來幫助中國連鎖企業破除對贏利認識的“盲區”、“邪區”和“誤區”，樹立正確的贏利觀念，掌握正確的贏利模式和贏利渠道，從而建立起良性、科學的贏利機制，推動和引導中國連鎖經營持續健康地成長！

【關鍵詞】連鎖經營 贏利機制 通道利潤 最終贏利模式 贏利渠道1

【Title】Chinese chain management :

【Abstract】 Chinese chain management has gone wrong.They badly collect profit of the pass-way and are in arrears with payment for goods!These have restricted the sound development of china’s chain operation seriously.We introduce this brand-new management theory of mechanism of the profit andmanagement tool, to come and help Chinese chain abolish to “blind idea”, “evil idea” and “mistaken idea” that profit know, to establish the correct profit idea, to grasp the correct profit model and profit channel.Thus set up benign, scientific profit mechanism, promote and lead china chain operation not to last and grow up healthily.【Key words】chain management;profit mechanism;profit of the pass-way;mode of the final profit;profit channel

【文獻綜述】

一、關于本文的研究目的和現實意義

2001年，沃爾瑪以年銷售額2189億美元的優異成績，在屈居兩年亞軍之后，終于超過埃克森-美孚石油及通用汽車等公司，登上了《財富》500強的首位。在短短的幾十年發展中，沃爾瑪能夠取得如此驕人的業績，再一次引起世人對連鎖經營的關注和思考。

pp同時，連鎖經營在中國也取得了長足發展，從連鎖經營第一次引入中國的短短十幾年，中國連鎖業的規模和實力都普遍增強，也涌現了許多明星連鎖企業。如上海聯華超市有限公司所屬的店鋪已經超過一千家，2000年的銷售額達到111.40億元人民幣。在我國大中城市、沿海經濟發達地區，連鎖經營的領域也實現了突破，由最初的零售業開始向服務業拓展，除百貨、餐飲、飯店等起步較早的行業外，擴展到了圖書、藥品等眾多行業。中國連鎖業發展的火暴和迅猛勢頭，激動人心，更多的人開始投身其中，對它的研究也越多、越深入！

連鎖經營是指一個商業集團以同樣的方式，同樣的價格，在多處同樣命名的店鋪里，出售某種商品或提供某種服務的經營模式。

連鎖經營通常被認為起源于美國，但《美國文獻百科全書》和《美國連鎖店史》卻提出，在公元前200年，一個中國商人就擁有多家店鋪，這稱得上是連鎖經營最早的萌芽。而近代連鎖經營則產生于美國，1859年世界上第一家近代連鎖店——美國“大西洋和太平洋茶葉公司”成立。

連鎖經營，作為一種現代化的商業經營模式和組織形式，是核心競爭力在連鎖成員間的合作與共生及收益在連鎖成員間的合作與共生。它通過規模經營，購銷分離，集中采購，分散銷售，以及統一化、標準化、專業化的市場操作，從而贏得規模報酬和收益，以及與上游企業、顧客三者的共贏局面。

連鎖經營以無可比擬的優勢，推動著中國連鎖企業的發展，但在這一進程中，中國連鎖企業開始暴露出極其不成熟和不健全的一面，許多問題正阻礙著中國連鎖業的發展，而且在經營思想上也存在一些誤區。其直接的后果就是許多連鎖企業紛紛破產倒閉。例如，北京紅熊超市被供貨商哄搶，北京南橫街百姓家、朝林超市以及福州華榕超市、大華超市，內蒙的“咱們家”超市相繼倒閉。天津已有永遇、大千、家福、巨石、四遠香等12家超市關門。而海南家家于2001年11月3日剛開業，11月12日就關門停業，法定代表人翁海川也不知去向據不完全統計，2001——2002年期間，全國有超過150家超市相繼倒閉。連鎖經營在造就一批批商業巨頭的同時，也引發了一場血腥大殺戮！

