第一篇：性別與領導力的關系
性別與領導力的關系
“什么是領導？”“怎樣才能做一個好領導？”這些問題已經困擾著人類數千年之久。眾多的大家經過層層的思考與討論，給了“領導”一個定義，即指指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程。領導的本質是被領導者的追隨和服從，它不是由組織賦予的職位和權力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。
縱觀古今，我們可以發現大多數的領導者都為男性，鮮少有女性站在權力的巔峰，領導著部下。這是為什么呢？性別與領導力是否有著關聯？
不可否認的是女性與男性在行為方面有著天差地壤的區別。女性更感性一些，語言豐富一些，人性方面更多一些，男性則邏輯性強一些，果決一些，凡事敢擔當。這些行為上的差別導致男性更愿意冒險，在未知未來的情況下更容易做抉擇，但顯得更沖動一些。男性有時做決策完全是為了逞強，所以男性的成功和失敗總是在突然之間，容易走兩個極端。女性則細膩穩健一些，所以管理者中女性特別突出的少，特別差的也少。所以管理者中女性是中間力量。
而對于領導方式上的選擇而言，女性更偏向于民主型領導，而男性則更多的選擇專權型的領導。因為男性的控制欲強于女性，這使得他們常常想要把一切都掌握在自己的手中，對于領導下屬，常常采用“一言堂”的形式。而女性具有天生的感知優勢，具有較為強烈的角色知覺能力，代入感強，這使得她們會設身處地，從而在做決策前，往往會提出問題，征求意見。
領導的作用是指揮、協調、激勵。管理中需要什么樣的特點是由具體情況決定的，不同的企業環境，不同的管理對象，不同的情境，對管理者的要求是不同的。作為一名管理者，只有具備與之匹配的特質才能達到最好的效果。例如，世界上最大的美容化妝品公司之一—雅芳集團。雅芳的前任CEO鐘彬嫻女士，她接任時的雅芳集團正處于困境之中，股票猛跌50%，而其上任的第二天，雅芳的股票就上漲了23%。鐘彬嫻通過自身代入發現古老的上門推銷方式已無法適應新經濟下的現代社會，她果斷決定進軍零售行業，同時采用網上營銷，致使雅芳的銷售額和盈利分別增長9%和40%。
看到這，大多數人會說，也許性別對領導力的差別與企業的屬性有關。在美
妝、服飾、美食行業，女性有著天生的優勢，而在建筑、汽車、鋼鐵等行業，男性的優勢就顯露出來了。其實不然，例如，聚美優品的CEO陳歐，陳歐運用男性的敏銳觀察力，發現中國的廣大女性消費者對于線上購買化妝品的信心不足，線上化妝品行業沒有領頭羊。又運用男性的性格上的果敢與冒險，創辦了化妝品的B2C網站。使他在化妝品銷售的行業里穩占一席之地。
而女性特質在男性色彩比較濃的高科技行業同樣能發光，而且這種趨勢近年來似乎更加的明顯。像全球最大的通訊設備制造商朗訊公司董事長兼CEO帕特麗夏·魯索臨危授命拯救朗訊虧損局面。“她在市場營銷方面的確很強，她非常善于揣摩顧客的需求，并讓他們對朗訊的所作所為感到滿意，還有令人生畏的談判技巧”，SanfordBernstein的電信分析師保羅·薩賈瓦說。
從上述中我們可以發現，性別與領導力幾乎沒有差別，有的也只是男女之間性格的差異。而一個企業的管理的好壞，它的管理者是否適合它有關。在現如今的社會，我們不能歧視女性，在企業的管理方面，我們應該遵循適合原則，發揮每個領導者的個人才能，創造男女平等的發展條件。
第二篇：領導力與執行力的關系
領導力與執行力的關系
