第一篇：如何建立健全激勵機制

企業如何做到有效激勵

激勵是現代企業管理工作的重要手段，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。企業只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

一、要了解員工的需求

人的需要分為生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和字實現需要無個層次，當人的低一級層次需求基本滿足后，就會向高一級層次需求發展，自我實現是最高層次的基本需要。在企業內部，不同的員工及其群體，由于其從事的崗位、知識的構成、興趣與愛好、年齡與性別、性格與氣質、自身的素質等各不相同，往往需求也不相同，管理者應根據其不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地激勵員工的積極性。

二、要建立健全適合本企業實際的科學激勵機制

一般來講，激勵的方法和手段主要有：理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、競爭激勵、情感激勵、物質激勵、參與激勵等等。企業在利用這些激勵手段時，應該建立符合本企業特點的物質激勵機制，同時結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本企業實際的科學激勵機制。這種激勵機制應包括以下內容：（1）提供事業成材與

不斷發展的最佳機遇；（2）交付承擔部門或較大范圍的工作責任；（3）勤奮努力取得的業績或發明創造得以認可；（4）工作職責或業務技術職務及時得到晉升；（5）勞動工資或福利待遇得到提高；（6）保證員工在病、老、傷、殘及事業等情況下的正常生活；（7）來自物質或精神方面的鼓勵（獎賞或授予一頂的榮譽稱號）；（8）在工資支付、提供勞動條件、裁員、兼并、破產等方面維護員工正當權益的機制。

三、把物質鼓勵與精神鼓勵結合起來

企業不能一味地偏重物質激勵，忽視精神激勵，也不能只注重精神激勵，偏廢物質激勵；既要使人們獲得與責任和貢獻相符的報酬，又要提倡奉獻精神，宣傳和表彰有突出貢獻者。

第二篇：建立健全績效激勵機制

針對內蒙分公司工程分公司各項目部的實際情況，特提出以下幾條建議，以建立健全績效激勵機制：

一、物質激勵

項目部員工的物質因素包括工資、補助以及獎金等，這是最關心的因素。公司可以在一個項目實施前制定詳細的考核指標，如工程質量及工期，客戶的滿意度，如達到一個標準，工資和獎金按比例發放，不同級別的人員（如項目經理、經歷助理和施工員）的個人工資和獎金要有一定的差距，并要做到能按時發放，以提高員工的積極性；

二、崗位目標激勵

崗位目標本身就具有激勵作用，因為任何一個人心里都有奮斗目標，公司應制定相應的人員晉升標準，比如在什么標準下，施工員可以晉升為項目經理；在一個項目結束后，允許施工員申請項目經理職位，但需要進行一系列的評價和評論，在進行綜合評價后，達到標準，可以作為項目經理的儲備人員，這樣的激勵機制，能極大提高人員的工作熱情，發展更多的優秀項目經理。

三、績效考核激勵

公司現行針對項目人員具有相應的績效考核機制，但這種機制由于時間較長，可能已經不適應現階段工作，針對項目部施工人員，績效考核除了由項目經理考核外，可以引入項目部其他人員的打分考核機制，因為一人的工作表現，項目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；對于項目經理，除了工程管理考核外，也可以引入項目部人員的考核，只有這樣，項目經理才能知曉公正的不足之處，共同進步。

四、競爭激勵機制、在企業內部，競爭激勵機制的引進，對于開發人員的潛能有積極的作用；針對各項目經理，可以制定項目經理排行榜，從個人素質、能力、業績、工程質量與工期控制、貢獻等方面進行考核，每個月發布一次，對提高項目經理的責任心有重要作用；項目部可以每星期宣布人員考核榜，對表現好的進行獎勵，同時對表現不好的人員有鞭策作用；通過引進競爭激勵機制，能使工程人員充分發揮能動性，提高了工作效率。