在這種情況下，我們研究連鎖經營就顯得尤為緊迫和具有重要的現實意義。

二、關于連鎖經營的國內外研究現狀

長期以來，國內外眾多學者致力于對連鎖經營的研究，為連鎖經營的發展作出了重要的貢獻。他們運用亞當?斯密的社會化分工理論以及規模經濟理論來研究和論證連鎖經營作為一種新的經營模式具有怎樣的優勢，其先進性體現在哪里。這一時期的代表人物便是英國著名經濟學家、1991年諾貝爾經濟學獎獲得者科斯（Ronald H.Coase）。他提出了市場交易理論一說，從市場交易成本大小的角度論證了連鎖經營的先進性和優越性，從而真正樹立了連鎖經營在經濟生活中的地位。這是對連鎖經營研究的第一個階段，連鎖經營開始引入到經濟生活。從此，人們開始關注和應用連鎖經營，紛紛加入到“淘金”的行列。因此，在這一階段，學者們往往扮演了一種宣傳者的角色。

對連鎖經營研究的第二個階段，便是關于連鎖經營的實務操作。研究內容包括連鎖經營的概念，淵源，決策與戰略，商品管理，店鋪運作，營銷策略，財務管理，內部管理等具體的操作細節和實務流程。它完成了連鎖經營理論化、系統化的工作，連鎖經營開始成為一門獨立的學科。但這一階段的研究僅限于指導作用，缺乏理論的深度和足夠的思考價值。常常洋洋灑灑寫下來，沒有任何自己的見解和觀點，我們可稱之為手冊式的研究。

隨著連鎖經營的發展，以及研究進一步深入，人們開始關注現狀，關注連鎖經營中存在的問題，也開始了前沿問題的思考。他們開始思考如何使連鎖經營變得更有效率，如何讓一家連鎖企業在競爭中勝出，或如何讓一家小的連鎖企業不被淘汰，如何克服經營中存在的問題等等眾多重要內容。因而，這一階段的研究具有更強的針對性和現實意義，真槍實彈的味道也更足。而這樣的研究也顯得更為重要和為人們所需要。例如，王佳航先生在《中國超市正在危險飆車》一文中，談到了中國連鎖經營中過分收取通道費用和拖欠貨款的不良現象，并論述了其導致的嚴重后果。王豐先生在其文章《誰來終結上海商業》中也怒斥了上海商業領域拖欠貨款的卑劣行規。但是他們仍然存在自己的局限性。很多時候，他們只是針對具體問題、具體企業，提供解決方案。因而他們的研究成果不具備廣泛的適應性。這是一種就事論事的工作方法，功利性太強，深度不夠。我們認為必須上升到一個理論的高度，構建一個理論的基礎，才能從根本上解決連鎖經營中存在的問題，我們的研究才有普遍的價值性。本著這樣的研究態度，我們開始了本論文的思考。

三、關于本文的主要觀點及創新之處

“你的利潤從何而來，又是如何而來？”這是中國連鎖企業必須面對的一個尖銳問題。

事實上，中國許多連鎖企業都無力回答這一問題，或者回答的非常模糊，有的甚至根本就沒有想到過這一問題。由此，就出現了中國連鎖企業對贏利認識的種種“盲區”、“邪區”及“誤區”，過分收取通道費用、肆無忌憚到拖欠貨款等等極不正常、極不合理現象的出現也就成為必然了。

因此，本文引入贏利機制這一全新的經營理念和管理工具來幫助中國連鎖企業樹立正確的贏利觀念，掌握正確的贏利模式和贏利渠道，從而推動中國連鎖經營持續健康地成長！

贏利機制是一個創新的管理工具。因為它雖然建立在會計結構的基礎上，但它不同于一般的會計核算結構。會計結構只是作為一種財務工具，更多的表現為一種數量結構，只在少數幾個部門使用，指導意義不足。而贏利機制則是一種非常有效的管理工具和手段，它處理的不僅僅是各種收入項目和成本項目，更為重要的是它將各種收入和成本項目背后隱藏的管理要素容納進來，比如說它要協調好與供應商、與企業員工、與顧客之間的關系。而這顯然不是一般的會計結構所能夠解決的問題了。因此，它巧妙地將幾種功能模塊的優點結合在一起，被賦予了更廣泛的管理意義。因而指導面更廣，指導性更強！

