第一篇：淺談員工忠誠度與企業關愛度

淺談員工忠誠度與企業關愛度

摘要：經濟全球化推動了當今知識時代的快速發展，資本和技術的快速流轉也使得企業發展和員工之間的關系越來越緊密，企業的競爭、發展壯大也越來越依賴技術資源的承載者，即員工。如何確保企業員工熱愛企業，忠誠于企業，關系企業發展和前途命運，需要每一個企業管理者認真思考，長期實踐，然而在企業的現實運作中，企業中員工忠誠度受多種因素影響，個人、社會以及企業都可能成為影響員工忠誠度的重要因素。眾多因素又是如何影響員工忠誠度的，以及其具體影響機制是什么，這些問題都需要人力資源管理者急需解決，否則將嚴重制約企業長期健康持續發展。本文通過研究企業關愛激勵作用對知識型員工忠誠度的影響，為企業進一步持續健康發展提供理論依據和實踐指導。關鍵詞：員工忠誠度；企業關愛度；企業文化；健康發展

隨著生活節奏的加快，社會競爭也日趨激烈，企業作為資源、技術、人才的高度集中地，其發展與社會進步密切相關，尤其是企業發展中需要的高素質人才資本，這是影響企業長期健康發展的關鍵因素。然而，我們看到許多企業由于各種原因導致人才難留，員工辭工跳槽現象頻頻存在，而留下的部分人員有些責任心差，辦事浮于形式，這嚴重制約企業規模的壯大，給企業長期發展帶來很大隱患。某種程度上，我們可以說，企業的文化氛圍，員工對企業的忠誠與否、認可與否，這是企業發展過程中的重要因素。在良好的企業文化氛圍熏陶下，員工信任企業，以企業為家，積極為企業發展獻言獻策，這將給企業帶來許多有價值的收益[1]。本文正是以企業關愛互助文化為中心，從企業關愛互助文化與員工忠誠度的概念入手，回顧了前人關于企業社會文化研究的成果，分析和解釋了企業文化與員工忠誠度的相關概念。并從企業文化對員工忠誠度的影響，深刻揭示了二者之間的關系，提出了在構建社會主義和諧社會，“供給側結構性改革”背景下如何使企業以更好的企業文化提高員工對企業的忠誠信任，從而實現企業的長期健康持續發展。

一、緒論

首先，知識經濟時代，知識作為最重要的載體，是企業長期懶以生存發展的關鍵資源。企業之間的競爭歸根結底是人才資源的競爭，知識型員工作為知識的持有者，對高科技企業的發展至關重要。

其次，隨著社會化程度的加快，勞動分工也越來越細化，社會生產成本也逐漸提高，一個完整的產品可能在世界各地經過千百道工序，才最終成為合格品。而勞動人才在這其中起了關鍵作用，對本專業知識的掌握也越來與豐富，這要求企業在實際運作過程中，越來越重視人才建設，越來越關注員工對企業的看法，是否信任并忠誠于企業[2]。

再次，隨著當今世界民主制度的普及，世界各地都開始越來越注重人的權益，工人階級的員工也不例外，一個企業良好的文化氛圍對員工的影響有重要作用，很大程度上，員工信任企業與否，是否以企業為家，是否在工作上盡心盡責，取決于企業的文化熏陶，良好的文化氛圍可以使員工積極參與并管理企業，充分調動勞動者積極性。

這一系列原因讓我們認識到企業的發展與員工貢獻息息相關，吸引不到高科技技術型人才的企業是危險的，因此，企業需要不斷加強企業文化內涵建設，改善員工對企業的態度，這樣才能使企業獲得一批忠誠的員工，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。

二、企業關愛互助文化與員工忠誠度的界定

（一）企業文化的內涵、層次及具體內容

企業關愛文化，就是指企業對員工要愛之、利之、安之，全心全意依靠員工，研究其心理，滿足其需求，改善其環境，激發其潛能。從心理學的角度來看，具有良好心理狀態的人，能夠更好地把有限的心理能量投入到外界建設性的事務中去，能夠更自然地開展工作，更大地釋放自己的潛能，提高工作效率，這對于取得成功是相當重要的因素[3]。而那些不快樂的人，消極的情緒狀態將會降低工作效率，此外，消極情緒背后的心理沖突也常常會消耗許多心理資源，“內耗”大了用于從事建設性工作的精力自然就會減少。

