第一篇：一季度激勵方案

中國平安保險公司太原分公司壽險營銷部

主送(To): 各營業區、部 抄報(Go): 王總、抄送(Go): 分公司各部門

日期(Date):2001年12月24日 NO：〔2001〕企40

關于下發《“馬到成功開門紅”一季度激勵方案》的通知

為全力啟動2002年一季度的營銷工作，更為2002年營銷任務計劃的順利達成奠定堅實的基礎，同時給分公司成立三周年獻上一份厚禮，分公司特制定《“馬到成功開門紅”一季度激勵方案》，具體內容如下： 一． 一季度活動口號：首季開門紅，收入步步高 二．一季度保費目標：標準保費1800萬元 三．競賽活動具體內容：

（一）競賽第一階段

1．競賽時間：2002年1月4日—2002年2月5日 2．競賽口號：大干40天，人人收入過2000！（1）方案一：萬馬奔騰，共迎司慶 競賽時間：2002年1月4日

獎勵一：

a.1月4日凡保費在500元以上的業務員均可獲得公司“三周年特別紀念”簽字筆一支（按件領取）。

b.1月5日—1月18日凡保費在600元以上的業務員均可獲得者公司“三周年特別紀念”簽字筆一支（按件領取）。

獎勵二： a.1月4日累計年交保費滿1000元，送價值10元的大禮包； b.1月4日累計年交保費滿1500元，送價值20元的大禮包； c.1月4日累計年交保費滿2000元，送價值30元的大禮包；

注：1.超過2000元部分可根據達到條件自由組合領取。2.躉交保費和投連追加保費按照5%折算年交保費。

獎勵三：

1月4日-1月18日累計FYC在2000元以上的前118名業務員及小組累計標準保費在前50名的業務主任將特邀參加在“焦點”演歌臺舉辦的大型“司慶”特別紀念活動，其中前50名業務員可帶一名家屬或客戶參加。

（2）方案二：駿馬爭先，歡渡佳節

競賽時間：2002年1月4日—2002年2月5日

競賽口號：多掙錢，過大年

獎勵內容：

對在本競賽期，FYC超過2000元的業務員，每1000元FYC獎勵“美特好超市”購物券50元，并在“2月6日（臘月25）”舉辦“平安.美特好超市瘋狂購物”活動。即： FYC2000-2999：獎勵100元

FYC3000-3999：獎勵150元…… 以次類推 注：

1、FYC的計算標準統一為累計年交保費的30%；

2、投連追加不參與本活動

3、躉交以5%折算成年交保費后再計算。

(二）競賽第二階段 1.競賽時間：2002年2月19日—2002年3月29日 2.競賽目標：800萬元保費（1）活動一：“開單有獎，好運送‘禮’”

競賽時間：2002年2月19日（正月初八）

競賽內容 ：凡當天交單的的業務員，均可參加分公司“開單有獎，好運送“‘禮’”活動。

獎勵為：“開門利是”紅包+抽獎，抽獎辦法由營業區自定（2）活動二：“精英業務員”高級培訓

競賽時間：2002年1月4日-2002年2月26日

競賽內容：參加有壽險行業的頂尖高手高級培訓（暫定為：如何開發高額保單）名額分配：

1、競賽期內累計排名在前100名的業務員；

2、競賽期內累計排名在前20名的新人（2001年10月入司）；

3、累計人均標保在6000元以上的業務主任；（3）活動三：巾幗英豪茶話會

競賽時間：2002年1月4日-2002年3月6日

競賽對象：女性業務員和女性主管

入圍標準：

1、本競賽期累計業績排名前38名的女業務員；

2、本競賽期直轄組累計業績前8名的女性主管（不含營業部經理直轄）；

獎項設置：

* 參加公司巾幗茶話會

* 獲贈王總親筆簽名的新年度的《平安日記》一本

* 獲贈公司的“關愛卡”或“美容卡”一張（憑關愛卡可享受公司提供的免費體檢一次）四．一季度特殊政策

（一）籌備部經理反向考核

對于在四季度未達成維持標準的籌備營業部，如果在一季度達成以下標準，可給予一次重新籌備機會，籌備時間從2002年1月開始計算。1．標準保費在36萬元以上； 2．有2個直接育成組；

（二）部經理反向考核 對于在四季度未達成維持標準的營業部，如果在一季度達成以下標準，可免降級。

1．標準保費在50萬元以上；

2．轄4個營業組，且有2個直接育成組；

新年新氣象，馬年行好運，讓我們樹立信心，激發潛能，攜手成長，再創2002年營銷的新輝煌！

二○○一年十二月二十四日

學習是成就事業的基石

簽發： 審核：陳國正 經辦：李智慧

第二篇：某品牌2013年一季度出貨沖刺激勵方案（推薦）

×××2013年一季度出貨沖刺激勵方案

一年之計在于春，2013年×××春季訂貨會在全國市場范圍內陸續開展，在激烈的各品牌訂貨會角力中，×××以差異化的護膚品牌定位、全新的自媒體傳播策略、防曬免費送的訂貨政策、超值的促銷贈品、豐富的促銷物料等等，占據一定市場。為激勵銷售一線人員更加努力，落實訂貨會成果，完成一季度出貨目標，特制定此激勵方案，具體內容如下：

