第一篇：企業社會責任的核心是構建和諧勞資關系

當前企業社會責任的核心是構建和諧勞資關系

彭四平

（南海東軟信息技術學院，廣東，南海 528225）

摘 要：本文從企業社會責任思想的起源及演變過程進行分析，并結合當前我國勞資關系的現狀，得出了目前我國企業社會責任的核心是構建和諧勞資關系，并提出了加強企業社會責任建設，構建和諧勞資關系的新思路。關 鍵 詞：企業社會責任；勞資關系；核心

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]

一、企業社會責任的涵義

企業社會責任思想起源于20世紀初，到90年代中期逐步形成了企業社會責任運動，90年代以后，企業社會責任進入我國學術界視野，并得到我國學術界絕大多數研究者的充分肯定和高度重視。

到目前為止，國際社會對企業社會責任還沒有一個統一的定義，但從一些重要的國際組織（如世界銀行、歐盟、Business for Social Responsibility）對企業社會責任給出的定義可以看出，所謂企業的社會責任，它是指企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔起對企業利益相關者的責任，保護其權益，以獲得在經濟、社會、環境等多個領域的可持續發展能力。

企業社會責任強調在生產過程中對人的價值的關注，注重生產過程中人的健康、安全和應該享有的權益。

二、企業社會責任與勞資關系的關系

（一）企業社會責任源于對環境和最底層的勞動者的關注 20世紀初，企業規模的不斷擴張導致力量和權力集中到少數企業手中,這引發了人們對企業將會如何使用這一力量和權力的擔憂,以及對如何約束和規范這種力量的思考?企業社會責任思想就萌發于這類擔憂和思考?這種擔憂很快得到了驗證，在20世紀中期,令人震驚的“公害事件”一個接一個地發生，如1952年12月倫敦“酸霧”就奪走了4000人的生命?

到了20世紀后期,隨著經濟的日益全球化,企業的規模和影響力出現了再度擴張,一些企業的經濟力量及其社會影響力達到了登峰造極的地步?伴隨著企業力量的空前膨脹,其權力濫用所導致的行為異化給社會造成的危害, 有些甚至發展到了令人觸目驚心的地步?除了生態環境的破壞,企業權力還被濫用來掠奪和剝削利益相關者的正當權益?

（二）構建和諧勞資關系逐漸成為21世紀企業社會責任的核心 勞資關系顧名思義就是勞動者和資本所有者、經營者之間的關系。由于生產的社會化和資本私有制之間的矛盾使得勞資關系從建立那天開始就充滿了矛盾，但隨著生產力的發展和社會的進步，勞資之間的矛盾不再像資本原始積累階段時期那樣通過使用暴力、革命的方式來解決，勞資雙方更多的是通過協商的方式來解決勞資矛盾和緩和勞資關系。企業社會責任的出現正是緩和勞資關系的一種有效手段，而勞資關系也是企業社會責任一直致力改善的地方。

20世紀80年代，為維護勞動者利、緩和勞資關系，國際社會逐步形成了“企業社會責任運動”。該運動是由勞工組織、消費者團體、人權組織和環保組織等非政府組織所發動的，其直接目的是促使企業履行自己的社會責任。該運動要求公司特別是跨國公司，必須以國際勞工標準為依據來制定和實施工資、勞動時間、安全衛生等勞工標準。“企業生產守則運動”則是全球化下企業社會責任運動最主要的一種操作形式。迫于社會的壓力，企業生產守則運動由跨國公司“自我約束”的”內部生產守則 逐步轉變為“社會約束”的“外部生產守則”。其主要內容為保護工人權利的一些條款，要求所有商業伙伴，包括供應商、制造商和分銷商，遵守基本的勞工標準和當地勞動法規，為工人提供生活工資和體面的工作條件，并作為采購的條件。至此構建和諧勞資關系成為21世紀企業社會責任的核心。

三、中國勞資關系的發展演變及現狀 計劃經濟時期，中國的勞動關系在理論上主要表現為公有經濟內部“人人都是生產資料的主人”，勞動者只是社會分工不同，但身份地位平等，大家根本利益一致，不存在根本利益的矛盾和沖突，因此也就不存在所謂的“勞資關系”和“勞資糾紛”或“勞資矛盾”。

1978 年中國經濟市場化改革后，各類非公有經濟，包括私營、個體經濟和外商企業、港澳臺企業等從無到有，不斷發展壯大，并逐漸成為吸納中國勞動力就業的主要力量。2005 年，民營經濟從業人員已占城鎮全部從業人員的75%，成為我國就業的主體。這意味著中國市場化的勞動關系即勞資關系在數量上占了主導地位，并有隨中國經濟和社會的發展不斷得到加強的趨勢。市場化的勞動關系中，由于勞動與資本各自的利益明確并相互獨立，在追求各自利益的過程中就不免存在各種各樣的矛盾和沖突。近些年來的勞資沖突，主要原因是勞動力市場上資方力量強大，可以有意無意漠視甚至侵害勞動者的合法權益，而勞動者力量分散、弱小，整體處于弱勢，不能有效地與資方抗衡以維護自身的合法權益。資方憑借自己的強勢地位侵害勞方權益，主要表現在以下幾個方面：

一是工資待遇低、工人勞動強度過大、隨意拖欠或克扣工人工資情況嚴重，廣東是民營經濟起步比較早的省份，在經歷了長期的發展后，當地經濟發展水平和物價水平都有了很大提高，但工人的薪酬水平沒能得到同步的推進。根據中華全國總工會對廣東外企所做的調查，25%的員工不能按月領取工資，50%的工人被迫每天工作在8小時以上，62%的工人一周工作7天，20%的工人經常受到身體或精神上的騷擾，50%以上的工人收入低于當地的最低工資水準。

二是生產安全、職業健康問題，據香港文匯報報道，作為世界最大的產煤國，2004年，中國共產煤16.6億噸，占世界33.2%，但是全國的礦難死亡人數達6027人，占全世界礦難死亡總人數的80%。中國2004年的每百萬噸煤死亡率為3.96，而美國是0.039，中等發達國家一般為0.4。另外，一些外資、港澳臺資企業和私營企業在保護婦女權益方面做得很差，只要婦女一旦懷孕，就逼迫她離職，以逃避婦女“三期”保護的問題；有些工種明明有毒，卻讓年輕的女孩子去做，結果使她們出現中毒，染上職業病，導致婚后生育畸形。