因此我們必須推動中國連鎖企業建立一個良性的贏利機制。我們認為，良性贏利機制有著這樣一個目標（標準），即良性贏利機制是這樣一個有機的整體。首先，它必須基于核心業務，只有核心業務創造出核心的價值，贏利機制才不會迷失重心；其次，它必須有引導企業持續成長的趨勢，體現它的指導和帶動作用，而且我們強調的是成長而非增長，要求我們以一種全局的、長遠的眼光來看待贏利機制；最后，它實現的必須是質與量的共同優化，實現一種動態的綜合平衡。

一旦中國連鎖企業樹立起正確的贏利觀念，建立起良性的贏利機制，則中國連鎖經營必將步入一個全新的發展的階段！

第四篇：工作說明書-人力資源管理類

工作說明書-人力資源管理類

人力資源部經理、人力資源部經理

2、人力資源部經理

3、人力資源部經理

4、勞資專員、培訓專員、招聘專員 培訓主管 勞動工資員 人力資源部經理

職位名稱：人力資源部經理 管轄人數：2人 工作內容：

1．編制公司人力資源規劃。

2．負責選拔、配置分公司中層管理人員。3．組織公司人員招聘。4．辦理員工人事變動事宜。

5．建立健全公司人力資源管理制度。

6．編制工資計劃；核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。

7．做好勞動合同的簽訂和管理工作，協商解決勞動糾紛，代表公司進行勞動訴訟。

8．制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作。9．負責公司考勤管理。

10．制訂公司考核制度，定期進和員工考核。

11．負責人力資源管理信息系統的建立，為公司人力資源管理決策提供依據。12．負責公司專業技術職務的評聘工作。13．完成上級主管交辦的其他工作。權限與責任： 1.權限：

經總經理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及安置工作。有權根據公司有關規定對員工進行日常考核并提出獎懲意見；經公司批準后，執行獎懲決定。2.責任：

對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制負組織責任。

發生勞動爭議時，應承擔協商處理責任。

由于勞動合同的簽訂與管理不善，發生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任。

負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協調和驗收工作。所受指導：

接受辦公室主任的行政領導，業務上由總經理直接指導，具體工作任務和目標由總經理下達。所予指導：

1．指導分公司健全人力資源管理制度。2．指導分公司合理配置人力資源。

3．指導分公司制訂并完善工資、獎勵制度。4．指導分公司制訂并實施員工培訓計劃。任職資格： 1．年齡區間：32-38歲 2．性別：無特殊要求 3．教育背景

所需最低學歷：大學專科 專業：人事管理或相關專業 4．培訓

培訓科目：現代人力資源管理技術，勞動法，公司歷史 培訓時限：三個月

5．經驗：從事人力資源管理實務工作五年以上

6．技能：具有獨立從事公司人力資源管理實務工作的能力，能夠運用物知識，解決比較

復雜的人事管理實際問題，較強的組織協調能力。7．體能：無特殊要求 8．晉升趨勢：暫無

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人力資源部經理2

崗位名稱：人力資源部經理 直接上級：總經理 下屬崗位：

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務 管理責任：對所分管的工作全面負責 主要職責：

1．負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務；

2．貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作；

3．負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實；

4．負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作；

5．負責組織制定公司各部門的員工工作標準；

6．負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費；

7．負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排；

8．組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告；

9．負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律； 10．負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作； 11．負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作；

12．負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作； 13．配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見； 14．組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作； 15．有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價； 16．按時完成公司領導交辦的其他工作。崗位要求：

1．具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力； 2．熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策； 3．努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法； 4．擅長做認真細致的思想工作。參加會議：