企業本身從建立之日起就已經形成了一個整體，就存在著領導與被領導的關系。企業這個整體同一臺機器一樣，在制造出廠就形成整體。要讓它去作功就得發動，用油門來調節它的運動速度進行作功。在作功的過程中發出好聽的聲音，它的機器聲的節奏曲就是它本身的文化曲（有人把機器聲就叫做機器文化）。調節運動速度這個部位可以稱為主力（即領導力）運動速度的轉變過程為運動力（執行力）。這是一個不可分離的組成部分。因為機器本身就是一個整體，所以企業這個整體與此有相同點，可以說這個運動過程的指揮（領導）執行的一個全部過程。這中間有相對的關系就是領導力與執行力的關系。
企業這個整體在運動開始就在與管理，管理的本身在與領導，管誰呢？只要企業形成整體后領導與被領導的關系完全建立。日常工作中決策人往往是通過中層領導，中層領導通過基層領導一級一級的把決策人的指令、目標、目的、經營和發展的途徑轉發給一線員工，員工把接受到的東西用企業文化中的個性和習俗激勵自己應為企業作業貢獻的心情用于企業生產。這就是一個領導力與執行力的全過程。例如：一個企業在上未組織中層領導把決策人明年要干什么？如何干，指標都有幾點，每個分公司（分廠）應承擔什么任務，分到各公司的領導手中。基層領導再根據各分公司的硬件（機器、廠房等等）結合各分公司的軟件（規章、紀律等等）分別下達生產指標和任務。要求員工在年底前完成，這就是分工、分層管理的一部分。但不能說明領導力和執行力的全部過程關系。這樣的關系關鍵在于落實。落實中基層領導就得做好細致的工作，用什么泵、副材料、什么時間進廠、存放在哪個庫房，每月產成品多少、銷往什么地方、給一線員工如何確定生產指標，什么時間發工資、發多少，員工的吃飯、住行、休閑、娛樂文化活動等等，都得去靠領導給安排并實施。員工按上級指令上下班、規范作業、安全操作、按照正常作業程序和規定時間把必須完成的產品交到庫房。這個作業的全部過程就是一個領導力與執行力的全部過程。在這里人是都能夠知道沒有領導的安排員工是不知道自己是干什么的就談不上怎么干。那原、副材料也沒有辦法用到企業中來的，何談產品，它更不會自動的到了你的用戶這個上帝的手中。這個過程在企業中本身就已經形成了領導力與執行力的關系。
簡單的說就是領導與員工的關系，領導與被領導的關系。在這里就體現到企業領導者的主要責任，是造鐘還是報時，絕對不會兩者都來行動。可以說是管人還是管事。即回到決策人的位置來一級一級的往下看，級別層次高的經理管人的地方就越多，管事的地方就越少。就決策人來說一個企業的所有人員都歸他管理，都來執行他的決策。但他就沒時間去到車間、班組來干一種產品的。往下來看級別越低管人的地方就越少，管事的時間就越多。還有管銷售的不管供應，管生產的不管供和銷。就基層領導來說具體管到機器、產品、原副材料就不可能回頭管什么計劃分配，任務下達等等。在這個關系上是成為正比的。
員工為誰來做事，是為企業嗎？不是：是為國家嗎？在這里對這個問題不做多的解釋。首先是員工在企業里從事工作為誰做事就很明確了。為自己做事。為什么是這樣說呢？不會是給老板做事的。因為企業本身就給員工來鍛煉，個人仕途。也就是說作為一名員工在 一個企業里運用領導人的藝術鍛煉自己，可以說已經找到了機會、學點本領、技術、技能。當你在有用時不就是自己的所有了嗎？原企業為你的工作已經給了你的勞動價值。學到的東西屬歸己了。不是為自己在干嗎？但在企業中常常能夠聽到員工是“領導干、為老板干”，作為員工為領導承諾這是領導的個人魅力所為的。而不是讓你去為他本人干什么活。為企業干，可你得到的個人四報為什么也不上交企業、企業的前程沒有要你的個人應得的勞動報酬。為國家干可以說是句空話了。為世界上來干就更談不上了。總之員工在企業努力工作的原因很清楚的可以看出來都是為自己來干。企業文化再好、領導藝術再高，不給員工發個人報酬是沒有員工在這里好好的工作。