通過以上幾條措施，對實現績效激勵機制，有十分積極的作用。以上建議妥否，請領導批示！

內蒙古分公司工程管理部

第三篇：淺談如何建立健全機關干部的激勵機制

所謂激勵，是指對人或物施加外力影響，使之有所反應，從而達到某種目的。當前，全國上下正在開展以“八榮八恥”和“三個代表”重要思想為主要內容的保持共產黨員先進性教育活動。政府機關如何建立健全一套良好的干部激勵機制，使廣大共產黨員的先進性得到充分發揮，切實履行執法為民的原則，以人為本、立黨為公，真正實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益。就此談談我的幾點看法：

一、明確責任制，實現目標激勵。結合工作的實際因人而異建立和實現目標責任制，明確不同層次的達標要求，使每個人都能從目標價值中看到單位、個人的希望，迸發出為實現目標而奮斗的驅動力。作為政府機關應根據政府的職能要求和工作要點或主要工作任務，逐項分解到各職能科室，然后結合每個干部的文化程度、職務的高低、業務水平差別的特點，分層次，明確每一層次的目標責任制，使每個工作人員朝著自己的目標奮斗。在明確機關各辦事機構職責的基礎上，可采取辦事機構負責同志、一般工作人員分別同常委會主任、辦委負責人簽訂《工作目標責任書》的辦法，對工作目標、紀律要求、完成任務情況、獎懲措施等提出具體要求，實行質化量化管理，按百分制考核，年終獎懲兌現。這樣做，既能大大激發每個工作人員的工作熱情，又提高了工作效率，使機關工作真正充滿活力。

二、開展良性循環，實行分配激勵。在政府機關各項工作中，正確地倡導人與人之間比德、比才、比勤奮、比實績，開展評比競賽活動，并對競賽中做出成績和貢獻的，給予思想政治工作的激勵、精神激勵和物質獎勵，打破那種干多干少一個樣、干好干壞先進輪流當的“平均主義”作法。用按勞分配的政策激勵大家的工作積極性和創造性。

三、樹立先進典型，實行榜樣激勵。在機關工作中要始終注意培養、樹立具有時代特色的身邊的先進典型，采取多種形式，宣揚他們的先進事跡和工作精神，用典型導向，先進引路，使大家學有榜樣，趕有標兵，激勵大家的工作進取心和榮譽意識。如結合當前正在開展的保持共產黨員先進性教育活動，針對機關中極少數年輕人存在的紀律觀念不強，吃苦精神差，辦事效率低，不求進取等問題和在有些中老年人中存在的“人到中年萬事休”的消極思想，用身邊的先進典型，在機關或社會上，采取作專場事跡報告、舉辦學先進專刊、收集展覽先進事跡圖片、交流經驗等多種形式，開展學先進、爭創先進機關槍工作者等活動，激發大家的榮譽意識和事業心。形成一個學先進、趕先進、當先進、超先進的濃厚氣氛，使機關全體工作人員以滿腔的熱情投身于機關工作之中。

四、利用反面典型，實行懲戒激勵。在進行正面激勵的同時，還必須注意抓反面典型，實行懲戒激勵。即對只安于現狀、不求上進、無所事事以及違法亂紀的工作人員必須進行懲戒。懲戒包括給予黨紀、政紀、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對不適合做機關工作的人員，還可以進行合理地交流，作適當地調整，更好地發揮其特長。這樣就觸及到每個機關工作人員的切身利益，使他們在心理上產生壓力，覺得如果工作不認真，效率不高、紀律松馳、自由散漫、不求進取，就面臨著經濟、行政、職務、下崗等方面受到懲戒。由此，就可以鞭策、推動、激發機關工作人員不甘落后，奮發向上，高效率、高效益、創造性地開展工作，才能更好地適應社會的發展要求，才能更好地做好服務和保障工作。

第四篇：強化工作考核,建立健全干部職工的激勵機制

強化工作考核，建立健全干部職工的激勵機制

下午好，感謝貴領導給我一次上臺演講的機會，之前，尊敬的各位領導同仁： 我認真學習了所里的工作制度如《工作紀律管理制度及考核辦法》、《聘用人員管理制度及考核辦法》等資料，有合理健全的工作考核制度才能盡最大能力的激勵干部職工的工作激情。下面，我圍繞進一步強化工作考核，建立健全干部職工的激勵機制提出一些個人見解，希望提供的資料能為今天討論的話題提供有意義的見解。