三是職業安全與勞動者尊嚴得不到保障，有些企業為降低勞動成本拒絕為工人繳納社會保險費；拒絕與工人簽訂勞動合同；隨意辭退和解雇工人；收取押金；拒絕執行有關女職工勞動保護的規定；一些企業嚴重侵犯勞工的人身權利，如實行限制工人人身自由的“封閉式管理”，對人工進行搜身、打罵和體罰，或實行野蠻的強制勞動和暴力管理等。

四、加強企業社會責任建設，構建和諧勞資關系

企業社會責任不是自古就有，也非憑空出現，而是勞工斗爭和企業在競爭中追求長期利益目標的結果。目前在我國推進企業社會責任的社會基礎和各種社會力量還很薄弱，因此，要加強企業社會責任建設，不僅需要企業的努力，更需要政府和勞工方的參與和斗爭，特別是政府的引導和推進作用顯得尤為重要。

首先，培育企業的社會責任感，建立以人為本的經營理念，正確處理好企業共建和利益共享的關系。一家企業要想實現可持續發展，只顧自己的利益最大化是實現不了的，必須將企業的發展和員工的成長聯系起來，在追求利潤的同時照顧好員工的福利，使員工能夠分享到企業增長的果實。企業社會責任管理中“以人為本”有這樣三層含義： 第一，“以人為本”意味著作為勞動者的企業員工是企業發展最重要的生產要素。第二，“以人為本”的理念在企業社會責任管理中意味著企業必須尊重勞動者。第三，從企業發展的角度來講，“以人為本”是一個企業長期發展的根本。

其次，培育勞方力量，強化工會職能，推動和完善勞動關系協商機制，以約束企業的行為符合社會責任標準。企業社會責任運動發生的一個重要推動力量是長期以來激烈的勞資沖突引發的勞工運動。在中國，企業對應承擔的社會責任意識淡漠的一個重要原因，是長期以來勞資力量對比嚴重失衡。在大多數民營企業和中小型外商和港澳臺企業，勞動者沒有什么權利可言，在勞資力量對比中，勞動者的力量分散、弱小，處于任由資本擺布的地位，沒有什么與資本談判的力量和能力。發生各種勞資糾紛后，勞方無法與處于強勢的資本方形成有力、有效的抗衡，沒有為爭取自己的合法權益進行斗爭的力量，他們要么采取隱忍的消極對抗行為，要么采取爬塔吊等過激行為以期引起社會關注并使問題得到解決，只有少部分的勞資糾紛是通過政府勞動仲裁部門裁定并獲得解決的。因此，要推動中國企業社會責任建設的發展，就必須培育工人自己的力量，即建立強有力的工會組織，使其足以跟資本進行斗爭，能夠保護自己的合法權益，督促資本（企業）的行為符合社會責任標準，而且這也有利于企業內部矛盾內部解決，避免企業內部矛盾外部化為社會矛盾。

再次，加強政府在企業社會責任建設中的作用。推動企業社會責任建設，政府責無旁貸。我國企業普遍缺乏社會責任意識，也與一些地方政府在對待資本和勞動的態度不同有關。不少地方政府為了發展經濟，追求地方GDP 增長，實行“親商”、“親資”政策，不遺余力地招商引資，但對勞動安全和工人的權益重視不夠，對企業侵害勞工權益的行為沒有及時進行教育、引導和約束，在一定程度上也助長了企業漠視社會責任的經營行為。甚至很多地方政府官員對企業社會責任了解甚少，根本談不上對企業教育和引導。所以，在加強企業社會責任建設中，一方面，政府要重視有關理論的宣傳，讓整個社會都知道社會責任運動發展的必然趨勢，并參與和推動這個運動的發展。另一方面，完善法規制度建設和加強執法，發揮政府職能部門在教育、引導和約束企業不法行為方面的作用。同時，充分發揮行業協會、媒介及政府職能部門的作用，對具有良好企業文化、勞資關系處理得好的企業給予表彰、獎勵和宣傳，擴大其知名度和影響力，樹立企業良好的社會形象；而對經營行為違法、勞資關系惡劣的企業，對其不良行為進行處罰，并定期向社會公布。

參考文獻：

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第二篇：企業如何構建和諧勞資關系

企業如何構建和諧勞資關系

摘要：勞資關系的穩定和諧，不僅關系到企業發展，還關系到社會穩定。在轉變經濟發展方式中，一定要把構建和諧勞資關系作為一個重要內容。正確處理勞資關系，也是促進科學發展、構建和諧社會的題中應有之義。當前，一些民營企業 的勞資矛盾比較突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善緩解。

關鍵詞：企業、勞資關系、和諧

一、勞動關系含義

勞資關系，是指勞方和資方之間的權利和義務的關系，這種關系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。

二、引起企業不和諧勞資關系的原因

1、收入分配差距過大。在一些企業，經營管理者從中層到高層的收入高于員工數倍到數十倍。許多企業對中層以上領導干部的收入諱莫如深。企業管理層與員工的收入差距之所以如此之大，一個重要原因，是企業上級主管部門更多關注企業經濟指標完成情況和對企業管理層的業績考核、獎勵，而對廣大員工如何共享發展成果不夠重視。這就導致一些企業雖然發展速度較快，經營管理者的收入水平也上去了，但廣大職工的收入卻與發展不同步，引起職工的不滿。

2、績效評價體系不完善。人力資源部門在績效評價體系確定后，一般以規章制度、通知決定的形式下發文件作為與員工溝通的渠道，基本上是一成不變的執行。員工對有些薪酬分配體系不理解，一些不合理的分配制度在有些情況下得不到及時調整，這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份，而人力資源部門如果不做過多深入細致的宣傳解釋工作，就很難達到制度與員工的統一，使員工對各種制度的認識和認可度很難提高，在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應起的作用。

