第一篇：讀《領導力21法則》隨筆

讀《領導力21法則》有感

近期閱讀了美國作家麥克斯韋爾的《領導力21法則》，該書從理論層面和實踐操作方面，全面闡述了領導力的內涵、影響力、價值觀引領和核心能力，深層次闡述了全新的認識、理解和思考。領導作用發揮如何，將直接決定一家企業、一個團隊的凝聚力、執行力和戰斗力。

其實管理這個詞，對每個人來說并不陌生，但真正運用到實際工作中，還需要漫長的學習和實踐。董辦助理這份工作讓我更近距離的接觸管理，近乎為零經驗的窘迫感促使我要細細品讀這本書，但不局限于此。對于管理者，其高尚的情操，專業的文化底蘊，執著的工作態度，嫻熟的工作方法，清晰的工作思維，對大局的把關，對人才的任命，對下屬的寬容，對同事的合作，對危機的處理，對外的交流等等等無不影響著整個公司的動向。

一、挑擔子

管理者要擺正自己的位置，勇于挑起公司發展需要的各種的重擔，把控大局。誰都可以掌舵，但唯有領袖才會設定航線（導航法則）。管理者就應是：“大事難事看擔當，逆境順境看胸襟，有舍有得看智慧，是成是敗看堅持”。

領導能力常常是一個人及團體辦事成效的蓋子。如果領導能力強，鍋蓋就高；反之，團體的發展潛力便會受到限制（蓋子法則）。就拿我前一份的工作經驗來看，整個部門工作效率不高，專業性不強，凝聚力低下，究其原因在于部門負責人責任心不強，自身專業能力不足，無法有效安排工作，更無法擔當起支撐一個部門的重任。我一直認為團隊的力量歸結于領導的水平，跟對領導、找對方向、搭建團隊，永遠比個人孤軍奮戰要快捷很多，能力提升的速度也會很快。

二、想點子

我們嘗說的“鯰魚效應”已經成為企業領導層激發員工活力的最有效措施之一。當一個集體的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫療”作用。一個集體中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。衡量一個人的領導力，全看他所發出的影響力（影響力法則）。

具體說：一方面，可以不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。另一方面，要不斷地引進新思想、新理念、新管理，這樣才能增強生存能力和適應能力。

企業的發展離不開創新，管理者就應千方百計的為企業發展“想點子”，做“鯰魚領導者”。這就需要管理者要有敏銳的職業嗅覺、扎實的實踐基礎、強大的心理素質、勇于接受困難的魄力，同時面對不斷創新的實際情況，能迅速作出正確判斷，敏銳的抓住關鍵時機，用一個個“金點子”規劃出企業未來的藍圖。領袖如何得到他人的尊敬？秘訣在于他常常做出明智的決定、愿意坦誠自己的錯誤，又把跟隨者以及組織的利益擺在自己的利益之上（根基法則）。

三、有法子

美國前國務卿基辛格博士說過：“領導就是要帶領他的人們，從他們現在的地方，去他們還沒有去過的地方?！?領袖必須洞察情景，并直覺地知道該以什么戰術來應對（直覺法則）。具體來說：

首先，管理者需要有目標。管理者進行管理的過程，就是帶領一群人不斷樹立目標、又不斷去實現的過程。在這其中，管理者的的目標必須是有價值的，不能過于短淺、也不能過于理想化。目標有價值，不僅僅在于對管理者自身有價值，對成員也要有價值，能夠照顧到管理者個人及組織的需要。管理者要學會思考，分析當下形勢，理清楚自己現在的位置，也理清楚自己的團隊要往哪個方向走，一定要找準方向，不能走偏。在分析具體問題的時候，要學會抓住事物的本質，發現局勢背后的實質，能夠預測未來的遠景或結果。

其次，管理者要有明確的團隊意識。在任何一家成功的企業中，團隊利益總要高過個人。企業中的任何一級管理者都應當將全公司的利益放在第一位，部門利益其次，個人利益放在最后。因此，管理者要理清現狀，扮演好“團隊合作協調者”的角色，不能只顧突出自己或某個人的才干，而忽視了團隊合作。