在這里可以明顯看到，人在這個世界上每天都是為了自己的，因為人是很自私的，企業領導要求員工的作業是領導的發號命令，員工為了自己在世界上生存，生活才能夠去執行它的命令，這時發生的關系就很清楚的說明了決策人到中層、基層下發的工作指令，任務是領導力。員工去完成的產品作業過程中的操作，勞動是執行力。這就是企業運動的領導力與執行力的關系。
第三篇：《性別與欲望》讀書筆記
《性別與欲望》——不受詛咒的潘多拉
讀書筆記
——部分思想摘自互聯網
看了波利?揚－艾森卓《性別與欲望——不受詛咒的潘多拉》這本書之后很受啟發，明白現代女性很多女性拒絕飲食、強制自己嘔吐、濫用瀉藥、過渡鍛煉、把自己折磨得皮包骨，她們渴望身體細瘦苗條，在他們的意識中這樣才是最美的最能吸引人的注意。同樣，還有一些女性能夠不斷的進行整形外科手術、隆胸術、強迫性的購物需求，她們都在無意識的滿足她們所謂的漂亮，那么她們為什么會出現這種瘋狂的行為？是什么思想支持她們這種行為的蔓延呢？下面我將闡述一下波利?揚艾森卓對這些問題的看法。
一、欲望的對象
揚?艾森卓博士在回答這些問題之前，先對欲望進行了解釋。她引用了拉康的理論，拉康認為，欲望是對某種已知的可以帶來愉悅或滿足的事物的渴求。欲望是對某種存在物的缺位的認識，即確認某種是令人舒適、愉快、激動、滿意的，而這一存在物現在是缺乏的，于是便導致追求這一事物的動機。欲望本身包含著對某種對象的缺乏感。這些女性他們把自己認同于永無止境的欲望，因此并不能夠認識到他們自己與欲望的區別。她認為如果人們受到欲望的驅使而不能分辨欲望的本性，這些人就變成了一群惡鬼——她們的生命就會變得飄忽不定，缺乏根基；究其原因，是因為這些人總是內心空虛，總是向外追求。這些人無意識的變成了自己的欲望的俘虜。
誠然，在某種程度上，我們人人都希望別人喜歡自己。這種目標本身是很健康的，只要它能導致與人對等的——既接受又付出——愛的能力的發展：愛最初的撫育照料人，此后愛同伴和朋友，最終愛伴侶和自己的孩子。從根本上講，揚－艾森卓博士認為，人想成為欲望對象的動機，即從他人那得到肯定性映像的動機，起源于一種原初性的需要：付出愛，并感到自己的愛就是善。由于多種原因，這種正常的需求有可能變成一種強迫傾向，即希望在別人眼里顯得是個可愛有趣有價值或誘人的孩子。
在我們這個社會里，上述轉變在女孩子或成年女性的發展過程中是相當普遍的。上面說到，青年女性有時會喪失對自己的欲望（特別是競爭性或性沖動的欲望）的感受能力，而一味追求成為別人欲望的對象。本來要成為別人欲望對象的是她自己的，但是由于這一事實完全被忽視和壓抑了，她會覺得自己是完全被動的關在牢籠中，只能服從他人的愿望和需求。自己做人處事一舉一動似乎都是被人牽著走，而不再是自主的個人經驗。事實上，此時處于控制地位的是主觀的非我，只是由于投射作用才顯得好像是某個他人在進行操控或牽制。由于放棄了對自己行為、欲求、需要的自主權，這種人顯得好像缺乏自我情結。其實，自我還