3.工會組織不健全，職工有困難找不到工會，或工會調節作用不大。在現實中，工會掌握著員工認為分配不合理方面的信息和渠道，但卻缺少有效的解決辦法，因為工會不參與薪酬分配及各種制度的制定，不參與對員工的績效考核，對相關規定及政策了解不全、理解不深，從而對員工的思想宣傳教育力度很難到位，就很難解開員工心中的困惑和疑問。特別是相當一部分工會工作人員已脫離了勞動崗位，被納入國家行政干部序列，其工作也只是發放福利而已。工會在經濟地位上不獨立，不是一種獨立的中間力量，對于員工的呼聲也只能寄予同情、積極呼吁，不敢拿起法律武器，據理力爭。

4.勞資關系中勞方觀念偏差，對勞動法認識不到位，法律意識淡薄。不知道自己享有哪

些權利，不愿意繳納自己負擔的社會保險等，甚至因為擔心自己的去留不方便而不愿簽訂勞動合同。部分勞動者有理無知。面對企業的不公正待遇，作為個人缺乏維權意識，作為團體缺乏維權機制，注定他們成為受害者。

5.法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規體系和現行的法律規定過于抽象、籠統，可操作性不強及執法力度不夠。員工正當權益受到侵害，沒有訴求渠道，特別是對資方侵犯員工權益的行為處罰力度不夠。

6、企業為實現利潤最大化，壓低成本：員工工作環境差，不愿意更新改進有害工藝、增加勞動保護設施缺乏勞動安全保護；另外勞動保障覆蓋率低，福利待遇差；拖欠工資、歧視用工等。

二、構建企業和諧勞資關系的建議

（一）企業方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

進一步完善和調整薪酬激勵政策，完善績效評價體系，充分利用這個經濟杠桿來調動員工積極性，而不能讓薪酬激勵機制反而成為制造情緒、影響積極性的桎梏，這是建立和諧勞資關系的核心因素。

2、完善企業內員工內部申訴機制：在出現嚴重勞資糾紛之前先通過建議箱、員工滿意度調查、人力資源部員工面談表等方式來及時了解員工的不滿、抱怨等不良情緒，及時聽取申訴，著重協商與調解，在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，若不愿調解的應盡快依法處理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下，要設立一套完整的晉升溝通和疏導機制，通過合理的制度來降低內耗提高員工工作熱情。

4、完善工會體制：促進工會角色職能的轉變，完善工會的獨立法人地位。勞資關系以表面上平等的契約關系形式掩蓋了勞資雙方價值交換不對等的事實，因此要使工會成為獨立的民事主體，代表工人的利益。企業在制定、修改薪資福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制定時要與工會討論協商后確定。

5、企業領導不能只將利益最大化作為企業唯一的追求目標，而缺乏社會責任意識。在勞動、安全、環境法律法規執行方面，要依法落實職工的勞動保障權益，依法參加國家規定的養老、失業、工傷、生育、醫療等五大保險，列出專項資金切實改善危害職工身心健康的生產條件。

6、加強勞動法規宣傳和培訓。許多企業在發生重大勞資糾紛或給予行政處罰時，才知道企業在用工管理方面存在很多問題，企業法人平時重生產輕管理，對一些本來可以避免的勞資矛盾，由于處理不當往往變成了重大勞資糾紛。所以，要加強對企業法人和管理人員的勞動法律法規培訓，定期組織企業法人和管理人員參加勞動管理業務學習，從源頭上減少勞資糾紛的發生。

（二）勞方方面 要加強對勞動法律法規的學習認識，學會用法律來維護自身的權益。

（三）政府方面：

1、完善勞動法律法規的實施細則，提高可操作性。

2、加強社會保障制定建設，督促企業為員工按時足額繳納社會保險包括工傷、醫療、保險等，加大參保面。

3、政府要加大勞動執法力度和勞動監察隊伍的建設，為構建和諧勞資關系提高有力的保障。

4、政府還應加強對勞資雙方的培訓，提高他們的素質，使他們能關注企業的社會責任，自覺遵守有關勞動和社會保障的法律法規，也要讓勞動者學會依法維權。

四、總結

構建和諧勞資關系是新時期企業面臨的新課題，沒有成功的經驗可循，只有不斷實踐、不斷創新，才能做好；只有企業領導重視，才能把企業發展和共建目標結合起來；只有充分發動員工參與，才能使企業管理改革措施得到廣大員工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工描繪人生藍圖，才能增強員工的責任意識，才能激發員工的工作熱情。員工的心，企業的根，善待員工，是企業管理者的責任。只有員工走的遠，企業才能走得更遠！

第三篇：淺析民營企業和諧勞資關系的構建

人力資源管理概論論文

淺析民營企業和諧勞資關系的構建

班級：09生物醫學工程2班學號：200901015047姓名：黃玉梅

【摘要】：構建社會主義和諧社會,把提高構建社會主義和諧社會的能力作為加強黨的執政能力建設的重要內容,是黨的十六大和十六屆三中,四中全會提出的重大任務。加強社會主義市場經濟條件下勞資關系的研究，對于我們構建社會主義和諧社會,建立新型和諧的勞動(勞資)關系,維護社會穩定和促進經濟具有極大的意義。建立和諧社會，必須有和諧的勞資關系作基礎。本文從現階段我國民營企業中勞資關系的現狀等方面進行剖析，并提出構建我國民營企業和諧勞資關系的策略。

【關鍵詞】： 民營企業 勞資關系 構建和諧

一、民營企業的概念

民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。其實，現今中華人民共和國的民營企業多數是私營企業(私企)，由于傳統共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業”的概念，“民營企業”只是在中國經濟體制改革過程中產生的。

二、勞資關系概述

勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。

就當前的情況看，我國的經濟成份主要由在計劃經濟體制下形成的國有經濟及隨著改革開放的發展在市場經濟體制下形成的民營經濟兩部分組成。國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的;民營經濟則是資本在勞動力市場上購買到勞動力以后,在經濟運行中建立。當前，在市場經濟條件下，最基本、最原生的資源配置是勞動與資本的配置，從而也形成最基本的社會關系——勞資關系。它主要表現是：在表面上的平等和實質上的不平等。