再次，管理者要做好上下銜接的橋梁。作為企業的管理者，擔負著上下溝通銜接的作用，因此，管理者要善于把握自己的角色定位，讓自己成為老板和員工之間溝通、協調的橋梁，而不要讓自己與老板或員工對立起來。合格的管理者是可以既代表公司利益，又代表員工利益的，他們應該很好地利用自己的中間角色，以公司的整體利益為先，主動扮演協調人的角色。既考慮公司發展的需要，也為員工的個人需求著想，解決好二者之間可能存在的矛盾，讓公司的整體協作效率達到最高點。

最后，管理者要做到領導而不是掌控。領導力是影響他人、開發人或組織潛能，從而實現更高目標的能力。而不是通過某種強制手段逼迫人們趨于某種狀態。當人們把人視為個人尊敬時，他們仰慕她；把她視為朋友尊敬時，他們真心愛她；把她視為領袖尊敬時，他們心甘情愿追隨她（敬佩法則）。

四、養尖子

人力資源是公司的第一資源，是公司發展壯大的根本，是提高公司競爭力、創新的決定

性因素，領袖在群體中能夠慧眼識英雄，并幫助成員發現自己也可以成就大事（核心圈法則）。

1、尊重員工的價值。首先是在觀念上改變對人才的看法，要尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，將員工看成公司最重要資本，并落實在日常的工作過程中，在公司內部管理制度、流程制定過程中體現員工的價值。要人們認同你的想法，必須先讓他們接受你這個人（接納法則）。

2、為員工設立高目標。不斷提高要求，為員工不斷提供新的成功機會，讓員工在工作過程中感到自己能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西。同時為員工目標的實現提供必要的資源支持。成功不是看你眼前接手做什么，而是看你身后留下了的是什么（傳承法則。）

3、強化交流溝通。員工是公司最好的管理者，公司管理的大部分決策、思路來源于員工，因此，作為管理者要加強與員工的交流和溝通，創造溝通的環境條件，比如員工座談會、工作過程中等等，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，為員工做好回復。除非你先感動人心，否則無法叫人付諸行動。先爭取人心，而后才能訴諸理智（親和力法則）。

4、善于授權。授權意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著信任他，意味著讓員工主動開展工作，勇于承擔責任，提升員工主動擔當的意識，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。而作為管理者，在此擔當的角色是支持者和教練。人才是否能發揮潛能，決定于領袖的授權能力（授權法則）。

5、讓員工參與公司的管理。管理來自于一線，讓一線員工參與公司的各項管理，為公司的發展、規范、提升獻計獻策，讓員工知道公司對他們的意見的重視，如合理化建議等。

6、工作中以身作則。在與員工的交流溝通過程中，或者會議中，員工會記住我們答應他們的每一件事或承諾的工作，因此，作為管理者，在對于員工承諾的工作一定要講究誠信，以身作則，這樣員工才會誠信，才會創建誠信的文化氛圍，培養員工誠信的理念。你是怎樣的人，就吸引怎樣的人來跟隨你（磁力法則）。

7、多表彰員工。對于員工做的比較優秀的地方要及時的給予精神或物質的獎勵，會激發員工的工作積極性，比如針對公司的各項創新方案等給予即時獎勵，并利用公告欄、例會等進行表彰，創建公司激勵員工氛圍的同時，建立公司創新的工作氛圍。培養追隨者，得到相加的效果；培養領導者，得到相乘倍增的效果（爆炸性倍增法則）。

總之，提高能力、講究領導藝術是必須的，有句話“寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，望天空云卷云舒”，提醒自己，踏實、細心做好工作，不足之處多學習完善。

第二篇：讀《領導力21法則》隨筆（本站推薦）

讀《領導力21法則》隨筆

近期閱讀了美國作家麥克斯韋爾的，該書從理論層面和實踐操作方面，全面闡述了領導力的內涵、影響力、價值觀引領和核心能力，深層次闡述了全新的認識、理解和思考。校長作用發揮如何，將直接決定一所學校、一個團隊的凝聚力、執行力和戰斗力。

作為干訓部教師，對校長領導力的研究促使我要細細品讀這本書。研究思考副職校長的領導力。因為校長的高尚情操，豐厚的文化底蘊，執著的工作態度，嫻熟的工作方法，對教師的寬容，對同事的合作，無不影響著學校。校長對教育熾熱的情懷，對教育全身心的投入和無私的奉獻；校長對教育敏銳的洞悉和準確的把握；以及對教育的活力、恒心，對教育的追求、探索和創新，無不影響著學校，影響著師生員工。在這里談談副職校長應如何去做：