一、抓好思想作風建設，思想認識提高了，工作考核制度對大家起著輔助作用。思想是行為的先導，風氣和作風是共性和個性的關系，風氣是組織內所有成員作風的綜合體現，每個成員的作風都對單位的風氣產生作用。去年我所領導通過開展周三業務知識學習、“五項提議個人建議”，黨課學習等活動，圍繞怎樣開展樹立服務發展的思想觀念，積極查擺思想作風、工作作風等方面存在的問題，使干部職工思想上受到深刻觸動，責任意識、服務意識、廉政意識有了明顯增強。懇請今年這類活動要定期開展學習，目的是激勵干部職工思想先行，勤于思考，敢于行動，干好實事，服務人民。

二、在工作考核上，日常工作日記應規范化，如出去檢驗必須填寫哪些資料，各科室領導可以定期安排內部開會，討論一段時間工作業務，如檢驗注意事項、當天早上可以把安排的事項通知科室成員，科室成員有何意見也可以相互討論。工作考核可以細化到工作流程，基層職工考核有科室主任負責，并由主任把每天的工作考核情況以天制為單位向上級反應，直屬上級考核下級，考核內容以干部職工具體工作任務，最終考核執行權有所長批示。比如我們檢驗一室分配檢驗起重設備，主任可以隨時檢查工作情況，但起重設備這部分很多報檢單位資料不完整，如果把那些需要的資料（如自檢報告、軌道驗收合格證明等）以我所規范化文檔有償提供給報檢單位，用數據和規范行文辦事，所需要的資料健全再去開展檢驗工作，檢驗時的載荷試驗把真實數據填寫上去，并讓甲方乙方簽字證明，其中，定檢部分對于老化嚴重年份已久的特種設備做怎么處理，這些細化日常工作都可以納入工作考核內容。

三、日常的獎懲制度是必須嚴格執行，獎罰分明，干部職工最關心的事是工資福利，把這件事辦好大家就會把特檢所當做自己的家一樣去經營，如單位發工資可以借鑒企業發工資條明細，對職工的生活中遇到問題給予幫助，考核的目的是為了更好的工作。

四、抓好考核監督，進一步建立健全扎實有效的約束機制。我們的檢驗工作在復雜的社會環境中，受到腐蝕的危險性很大，這就要求必須在作風上有更高更嚴的要求，真正做到秉公檢驗、廉潔檢驗。對此，我所可以成立督察室（成員可以隨時參與檢驗監督工作并把工作內容及時向上級反映），用嚴厲的考核監督約束機制，使干部職工隊伍做到了不想違紀、不敢違紀、不能違紀，“勤于正道必疏于歪道”，全神貫注地去想事、干事、成事，有力地促進了作風建設。

五、抓好新進職工培訓工作，進一步強化特檢隊伍的整體素質。通過聘請專家教授培訓“團隊精神建設，加強業務知識學習”，以“精心、精細、精準、精益求精”為核心的目標管理要求及陽光、感恩的心態，樹立了“工作學習化、學習工作化”的觀念，采取走出去、請進來的方式，使干部職工廣采眾長，開闊眼界，拓寬思維，整體素質大大提升。

六、做好自我宣傳工作，積極貫徹群眾路線。一個良好的、有信服力的特檢所形象離不開面向大眾的宣傳。我們也可以借鑒企業文化拓廣特檢事業思想，讓大家重視安全，可以定期的舉辦文化周，讓每位職工都參與精神文明建設，這些也是工作的一部分。

以上的這些做法間接強化工作考核，激勵干部職工為特檢事業做出偉大的貢獻。謝謝大家！

2012年2月24日

第五篇：建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設

建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設

——學習黨的十七大精神，加快我所人才發展的幾點體會

黨委委員 組織人事處處長、黨支部書記周更旺

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中指出：科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。建立健全人才激勵機制，是貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，促進人才健康成長，激發人才活力和創造力的根本保證，是應對新科技挑戰的客觀需要，是知識經濟的必然抉擇，是留住人才的根本措施。