三、現階段我國民營企業中勞資關系的現狀

民營經濟作為我國社會主義市場經濟的一個重要組成部分，近二十年來獲得了迅速發展，在我國現實經濟生活中已經占據重要地位，最近有統計報告揭示，民營經濟在每年創造的增加值、稅收收入和解決就業等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年來民營企業的勞資關系問題明顯成為人們關注的一個重要問題。在一些民營企業，違反勞動法律法規的行為還相當嚴重，甚至危及到不少勞動者的人身財產安全和社會的穩定。客觀地說，勞資關系問題已經成為我國民營經濟健

康發展的一大挑戰。以下是現階段我國民營企業中勞資關系體現出的一些不和諧現狀：

（一）、雇傭勞動關系的產生不規范。

1、許多私營企業與雇工沒有簽訂合同。

2、業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙，不是很規范。合同內容只包含對工人的約束，只有對工人遲到、誤工等采取的懲罰措施，對企業主卻沒有任何限制，合同顯失公平。

3、有許多企業簽訂的勞動合同中沒有規定雇工雇傭期限。

4、許多勞動合同沒有涉及與工傷處理相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等事項。

5、有些勞動合同中出現與《勞動法》相背的違法條款。

（二）、雇傭勞動關系產生后，雇工的合法權益得不到保障。

1、安全和衛生條件得不到保障。相關調查表明，在私營企業的一線生產作業區，普遍存在事故隱患，消防等基本設施均達不到國家安全標準。一旦發生事故，許多企業根本沒有應急設備和措施。

2、勞動強度大，加班加點現象普遍。企業主為獲取更高利潤，經常讓雇工加班加點，雇工每天的工作時間達10小時以上，有的甚至超過12個小時，這大大超過法定工作制中規定的8小時，也違反我國《勞動法》中每月加班時間不得超過36小時的規定。

3、企業主經常克扣和拖欠工資，雇工工資實際水平不高。私營企業主常利用違法的“廠規廠紀”來克扣工人工資，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工資。

4、福利待遇極少甚或沒有。私營企業雇工的所有收入就是工資，尤其是一線工人，他們只能得到按小時或按件數計算的工資，除此之外，幾乎沒有任何福利待遇。大多數企業均不為職工提供必要的最低限度的社會保障待遇，如基本養老保險等。雇員的傷殘、疾病均無保障，而公有制企業一般均為職工提供這些基本福利，還有失業救濟及養老保險等。

5、雇工的人身權益遭到侵犯。私營企業的雇主隨意對雇員進行辱罵和虐待，凌辱甚至毆打工人的現象經常發生，雖然新聞媒體不斷對私營企業中虐待工人的事件進行曝光，有些案件政府還作了嚴肅處理，但這種現象并未完全消失。

（三）、雇傭勞動關系的終止不合法。

私營企業主往往按自己的意愿決定職工的去留，有一些企業主在其苛刻條件令雇工無法接受而遭到拒絕時立即辭退雇工，即使有合同，企業主也不按合同來解雇雇工。許多合同根本沒有涉及解除勞動關系的條款，這均不符合《勞動法》的相關規定。另外，有些企業在職工因工致殘時把其辭退，不采取任何補償性措施，這嚴重違反了勞動法律法規。還有一些企業在沒有合同約束的情況下單方面不允許雇工辭職。由于勞動強度過大，環境過于惡劣，職工要求辭職，而企業為了自身利益卻不允許辭職，強迫其繼續做工。這也違反了相關的法律法規。

四、和諧勞資關系的構建

構建民營企業和諧勞資關系是和諧社會建設的重要內容、重要基礎和客觀要求,和諧的勞資關系有利于增強民營企業的凝聚力,是企業發展的法寶,是建設和

諧企業的基礎和保證,是民營企業對社會的貢獻和責任。為有效協調我國民營企業勞資關系應建立一個切實可行的運作模式，以充分發揮民營企業在社會建設中的真正作用。以下是對構建我國民營企業和諧勞資關系提出的相關策略：

（一）、加強勞動法律法規建設，制定完備的法律體系。

在構建和諧社會的過程中，用法律保護勞工權利，協調勞資關系。完善《勞動法》并且制定出一系列維護雇工切身利益的法律，把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內。

（二）、完善工會獨立法人地位，確保工會的基本職責的履行。

要使工會獨立法人地位不斷完善,使工會干部“不受制于人”，應使工會干部工資由企業支付改變為由會費支付，增強工會組織及工會干部的話語權，讓工會組織能夠大膽地履行職責，維護勞動者的合法權益。

（三）、維護勞資關系的平等性和公平性。

平等就業權既是一項基本的人權，也是一項基本的勞動權。雇工依法享有勞資關系中的平等權利，消除勞動者的就業歧視，賦予勞動者受歧視的訴權，加大對歧視勞動者的處罰力度，以維護勞動者的平等就業權。

（四）、以人為本，尊重勞動，構建新型和諧勞動(勞資)關系。

新型和諧的勞動勞資關系，就是一些學者說的充分體現”以人為本'的，在健全的法治環境保障下的勞資雙方平等，雙贏關系。其實質就是人力資源型勞資關系。應該說這是我們構建新型和諧勞動(勞資)關系的目標，要實現這一目標，就必須在完善現有的勞資關系協調機制的基礎上，樹“以人為本”的管理思想，把勞動者的愿景和企業發展的愿景結合起來，相互促進共同發展。通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的積極性，增強企業的凝聚力，提高經濟效益。

五、結束語

構建社會主義和諧社會，既是黨中央為加強黨的執政能力提出的一項重大任務，又是現階段我國為增強綜合國力，實現經濟與社會和諧發展的重要目標，也是我們工會組織的一項重要工作。構建和諧社會離不開全社會的共同努力，離不開和諧穩定的勞動(勞資)關系作保障。只有構建和諧的民營企業勞資關系，才能保證經濟與社會發展的良性循環，也才能保證國家在可持續發展的道路上，早日構建具有中國特色社會主義的和諧社會。