1．參加公司總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議；

2．參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議； 3．參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。4．參加本部門召開的人事工作會議。

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人力資源部經理3

一、基本資料

1.職務名稱： 人力資源部部長 2.直接上級職位： 總經理 3.所屬部門： 人力資源部 4.轄員人數： 10人 5.定員人數： 1

二、工作概要

工作摘要：負責公司人員招聘、挑選、培訓、考核、薪資管理，并協調員工關系、勞資關系。職務說明：

工作任務的內容及權限：

1．人員招聘、任用、考勤。需報審后承辦 2．員工薪資政策制定和管理。需報審后承辦 3．福利政策制定。需報審

4．勞動紀律及相關規章制度建立及監督執行。需報審后承辦

三、任職資格

1、學歷要求

所需最低學歷：大學本科 專業：管理

2、所需技能培訓

培訓科目：人力資源管理、國家薪資、福利政策、勞動政策

3、工作經驗要求

從事人事管理工作三年以上。

4、職位關系

可直接晉升的職位：副總經理 可相互輪換的職位：總經理助理

可晉升至此的職位：總務管理員、人力資源部助理

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人力資源部經理4

職務名稱： 人力資源部經理 所屬部門： 人力資源部

直接上級職務：行政副總經理

工作目的： 負責公司人力資源管理工作 工作要求： 工作細致、服務意識強 工作責任：

1．編寫、執行公司人力資源規劃

2．招聘：制定招聘程序、組織社會招聘和學校招聘、安排面試、綜合素質測試 3．績效考評：制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退 4．激勵與報酬：制定薪酬/晉升政策、組織提薪/晉升評審 5．福利：制定福利政策、辦理社會保障福利

6．人事關系：辦理員工各種人事關系轉移、辦理職稱評定手續 7．培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續 8．與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況 衡量標準：

1．工作報告的完整性

2．公司其他員工對人力資源部工作的反饋意見 工作難點： 如何更好地為員工服務 工作禁忌： 服務意識差、行動緩慢 職業發展道路：行政副總經理 任職資格：

1．工作經驗：三年以上管理類工作經驗

2．專業背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上 3．學歷要求：大專以上 4．年齡要求：30歲以上

5．個人素質：積極熱情、善于與人交往、待人公允

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勞資專員

崗位名稱：勞資專員 直接上級：人事部經理

負責對象：勞動報酬和勞動力資源；

工作目標：負責公司的勞動報酬和勞動力資源開發； 工作職責： 1．服從分配，聽從指揮，并嚴格遵守公司的各項規章制度和有關規定； 2．負責編制公司勞動報酬工資表；

3．負責編制公司勞動力資源開發的計劃工作； 4．負責辦理人員招聘工作； 5．協助財務科搞好發放工資；

6．協助做好人員招聘的前期工作；

7．負責做好各部門人員的統計匯總工作； 8．協助做好其他有關事項的工作； 9．對所承擔的工作全面負責； 崗位要求：

1．具有大專以上的文化程度；

2．有一定的勞動報酬和勞動力資源管理基礎知識； 3．有較強的工作責任感和事業心。參加會議：

1．參加每周一次的工作會議； 2．參加每月季度的工作評比會； 3．參加公司召開的職工大會；

培訓專員

崗位名稱：人事培訓員； 直接上級：人事部經理； 負責對象：培訓；

工作目標：負責公司員工的培訓工作； 工作職責：

1．服從分配，聽從指揮，并嚴格遵守公司的各項規章制度和有關規定；2．全面負責公司員工的教育、培訓工作； 3．負責對新進公司員工的教育、培訓工作； 4．負責編制教育、培訓計劃和大綱；

5．負責對員工遵紀守法和文化知識的教育；

6．負責草擬各類業務技能教育、培訓內容，并組織實施； 7．負責對各類培訓后的人員進行檢查、考核工作； 8．不斷向公司輸送各類專業人才； 9．協助做好其他有關人事方面的工作； 10．對所承擔的工作全面負責； 崗位要求：