一、考評內容及方式

以2013年一季度出貨目標為方案考核目標，截止3月31日，以客戶實際出貨數據為依據（扣減退貨），考評出貨完成率。

二、激勵方案

? 目標達成排名獎勵：

季度目標達成排名前三名，依次獎勵2000元/1200元/800元

季度目標達成排名倒數三名，且完成率低于80%，依次扣減1000元/600元/400元 ? 超額完成獎勵：

超額完成120%以上，獎勵500元

超額完成130%以上，獎勵1000元

超額完成150%以上，獎勵2000元

? 客戶全部完成任務獎勵：

區域內客戶全部100%完成任務，獎勵1000元

二、方案說明

以上獎勵方案可累計享受

目標任務按照年初分配到各個區域代理商的任務為目標，部分區域有任務目標，但未簽訂合同的客戶，依然需要將目標任務納入考核

出貨數據以財務部提供數據為準（會減去當期客戶退貨金額）

護膚品事業部

2013-03-22

第三篇：激勵方案

激勵方案

會計1202 浦瑩瑩 1080112222

一、選擇激勵對象

企業因為外部市場股份下跌，員工人心惶惶，工作效率低下，流動量大，特選擇企業員工為激勵對象

二、設置激勵目標

穩定員工心態，使其不要流動，認真工作

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

根據馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實現，這些需求都比較貼近員工。

四、策劃激勵方案

對員工來說，生理、安全的需求基本已經達到，在企業內部就要加強員工之間，包括上下級之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔心會被解雇而跳槽，與此同時，為了滿足員工自我實現的需求，在工作上多給他們機會，有晉升的機會。

五、預測在激勵過程中可能會遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法

1.員工不配合或不領情 2.無法實現全部員工的需求

方法1努力游說員工，并優先激勵這部分員工

方法2分級領導，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實現底層員工的需求

第四篇：激勵方案2017

員工激勵方案

第一章

總則

本案目的

為充分調動公司全體員工的工作積極性和歸屬感，發揮每一位員工的潛力和才能，塑造高效率、高標準的優秀團隊，建設適應公司發展所需要的核心團隊，秉持以精神激勵為主、物質激勵為輔的原則，特制定本激勵方案。

適用范圍

本方案適用于集團及旗下各分子公司全體員工。

第二章

細則

第一類

目標激勵

基礎要求：各分子公司及經營部門，以集團下達本部門的營收任務目標為依據，將各項考核指標分別分解到季度、月度、每日，并在辦公區域（非營業區域）將《指標達成進度表》以白板或其他板書的形式上墻，每日更新進度比例和缺額度（或超額度）；所有營收任務指標分解到人，要求所有一線經營人員都必須知道本人或本班組的當日銷售任務、當月營收進度以及指標缺口；站長等終端負責人對產生的月度未達成指標的缺口，必須重新規劃到下月，并提出書面的彌補計劃和合理的解決方案，每月上報市場部或分子公司負責人。此項工作列入經營部門負責人管理考評。

激勵項目1，優秀團隊的評定

對象：給予各項指標達成率最高的經營團隊（終端經營部門）

給予最讓總經理室滿意的的服務團隊（職能管理部門）

評定：由財務提供權威數據（綜管配合），集團總經理室作出裁定，于集

團年會上頒發。

榮譽：優秀經營團隊一個，優秀服務團隊一個

形式：1）錦旗：20XX 優秀經營團隊/20XX 優秀服務團隊

2）獎勵：五一節前，團隊聚餐費報銷；

采辦：錦旗由行政部負責采辦；

支取：按團隊人數，標準為XXX元/人，以聚餐照片和餐費發票申請報支；

激勵項目2，季度優秀團隊的評定

對象：給予上季度各項指標達成率最高的經營團隊；（正激勵，流動紅旗）給予上季度各項指標達成率最低的經營團隊；（負激勵，流動綠旗）評定：由財務提供權威數據（綜管配合），集團總經理室作出裁定，于每季度

經營總結會議上發布

榮譽：季度經營明星團隊一個，形式：1）錦旗：季度經營明星團隊 紅色三角流動錦旗一面（辦公區張掛）； 最具潛力經營團隊 綠色三角流動錦旗一面（辦公區張掛）；

2）形式：兩支經營團隊都要召開專題激勵會議，經營團隊的上級經 理現場頒發流動紅/綠旗，以示激勵；綜管部派員參加見證； 3）獎勵：下個季度底前，經營明星團隊可報銷激勵會務費；