【參考文獻】:

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第四篇：企業社會責任與和諧勞動關系構建

企業社會責任與和諧勞動關系構建

摘要：結合以sa8000標準為代表的企業社會責任運動，本文將企業的成本收益納入分析框架，通過動態最優化博弈模型考察sa8000是否有利于改善我國轉型期較緊張的企業勞動關系。研究表明，在其他條件不變的情況下，我國企業缺乏改善勞動關系的動力； sa8000的影響力、國外企業的勞動關系投入等與改善勞動關系呈正相關，而通過sa8000認證的費用與其負相關；企業利潤與改善勞動關系之間并非絕對的不相容，在保證企業利潤的前提下，sa8000有利于改善我國企業勞動關系。

關鍵詞：sa8000 ； 企業社會責任；勞動關系； 動態最優化博弈 中圖分類號：f246 文獻標識碼：a corporate′s social responsibility and construction of harmonious labor relations li ning1,peng ren-xian2，liu jin-shan1（1.college of economics, jinan university,guangzhou 510006,china;2.school of medical economy,guangdong pharmaceutical university,guangzhou 510006,china）

abstract：according to corporate′s social responsibility movement which is represented by sa8000 standards, and by building an optimizing dynamic game model included enterprise′s cost-benefit analysis, this pape examines

whether sa8000 will help to improve the tense labor relations.the results indicate that, given other conditions unchanged, enterprises lack the initiative to improve their labor relations.enterprise′s efforts for improving labor relations positively correlates with the influence of sa8000 standard and investment of foreign enterprises in labor relations, while negatively correlates with certification cost of sa8000 standard.the study also shows that it is not absolutely negative correlation between corporate profits and behavior of improving labor relations.in the premise of guaranteed profits, sa8000 standard is good for changing the current tension relations.key words:sa8000;corporate′s social responsibility;labor relations;dynamic optimization game

一、引言

隨著我國各類企業的長足發展，一些企業急功近利，不講社會責任，拖欠工人工資、忽視工作安全、坑害消費者等現象不時發生。諸如溫總理為農民工討薪、珠三角及長三角地區出現民工荒等現象被社會媒體廣泛報道，引起了社會各界的極大關注。在眾多的勞動糾紛事件中，問題比較集中的行業是勞動密集型行業，爭議的焦點是關系勞動者基本權益的勞動報酬和保險福利待遇問題。《中國勞動統計年鑒》顯示，1997年至2008年，勞動報酬、保險福利引起的爭議案件均超過當期受理案件總量的60%以上。在同期結案數中，勞動者勝訴的比率遠遠大于用人單位勝訴的比率。這已經成為企業勞動關系緊張的重要原因，并進而可能導致社會的不安定、不和諧。歷史上，世界其他國家在經濟發展的過程中也曾存在這些問題。一些跨國公司在第三世界國家的工廠里大量使用童工、強迫超時勞動、工作環境極其惡劣。這些事件被媒體頻頻曝光，引起了消費者對這些企業產品的抵制。1997年，總部設在美國的社會責任國際組織(sta)發起并聯合歐美部分跨國公司和其他的一些國際組織最終制定了sa8000標準。sa8000頒布之后在發達國家很快得到了支持，一些著名跨國公司如耐克、沃爾瑪、麥當勞等紛紛積極實施該標準，并且要求產品配套企業和合作企業也要遵守這一標準。近年來，歐美在一些發展中國家強制推行sa8000標準，歐美等國的進口商青睞有sa8000認證企業的產品。我國東南沿海地區已有多家企業陸續接到歐美跨國公司及采購商的通知，要求對企業進行社會責任的審核與評估，作為與之建立合作伙伴關系的附加條件。中共十六屆四中全會已經提出要創建和諧社會。今年溫總理在全國人大會議上所做的《政府工作報告》中，亦明確提出了要“維護勞動者合法權益，構建和諧的勞動關系。”和諧的勞動關系是和諧社會的重要基石。有了和諧的勞動關系，才能使我國實現經濟社會的可持續發展。企業如果不能為勞動者提供合理的報酬、較好的工作環境、良好的發展前景，如果沒有良好的勞動關系，就不可能有長遠發展。面對國外洶涌而來的sa8000標準，我國企業應該如何

應對？這是一個關系到眾多企業切身利益乃至國家長期經濟發展、經濟安全的重大問題。以sa8000為代表的企業社會責任運動的出現對改善我國企業勞動關系有何影響？是正面作用還是反面作用？本文將對這些問題進行思考分析，并提出相應的政策建議。

二、文獻綜述

企業社會責任的思想在斯密那里可以找到蹤跡，不過斯密認為由于“看不見的手”的指引，企業在實現經濟利益的同時，也自動履行了社會責任。但是，事實的發展證明了其理論的缺陷。資本主義發展最發達的國家都存在著企業為了實現自己的利益而凌駕社會利益之上的機會主義行為。正是由此，西方學者（如bowen等［1］）早在20世紀中葉開創了近現代意義上的企業社會責任的研究領域，但直到20世紀末sa8000問世以來，才引起各國（尤其是發展中國家）企業界與學術界的廣泛關注。不同的學者從不同的理論視角，采用不同的分析方法得出了一些有益的啟示。clarence［2］認為，企業中的勞動者不僅僅是被雇傭者，他們也是企業的成員，是重要的利益相關者。雇主應該對勞工權利負有維護之責任（卡羅爾［3］）。mcguire等［4］利用《財富》雜志公布的數據進行了分析，結果顯示企業業績與企業社會責任密切相關。但aupperle k.e［5］的研究并未發現企業社會責任和企業利潤之間的確切關系。按照國家商務部的定義，sa8000是一種以保護勞動環境和勞工權利為主要內容的新型管理標準體系，旨在確保供應商所供應的產品符合社會責任標準的要求，主要內容包括童工、強迫性勞動、健康與安全、懲戒