1．具有中專以上的文化程度和培訓工作能力； 2．有較強工作責任感和事業心；

3．有較強的語言表達能力和組織能力； 參加會議：

1．參加本部每周一次的工作會議； 2．參加每月季度的工作評比會； 3．參加公司召開的職工大會；

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招聘專員

職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部

直接上級職務：人力資源部經理

工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才。工作要點：

1．制定和執行企業的招聘計劃

2．制定、完善和監督執行企業的招聘制度 3．安排應聘人員的面試工作

工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到 工作職責：

1．根據企業發展情況，提出人員招聘計劃； 2．執行企業招聘計劃；

3．制定、完善和監督執行企業的招聘制度； 4．制定面試工作流程；

5．安排應聘人員的面試工作； 6．應聘人員材料管理；

7．應聘人員材料、證件的鑒別； 8．負責建立企業人才庫；

9．完成直屬上司交辦的所有工作任務。衡量標準：

1．上交的報表和報告的時效性和建設性； 2．工作檔案的完整性； 3．應聘人員材料的完整性。

工作難點：如何提供詳盡的工作報告。

工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情況。職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。任職資格：

1．工作經驗：三年以上大型企業工作經驗；

2．專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上； 3．學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上； 4．年齡要求：25歲以上；

5．個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。知識和技能要求：

1．學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上 2．工作經驗：3年以上大型企業工作經驗

3．專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 4．英文水平：達到國家四級水平

5．計算機：熟練使用WINDOWS和MSOFFICE系列。特殊才能要求：

1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

2、文字表述能力：能夠準確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。

3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；

4、邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。綜合素質：

1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；

2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；

3、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；

4、有較好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。

培訓主管崗位職責

（1）在部長領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。

（2）負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂工作和預算計劃，在領導批準后組織實施。

（3）指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施。

（4）負責組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。

（5）負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果。

（6）組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。

（7）負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購。（8）安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請。

（9）負責收集國內外企業培訓信息資料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見。

（10）完成人事部長臨時交辦的其他任務。勞動工資員崗位職責

（1）根據公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發動標準。（2）負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

（3）負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統計，按考核規定具體審定各部門職工月工資、季度、獎金和津貼的發放。

（4）根據國家有關法規和政策，審定勞保、醫療、養老、失業和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續。