企業的“企”字，“人”在上，方為“企”；反之，無“人”則“止”。企業要想做大做強，就必須有一種積極向上的企業文化，良好的企業文化是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂[4]。企業文化建設是一項系統工程，概括的講，企業文化建設就是以塑造共同價值觀為核心，以全面提高員工整體素質為基準，以樹立企業的良好形象為重點，充分調動企業中員工的積極性和創造性，來共同實現企業蓬勃發展的戰略目標。企業文化是基于人本的文化，是通過企業與員工愿景、理念的共同達成，實現企業與員工在價值取向上的融合與趨同。如企業管理者可以收集企業里原有的，有關員工關愛的故事，編成故事手冊，提練企業理念，進行全員宣傳。企業管理者只有營造良好的企業文化，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，才能凝聚人才的創造力量，才能促進企業可持續發展[5]。因此，任何一位企業管理者，應該把心思放在抓管理、增效益，重知識、重人才上，用感情、事業和待遇留人。

（二）員工忠誠度的內涵及特征

員工忠誠度問題受到了國內外的共同關注，許多學者也對此進行了深入的研究。有人認為所謂的員工忠誠度，就是指員工以企業為家，處處從企業角度考慮出發做事，當發現企業問題時及時提出合理建議，充分信任企業，有決心與企業共同發展。也有人認為員工忠誠度，就是員工在是否能長時間在該企業工作，并做好自己該做的事情，并且信任企業發展前途，不出賣企業信息。通俗地講，個人認為員工忠誠度就是指員工對這個所在的企業報著一種什么樣的心態[6]。

忠誠不僅是個人品質、人際關系、職業精神的具體要求，在現代企業管理活動中，更注重專心勤奮、腳踏實地。企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司的發展業績。目前一般認為員工忠誠度有以下幾個特征： 1.員工承諾法

員工承諾下的忠誠是一種個人與組織的關系聯結，是個人對組織的一種依賴，強調了個人對組織價值的認同。有研究者將員工忠誠視為一種行為，并且是組織公民行為的一部分，包括與企業共同維護組織聲譽、應對危機、為了公司整體利益而與其他人合作等行為。國內也有部分學者主張通過測評員工的組織承諾度來評估員工的忠誠程度。然而，在現實社會中，我們不得不看到，一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設“忠誠員工”課程，有的要求員工上班時喊口號：“誓與某某公司共存亡”。這種說教式、命令式尚有一些意義，然其實際作用則如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心尚可，并不可能真正地提升員工忠誠度[7]。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。2.全方位績效評估法

工作成績說明問題，這是恒久不變的道理，也是目前國外用的較多的方法，通過對企業員工的個人素質、工作態度、工作成果、思維維度、人際關系進行綜合分級考評，來考慮一個員工是否忠誠于企業，這也是比較科學的方案。然而，在我國由于人情世故、文化因素的影響，導致其并不能充分發揮作用，偶爾甚出現評價錯誤情形。3.定期問卷調查法

企業的組織管理者定期對所屬員工進行問卷調查，如企業的環境、認同度、滿意度、工作薪酬、企業發展前景、個人建議等。通過對問卷的調查，可以反饋一部分有用的信息，及時解決企業發展過程中遇到的各種問題，也從側面上讓員工覺得放心，企業一直在進步，一直在尊重他們。4.道德角度審視法 企業需要的是忠誠的員工，人的能力有高低之分，因此，有些時候工作成績并不是唯一評價標準，需要全方位結合各個方面因素考慮，道德就是一個可靠地指標。有國外學者研究發現企業員工的忠誠是一種道德品質，它不同于組織承諾，是員工在團體中堅持自己和企業同呼吸、共命運追求共同價值觀的過程[8]。這顯然對我們有不同程度的啟發作用，在實際的忠誠度考量過程中，可以有所偏倚。