性措施、工資報酬等九個方面。

我國作為世界最大的發展中國家，sa8000勢必會對我國企業造成影響，尤其是對企業勞動關系的影響。國內許多學者已對此問題展開了前期研究。馮銓忠［6］指出sa8000是一個自愿標準，不需要依靠政府力量來實施，不屬于貿易壁壘，并認為推行sa8000標準為改善企業勞動關系、促進勞工保護提供了契機。劉曉寧［7］強調，自我國加入wto之后，sa8000標準是我國企業在追求利潤最大化的同時須遵守的一個必要條件。姜啟軍、賀衛［8］從sa8000產生背景的角度介紹了sa8000標準，認為企業能否切實履行sa8000標準，應考慮到我國企業所處的社會環境，要辯證地看待這一問題。在當前中國勞資關系“強資本-弱勞動”的情況下，sa8000要求企業在童工、強制雇傭、健康安全、集體談判、差別待遇、懲罰措施、工作時間和報酬等領域滿足一致條件，因此推行sa8000對逐步改變當前的勞資關系格局是一個重要契機。同時也要看到sa8000畢竟是歐美等發達國家按照它們的勞動環境和勞動條件制訂的，部分脫離發展中國家的實際，也不能忽視其對發展中國家的企業參與競爭的某些歧視性、打壓性因素的存在(侯志陽［9］)。呂景春［10］以企業社會責任思想的演進及其實踐的角度為切入點，深刻研究了構建和諧勞動關系的現實路徑和基本策略。他認為從長遠的戰略眼光來看，企業構建和諧勞動關系有利于提高其核心競爭力，從而實現企業的長期利益最大化和可持續發展。李蕓［11］和鄭啟福［12］

認為“企業社會責任運動中的勞工標準檢查是發達國家對我國企業濫用貿易壁壘”的認識是片面與狹隘的。針對我國目前勞工權益保護比較薄弱的現狀，正確地導入sa8000并將其納入勞動法制軌道，可有效地協調勞資雙方的關系，推動和諧勞動關系的形成和發展，有利于我國和諧社會目標的實現。

近年來，勞資關系隨著經濟發展卻不斷惡化，最主要的原因是企業社會責任意識的淡漠和缺乏，加強企業社會責任的建設是構建勞動與資本雙贏的和諧勞動關系的根本。王晶［13］指出，要實現資本-勞動這一具有相對對立性的社會關系和諧，單靠市場自發調解是不夠的，尋求長期的勞動關系和諧，必須要有政府的參與，這也是政府的職責。而鄭輝、楊恒雨［14］認為，隨著我國從計劃經濟向市場經濟轉變，政府的職能已經發生了變化。僅僅依靠政府來改善企業勞動關系收效不大，因此引入市場調節機制和外部第三方監督機制是十分必要的。劉瑛華［15］、林秋玲［16］認為，sa8000的產生對我國經濟社會發展影響深遠，有利于改善比較緊張的勞資關系，有利于落實科學發展觀。但同時認為，sa8000一旦與貿易掛鉤，則有可能被異化為貿易壁壘，影響我國出口企業的競爭優勢，因此政府和企業都要積極應對，才能變壓力為動力，最終提高我國企業的國際競爭力。杜曉郁［17］通過對進口和出口國的經濟福利分析，認為sa8000在本質上是一種極具隱蔽性、合理性、針對性和靈活性的新形勢下的非關稅壁壘，只有采取貿易激勵政策來推廣sa8000，才能真正提高發展中國家的勞工標準。

綜上所述，我國學者已經就sa8000的推行對國內企業勞動關系的影響進行了多角度多層次的分析，他們基本認同sa8000對改善企業勞動關系有積極的影響。然而他們在認同sa8000標準對改善我國企業勞動關系有正面作用的同時，卻忽視了對企業利潤情況的考察。由于企業是最符合經濟人假設的微觀經濟主體，所以這一點在對問題的分析中卻是十分關鍵的因素。另外上述學者只是從經驗角度進行論證，缺乏相應的理論分析。本文通過構建動態最優化博弈模型，試圖理清sa8000與勞動關系之間的關系，并在此問題上得出一些結論和建議。

三、模型的基本假設

由于涉及國內和國外企業的經濟行為分析，本文參照wang與blomstrom［18］關于外資與技術轉移的經典模型，假設國內企業和國外企業都存在兩種活動：一種是產品生產活動，兩類企業生產同質無差異產品。兩者產品的產量共同決定市場價格。另一種是企業內部勞動關系的改善活動，該活動影響企業產品對商品鏈下游企業及最終消費者的吸引力，勞動關系的改善有助于該企業產品的銷售量。

假設

（一）：設r代表企業與員工之間勞動關系的和諧指數①，r∈(0,1)，是一個標準化變量。當r0時，勞動關系趨于不和諧狀態；而r1時，勞動關系趨于高度和諧狀態。由于當前我國處于社會轉型期，經濟體制、政治體制、就業體制等都處于變革當中，因此一般來說，國內企業勞動關系相對國外企業而言比較緊張，所

以假設我國勞動關系和諧指數rh小于國外企業rf，即rh1，代表了國內外企業勞動關系水平的差距。

假設

（二）：國內企業勞動關系的改善一方面取決于自身改善勞動關系后的投入產出對比，另一方面也取決于國外企業勞動關系水平及國際勞工標準對國內各行業企業的沖擊力大小（文中分別以/rf、im表示）。具體來說，國內企業勞動關系的改善是其改善勞動關系后的產出、國外企業勞動關系水平以及sa8000標準對國內各行業企業沖擊力大小的函數，即：r[dd(][][dd)]h=iθmkrh,其中r[dd(][][dd)]h為國內企業的勞動關系水平改善量，是國內企業改善勞動關系后的產出增量ih的增函數。θ∈(0,1)，反映產出增量的邊際效果是遞減的。改善勞動關系給企業增加的成本為c(ih)，其中ih,c(ih)∈r+，c′(ih)>0且c″(ih)>0，滿足邊際收益遞減規律。im∈(0,1)，是一個標準化變量，它表明sa8000對國內企業沖擊越大，意味著國內企業和國外企業面臨的市場環境越接近，在給定國外企業勞動關系狀況好于國內企業的前提假設條件下，下游企業購買國內企業產品的動機也就越弱化，從而受到更大的市場壓力。反之，如果sa8000對國內企業的沖擊力越小，則受到的影響越小。