一、挑擔子

“副?！币獢[正自己的位臵，當好校長的助手，勇于挑起學校具體細節工作的重擔。雖然人們會說：多做多錯，少做少錯，不做不錯，但副校要時刻記得自己的工作職責，建設學校、經營學校、發展學校。面對學校千頭萬緒的工作，要敢分擔，有擔當，挑重擔。副校要比其他同仁能更清醒地正視舍棄，正如哲學家兼詩人艾默生說過：“你失去的一切，會從其他方面得到補償。而你所得到的一切，也必須付出一些代價來換取。”校長就應是：“大事難事看擔當，逆境順境看胸襟，有舍有得看智慧，是成是敗看堅持”。

二、想點子

我們嘗說的“鯰魚效應”已經成為企業領導層激發員工活力的最有效措施之一，我想：企業如此，學校亦應如此。當一個集體的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫療”作用。一個集體中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。

具體說：一方面，可以不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工 1

帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。另一方面，要不斷地引進新思想、新理念、新管理，這樣才能增強生存能力和適應能力。

學校的發展離不開校長，校長就應千方百計的為學校發展“想點子”，做這樣“鯰魚領導者”。這就需要校長有先進的教育觀念，有厚實實踐基礎，有廣博的文化底蘊，同時面對不斷創新的實際情況，能迅速作出正確判斷，敏銳的抓住關鍵時機，用一個個“金點子”規劃出學校未來的藍圖。

三、有法子

美國前國務卿基辛格博士說過：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！彼?，在正式開始踏上修煉領導力的旅程之前，每一個優秀的領導者必須開始思考三個問題，只有回答清楚了這三個問題，推開了這三道沉重的大門，才能真正的開啟領導力修煉的旅程。

一重門：我們要到哪里去？首先，沒有團隊愿景就沒有領導力。領導者一定是夢想家。領導者和追隨者之間的聯系就源自于他們未來想要通過團隊的一起努力，達成一個心中共同的美好愿景。領導者的首要工作就是要將對于未來可能性的思考，用追隨者認同的方式，結合追隨者的個人需求明確的表達出來。團隊的愿景是團隊未來的目標和行進的方向，沒有愿景的團隊就好比是沒有目的地的游魂，也就無從談起追隨領導者去往何方。領導者需要有前瞻性和方向感。如果希望他人志愿加入你的組織，你必須知道你要去哪里。其他人想知道的不僅僅是你的愿景，他們還希望你能夠將你的未來圖景與他們的希望、夢想和抱負聯系起來。只有當能夠看到他們將如何與你共同分享你所描繪的未來圖景時，他們才會心甘情愿地追隨你。所以，必須可以向追隨者明確地闡釋未來令人振奮的可能性，向其說明今天的努力如何創造明天的世界。所有偉大的團隊在開始之初都起源于一個想法。團隊的信念和愿景將會支撐著領導者和追隨者度過各種艱難的時刻。

二重門：你說的是真的嘛？沒有信任和可行性，一切都是空談。領導力始于追隨者對于領導者的信任。如果追隨者不信任領導者，所有的一切都是毫無意義的，領導者的可信度決定了人們是否愿意奉獻更多的時間、天賦、精力、經驗、智慧、創造力。如果領導者是非?？尚诺模藗兙透敢饧尤氲筋I導者創建的未來的活動中來。如果得不到其他人的信任，那么領導者傳達的振奮人

心的關于遠大未來的信息就建立在一個薄弱和不穩定的基礎之上，人們可能會對未來愿景鼓掌喝彩，卻不愿意共同朝著這一方向努力。因此，領導者必須讓人們相信，知道自己在說什么，知道自己在做什么。同時，領導者過去的業績和高效的辦事能力能夠有力的支撐這一點。追隨者希望他們有理由相信領導者具備履行承諾的技能和能力。

領導者必須先拷問自己的內心，自己先讓自己相信。領導者必須身體力行的踐行自己所倡導的理念，必須以身作則和言行一致。人們需要相信你的品質和正直是堅如磐石的。他們需要相信你值得他們信任。真誠待人首先要求真誠地面對自己，反思一下對你來說什么是真正重要的，你所說的話都必須是發自內心的。