是有的，只不過完全消耗在一種虛幻而又有力的欲望之中：即想要在別人那里找到自我的映像。一個人如果對自己的欲望缺乏意識，那么欲望對她的控制就是無意識的在起著作用。早期環境對于促進自我情結的最初形成是足夠好的，兒童仍然有可能遇到自我發展的難題，原因在于希望得到他人關愛的正常欲望變得過于強烈而阻礙了自主意識的發展。由于自我意識混亂，許多無意識的信念和意向被投射給他人，要做他人欲望對象的追求反倒成了自我的唯一目標。那么女性究竟是怎樣變成欲望的對象，其實是滲透在我們的文化現實之中的潘多拉神話在發揮著規范性的作用，揚?艾森卓博士對潘多拉神話進行了分析。
二、潘多拉神話的作用
很早以前，人間沒有火，人們吃生食，怕寒冷，生活在一片黑暗之中。天神普羅米修斯和埃庇米修斯憐憫人類，不顧主神宙斯的禁令，從太陽神阿波羅那里盜取了火種，教人們使用火的方法。宙斯覺得違背了他的旨意，于是他想出了一條毒計。他命令擅長雕塑的戰神瑪爾斯雕塑了一個女人，起名潘多拉。宙斯給了潘多拉生命，眾神各贈給她一樣禮物，使她擁有了美貌、智慧和性欲等可以吸引人類的優點。然后，潘多拉拿著宙斯給她的一個盒子，來到人間執行任務。當時人類都是男性，對于潘多拉都很好奇。普羅米修斯和弟弟因為違反了天條，當時留在了人間。普羅米修斯猜到潘多拉的到來是宙斯的陰謀，于是告誡人們遠離她。大家都很崇拜普羅米修斯，聽從了他的告誡。潘多拉因此在人間流浪了很多年，也沒有完成任務。后來，埃庇米修斯終于忍不住了，忘記了哥哥的話，被潘多拉所吸引。當他靠近潘多拉的一剎那，潘多拉打開了盒子，疾病、災難、罪惡、貪婪等等從盒子中飛出，從此人類不再只有幸福。當希望要從盒子中飛出時，潘多拉卻永久地關上了盒子，于是人們一生都在追尋希望。
今天我們知道“潘多拉的盒子”象征著人們總想逃避的邪惡和災難，而潘多拉則隱喻魯莽和沖動的好奇心會帶來巨大災難。但揚－艾森卓博士對潘多拉神話有了一個更新更全面的 認識，她認為潘多拉的故事可以使我們明白當代女性的苦難，明白那種使女性的外表美成為商品的奧妙。女性之美似乎被看作是女人唯一的合法資源；它是在女孩進入成年期時社會公 開賦予她的唯一的權力來源。人們迷戀和追求這樣的女人；她外表漂亮、內心空虛；令人神魂顛倒卻又不可信任；看上去模樣周正而實際上卻缺少人應有的一幅心腸。但很多女性也想擺脫潘多拉神話的束縛，但她會遭遇另外一種困境。她不愿或不能扮演激發欲望的處女角色，等于是以局外人的身份自居，因而就會為整個女性（以及男性）社會所不容。這就是揚?艾森卓博士提出的“雙向羈絆”心理矛盾的結果。這就好像我們所講的“雙避沖突”一樣，兩種境遇都不好，而要從中選擇一種。“雙向羈絆”選擇的結果都是與社會所不能接納的。因此接下來我們將來談談如何解決“雙向羈絆”，如何走出潘多拉神話。
三、建立心理空間，走出潘多拉神話，走向超越
回到我們文章開頭提到的一些問題，很多女性拒絕飲食、強制自己嘔吐、濫用瀉藥、過渡鍛煉、把自己折磨得皮包骨。他們為什么要瘦成這樣呢？確實，如果我們每個人都以潘多拉神話的信念來維持生活，大家都會渴望身體細瘦苗條。同樣，整形外科手術、隆胸術、強迫性的購物需求，也能得到類似的辯解，根由在于我們相信女性美就是力量的神話。如果我們想要將潘多拉神話轉化為隱喻，從中脫身出來，冷眼靜觀這個敘事的心理含義，我們就必須切身感受它的雙向羈絆，看清他不是現實，而只是一個虛假的解釋現實的理論。
揚?艾森卓博士認為用心理治療的方法開啟一個對話空間，從而使某種心理沖動或沖突的驗在流行的神話中得到象征化的方式得以呈現，也就是說是開啟一種超越的心理功能或者心理活動。一旦這種對話空間或心理功能得到開啟，當事人就可能會用一種新的方式來看待她的心理沖突的經驗。情結和神話化的現實總是力圖避開我們的意識機能對它們的探查。我們重復不斷的做出情緒化的適應行為，卻不會對此深思熟慮，追根溯源，這是人的本性使然。而在就有的一個神話開始瓦解之后，心理發展的課題就是要開啟一個自我意識的空間，揭示 心理經驗與經驗的象征化之間的聯系。