忠誠作為中華民族傳統美德，歷來受到人們的推崇，企業發展中也毫不例外需要忠誠的員工，這不僅是員工的一種基本素養，更是企業發展的源源不竭的動力。通過對員工忠誠特征的分析概括，可以充分了解員工是否忠誠于企業，以及如何改善其忠誠度，這給企業管理文化帶來很大幫助。

三、企業關愛文化與企業核心競爭力的關系 “仁愛”是中國儒家傳統文化的精髓，“博愛”則是西方文化的主流[9]。無論東西方文化，“愛”，體現的是一種人與人、人與社會、人與自然萬物的關系，基本要求和目標是實現和諧，和諧共處、和諧發展，為人類的發展提供了強大的精神動力，在漫長的人類發展歷史中，起到了極其重要的推動作用。

中國企業，立身于中國，接軌于世界，其文化自應傳承中國傳統，融會東西方精要。但無論傳承，還是融會，都應以“愛”為基礎，以愛感召之。企業和人一樣，在其發展過程中，也必須與人、與社會、與自然形成和諧共處、共同發展。企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業為解決生存和發展問題而形成的，被組織成員認同且共享，并共同遵循的基本認知和信念[10]。企業文化的建設，有助于在員工隊伍中樹立共同的發展目標和價值取向，有助于在企業中塑造團結友愛、相互信任的和睦氛圍，有助于形成團隊意識，進而產生強大的凝聚力和向心力，為企業經營目標順利實現起到積極推動作用。企業文化雖然不能直接產生經濟效益，但卻是企業形成核心競爭力并持續發展的一個關鍵因素?！皼Q定什么是企業的不是企業本身，而是客戶、員工和社會”，因此，協調企業與客戶、員工和社會的和諧關系，對企業的發展起著至關重要的作用。汲取東西方傳統文化的精華，以“關愛”為基礎，建設企業文化，是實現這一和諧要求的最有效途徑。企業文化的建設過程，其實就是一個營造、培育、傳播和推行“關愛”的過程，為推動企業的發展發揮了強大的精神動力作用。

企業核心競爭力是企業長期形成的，蘊涵于企業的內質中，由企業獨特擁有，并使企業獲得長久競爭優勢的核心能力資源。良好的企業文化，是企業核心競爭力成熟、發展的基石，是企業競爭優勢的源動力，它所形成的核心競爭力具有更強的穩定性。每一位在中國市場經濟中接受洗滌的企業家都應該深刻地認識到這一點，以企業關愛文化為基石，打造出一艘擁有世界競爭能力的經濟巨輪，使企業能夠在經濟的海洋中乘風破浪，勇往直前。

四、構建新型企業文化，提升企業核心競爭力，提高員工忠誠度

企業精神是企業和員工所具有的共同內心態度，是引導感召企業和員工為實現共同愿景而努力的精神信念。在對社會、企業與員工“和諧發展”的追求中，企業要秉承和發揚以關愛精神為主的文化，加強企業創新，企業要永不滿足現狀，把每一次成功當成一個新的起點，不斷挑戰新目標，在挑戰中成功，在成功中思考，永續前進。這也是對社會、企業和員工最大、最永恒的關愛[11]。在這種精神的引導下，逐步形成了“服務真情，發展傾情，回報深情”的價值觀，更加直接地體現了這種“關愛”的主旨，真情服務于社會，為企業的發展盡心盡力，企業和員工在真情服務中不斷獲得發展，企業和員工發展的同時，要為社會的發展與進步承擔責任，從而獲得社會認同，和諧發展，不斷在發展過程中提高員工忠誠度，滿意度，是員工充分認識到自己的發展成功依賴于企業的發展壯大。具體在管理實踐中，企業應結合當前經濟社會實際情況，了解企業情況后做到以下幾點： 1.讓員工選擇喜歡做的事 一位管理學家說：“如果你讓別人干得好，就得給他一份合適的工作?！盵12]衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看員工是否有興趣、有熱情。已經有部分公司高管在管理實踐中清楚地認識到，如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。2.給員工發展的機會

員工更愿意為那些能給他們以指導的公司服務。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場中，學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。3.建立自我管理團隊

