第一篇：人性化管理關愛員工深化企業文化建設

人性管理關愛員工深化企業文化建設 河南亞坤實業集團是寶豐縣近年來迅速發展起來的一家民營股份制企業，公司領導始終倡導 “ 人性化 ” 管理模式，注重在員工中樹立 “ 關愛員工、以人才為本 ” 的思想，正是這樣的理念推動了公司的發展，目前亞坤集團已發展成為擁有 10 余家分公司和下屬機構，擁有員工 1100 人，固定資產上億元，年繳國家稅金近兩千萬元的知名企業。亞坤的成功緣自 三十年春風化雨的改革開放政策，更緣自亞坤人厚德載物、誠信天下的企業文化理念和踏踏實實做人、兢兢業業做事的堅實基礎。堅持全面可協調的科學發展觀，其中最重要的一項就是關愛員工。關愛員工是精神文明建設的核心，也是構建和諧社會的根基。以人為本，關心員工的工作和生活，是新形勢下保持企業穩定發展的重要舉措。在亞坤集團，厚德載物的企業文化是實實在在地體現在實際行動中的。首先，亞坤倡導的人性化管理模式體現在為員工營造和諧的工作氛圍上。舒心的工作環境是讓員工滿意的重要準則。私有制企業的特征，決定了大多數員工長期處于超負荷、神經緊張狀態，為此，集團經常組織開展拔河比賽、節日聯歡會、座談會等多種形式的文體活動，一方面幫助員工緩解工作疲勞，另一方面也豐富了員工的業余文化生活，增強了員工的體質，培養了團隊精神、拼搏精神。

第二篇：淺談企業人性化管理

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現階段的大部分中國企業，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調“法制”和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調“以愛己之心愛人”。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善于發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業用人理念是：“吸引人才，善用人才，發展人才”。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:“企業不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第三篇：醫院人性化管理和醫院文化建設

堅持人本管理 建立人性化醫院 [1]

[摘要]現代醫院的競爭越來越體現為醫院文化的競爭，現代醫院文化要求醫院管理的人性化、科學化。目前，現代醫院管理正從傳統管理向現代化、信息化管理轉換，從被動式、單一性、統一化的服務模式向主動式、多樣化、人性化的服務模式轉換，更為主要的是體現了管理的文化性，即由“物”的管理向“文化”管理的轉變。當然這種“文化”管理應堅持“以人為中心”，即“以人為本”原則。實踐證明，由于“以人為本”在醫院文化建設中的具體應用，提升了醫院的競爭力，從根本上改變了醫院的精神面貌，大大推動和促進了醫院的發展。

[關鍵詞]競爭[1]人本[2]文化管理

現代醫院的可持續發展離不開醫院文化建設，現代醫院文化建設必須要體現以病人為中心，誠摯服務社會。“人本管理”就是建立在人性觀基礎上的“以人為中心”的管理。本文旨在探討如何推行“人本管理”，以培育良好的現代醫院文化。

“人本管理”的內涵及其在醫院文化建設中的地位

“人本管理”的理念，是人類文明發展的必然趨勢，這種趨勢在現代醫院中表現的尤為突出。“人本管理”就是建立在人性觀基礎上的“以人為中心”的管理。20世紀80年代初，隨著生產力的發展，生產方式的進步，人對企業生產的貢獻越來越大，這就把“人”提升到了一種比物力資本更為重要的地位上來。因此，“人本管理”理念才逐漸得到人們的重視。“人本管理”從本質上來說，是在于實現企業自身發展與個人發展的“雙贏”。目前，醫學界顯現出回歸社會、回歸人文的思潮，很強調醫學“以人為本”之目的。

“人本管理”是醫院文化建設的核心。醫院“人本管理”的主要特點體現在如下幾方面：一方面，基點是“人”；另一方面，體現了員工是醫院的主、客體的統一；再一方面，確立了“人”在醫院管理過程中的主導地位。“人本管理”