她認為要改變像真理觀和世界觀的信念基礎這種根深蒂固的無意識傾向，人們首先必須相信：人們自己覺得習以為常的自我形象、自我價值和自我防御方式，恰恰是導致以前人際 關系失敗的真正原因，需要得到澄清。在心理治療中，一旦癥狀得以化解，當事人會得到一種自我省察意識，一種內在“空間”；它使人能夠反觀自我，體認自己的主體身份。這個主體空間提供了一個視野，使我們能夠從幾個不同的角度來考察自己的信念，從而變得更有批判精神和探究意識，較少固執己見，較少自以為是。通過這種超越功能，我們能夠領悟，我們關于實在和真理的觀感依賴于我們觀察世界的角度和方式，而我們看待事物的方式又總是帶有我們的情感和聯想的色彩。如果我們能認識到自己的喜好和欲求在很大程度上是產生于我們的情感和幻想，我們就可以開始明白怎樣讓自己不再做欲望的對象和俘虜。洞察了我們知覺中的主觀因素會使我們覺醒，會使我們自知：原來欲望并不是純粹由外在刺激引起的；原來我們自己才是欲望的主體。我們將會認清自己的欲望是主觀生成的。我們明白了給自己造成諸多煩惱的罪魁禍首原來不是別人，卻是我們自己。困擾我們的難題原來是我們自作自受的心理劇；認識到這一點可能會令人震驚，也會使人如釋重負，情志舒暢。令人震驚的是從未想到過一念之差竟會使得天無寧日、生出如許是非；令人舒暢的是，回首間猛然悟到，只須改變自己的生活態度和生存樣式，我們生活中的方方面面就會大為改觀。對自己的欲望有了自我省察的能力，欲望的強迫性和沖動性便減弱了，經驗的自主性增強了，人的內心也就更開闊豁達了，決策就左右逢源。
揚?艾森卓博士給我們現代女性提供了思維的新視角，讓那些女性走出潘多拉神話，完善自我情結，更好的實現自我人格的發展。
第四篇：領導力與企業文化
領導力與企業文化
企業培訓戰略是為了企業面臨著不斷變化的競爭環境，另一方面又總是在很多方面“以不變應萬變”，比如：文化。而一成不變的文化環境將極大地限制領導力技能的發揮。
發展領導力已經成為中國企業在管理中遇到的最大挑戰之一。領導力培養正在越來越多受到多方的重視。但是我們發現，大多數企業都面臨同樣一個難題：培訓與效果出現差異。這是為什么呢？
在對中國企業進行了大量培訓之后，作為對企業領導力和管理行為研究，對中國企業的領導力培養，提出自己的建議與大家討論。
企業總是面臨著不斷變化的競爭環境。企業又總是在很多方面“以不變應萬變”，如思想、觀念、態度，以及文化。而企業固態的文化環境將極大地限制領導力技能的創造性發揮。事實上，這不僅關系到領導力發展的一個方面，對企業來說，管理方面的任何改變和創新，都將只能在一個靈活而開放的文化環境中發生和發展。
領導力讀解
面對越來越激烈的國際化競爭，中國企業如何來培養未來的領導力？我目前在國內給一些中國企業培訓過程中發現：中外企業界對領導力的定義有一定的差別。中國企業的領導者還是更傾向于命令與控制；形成這種情況有它傳統文化因素的影響。
但我們知道這種傳統的方式已經跟不上時代，中國企業的領導者應該向更加靈活與開放方向轉變。就我的觀察，現在中國領導者身上最缺的幾項關鍵技能，第一就是“教練”，或者說是“輔導”。
中國企業的領導者不善于授權，這種不善于授權會影響領導者整個領導能力的發揮。