假設

（三）：國外企業改善自身勞動關系的努力目標在于追求擴大其產品對下游企業乃至最終消費者的吸引力，從而最終擴大其市場份額。假設其函數關系式為： r[dd(][][dd)]f=ifrf

假設

（四）：產品市場上，國內企業和國外企業面臨共同的市場需求，但因為勞動關系狀況的不同而導致企業產品吸引力的不同，并最終反應在市場份額上。假設市場需求函數如下： p=q-h(k,im)yh-f(k,im)yf 其中，h(k,im)={h[tx-]-［(1+im)k］βh}-1，f(k,im)=［(1+im)kβf］-1，βh>1，01，表明國外企業勞動關系良好的優勢在產品市場上對國內企業有二階影響。0<βf<1，表明勞動關系優勢帶來的市場優勢是邊際遞減的。

四、模型的均衡求解及推論分析

國內企業和國外企業進行無限時的二階段行為博弈。兩者首先根據市場情況選擇對改善勞動關系的投入，即第一階段企業內部博弈；然后根據勞動關系水平差距和市場需求決定自己的產出。利用逆向歸納法，對此模型進行求解。

1.企業外部產品市場博弈。在給定國內企業和國外企業勞動關系差距的情況下，兩者在產品市場上進行博弈，其目標函數為： max πh(k,im)=［p(k,im,yh,y*f)-ch］yh

max πf(k,im)=［p(k,im,yf,y*i)-cf］yf 其中y*f，y*h分別表示國外企業與國內企業的最優產出選擇。對此階段博弈問題進行求解，得到兩者的均衡利潤：

π*h=[sx(]1[]9[sx)](q+cf-2ch)2{h[tx-]-［(1+im)k］βh}（1）π*f=[sx(]1[]9[sx)](q-2cf+ch)2(1+im)kβf（2）

由（1）、（2）兩式可以看出，π*f與im、k都是正相關關系，而π*h與im、k都是負相關關系。也就是說，從產品市場博弈的結果來看，國外企業的均衡利潤是sa8000標準對我國企業產生的影響力及兩國企業勞動關系水平差異的增函數；而我國企業的均衡利潤則是以上兩個變量的減函數。這說明：（1）sa8000標準對我國企業的影響力越大，在其他條件不變的情況下，我國企業的均衡利潤越小。（2）在保證國內企業生存的條件下，如果其改善自身的勞動關系狀況，縮小與國外企業勞動關系的差距，我國企業的均衡利潤將會增加。

2.我國企業內部改善勞動關系行為的動態最優化分析。國內企業的動態最優化問題是在各個時點上選擇ii(i=f,h)最大化自己的凈利潤折現：

命題四：通過sa8000認證的費用對企業改善勞動關系呈負相關關系。

如果通過認證的費用比較大，則將對企業產生不利影響。雖然企業是否改善勞動關系并不僅僅以是否通過sa8000標準來唯一界定，但在目前我國社會尚無一個強有力的第三方認證評估機構對我國企業勞動關系進行評估、審查的情況下，我們在一定程度上可以以企業是否通過sa8000認證來確認其勞動關系的好壞。

五、結論及建議

本文最優化動態博弈模型的研究表明，企業利潤與改善勞動關系之間并非絕對的負相關關系；我國企業是否愿意改善勞動關系，與

sa8000標準對企業的影響力大小、國外企業的勞動關系投入多少、sa8000標準認證的費用等因素有密切聯系。其中與前兩者呈正相關關系，與最后一個因素呈負相關關系。這表明sa8000標準對改變當前我國企業勞動關系緊張的局面有其利的一面，但是我們不可忽視的重要一點就是sa8000對我國企業整體利潤的影響。對我國企業來說，重要的是在保證企業利潤的前提下，努力提高勞動關系狀況。從本文結論中得出的建議主要有以下幾點：

1.我國企業應積極應對sa8000標準。目前我國很多企業只是被迫通過sa8000認證，然而被迫應付只能是一種短期行為。雖然國際上以企業盈利最大化為目的的研究仍處于主流地位，但從長遠來講，我國企業要認識到國際上對企業評價指標的多元化趨勢，企業應從被動應付轉為主動檢查自身，改進不足，在其利潤最大化和勞動關系和諧化之間找到一個合適的平衡點。

2.密切關注有關國際勞工標準的最新變化和國外大企業特別是跨國大企業的動向。在當今世界經濟一體化背景下，發達國家及其跨國大公司在事實上壟斷著勞工、產品質量等一系列標準，經過逐步推行之后上升為國際組織的世界標準。從sa8000及其其他國際認證標準的發展來看，這一點尤為明顯。另外，sa800標準本身也在隨著時代的發展而不斷推出新的版本，sa8000：2008標準已經取代原先的sa8000：2001標準，而且從2010年1月1日起，所有認證將采用新標準。因此，我國企業不能僅僅再如以前那樣只顧“閉門造車”，而應該打開視野，時刻注意國際相關組織的最新動向，做

到未雨綢繆。sa8000為我國企業如何應對國外相關標準上了生動的一課。

3.政府應積極制定相關政策，切實保護勞工權益，維護市場經濟正常運行，盡可能排除sa8000對我國企業的不利影響，保留其有利于改善企業勞動關系的一面。從深層次意義上講，當前企業勞動關系緊張，部分原因在于某些地方政府沉迷于對經濟增長數字（比如gdp）的盲目崇拜，為了地方經濟發展不惜犧牲廣大勞動者的切身利益。因此，政府應當承擔起公共事務管理的職責，扭轉資本全球化帶來的“強資本弱勞動”格局，使勞動者的相關權利得到維護，通過立法、行政規定等手段建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制，進而使勞動者與企業之間的勞動關系得以有效改善。4.實現基本公共服務均等化。根據國內外發展經驗，勞動者工資與福利可能經歷以下幾個階段：低工資，無福利；低工資，少福利；低工資，高福利；高工資，高福利。現在處于“低工資，少福利”的階段，要向“低工資，高福利”邁進，主要體現在勞動者普遍享受基本的公共服務。基本公共服務責任在政府，這也是政府的著力點，不能轉嫁給企業增加企業負擔。同時，在依靠政府來改善企業勞動關系的同時，積極引入市場調節機制和外部第三方監督機制，在經濟全球化和sa8000為代表的企業社會責任運動逐漸通行的背景下，從多個層面構建企業和諧勞動關系的良性發展機制。注釋：