尤其要進一步強調在管理工作中，要把“人”的因素當作本質的、首要的和核心的因素，通過進一步關心、尊重、信任、理解、挖掘人的潛能和發揮人的特長來增加管理的效能。真正的現代醫院，只有從整體上積極推行“人本管理”，才能夠更好地形成團隊精神，才能從本質上培育良好的醫院文化，才能從各方面營造出一個團結、協作、和諧、健康、向上的工作氛圍，才能讓員工在為病人的服務中體味到工作的快樂、職業的神圣和成功的幸福。

現代醫院文化建設要以“人本管理”為基礎

“人本管理”是先進文化發展的要求，一方面，強調職工在團隊中的主體和主導地位與作用，另一方面，更強調職工的主動性、積極性和創造性，進而實行管理活動。因此，在“以人為本”的醫院文化建設中，首先應該讓職工樹立正確的理想、信念，并為之努力奮斗，進一步激發職工的能動性和創造力，進一步實現醫院的制度創新與服務創新，逐步規范醫院行為，真正實現醫院的經營目標。

現代文化管理和傳統管理的本質區別，將體現在以“人”為中心還是以

“物”為中心上。現代文化管理強調“人”是企業的靈魂。醫院作為一個以人與人的組合為基礎的活動主體，自然“人”就是醫院的靈魂。因此，醫院的制度實施，將必然地體現在人的價值理念中，同時也將會以醫院文化的形式充分地表現出來。所以說醫院文化也就是“以人為本”的文化，更是人文服務、人性關懷的文化。就醫院文化而言，一般包含著以下幾個方面：醫院管理思想與理念、醫院價值觀、醫院形象、醫院品牌、醫院精神等；同時，又分為表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化、深層精神文化四個層次。

“人本管理”與醫院文化具有內在統一性。現代醫院文化要體現以病人為中心，誠摯服務社會。堅持“以人為本”，就是要求廣大醫院職工要時刻牢記全心全意為患者服務的思想，做到作風正、技術精、質量高。尤其是要重視人力資源的開發和管理，進一步搭建適合人才成長和發展的平臺，激勵人才最大限度地發掘潛力，實現自我價值，實現個人目標與組織目標的有機統一。

推行“人本管理”，培育現代醫院文化的途徑

1、樹立“以人為本”的服務理念

我國醫療市場近年來的競爭態勢，是設備——技術——服務——戰略的競爭，目前的競爭正是戰略競爭。戰略競爭的主要理念就是要樹立“以人為本”的服務理念。“以人為本”的服務理念包含：進行“人性化服務設計”、倡導文明用語、開展人性化服務、提升服務標準、延伸服務領域等等。

2、培育和弘揚醫院精神

醫院精神是醫院的旗幟，對醫院來說，它能夠增強全院職工的主人翁意識，發揮團隊的積極性、主動性和創造性。就社會而言，它能夠展示醫院的良好形象，創造良好的社會信譽，贏得廣大患者的信賴。

3、圍繞“四個尊重”盤活資源

“四個尊重”即為“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”。黨的十六大報告曾指出，“四個尊重”要作為黨和國家的一項重大方針在全社會認真貫徹。就醫院而言，“尊重勞動、尊重創造”，就要深化分配制度改革，加大科室分配自主權、自主發展權，提升科室自我創新能力。“尊重知識、尊重人才”，就是在人才培養上要下大力氣，敢于重金資助優秀人才；在人才選拔中，要勇于提拔拔尖人才；對雖有棱角、確有才氣的人才啟用好，要不拘一格而不瞻前顧后，要容其所短而不求全責備，要寬容個性而不唯我是從；在人才使用上，須解放思想，激活人才的創造力；要按照人盡其才、才盡其用的原則，挖掘潛能，為各類人才提供一個施展才華的開放平臺