領導者能否高瞻遠矚看到未來？這也可以說是一種技能。在具備了這種愿景能力之后，緊接著，如何將愿景執行下去？這又涉及到另一種技能，就是影響力。作為一個領導，正向的影響能力不是強迫別人去做，而是讓人心悅誠服地接受你對愿景的設想。
領導力催生
面對國際競爭環境，中國企業在培養領導力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的錯誤？中國企業往往只重視培訓這個階段，沒有把培訓放在系統戰略的高度和位置；比如說兩周或是一個月的培訓結束之后卻沒有后續監督、檢測、評估流程化工作。但是，一個企業要想在真正意義上培養一個領導的話，這幾周的培訓是起不了作用的，而后續的工作更為重要。比如：定期將他們組織起來做一些回顧，看他們是否在工作中運用了這些理論，領導力是否得到了提升和改善。
培訓也需要創造一種創新的企業文化，創造一種學習、實踐、變革的環境。管理大師彼得·圣吉說：什么樣的組織在當今的世界經濟環境中能夠成功——學習型組織。為什么呢？因為學習型組織意味著要不斷地學習、更新和反思。如果中國企業在培訓的設計中有這種連續性的思維方式，就能在領導力培養上有所收獲。
再有一點就是，在企業里參加培訓的人，往往不是一把手。一把手往往認為你是我派去學習的，你應該為我所用；可受訓者常常覺得：培訓之后最欠缺的，是一把手對他們的支持。而一把手又不同程度的對受訓者加以否認；我們都知道，一把手的態度將直接影響到高級經理人領導力的發展。而這，又涉及到企業文化。
領導人文化
我們常說企業文化是領導人文化，那塑造您所說的這種學習文化，需要領導人具備一種什么樣的態度？究竟兩者誰是第一推動力？
譬如說開放的態度，對創新接受的態度。這里的創新當然也包括管理的創新。而其實，領導者的態度是受到企業文化的影響。可以說，什么樣的文化造就什么樣的領導者。在一個開放的企業文化中，組織里的任何人都可以暢所欲言，領導者愿意傾聽不同的聲音，這些都是正向的態度。相反，局限于眼前而不能接受新鮮的事物，就是非常負面的態度。
另一方面，關心別人，以誠相待，對于領導人都非常重要。當然領導者也要注意到，有些人喜歡被人關心、關注；也有些員工喜歡嚴肅的領導，喜歡明確的任務。所以一個好的領導者要能鑒別哪些人喜歡被表揚，被關心；而哪些人是喜歡被指導，被糾正。
用什么來鑒定領導力的好和壞？取決于領導人的業績。業績包括很多內容，譬如：銷售目標、財務方面的利潤指標，或者在執行新的組織架構和戰略方面的評估，或者團隊人員的流動等等。
通過我的調研和觀察，我發現中國企業在三個方面有所欠缺。第一個就是企業的品牌建設——如何在全球化的背景下把中國企業的品牌打出去？第二個就是企業的研發能力，第三個就是企業的創新能力。而這三個方面恰恰關系到中國企業領導力的發展。
企業應該如何在這三個方面發展領導力呢？最重要的是需要一個良好且有效的企業文化。在這樣的環境之下，這三個方面才能成長起來。
很多企業都意識到培養領導力的重要性，但又普遍受困于后備領導團隊的建設。不是每個人都是天生的領導，這意味著團隊里的每一個人都需要培訓。接受培訓非常重要，但是培訓以后的工作更是至關重要的。領導人接受培訓以后要創造和注入一種新的企業文化血液。在這種企業文化里，他能發揮所學。很多中國企業的高層領導人，在海外經過很多培訓，是很好的人才，有很強的技能，但是他們回到企業之后，他們的領導方式、思維方式，又回到了原來的狀態。當然這不僅僅是中國企業的問題，在西方企業中一樣存在。