采辦：三角錦旗由行政部負責采辦； 支取： “經營明星團隊” 可按團隊人數，以20元/人為標準，提供會議照片和超市發票（水果、糖果、茶葉之類）申請報支。

激勵項目3，優秀個人的評定

對象：給于內個人業績突出、表現優異的個人

評定：傾向于服務期滿半年以上的一線基層員工，每年一月初由綜合管理

部發文通知征集，各部門按通知名額，推選上報本部門的候選人，經集團總經理室作綜合裁定后，于集團年會上頒布并授獎。

榮譽：優秀加油工、優秀統計、優秀駕駛員、優秀新人等 形式：1）獎狀：集團20XX 優秀XXX個人，以資鼓勵

2）獎勵：每人獎金XXX或帶薪休假X天；

采辦：獎狀由行政部負責采辦；

支取：獎金由綜合管理部在年會前按提報申領分包；帶薪休假由綜合管理

部備案審批，獲獎個人在每年6月30日前休完該假，具體休假單仍 需按集團休假制度另行由本部門和相關領導審批。因工作安排實在 未能休假的，由其部門負責人于每年7月份申請按6月份加班執行 考勤上報綜合管理部審批。

第二類

參與激勵

基礎要求：開設集團總經理信箱，分別以實物信箱和電子郵箱兩種形式，向全體員工長期公布，并誠摯要求和鼓勵全體員工參與集團的監督管理或提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識。對于實名提出的合理建議、不同意見、監督舉報等，總經理室將盡量和盡快予以答復。對于卓有見地的建議和確鑿查實的舉報，總經理室將頒給價值200-10000元不等的獎勵。

對象：給予總經理認可的舉報信息、意見或建議的提出者。評定：總經理直接認定。

形式：被認可和采納的信件提出人，分別給予口頭表揚、書面表彰等；

具有突出價值的建議或舉報信息，總經理室將頒給價值200-10000

元不等的物質獎勵；

采辦：總經理授權綜合管理部或行政部采辦或執行； 支取：以單項的報批單為準。

第三類

關心激勵

基礎要求：體現對員工工作和生活的關心，由人事人員建立骨干員工生日情況表，并于每月初填制下月即將生日的員工生日卡，請總經理在空閑時簽發賀詞。當員工發生重大家庭困難時，由所在部門填報《員工幫扶慰問申請單》，獲得集團總經理室審批后，綜管部將配合員工所屬部門領導上門慰問或贈送慰問金或慰問品；

對象：當月生日的員工；遭遇重大家庭困難的員工；

評定：生日由綜管部收集整理；特困員工由所屬部門提報； 形式：總經理親自簽發生日賀卡；

特困職工幫扶，由綜管部收到部門提報后提請總經理室視不同情況

分別給予500-10000元的慰問金或慰問品，并配合所在部門領導上 門慰問。

采辦：慰問品由行政部直接采辦或授權委托采辦； 支取：以完成報批的申請單和相關購買票據為準。

第四類

競爭激勵

基礎要求：適時展開內部競聘活動，鼓勵內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。綜管部統一考量，每季度對內發布需缺崗位，所有在職員工及親屬，只要符合需缺崗位職位要求的，可采取書面投遞和網上投遞形式，綜管部將直接按照正常招聘流程予以接待和面試，經面試最終符合新崗位需求的，將尊重本人意愿、原崗位短期內能得以補充的前提下，優先以新崗位職務錄用調崗。對象：公司所有在職員工；

評定：由綜管部收集、整理，并發布；錄用需通過正常的面試及試用流程； 形式：可采取書面投遞和網上投遞形式；對不符合新崗位條件的內部競聘者的信息，綜管部不對外公開。采辦：無采辦； 支取：無支出。

第五類

培訓激勵

基礎要求：通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格的人才擔任更高一級的任職。為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到基層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長、競聘、晉升為最終目標。

對象：公司所有有自我提升意識的在職員工；

方案：由綜管部培訓專員收集、整理、開發，并發布培訓課程計劃，并在

各終端公告區域張貼，有意愿的員工可在期限內報名；

形式：采取課堂培訓和資料培訓結合形式；作為基層員工參與競聘、調崗、晉升的適應能力提升的有力支持。綜合管理部依據對老員工的資歷，聘請合適的老員工作為特聘內訓講師。

采辦：無采辦； 支取：無支出。

第六類

教育激勵

基礎要求：鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發展；鼓勵員工在工作之余報考專業學院學習和培訓，或者考取與任職相關并能為企業所用的職業資質等級證書，簽訂補充用工協議后報銷一定比例。對象：入職公司三年以上的員工。

前提：員工入職之后，利用業余時間對外自行報班學習，獲得結業或畢業

證書后，再向公司綜管部備案；綜管部在核定確為符合公司所需的 條件的，簽訂補充用工協議后按一定比例報銷。

門類：A,資質類，包括注冊會計師、注冊審計師、律師證、二級以上建筑

師、報關證??