如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。既能保證員工一定的自主權，又能起到監督功能和協作功能的組織形式就是自我管理工作團隊。4.讓員工共享企業所有權

知識工作者獲得工資僅是獲得報酬的一部分，作為財富創造者還要以績效工資、員工持股等形式與出資者、經營者共同分享企業的成功，承受企業的失敗。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票。

五、結論

企業以“關愛”為主體，構建企業文化理念體系，這種文化理念也是對企業愿景和企業精神的具體闡釋，也是指導企業管理與發展的具體思路。在構建企業文化理念體系過程中，企業要重點把握與員工之間的關系，只有在關愛基礎上，建設創新文化體系，維持員工對企業持久的忠誠，持久的信任感，才是實現企業和諧發展的最有效方法和途徑。

參考文獻

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第二篇：企業員工的忠誠度

企業員工的忠誠度

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應遵循的一種職業基本準則。是對企業或個人真實無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質，也是一種職業生存方式，更是優秀員工邁向卓越的必經之路。

如何做到忠誠

一、忠誠于自己的企業

員工首先應該是對企業的忠誠，如果他對企業忠誠他就會認真的把該做的事做好。

（一）維護企業的利益。維護企業的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經濟責任，社會責任和道德責任。不做任何與履行職責相悖的事，不做那些有損于企業形象和企業信譽的事。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關。

（二）維護企業的榮譽。員工是單位的代言人，員工在任何時候都不能做有損單位形象的事情，這是一個員工基本的職業準則。講一個故事：一個年輕人到“安聯電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯電工”平時書信和收據也這樣寫，天天如此?！鞍猜撾姽ぁ钡暮灻恢卑殡S著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯電工”的總經理。如果那個年輕人沒有一種以“安聯電工”為榮的榮譽感，他能表現得盡職盡責嗎？

（三）保守企業秘密。保守企業秘密是身為員工的基本行為準則，是事業的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領導的信任，而且工作中難委以重任。我們應該閑談莫論企業事；對正在實施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實業集團的洪小蓮才24歲，只有高中學歷的她由一名秘書做起。當時長江規模較小，才十幾個職員，她努力協助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉向地產業務，她也隨之轉為專門負責集團內的售樓事務并負責聯絡傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂?！笔堑模昂凸竟渤砷L”，是非常重要的一項職業素養。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進而才有可能為你的職業發展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業，是你邁向成功的必經之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業的高度。感恩就要有責任，是一種智慧,是員工忠誠企業的基礎。一個有著感恩心的員工,會執著而無私,博愛而善良,敬業而忠誠,富有責任感和使命感。一個有著感恩心的員工,會把對企業感激,轉化為勤奮工作、奉獻社會的實際行動。一個有著感恩心的員工,會關心他人,關心企業,關注社會發展,對企業利益負責,與企業同舟共濟。我們應該感恩于我們公司，感恩于我們的領導，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當涌泉相報。

員工的忠誠不是簡單的為企業效命，而是要忠誠于自己的職責和事業，把職責、事業和企業的發展結合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現在開始。

龍海芳

第三篇：淺析企業員工忠誠度提升

淺析企業員工忠誠度的提升

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業只有留住優秀的員工才能取得長足發展。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮人才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

關鍵字：人才，忠誠度，效率

一、員工忠誠度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠度 所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

（二）員工忠誠的分類

員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

（三）員工忠誠度的意義

員工忠誠對企業的意義主要表現在兩個方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業的生存和發展。忠誠是效率、是競爭力、是企業發展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些 學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進而企業的銷售額能夠增長 0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠給 企業帶來的效益。

2.員工低忠誠度對企業將造成危害。員工流失不僅會使企業 蒙受招聘、培訓和生產效率降低的損失，還會極大的損害企業的形象、影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導致企業的工作連續性 受到嚴重影響，商業機密外漏；同時，人心不穩，無法形成穩定的企 業文化，使企業缺乏凝聚力和戰斗力

二、當前企業員工忠誠度分析

（一）當前企業員工忠誠度調查

1.由呂楠領導的薪酬調查部《2008版薪酬調查報告》及《2007中國企業員工離職率調查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，每12個月就有占全部員工總數27.7%的員工離職并有相應數量的新員工補充進來。