有效的領導力之一，就是領導人能改變企業文化。不管領導人的領導力多么強，如果企業文化是陳舊的，領導力也發揮不出來。很多企業管理層在參加培訓時，也認為最大的挑戰是重塑企業文化。大家都意識到：雖然學習能帶來很多啟發，但是要將它們實踐出來，還需要企業文化的支持。中國國企都面臨著如何改變企業文化的挑戰，這需要有人站出來，有勇氣改變現狀。
領導者與管理者的角色
一個優秀領導者能在不同的發展層面不斷的創造新企業文化。他們的工作是無形的，看
不見的；而普通領導者的作為是能看到的，是有形的。在創造這種文化之后，優秀領導者的工作就如老子所說：無為而治。
企業管理者的眼光是短期效應，以任務為導向，當然他們也需要具備一些領導技能；而領導者的目光更長遠，更有戰略性，他們更重視與人打交道建立人際關系。領導者跟管理者在激勵能力、說服力和影響力上，各有所不同。
第五篇：口才與領導力
1.改變心智模式在別人否定自己之前，自己先否定自己。不斷自我否定，勇于承擔責任。敢于創新，不斷創新。行有不順(得)，反求諸己。<事情做不成功，遇到了挫折和困難，或者人際關系處得不好，就要自我反省，一切從自己身上找原因。而我們平時的做法卻往往與圣人背道而馳。有了問題，不是反躬自省，而是怨天尤人。>
2.在管理推進中，錯比對更重要。經理人愈能承認錯誤，他成功的可能性愈大。承認錯誤是一個人力量的源泉。——美國田納西銀行前總經理I.特利
3.小事成就大事，細節成就完美——戴偉.帕卡德；成功是細節之子——哈維.費爾斯通；在藝術的境界里，細節就是上帝——米開朗基羅
4.全息而徹底的溝通魔術案例解決了溝通的人性障礙。挖掘潛力理解參與投入快樂激情主動。什么決定員工的自覺？領導最重要的一個任務創造一種機制，把員工培養成自覺，自動自發能力。
5.變人的劣根性為積極性的魔方。做——受制于人。管——操之在我。
6.領導力口才提高的4大資本 力量，風度，事業 必備。
7.培養講話的興趣和自信。朗讀幽默輔助興趣。這樣提高自己的講話能力。；爭取利益的時候幽默的方法最得體。
8.積極心態與想象訓練。
9.
10.管理者提高領導力與鍛煉口才中接觸的重要定律同時也是在平時生活中的重要法則。原理法則定律效應......11.把話說得恰到好處，好口才是人生成功的推進器，可以化解人生危機，可以使人左右逢源，可以使人少走彎路、良言一句三冬暖，惡語半句六月寒，有效提高自己的表達能力和溝通技巧。
12.對待新下屬的說話技巧微妙的距離感。
13.辦公室常見話題的說話方法，（1）表現出團隊精神的話；（2）巧妙躲避你不知道的事；
（3）以最委婉的方式傳遞壞消息。（4）說服同事幫忙的話。（5）不留痕跡的減輕工作量的話堅持在背后說別人的好話。
14.領導表達指令要清楚，得到口頭反饋十分重要。（1）仔細考慮批示的內容。（2）注意談話的方式和態度。（3）選擇好談話的地點。
15.稱贊，讓下屬覺得工作有意思，值得去做。給人情感保障。善于激發下屬講話的愿望。要善于啟發部下講真話，要善于抓住主要問題，表達對談話的興趣和熱情，掌握評論和分寸。克制自己，避免沖動。利用談話間的停頓，利用一切談話機會。
16.向下屬或者客戶灌輸量化的觀念。充分利用你的形體語言。提出保證或者作出承諾。
17.卡耐基說：任何人最初與人接觸，都會遭遇這種可憐的情形，正像我們初學寫字，手要發抖一樣
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