一、探索人才激勵的有效形式

采取一定的激勵方式調動人才的工作積極性，充分發揮人的作用。根據我所多年的實踐，人才激勵方式主要應有以下幾種：

一是政策激勵。黨的正確政策是客觀規律的反映，是最廣大人民利益的集中體現，所以得民心、順民意。在人才開發中要學會運用政策去調動人的積極性，我們在制定有關規定時，要注意同黨和國家有關政策規定相符合，反映大多數人的利益。

二是目標激勵。一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到激勵作用，進而增強組織的凝聚力和戰斗力，使組織生機勃勃，人才忘我工作。但是目標既不能太高，也不能過低。太高，叫人們望而不可及，起不到激勵作用。只有經過一番努力才能實現的目標，才具有激勵作用。所以我們在設置目標時，要注意這些問題。同時要注意把組織的目標分解成每個人的目標，把個人的切身利益同組織的奮斗目標結合起來。

三是感情激勵。人的任何認識和行為，都是在一定的情感推動下完成的。積極的情感可以煥發驚人的力量去克服困難，消極的情感則會大大妨礙工作的進行。所以我們在實施人才激勵時，必須善于打動人的感情，贏得他們的信賴。

四是信任激勵。人才在得到信任和關懷后，有利于形成一個和諧的心理氣氛，就能產生榮譽感，激勵責任感，增強事業心。所以對同我們共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手讓他們開展工作，最大限度地激發他們的積極性、創造性和責任感。

五是成就激勵。滿足人才的成就欲望，使他們在事業上有所創造，有所作為，就會產生巨大的激勵作用。所以我們在工作中，要學會一分為二觀察和處理問題，要注意肯定他人的成績，要注意他人職級待遇的合理晉升，要注意賦予他們適當的權力。

六是競爭激勵。利用人們爭強好勝的心理，組織競爭激勵，可以產生良好的結果，如組織開展比、學、趕、幫、超活動，先進單位和先進個人評比表彰活動，樹立典型，組織召開經驗交流會和成果匯報會，做好對外宣傳，搞好競聘上崗等，在競爭激勵中，要注意貫徹公開、公平、公正原則。

七是興趣激勵。工作的報酬就是工作本身。人才體會到工作的內在價值和意義后，就會真正為自己從事的工作積極努力，發揮自己最大力量。因此我們在組織工作時，就要深入搞好動員，講清工作的目的意義和價值所在，最大限度地激發人們興趣和積極性。同時要注意根據人才的興趣愛好加強人才培養，讓人才自由全面地發展。

八是關懷激勵。要真正獲得人才的心，首先要了解他們的所思所想和內心需求，并給予必要的關懷，以激發他們的積極性。

九是支持激勵。人才在工作中遇到困難，如果能夠及時得到支持，他就會以更大的熱情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首創精神，保護他們的積極性。對他們提出的合理化建議，要給予積極支持，并創造必要條件，盡量使他們的愿望得以實現。

十是民主激勵。如果一個單位能夠充分發揚民主，給予人才以參與決策和管理的機會，那么這個單位人才情緒和內部氛圍就會處于最佳狀態，就有利于調動他們的積極性。所以我們各級領導必須學會發揚民主，善于聽取大家的意見和建議，不斷改進和提高工作。

十一是強化激勵。包括正強化和負強化。正強化就是對人們的良好行為給予肯定和獎賞，使之鞏固保持、發揚光大。負強化就是對人們的錯誤行為給予否定和懲罰，使之減弱消退。正強化包括物質獎勵和精神獎勵，負強化包括批評和懲罰。運用強化激勵方法，要注意“兩個結合”和“兩個為主”，即正強化與負強化相結合，以正強化為主；精神鼓勵與物質獎勵相結合，以精神鼓勵為主。

十二是榜樣激勵。榜樣是根據人們善于模仿的心理特點而樹立起來的一面旗幟。他容易引起人們感情上的共鳴，給人以鼓舞、教育、鞭策，激勵人們摹仿和追趕的愿望。樹立榜樣要注意做到真實性、群眾性和代表性。