三重門：去往彼岸的路途快樂嗎？領導者的一大部分工作的就是要表揚人們的貢獻，認可追隨者的付出。同時，這也意味著領導者需要不斷的分享自己對未來可能性的熱愛、興奮和熱情。追隨者希望他所追隨的領導者是積極、樂觀的。積極反映了領導者對自己的個人承諾，樂觀的態度顯示了領導者對未來的希望。

追求未來美好愿景的路程艱辛而漫長，人們會感到精疲力竭，有挫折感甚或是痛不欲生，不想再往前走，無數次地想著放棄。領導者需要用自己的激情來鼓舞每一個追隨者前進，用真誠的行動和愛心來讓追隨者鼓起干勁，奮發向前。

團隊眾人需要領導者的鼓勵才能攀得更高、投入更多、努力更多。他們需要看到并感受到領導者對于這項共同事業的激情。如果領導者只展現出很少的激情或完全沒有激情的話，其他人就不會有激情。

靈感是剎那的火花，那如何將頭腦中的“虛幻”變成現實，這就需要校長有行之有效的方法。健全管理機制，從常規管理、安全教育、法制教育、活動育人等方面立足發展，進行完善；同時，要將制度管理與情感管理相結合，體現人文關懷，校長進行專業引領，加強領導、創新組織，強化保障，突出落實。然而，方法的最高境界就是“不令而行”，這就要求要校率先垂范，以身作則，學高為師，身正為范。

四、教弟子

通過學習，我想到了管理大師吉姆?柯林斯在《基業長青》中提到的幾個重

要：1.愿景比管控更重要；2.信念比指標更重要；3.人才比戰略更重要；4.團隊比個人更重要；5.授權比命令更重要；6.平等比權威更重要；7.均衡比魄力更重要；8.理智比激情更重要；9.真誠比體面更重要。是啊！無論一個校長多么能干，他絕對無法孤軍奮戰。它有責任也有義務將自身的潛能充分發揮的同時盡可能的去影響他人，傾囊相助，將好的想法與方法傳授給他人。校長肩負真“教弟子”的重任，助人提升能力會使你也受到尊敬。校長要用信仰去點燃夢想，用榜樣去激發夢想，用大愛去奠基夢想，用發展支持夢想。校長要尊重人，凝聚人、塑造人，成就人，發展人，使每個人不拘一格發揮特長，知人善用人盡其能。

五、養尖子

每個領導者都應有一大批堅持的支持者，在這些人中校長要能慧眼識人才，打掃“核心圈”，著力培養骨干力量，精英人才“尖子”榜樣。俗話說“近朱者赤近墨者黑”，校長與核心圈中的同仁，互相促進，才能不斷提升自己。同時，尖子教師同樣會起到榜樣、輻射的作用，可以促進更多的人有目標去追趕，提升教師隊伍的整體素質為辦好學校提供必要的條件。校長搭臺子，養尖子，又能很好的解決校長事務過多的問題，可以參與學校的日常管理，使得學校的管理更加的民主化，平民化，增強教師的歸屬感，學校的凝聚力和執行力。

總之，提高能力、講究領導藝術是必須的，有句話“寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，望天空云卷云舒”提醒自己，踏踏實實做好工作。

第三篇：讀《領導力》后感

讀《領導力》后感

花了比較長的時間讀完了領導力，發現這是一本比較深奧的書，需要細細理解和琢磨，而且要經常反復的去讀，在讀完一遍之后總結出領導的5個不變原則

以身作則。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須為其他人建立行為規范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

共啟愿景。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

挑戰現狀。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現實的。

使眾人行。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

激勵人心。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。

在這本書中兩位作者講述了很多平凡的人卻干出不平凡事業的故事。有男人女人，老人年輕人，有公共部門也有私營組織，有高科技公司也有科技水平不高的公司，有大型企業也有小型企業，還有學校諸如此類。不是那些我們要抬頭仰望的人，而是普通的人。在作者看來，領導從本質上就是一種人際關系，這種關系是任何人都避免不了的，都必須學會處理。也就是說，人人都有領導力，人人都可以學習領導力。

第四篇：讀《領導力》有感

偉大的事業是偉大的領導者創造的——讀《領導力》有感

工業時代：領導力是命令與控制；信息時代：領導力是引領與指揮；網絡時代：領導力是號召與協作；智能時代：領導力是預見與激發。作為社會化的智能生物，人是具備很強的自我改造能力的。只要堅信方法論的有效性，構建起一套科學的思考邏輯，我們完全可以通過學習和鍛煉獲取領導力。領導者不是天生的，可以通過成長和發展而造就。