2.而國內最大的人力資源服務商前程無憂（NASDAQ: JOBS）發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業分別達到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動離職比例達到了93.2%。

綜上所述，得出結論，當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業員工忠誠度較低的因素

1.企業重承諾，輕兌現。

信譽，是企業最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網絡上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業很少。在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌現，甚至說之前答應的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業產生不信任，進而對企業失望直至最后離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

2.薪資福利低

企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大?！峨x職率報告》發現，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20個百分點，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當的比例

3.員工在企業內缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業領導常常掛在口邊的幾句話。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發展中的企業，這類企業在中國很多，且往往是連法律規定的福利、休息的權利都侵害，為了更多更快的賺取經濟利益而對員工的進行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機制。

管理混亂會帶來什么后果?執行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應的報酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會選擇離開。這些企業的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠?！墩撜Z》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”不怕分得少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財物缺乏而是怕上下不能相安。現在的用人機制也是一樣，企業用人有內外之分，不能達到公平、公正、公開，每一個員工都認為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個透明合理的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工會產生不信任感，使之感覺到領導用人不公，做的那么苦累卻沒有升遷，那當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發展前景，見不到為員工制定個人培訓及發展規劃，也不公布企業的經營狀況，長久下去，這就使員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業內可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

6.員工價值觀的問題。

不可否認，大多數人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機遇，而新世紀的第一個十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業對人才的渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗。

三、員工忠誠度提升的方法

（一）以誠信為凝聚力，兌現對員工所做的承諾

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。企業為了自身的利益與發展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽”的策略，企業承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企業才能獲得員工對企業的“忠誠回報”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度?？茖W的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達到行業平均水平。

（三）、關愛員工

現代企業的人力資源開發首先強調的是對“人”的尊重，美國奧辛頓工業公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”。企業沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業的忠誠?！度龂萘x》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕，軍隊行動緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心?？上攵?，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

（四）制度規范化，規則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業指派的人。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。據了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面很多企業都搞了雙重標準：本地工價高于外來工；養老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

（五）備受重視的員工關系管理

研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。卡耐基先生曾經指出：“每個人都渴望得到別人的贊揚”。有時候一句口頭的表揚或者一張榮譽證書會超過幾千元現金的激勵作用。SAP美國分公司的董事長麥克德莫特（Bill McDermott）說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。營造一種民主和諧的氛圍，建設富有“人情味”的企業文化，企業老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發言，讓員工覺得自己是企業的主人。

（六）：實施全面價值觀管理

通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業認同，產生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業內引導員工價值觀的各種活動構成一個有效體系，以充分發揮員工的效率來實現企業目標。具體包括以下幾個要點：1.確立企業價值觀；；2.績效與薪酬體系要體現價值觀；3.通過企業文化進行引導；4.管理者要以身作則；5.對價值觀管理的持續評估和改進。

四、結語

從組織文化的角度，員工忠誠度高的組織，向心力和凝聚力也會比較高，這有利于工作任務的完成和組織的長遠發展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務和工作目標，而且能夠培養出優秀的工作團隊，即士氣高昂、具有奉獻精神，將組織發展與個人發展緊密聯系在一起、相互依賴、相互尊重、團結協作的團隊?？偟膩碚f，有效的管理者管理的團隊應該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團隊。企業的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關系已成為企業必須面對的嚴峻考驗。同時，我們也看到建立忠誠關系并不難，企業需 要認識到建立忠誠并不是單行道。只要做到用一種能激發員工的信任 和獻身的方式來對待他們，堅持長期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴，坦誠地與員工交流，把員工導向適合發揮他們特長的位置，幫助他們發掘自己無窮的潛力，設法創造和培養一個互利互惠的伙伴關系，企業必將走向興盛。

第四篇：企業如何培育員工忠誠度

企業如何培育員工忠誠度

從企業到員工，從員工到客戶，從客戶到企業，這三者相互的關系應該說是相互影響，相互依賴。

在激烈的市場競爭中，客戶是企業追逐的目標，對企業來講，客戶細分及針對高端用戶制定的服務及品牌策略，其根本目的就是培養客戶忠誠度。然而客戶忠誠度離不開員工忠誠，有資料顯示員工忠誠度每提高1%，客戶忠誠度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠度是企業面臨的一個課題。