4、創建“學習型”團隊，打造“學習型”醫院

在這里，學習已不僅僅是單純的增進技藝、吸納知識，而是要改變大家的思維方式和行為方式，促進職工的整體素質的提升，并最終促進共同目標的實現。未來的、真正出色的醫院，必將是“學習型”醫院。為此，我們必須倡導員工在學習中工作，在工作中學習，使學習知識、自我完善和追求發展成為員工自覺的要求，形成濃厚的團隊學習氛圍。通過搭建各種學習的平臺，提升員工的整體素質。

5、加強醫德醫風建設，抵制行業不正之風

醫院的工作是服務型工作，直接面向群眾、面向社會。醫務人員職業道德的好壞不僅影響病人的康復和治療，而且還影響整個社會風氣。這就要求醫務人員要牢固樹立“以病人為中心，全方位為患者提供優質服務”的理念。醫院要堅持不懈地對廣大員工進行醫德醫風教育，加大對商業賄賂、商業犯罪的宣傳力度，讓員工樹立廉潔行醫、愛崗敬業、無私奉獻的精神，樹立服務觀念，扭轉行業作風，從根本上提高服務質量，提供優質的服務。同時還要完善醫院各項規章制度，加強考核監督力度。現代醫院的競爭，將是一種凝聚力的競爭。要把員工都看成是醫院的財富，要重視與員工的溝通，多為員工提供參與的機會，要樹立共同的醫院價值觀和行為導向，把員工和醫院結合為一個利益的共同體。當今社會，人才流動的機制將更加靈活，這就要求醫院在加強醫德醫風教育、抵制行業不正之風的同時，還必須要營造一種健康的、積極的、和諧的人文環境，讓員工在工作中能體驗到幸福與快樂，創造出良好的經濟效益和社會效益。

參考文獻

[1] 張放.競爭優勢與競爭策略[J].上海管理科學 , 1997,(01)

[2] 馬斯諾 人本管理陜西師范大學出版社2010,(6)

第四篇：企業人性化管理論文

防火教育培訓中心實施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內容提要：防火教育培訓中心在實施人性化管理方面存在著人性化向物質主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問題，針對這些問題要找出原因并解決這一系列問題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工、以情感激勵進行人性化管理、通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理、完善的個人發展計劃完善的個人發展計劃，尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵。

關鍵詞：培訓中心 人性化管理 以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展,創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調動和發揮人的積極性。此外,還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。

防火教育中心人性化管理實施過程中存在著物質化、自由化等問題，必須通過對公司制度與環境的健全和優化，通過對員工自身多層次的素質訓練和培養，實現中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問題

（一）人性化向物質主義方向滑落

培訓中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認為得到的物質越多，越是對他們人性化的最大管理。這超出了人性化管理的本質思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓中心控制監管職能，這不利于培訓中心管理和正常發展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕培訓中心的紀律與權威。這些都嚴重威脅到培訓中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓中心認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言。關系沖突是培訓中心功能失調的表征，會加劇培訓中心內部摩擦與敵對：而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明培訓中心功能正常，會有利于中心內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的培訓中心制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人感覺，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。而問題解決的關鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產生惰性。解決這些問題首先要部門主管監督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護培訓中心的制度并嚴格執行中心的獎懲制度。發現上班時間做與工作無關的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結果，因為大多數部門主管都會袒護自己的部下。沒有制度，培訓中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓中心失去的是未來的發展。人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關系認識不清

培訓中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和培訓中心自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓中心的硬件層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應采取的應對措施

應對措施總的方向應分為兩類：一是公司制度與環境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工

1、樹立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現為:無論領導還是普通員工,上班下班都要打卡，要準時準點，工作時認真工作，休息時自由交流。

2、創造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環境更能夠激發知識型員工的創造性,將約束性的規則減少,如不對員工工作時間的著裝加以限制。同時,崇尚開放的溝通,員工可以就培訓中心的政策、經營狀況等自由發表觀點和看法。