B,學歷類，包括法學、管理學、電氣工程等專業方向在職研究生獲

得的碩士學位證書??

支取：證書獲得認可后，簽訂補充用工協議（5年以上長期勞動合同）

當事人個人提報報銷，報銷范圍為考試費和官方的書本費，參加的 社會培訓費不予報銷；所獲資質證書交由檔案室留存，員工離職交 接后可領回。員工合同期內主動辭職，將扣除該已報銷的費用。第七類

年假激勵

基礎要求：鼓勵個人長期在集團服務，以每十年為遞增線，依法享受的休假。

對象：入職公司一年以上的員工。

評定：入職滿一年的員工，享受帶薪年休假5天（不含法定節假日）；

入職滿十年的員工，享受帶薪年休假10天（不含法定節假日）；

入職滿二十年的員工，享受帶薪年休假15天（不含法定節假日）； 形式：帶薪休假，原則上為連休，若確實因工作需要，方可分段休。

落實：個人填報申請，所在部門合理工作安排后報批，并按休假手續報批，綜管部備案。因工作需要年內未休年假的，年末由綜管部按加班制度結算計入加班費用。

第八類

加分激勵

基礎要求：鼓勵員工在正常職務工作之外，多做有益公司發展的活動，為公司發展多作貢獻。

對象：為企業推薦當期所需的人才并成功入職的個人；

在重大談判、重點項目的攻關方面作出極大貢獻的個人；

出現重大危機事項，作出極大貢獻的個人； 對重大項目和大單談判作出杰出貢獻的個人；

長期擔任集團特聘內訓講師或培養輸送多名骨干的個人；

因見義勇為或好人好事等在主力媒體獲得曝光的個人；

因熱情服務或超越本職服務從而獲得客戶書面或錦旗感謝的個人； 評定：推薦親屬入職公司主管級（含）以下的，本人當月績效加分10%；

推薦親屬入職公司經理級（含）以上的，本人當月績效加分20%；

其他各類加分情況，按照具體情況分別加分10-50%，由所在部門提

報《加分激勵申請單》，綜管部核實后，報請總經理室批準。

形式：當月考評績效加分，可累計不封頂。

落實：個人所在部門填報申請，綜管部按績效流程報批并備案。

第九類

探親激勵

基礎要求：鼓勵外地員工在公司長期服務，為企業發展多做貢獻。對象： 入職滿一年以上的外市籍員工。

資格：入職滿一年的，每年可報銷本人春節期間一次原籍往返車票的50%；

入職滿五年的，每年可報銷本人春節期間一次原籍往返車票的80%；

入職滿十年的，每年可報銷本人春節期間一次原籍往返車票的100%； 形式：節后按報銷流程申報。

支取：個人填報，所在部門報批，綜管部備案。

第十類

負激勵

對象：給于長期無法完成考核的團隊和個人；給于消極對待工作的團隊和

個人；對犯有過失、錯誤、違規的，出現重大工作貽誤，給企業造 成經濟損失和聲譽損害的個人；

形式：在給予警告、處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等負

激勵措施的同時，綜管部根據總經理室裁定意見負責發文，各部門、各分子公司負責以開會學習的形式傳達到所有員工；

支取：涉及處罰和扣分由綜管部收集和整理扣分單等，按現行流程扣款。

第三章

附則

激勵流程

1、激勵方案以發文形式對相關集團各部門及分子公司公布，并備案；

（總經理、行政、財務等分別備案）

2、按照方案細則，由各提報部門負責人申報單項激勵；

3、將激勵方案申請報批；（誰立項誰申報，經相關領導逐級審批）

4、激勵結果的施行。（立項部門跟進，財務、綜管配合）

該方案由綜合管理部制定，經集團總經理審批后施行，修改時亦同。

擬定：

審核：

XX集團

二O一七年七月

核準：

第五篇：激勵方案

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統的治理結構，規范企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司

或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發展進度：當年實現主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發展速度：若公司當年實現主營收入低于上年實現主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發，結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，并單獨建立發放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發生

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統的治理結構，規范企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發展進度：當年實現主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發展速度：若公司當年實現主營收入低于上年實現主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發，結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，并單獨建立發放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發生[page_break]人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；

10.本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8之內，并必須由董事會審議通過，方可實行。

九、本方案實施時間為2005年12月31日——2006年12月31日

十、本方案經董事會審議通過后生效。