十三是榮譽激勵。具體做法是發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、榮譽稱號、表揚表彰等。對在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人才給予認定，給予相應的榮譽，并以一定的形式或名義標定下來，以此調動廣大人才的積極性。在榮譽激勵中，要注意既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵與批評激勵結合起來使用，效果會更好。

十四是社會地位激勵。在人才效用函數中，社會地位是重要的變量，保持和提高社會地位及社會影響力也是人才追求的重要目標，社會地位的上升可以激發人才的進取心。人才社會地位包括經濟地位、政治地位、職業地位、文化地位等。經濟地位一般用薪酬收入來體現，政治地位由用政治權力或在政治生活中發揮作用來體現，職業地位通常用職業聲望作為劃分標準，文化地位則用就業所需的文化教育程度來體現。我們在人才培養中，要注意根據人才德能素質、貢獻大小、單位條件、需求等因素，給予人才確當的經濟、政治、職業、文化地位，以激勵人才成長，推進單位的發展，切忌忌賢妒能，壓制人才成長的不良風氣。

十五是職業風險激勵。職業安全是各類人才特別是管理人才首要的效用目標。保住職位是他們的根本利益。他們的收入、權力、聲望以及退休后的優厚待遇，大多根植于職業。如果失去了職業，他們所追求的其他效用目標也就自然失去了實現的基本條件，因此職業安全是人才基本的激勵因素。所以我們要建立健全具有激勵機制的合理的考核體系，并把考核結果同人們職位升降、得失掛起勾來。

二、把握人才激勵基本原則

我們講的激勵，系指采取適當的政策措施和管理原則，以激發人的行為動機和推動其創造、創業和創新的過程，從而實現組織目標的過程。沒有激勵就沒有管理，更不會有成功的管理。實施激勵既是科學，又是藝術，激勵要達到科學和藝術的統一，應所握如下原則：

1、公開透明原則。即通過有關媒體如網絡，把激勵的標準、條件、范圍、種類、措施等，周知管理幅度內所有人員，增強激勵制度的透明度和公開性，使大家知道提倡什么，鼓勵什么，反對什么，限制什么，使團隊每個分子趕有目標，追有方向，同時便于監督，保證激勵機制運作的公正性。

2、公平效率原則。大功給重獎，高才賜厚祿。激勵要有合適的強度和張力，否則就是無效激勵。這就要求做到一流業績、一流報酬；低業績、低報酬；高業績、高報酬；使激勵的質和量與受激勵人員的貢獻大小相匹配。堅持做到效率優先，兼顧公平。盡量使個人付出與獲得的報酬相統一，個人付出與報酬和他人付出與報酬的對比關系相合理。如果分配上缺乏公平，不僅不能產生應有的激勵作用，而且會導致“劣幣驅良幣”。同時，激勵要及時，否則影響激勵效果。

3、法制保障原則。就是要增強激勵措施的剛性，減少隨意性，這就要求我們建立健全符合國家政策的激勵制度規范。

4、利益導向原則。就是要重視人才的利益需求，使物質利益和精神需求統籌兼顧。要摒棄不講物質利益的唯心論觀點，正視物質激勵的作用，切實把物質利益和精神利益有機結合起來，做到兩者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元權變原則。根據人才個體需要、志向、情趣的不同，運用多種要素組合的激勵機制，包括薪酬性激勵、福利性激勵、環境性激勵、提升性激勵、文化性激勵等手段。要注意研究不同類別人才的共同需要和不同特點，結合每個人情況，因人因時，有的放矢，靈活實施，多管齊下。對年輕人才來說，在他們從業初期，最好的激勵辦法是使他們成長和自我實現。對于一個處于從業中期的人才來說，來自部門和上級的認可和尊重最為重要。處于從業晚期的人才，他們期望有滿意的退休金、可靠的醫療和養老保險待遇，同時也應肯定他們的貢獻。