通過自我分析，其實短板就在于領導力。成長經歷決定著領導力的來源，雖然在學生階段也曾做過學生干部，但完全不知道帶領一個團隊的章法。工作中，對人性缺乏基本的認知和了解，想怎么說就怎么說，想怎么干就怎么干，臨場發揮、隨心所欲、自以為是。領導力就是最大限度地激發他人的善意，每個人都不愿意成為奴役的打工者，都想憑借自己的能力爭取自由。每一個人都應了解自身的技術、能力和知識，以便在機遇來臨時展示自己的領導能力。

提升領導力需要一個循序漸進的過程。首先是要建立信任，作為基層員工本職工作就是保質保量完成領導分配的任務，從而贏得領導的信任，這也是獲得遷升機會的必要條件。成為中層干部后，擁有管理者的意識和覺悟是非常重要的，俗話說：“屁股決定腦袋”，意思是要有角色定位，思考和解決問題的角度和站位要更上一層樓才行。這時就需要建立團隊，很多工作需要盡可能通過員工完成，為員工能力提升創造條件，事事參與只能活活累死。然后是制定體系，體系就像是一個精確運行的機器，一旦建立起來就會自然運轉下去，其中標準化就是最核心的領導力。

讀罷此書，我覺得領導力一點兒都不神秘，就是怎么與員工溝通、怎么表揚激勵員工、怎么批評教導員工、怎么安排落實工作，怎么開會、怎么創新……領導力是可以標準化的，只有領導能力強悍才能衍生出執行力的堅決。這本書對我最大的啟發是要明確角色定位，避免親力親為。領導者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加壓在自己身上。衡量一個領導者能力高低，是看他能夠培養多少能干的人才。領導者就是通過別人完成任務，像我就始終不會也不懂“通過別人”，經常感到工作非常累，妄圖以一己之力完成所有任務，從不借助團隊的力量，始終忙忙碌碌，員工反倒清閑，這是總經理辦公室前些階段的真實寫照。

本書在《領導者與變化》章節里講到，領導者面臨的最大挑戰就是應對變化。正如愛因斯坦所說：“持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，這就叫荒謬！”只有更換方法，讓觀念升級，才有可能破局，讓事業持續發展。雖然變化是一個很痛苦的過程，抗拒變化的原因是出于對未知事物的恐懼，變化意識也往往來源于某種逆境，這就要求領導者擁有真正的勇氣。

偉大出自平凡，平凡造就偉大，讓平凡的人成就非凡，將是未來領導者的終極目標。

第五篇：讀《領導力》有感

讀《領導力》有感

稻田鎮營里聯辦小學

趙延春

通過讀《領導力》深知，作為領導者所具備的五種行為和十大承諾。所謂的五種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。十大承諾：明確自己的價值觀，找到自己的聲音；使行動與共同的價值觀保持一致，為他人樹立榜樣；展望未來，想象令人激動的、崇高的各種能；描繪共同愿景，感召他人為共同愿望奮斗；通過捕捉創意和從外部獲取創新方法來獵尋改進的機會；進行嘗試和冒險，不斷取得小小的成功，從實踐中學習；通過建立信任和增進關系來促進合作；通過增強自主意識和發展能力來增強他人的實力；通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。

作為小學校長不管你的工作成績多么顯著，在平時的工作中無論是你的行為習慣，還是對教師們的各種承諾，難免出現一些不和諧的現象，這些行為的出現會給我們的工作帶來一些負面影響。

作為一名校長，我們肩負著重大責任，我們應該做一名什么樣的校長，如何去做，值得我們深思的一個問題。打鐵還需自身硬，首先在平時的工作中，要加強政治業務學習，提高自身素質，腳踏實地深入教學第一線，做一名學者型、研究型、專家型校長；其次，在工作中與教師們緊密團結在一起，合理安排各項工作，給教師們提供成長的空間平臺；第三結合學校實際，修改制定教師評價激勵機制，充分調動教師們的工作積極性；第四關心愛護每位教職工，為他們排憂解難，讓他們感受到家的溫暖，全身心投入到教育教學中。