（5）細化勞動工資管理規章，加強檢查和監督，對違反勞動紀律人員按規定給予教育、批評或處罰。

（6）建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的統計分析報告和改革建議。

（7）核發工作證、工號牌卡和勞保防護用品。

（8）配合有關部門和方面做好醫療保健、結婚、計劃生育、人口統計、社區選舉和勞動爭議等具體工作。

（9）完成人事部部長臨時交辦的其他任務。

第五篇：經濟管理類文獻導讀

山東青年政治學院2013-2014第二學期

管理學院2011級人力資源管理專業

《經濟管理類文獻導讀》試卷

學號： 201111510222班級： 人力資源管理2班姓名： 賈玉霞

考試要求：

1.字數不少于4000字，獨立完成，按時交卷。

2.第三部分“內容概要”不能超過1000字，第五部分“讀后感”不能少于1000字。

3.小四宋體，1.5倍行距。

一、文獻名稱

二、文獻簡介：

三、作者簡介：

四、內容概要：

五、理論價值與貢獻：

六、讀后感：

1.作者在文獻中傳遞給讀者的思想；

2.文獻中給你印象最深刻難忘的部分；

3.文獻令你有何啟發及反思；

4.文獻引起你對管理學或經濟學學科的理解；

5.文獻令你引發的期望或質疑；

6.其它感想。

一、文獻名稱

文明的沖突與世界秩序的重建

二、文獻簡介： 冷戰期間，人們很容易把全球政治理解為包含了美國及其盟國、蘇聯及其盟國，以及在其中發生了大量冷戰斗爭的不結盟國家組成的第三世界。這些集團之間的差別在很大程度上是根據政治意識形態和經濟意識形態來界定的。隨著冷戰的結束，意識形態不再重要，各國開始發展新的對抗和協調模式。為此，人們需要一個新的框架來理解世界政治，而“文明的沖突”模式似乎滿足了這一需要。這一模式強調文化在塑造全球政治中的主要作用，它喚起了人們對文化因素的注意，而它長期以來曾一直為西方的國際關系學者所忽視。同時在全世界，人們正在根據文化來重新界定自己的認同。文明的分析框架因此提供了一個對正在呈現的現實的預見。它也提出了一個全世界許多人們認為似乎可能有意義的論點，即：在未來的歲月里，世界上將不會出現一個單一的普世文化，而是將有許多不同的文化和文明相互并存。那些最大的文明也擁有世界上的主要權力。它們的領導國家或是核心國家——美國、歐洲聯盟、中國、俄羅斯、日本和印度，將來可能還有巴西和南非，或許再加上某個伊斯蘭國家，這些將是世界舞臺的主要活動者。在人類歷史上，全球政治首次成了多極的和多文化的。

在這樣一個多元化的世界上，任何國家之間的關系都沒有中國和美國之間的關系那樣至關重要。如果中國經濟在未來的10年或20年中仍以現在的速度發展，那么中國將有能力重建其1842年以前在東亞的霸權地位。另一方面，美國一貫反對由另一個強國來主宰歐洲或東亞，為了防止這樣的情況發生，美國在本世紀參加了兩次世界大戰和一次冷戰。因此，未來的世界和平在相當大的程度上依賴于中國和美國的領導人協調兩國各自的利益的能力，及避免緊張狀態和對抗升級為更為激烈的沖突甚至暴力沖突的能力，而這些緊張狀態和對抗將不可避免地存在。

本書認為，冷戰后，世界格局的決定因素表現為七大或八大文明，即中華文明、日本文明、印度文明、伊斯蘭文明、西方文明、東正教文明、拉美文明，還有可能存在的非洲文明。冷戰后的世界，沖突的基本根源不再是意識形態，而是文化方面的差異，主宰全球的將是“文明的沖突”。

三、作者簡介：

薩繆爾·亨廷頓（Huntington·Samuel·P，1927-4-18～2008-12-24）美國政治學家。早年就讀于耶魯大學，后在芝加哥大學與哈佛大學獲碩士與博士學位。歷任哈佛大學政府學講座教授、國際事務中心主任、政府學系主任，曾參與創辦《外交政策》雜志，擔任過美國國防部等部門的顧問，1977～1978年任美國國家安全委員會安全計劃小組的負責人。1987年因在比較政治學領域中的貢獻當選為美國政治學會主席。

美國哈佛大學網站2008年12月27日發表聲明說，國際政治名著《文明的沖突與世界秩序的重建》一書作者塞繆爾?亨廷頓24日在馬薩諸塞州馬莎溫亞德辭世，享年81歲。亨廷頓18歲畢業于耶魯大學，1949年即23歲時開始在哈佛大學執教，直到2007年退休。他的研究和教學領域包括美國政府、軍事政治、戰略、軍民關系、比較政治和政治發展。他參與編寫過17本圖書，撰寫超過90篇學術論文，其中，《文明的沖突與世界秩序的重建》一書被翻譯成22種文字，在全世界引起強烈反響。

四、內容概要：

隨著冷戰的結束，原來的根據政治和經濟意識形態劃分的國際體系已不再重要，人們正在尋求并迫切需要一個關于世界政治的新的思維框架來理解世界政治，而“文明的沖突”模式似乎滿足了這一需要。文章指出，在后冷戰時代，意識形態不再成為國際關系體系的衡量標準，相反，文明將作為國際關系的重建的標準。權力正在從長期以來占支配地位的西方向非西方的各文明轉移，世界正在日趨向著多文明的結構前進。