三、探索激勵理論研究和運用，完善人才激勵政策環境

1、需要層次學說的應用。即人的需求按照其重要性和發生的先后次序，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等五個層次。前兩個層次為基本需要，后三個層次為高層次需要。雖然每個人都具有這五個方面需要，但在某一時刻只有一種需要是引發激勵和行為的主要需要。只有當較低層次的需要達到基本滿意后，下一個較高層次的需要才能成為主導需要。按照這一理論，如果需要激勵某個人，就應設法知道他現在處于需要層次的哪個水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。

2、雙因素理論的應用。即保健因素和激勵因素應用。保健因素，即指除工作本身以外的影響員工的因素，包括組織中的政策、管理、監督、與上下級和同事關系、工作條件、薪酬、地位、安全保障等。激勵因素，即指工作本身的各個方面，包括成就、認可、工作挑戰性、責任、進步和成長等。在運用雙因素理論實施人才激勵時，首先要抓好保健因素這個基礎，如住房條件，工作環境，福利措施，同事關系等。其次要運用好激勵因素這個關鍵，如給某個人學習培訓機會使其得到業務上成長與發展，一個人做出成績時及時給予表揚等。要注意處理好保健因素與激勵因素之間關系，如在處理獎金問題上，如果獎金不與個人的工作業績持勾，平均主義地發放獎金，人人有份，數額相同，那就起不到激勵作用。

3、期望理論的應用。認為人們從事某項工作并達到組織目標，是因為他們相信這項工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標，如加薪、晉升、獎勵等，因此激勵力量取決于期望值和效價的乘積，即公式為：激勵力=效價×期望值。式中激勵力指一個人受激勵的強度；效價指這個人對某種成果的偏好程度；期望值指通過特定活動導致成果的概率，即個人主觀估計。這說明，當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高；目標實現的可能性很大，而實現后對本人效價又很高，激勵力量就大，積極性就高。當某人對某一目標漠不關心時，激勵力量為零；而當他認為實現目標對自己不利時，激勵力量為負值。管理者要高度重視每個人的需求，使組織目標與個人目標一致，從而產生最大化激勵力。因此管理者在確定目標時注意把握四點，即目標必須與人們物質需要和精神需要相聯系，目標的設置必須先進合理，確定目標必須考慮組織目標與個人目標的一致性與差異性，確定目標不能一成不變。

4、公平理論的應用。即報酬和收入分配對個人工作積極性的影響。如當事人認為自己的收入與付出的比率與他人相同，則感到公平；當事人認為自己的收入與付出的比率高于他人，則感到占了便宜；當事人認為自己的收入與付出的比率低于他人，則會感到不公平。在前兩種情況下，當事人一般感到心安理得或產生內疚，從而保持工作積極性或更加努力工作；第三種情況下當事人則感到不公平，減少自己投入，或者消極怠工，另謀高就。因此運用公平理論激勵人才，一要在制定分配政策時，不僅注意獎酬的絕對值，而且更要注意獎酬相對值，力求使每個人感到所獲與所勞相當。二要使獎酬分配制度體現民主性和公開性。三要為各類人才提供機均等和公平競爭條件，引導各類人才把注意力從結果均等轉移到機會均等上。

5、解放思想，更新人才價值觀念。確立知識就是財富，知識就是資本，知識有價的觀念。鼓勵冒尖，崇尚先進，保護優秀人才創新精神，獨立意識和自主行為，形成人盡其才，才盡其用良好社會氛圍。要營造人才健康成長和積極性充分得到發揮的環境，并使其轉化為制度范式和組織文化。建立規范的人才考核評價體系，獎勵體系和激勵制度，充分體現知識價值、勞動價值和人才價值。

6、在推進收入分配激勵制度改革中，進一步理順科研、管理、工勤人員的收入分配關系。在目前收入分配制度改革還不到位、不完善情況下，一要反對不適當的攀比，防止回到“大鍋飯”上來的傾向，二要堅定不移地執行原來院所有關分配政策以及國家和當地有關分配政策，順利實現收入分配制度的改革和完善。

7、積極推進獎勵制度建設。

8、積極推進保障制度建設。