3、建立對員工充分關懷的個人保障體系。

員工個人保障體系包含有很多人文關懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔、心理障礙時,鼓勵員工向專家咨詢求助。而且領導能及時了解員工的心理障礙，并加以開導。

4、正確認識人性化和制度化的辯證關系。必須認識到人性化管理只是培訓中心管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓中心的人性化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。培訓中心管理的制度化和人性化應該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質需求。更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓中心對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于培訓中心團隊精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓中心的信任管理，是現代成功培訓中心的特征之一。可彌補中心領導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎，并能減少金錢與精力成本，從而降低培訓中心的管理成本，當然，信任管理是動態管理過程，要信任有度，監控結合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

三.管理者可通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理

1、培訓中心可以計劃一些群體性活動，讓員工參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、集體旅游、運動會，等等。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟，加強集體榮譽感。

2、會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理會議等。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個人發展計劃

1、持續完善的員工職業生涯規劃。一般而言,員工職業生涯規劃不是一成不變的,而是要尋求動態中的平衡。每一,培訓中心應該根據員工具體情況制定個性化的培訓計劃,如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。使員工的才能得以施展，發揮出最大的潛力。

2、完善的內部晉升體系。上升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對其價值的肯定,以及獲得更多工作經歷的機會。當中心內部出現職位空缺時,人力資源部應及時發布公告,所有員工都可以根據自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發展和不斷學習的機會,對其個人發展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓系統。

培訓中心應為員工的學習、發展提供了很多資源,不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導,使其盡快融入培訓中心。

4、建立技術交流平臺

對于員工而言,在專業領域內可以與世界先進思想接軌,保持同步,不斷學習、成長,這一點尤其重要。中心建立一個業務技能交流平臺為員工提供一個機會,員工可以分享、參與最新的業務技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵

當員工處在人性的消極一面時，如在業務上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問題。中心管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

“得人心者得天下”。在培訓中心管理中多點人情味,有助于贏得員工對中心的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業,才能在競爭中無往而不勝。

社會在不斷進步,人的生活目標也不斷變化,建立適合本中心特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在中心管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。參考文獻：

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第五篇：淺析企業人性化管理

淺析企業人性化管理

中共重慶天泰鋁業有限公司生產二支部——陶俊

一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理。企業的興旺發達，歸根結底是要維系在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任、理解等才能充分挖掘和發揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當自己的家，一切從企業的利益出發，更多更大的為企業創造價值。

人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。其實，人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 它塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想

人性化管理的出發點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了“科學發展觀”的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協調、可持續的發展觀，是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展，體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說，當前，企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的，永遠不變的是企業的主體——職工，企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性，不僅有物質

1生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的，職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業家從觀念上實現從“以物為本”向“以人為本”的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使職工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，強調企以人立、業以人興，變人員大包袱為人才大儲備，各部門分工協作，促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展，這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代，這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與，強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業

2核心競爭力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化，是很難實現人性化管理的目標的，因此，經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動，通過各種有形的活動，不斷塑造企業團隊精神，重點突出以人性化管理為具體表現形式，取得了很好的效果，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正“企業家”的新途徑

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，但感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，要樹立執政為民的理念，要從官本位向民本位轉變，真正做到胡錦濤總書記提出的“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實做到視民生為本，以服務為重，充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度，甚至采取惡意措施去打擊報復，做出傷害職工感情的事情。相反，贏得眾人高度信任的領導，是通過與職工坦率的溝通，展現對職工最大的尊

3重，那才是企業家風范的最好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長，他們心里裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點，及時引導他們改正缺點，從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值。可以說，這一點是人性化管理的關鍵環節。美國著名的管理學家托馬斯〃彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

四、實施人性化管理要注意把握的二個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切實到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統，行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標，工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現。可以說，把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。比如采取溫暖型方法，主要是關心員工及家庭生活；照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主；談心型方法，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到職工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有 4

看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值。