一、當前企業員工的思想動態分析

1、大部分員工對企業目前的發展形式表示樂觀，有較強的責任感和主人翁精神。自組建移動公司以來，在電信運營商中，企業一直處于高速發展的領頭位置，品牌美譽度不斷擴大，企業從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉化這種驕傲所在。

2、來自市場競爭的日趨激烈，員工已感到來自工作上的壓力。從郵電老企業到上市公司，員工已經經歷了一場思想上的洗禮，但競爭是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來形容企業的發展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進的過程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過程，因此，在無形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無法用坦然的心態直面危機。

3、年輕員工對自身職業生涯表示關注，追求成功的、完整的職業生涯，希望能夠有足夠的舞臺得以發展，關注新鮮事物，愿意成為新鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態，情緒化較為突出，在企業

中應該說是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會成為不忠誠員工的案例。企業在員工職業生涯設計上如能出謀劃策、加以點拔，不失為一名優秀的伯樂。

4、經歷了三項制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩，但仍然存在一些崗位職責模糊，分工不明確，工作績效考核無法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個樣，干好干壞一個樣，思想中存在多一事則多一份差錯的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現象。

5、權力相對集中，沒有建立良性的靈活的授權制度，一線員工接觸的最多的是客戶，為客戶解決問題的是一線員工，由于郵電老企業的思想，權力不容易下放，因此解決問題往往需要請示匯報，有時這種傳統的解決方式會造成客戶的不滿或貽誤商機，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動性，造成員工對領導的依賴性從而降低了自身處理突發事件的能力。

二、企業如何培養員工忠誠度

“千里馬常有，而伯樂不常有”，一個企業就是一個的團隊，好似一輛快速運行的火車，有車頭、車尾、車軸、車輪——需要各個部件有條不穩地運轉才能推出火車不斷前進?！叭倭畭?，崗崗出狀元”，誰都可以成為“千里馬”，關鍵在于伯樂的識馬、用馬。

1、建立“學習型”企業，培養復合型的企業人才。進入21世紀，全球電信業開始走向下坡路，各大電信企業利下滑，股票下跌，而中國電信業卻一枝獨秀，呈現出許多誘人的“奶酪”，要想爭得奶酪就要不斷地汲取養分。建立學習型企業關鍵在于企業要適應市場的挑戰，能夠在不斷的成長中尋找改革與創新的契機，不斷增強企業的核心，競爭力當前我們企

業的員工存在一些不足，經營者往往不懂網絡，而網絡維護者往往不善經營。我們的員工學習的欲望是非常熱烈的，建設一支復合型的人才隊伍是應對未來競爭的基本。21世紀的關鍵是人力資源問題，未來的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業要營造良好的學習氛圍，通過科學的管理和規劃建立學習制度，用“學習型”指導思想不斷吸引員工。

2、以“業務與服務領先”戰略為指導，加大企業向前發展的動力。21世紀的中國企業靠什么來凝聚員工的精神，最重要是企業員工對企業遠景的共知、共享程度。一個沒有前景的企業，將是一個沒有凝聚力的企業，企業要為員工描述出一幅美好的企業未來的畫卷，使員工充分發揮自己的創造力和能動性。讓員工清楚的認識到未來的畫卷雖美，但需要每一個員工拿起手中的筆去描繪。業務與服務領先，應當是企業員工共同追求的目標，實際工作中的許多問題，都是圍繞這個目標而解決的。企業同時也應對員工描述一幅未來發展的圖畫，關注員工職業生涯設計，為員工解除后顧之憂，搭建企業與員工溝通的橋梁，將會給企業可持續發展帶來意想不到的結果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無窮的，管理者的一言一行，一舉一動也左右著員工的心態，在美國的許多大型企業里，管理都為員工服務、員工為客戶服務，形成了一個倒金字塔型的管理模式。一個優秀的企業必然有一批優秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業運作的狀態，就象火車的車頭。作為一個朝陽型的企業，我們每天都面對的許多問題，管理者關鍵時刻處理問題的能力，處理問題的方式，解決問題的方式，解決問題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強管理者的素質培養將是企業建設中的一塊基石。