文明之間的均勢正在發生變化：西方的影響在相對下降，亞洲和伊斯蘭文明正在復興并重新肯定自己的文化價值。西方主宰天下的時代正在終結，全球本土化和非西方宗教的復興使非西方社會拒絕西方，敵視西方。亞洲在經濟增長的同時力圖謀求更多的權力，亞洲將經濟的成功歸功于本土文化的復興，認為本土文化優于西方文化；

作者論述以文明為基礎的世界秩序正在出現，文化類同的社會彼此合作，各國圍繞著它們文明的領導國家或核心國家來劃分自己的歸屬，不同文明間融合的可能性較小。文化共性促進人們之間的合作和凝聚力，而文化的差異卻加劇分裂

2和沖突。各國都在尋求認同，而認同在作者那意味著不僅確定自己，而且還需要樹立敵人。明確了敵人才能更好的增強內部的合作和凝聚力。

西方國家的普世主義日益把它引向同其他文明的沖突，最嚴重的是同伊斯蘭和中國的的沖突。在區域層面的斷層線上的戰爭，很大程度上是穆斯林同非穆斯林的戰爭，產生了“親緣國家的集結”和更廣泛和逐步升級的威脅，并因此引起核心國家努力制止這些戰爭.作者認為，由于亞洲經濟財富的增長和政府自信心的增長及伊斯蘭復興運動，歐美對亞洲和伊斯蘭世界的普世主義政策遭遇失敗，幾乎所有非西方文明對來自西方的壓力或多或少采取了抵制態度。文明之間均勢的變化使得西方在武器擴散、人權、移民和其他問題上實現其目標變得越來越困難。伊斯蘭和中國與西方的沖突可能表現為在地區或微觀層面上的斷層線沖突和在全球或宏觀層面上的核心國家沖突。在一定情況下，伊斯蘭將與中國形成聯盟共同對抗西方。

作者認為，西方文明的發展與歷史上諸文明共同的演進模式并無重大不同，西方文明始于20世紀初的衰落可能會持續幾十年甚至幾百年，或者西方可能經歷一個復興階段，扭轉它對世界事務影響力下降的局面。為此，美國必須再次確認他們對西方的責任，在國際上促進歐美政治經濟一體化，在國內對美國文化進行進一步的認同。

五、理論價值與貢獻：

《文明的沖突與世界秩序的重建》作為一本國際政治名著在20世紀末引起了強烈反響，具有極其重要的學術和實踐價值。對亨廷頓學術思想源流的總結能使我們更好地理解“文明沖突論”的深刻意義。本書所持觀點公允與否，在學術界大有爭論。但書中對現今世界各種文明的深入研究和剖析對讀者會有重大參考價值。

六、讀后感：

1.作者在文獻中傳遞給讀者的思想；

文明的認同形成了冷戰后世界上的結合、分裂和沖突模式，正在出現的全球政治主要和最危險的方面將是不同文明之間的沖突。文明的沖突是世界和平的最大威脅，而建立在多文明基礎上的國際秩序是防止世界大戰的最可靠保障。這種“國際秩序”是以美國主導，以聯合國為舞臺，作為行為主體的各大文明通過其

3核心國代表，按照互不干涉文明內部事務的原則，以共同協商方式處理國際沖突的世界秩序。

2.文獻中給你印象最深刻難忘的部分；

最后，作者主要闡述了普世文明的含義和來源，分析了現代化與西方化的內涵，以及非西方社會對現代化和西方化的三種態度：拒絕、接受和改良。作者認為“普世文明”不是“全世界各民族正日益接受共同的價值、信仰、方向、實踐和體制”，相反，語言和宗教應該是任何文化和文明的主要因素。在一個日益全球化的世界里，人們對于文明、社會和種族的自我意識，自我認同加劇了，全球的普世文明并不存在。對于西方化與現代化，作者作了區分。西方的核心價值包括：古典遺產、天主教和新教、歐洲語言、精神權威和世俗權威的分離、法治、社會多元主義、代議機構、個人主義等，這些因素的結合是西方獨有的。而現代化包括工業化、城市化，以及識字率、教育水平、富裕程度、社會動員程度的提高和更復雜的、更多樣化的職業結構。現代化并不一定意味著西方化，相反，世界正從根本上變得較多現代化和較少西方化。