4、良性的授權制度將為企業增加市場應變能力，為員工積累豐富的經驗。一個企業如果要想在日益激烈的市場中充分調動員工積極性及創造力，那么管理者學會授權并且要掌握授權藝術，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過進行工作分析，對各個崗位進行授權，建立動態的監控機制和業績考核管理機制，授權員工要想真正承擔起責任，實現職業生涯與個人價值的增值，就必須不斷提升素質、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對職位任命書或員工績效進行一次梳理，建立崗位職責審核，由于工作崗位的設立后相對穩定，但市場及外部環境等因素在不停地變化，企業的內部環境也相應發生變化，從而引發企業的組織結構，部門任務、員工職責不斷變化，目前一些工作職責無法量化或單位計算，致使分配制度得不到良好的體現。一些員工仍然在茫然中生活。公開、公平、公正的競爭機制不能得以充分體現，崗位職責的梳理能夠及時發現問題、處理問題，給每個員工提供一次平等的評定標準。獎勤罰懶將對員工起著較好的激勵作用，為企業發展插上翅膀。

聯邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業績，該公司的格言是“如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會好”。我想，這句話可以詮釋企業——員工——客戶三者之間的關系。

第五篇：員工忠誠度與企業管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業界前所未有的推崇，很多企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執行力”是近年來在企業中非常流行的詞匯。事實上，一個企業沒有執行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰略，多么好的行動方案，如果不通過執行去實現其價值，就毫無意義。我曾經對上百家企業進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。結果發現，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務期限和目標額度，如果沒有一批忠誠敬業的員工去把這個大目標細分為階段性目標，并落實下來，那老板的目標就可能成為空談。

對于任何企業的理念和準則，員工最重要的素質不是自身學歷與工作能力如何，而是對企業或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰小組的忠誠度。有專家曾經說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰和協同作戰優勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業的現實工作中，員工的忠誠經常被忽視，企業管理層往往避重就輕，總是片面地強調員工能力。

我們多數企業在招聘新職員時，往往關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關于忠誠的問題。我們企業主管在為員工分派任務時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創造出最大的價值來。

二、忠誠敬業 職場必備的美德

在任何一個企業里，忠誠的員工經過一年兩年都將慢慢成為企業的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業忠誠的人才，造就企業未來的財富。當然，不斷的培訓是造就人才最重要的手段。對企業忠誠的人才，在就業方面應該有很大的選擇余地。而對企業不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業愿意用他，被列入企業界永不聘用的“黑名單”。

當你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業效力過，而且掌握了那家公司全部技術秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認自己的價值，是人生的重要行動之一。確認自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業里，接到任務不是消極應付就是推諉的員工，根本就執行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業的員工來說，你有義務忠誠于企業，因為企業給了你發展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務忠誠于老板，因為老板給了你就業的機會。企業首先不會給你什么，但你如果給了企業絕對的忠誠，企業一定會回報你應得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業，讓企業有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認可，一個企業沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養成良好的行為規范和道德規范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養團隊意識和敬業精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業員工內心沒有一種企業團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業組織的敬業精神，那這名員工自身的素質就永遠得不到真正提高，整體的作戰能力就無法優化，團隊優勢就發揮不出來。”企業需要忠誠敬業的員工，企業的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業。但是，拋開企業與老總不談，我們卻發現，有很多身懷絕技有才華有抱負的人在崗位不好或者環境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業的員工就是最不現實的員工！因為他不忠誠敬業，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業，所以就在環境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環境??

當一個企業或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業垮了，你就從此不再到別的企業，而要為垮掉的企

業“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業跳到一個值得忠誠的企業，并在新企業里兌現你“永遠忠誠”的工作箴言，你依然是優秀的。

在找到一份適合的職業之后，你就應該忠誠于這份職業。當然，如果這份職業并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應該忠誠于會計這份職業，企業聘用了你，你就理所當然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業，你就不要輕易離開它。