3.文獻令你有何啟發及反思；

作為西方的精英，亨廷頓對中國崛起的關注意在警醒西方人注意西方權力的日益衰落和新崛起的大國對西方利益的挑戰。亨廷頓對中國崛起進行了一些客觀、理性的分析，但他給出的結論有失偏頗。

崛起的中國將推行擴張主義，爭取霸權，擾亂現存國際秩序與事實并不相符，其目的在于惡化中國崛起的國際環境，阻礙中國崛起的進程。中國堅持走的是和平崛起的發展道路，即使將來強大了，也不擴張、不稱霸、不掠奪。中國人民堅信，中國的崛起不是世界的威脅，而是世界繁榮和發展的機遇。而書中以儒家傳統的等級和專制為理由認為中國崛起后將實行霸權主義的觀點是不成立的，湯一介教授指出，從中國歷史上看，儒家思想有兩種不同的形態，一是作為官方意識形態的儒家文化，另一個是作為理念形態的儒家文化。作為官方意識形態的儒家文化確實存在著某種“專制”和“暴力”的性質，但作為理念形態的儒家文化，它是主張“和為貴”的，因此具有相當大的包容性。在當前情況下，官方意識形態的儒家文化已經隨著封建制度的結束而逐漸被歷史所淘汰，而作為理念形態的

4儒家文化將更加提倡“普遍和諧”的觀念。

4.文獻引起你對管理學或經濟學學科的理解；

本書中，作者認為世界的動蕩，其根本因素在于文明的沖突。文化，從狹義的角度來看也就是文化。所謂文化就是一定時期政治經濟的反映。那么文明的沖突從其根本上來說，也就是政治和經濟的沖突。政治屬于上層建筑，經濟是下層基礎，下層基礎決定上層建筑。那么歸根到底，世界的動蕩，其根本原因就是經濟發展的不平等。看我們當今世界，所謂的強國，都是經濟水平高度發展的國家，從而才能在政治上強勢。因此，我個人覺得，當今世界局勢的變化，其根本因素在于經濟發展的水平。

5.文獻令你引發的期望或質疑；

第一，亨廷頓的歷史觀是西方中心論。作者頻頻說到非西方社會的興起及西方社會面臨的挑戰，給人以放眼世界的印象，但本質上，西方與非西方的劃分方法本身就不符合歷史發展的趨勢，而是西方中心論的典型表現。第二，“文明的沖突”這一概念是模糊、簡單、片面的。書中并未能從根本上定義文明的概念，文明似乎是個文化、語言、宗教以及種族和地域的混合體，且作者也說世界上的文明不能劃分明確的界限，文明的范式只是一個建立在以語言和宗教認同為基礎上的模糊概念。第三，亨廷頓低估了民族國家的生命力和影響力。第四，亨廷頓低估了文化之交流合作甚至融合的可能。他的重點不在文明之間的相容性方面，而在它們之間的不相容性乃至沖突性方面。

6.其它感想。

在中美是敵是友上，亨廷頓的結論并不正確，但他在本書的中文版序言中，卻說出了一段大多數人都同意的話：“在這樣一個多元化的世界上，任何國家之間的關系都沒有中國和美國之間的關系那樣至關重要。”“因此，未來的世界和平在相當大的程度上依賴于中國和美國的領導人協調兩國各自的利益的能力，及避免緊張狀態和對抗升級為更為激烈的沖突甚至暴力沖突的能力，而這些緊張狀態和對抗將不可避免地存在。”而這正與本書的結尾相呼應：“建立在多文明基礎上的國際秩序是防止世界大戰的最可靠保障”。