① 勞動關系是指企業管理方與員工個人及其團體之間產生的，由

雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和。詳細定義參見程延園.勞動關系［m］．北京：中國人民大學出版社，2002.本文中，指定r為其衡量指數。② 資料來源：新華網（http://news.xinhuanet.com/employment/2006-04/19/content_4447306.htm）。時至今日，依然可以在媒體上看到員工工資水平徘徊不前的報道。參考文獻：

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第五篇：試論和諧勞資關系對企業和社會的價值

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試論和諧勞資關系對企業和社會的價值

作者：薛燕

【摘要】 作為勞動關系的具體形態，勞資關系是生產關系的重要內容，對近現代的生產而言更是如此。勞資關系的實質決定了其價值，不管是對企業的生存和發展，還是對整個社會的穩定和進步，和諧勞資關系的意義已成為共識，因而相應地使勞資和諧愈益變成企業乃至整個社會建設不可或缺的內容。

【關鍵詞】 勞資關系 和諧 企業 社會

與時代的變遷相適應，人際和諧不但是其中的必要內容，并且也應是關鍵的衡量要素。而勞資關系作為人際關系的重要組成，具有自身的特性固然難免，但既然屬于人際關系，那么和諧無疑也是勞資關系建設的應有維度。不過，就現實情況而言，勞資關系中存有不和諧的方面，這是不爭的事實，而發展中的各種勞資矛盾，更是不容無視或否定。現實中諸多問題的存在，在一定意義上也昭示了解決問題的切入點，對建構和諧勞資關系提出了相應的要求，使得勞資和諧的重要性越益突出。結合勞資關系的實質及當下的發展實際，和諧勞資關系的重要之處，至少可以從其對企業的存在和發展、對社會的協調發展兩方面理解。當然，由于企業本就是重要的社會因子，而社會則是企業在更廣層面的存在，所以和諧勞資關系對企業和社會的價值又具有其內在的融通性。

一、和諧勞資關系對企業的價值

企業作為勞資雙方現實相處的場所，無疑也是勞資關系之影響最直接、最集中體現的地方。有鑒于此，勞資關系和諧與否，首先對企業的存在和發展至關重要，甚至是企業的真正生命所在，因為勞資雙方一旦因欠和諧而致使關系破裂或解除，那么在廣義層面所引發的往往是企業存廢的問題。所以，只有不懈地努力構建和諧勞資關系，企業才能在確保生存的前提下，進而謀求自身的長遠發展。

1、和諧勞資關系有利于企業日常的生產和生存

在和諧勞資關系下進行生產，不管是從事雇傭勞動的，還是從事勞動管理的，除了能夠對自我價值有全面而深刻的認識外，還會由于彼此的現實共處和互相尊重，增加對對方在企業和勞資關系中價值的認同。而利益實現的追求及其影響，無疑又會進一步強化此方面的認識，即勞資雙方是和諧勞資關系的首要受益者，但在勞資關系欠和諧時又難免首當其沖。故此，出于利益最大化的考量，勞資雙方在體悟到共同體之重要的同時，更易主動意識到對方的價值，并積極地爭取彼此的互尊互融。基于對“和則兩利”的深度認同，在勞資關系和諧的企業中，勞資雙方能夠彼此信任且相處甚歡，因身份差異而形成的隔閡也隨之消失，從而有力避免可能出現的力量虛耗。當勞資雙方都以“員工”的平等角色共存于企業，那么，彼此間的相互依存意識會大幅增強，積極性、主動性等方面都會有顯著提振，心情的舒暢程度也會提高，整個企業的精神面貌實現最佳，因而能將主要精力集中于生產并關注生產的效率，提升生產狀態并使之達到上佳。上乘的精神狀態和上佳的生產狀態，必然會使勞資雙方現實的沖突點明顯減少，而且由于實現了企業生產整體收益的最大化，再加之和諧勞資關系下能夠實現利益的合理分配，利于進一步維系勞資雙方間和諧的關系，必然使得勞資關系破裂的風險降到最低，這就意味著企業的生存不會成為問題，而生存前提下的生產也會相應地得以延續，并最終形成一種良性的循環。至此不妨這樣說，和諧勞資關系是企業生產和生存的最強軟實力，它在凝聚人心、匯集人力等方面的強大功能，是其他任何因素都無法比擬的，所以，任何企業都不能也不敢忽視勞資關系的和諧，否則，“一損俱損”的后果會使企業陷入巨大的生存危機。

2、和諧勞資關系有利于企業的整體和長遠發展

對于企業而言，生存和發展兩者的關聯在于，生存基礎上的發展是更為深層的追求，而只有不斷地提升發展境界才能更好地生存，換言之，若是不能實現發展，則生存便無法得以確保。促進發展對于企業的重要性，決定了其中影響要素的復雜性，并要求諸要素的作用具有必需的協同性，這點根本上源于企業的系統特性，而在諸多的要素之中，和諧勞資關系乃是推動企業發展最具價值的要素。正如上述所強調的，在和諧勞資關系下，生產效能能夠實現最大化，最大化的生產效能相應地使得產出增多，企業的經濟收益增加，除了能夠較好地達到企業發展在經濟層面的目標外，還會因為利益分配的合理性，使勞資雙方能夠較好地實現各自的心理預期，使得兩者間和諧關系的維系獲得物質和精神層面的支撐，而建立在心理滿足基礎上的和諧共處，能為企業的進一步生產和發展提供不竭動力。且不容否認的是，勞資關系和諧背景下的勞資合作，塑造了良好的人際關系，欠和諧狀態下的勾心斗角乃至對立，都不復存在。當然，人際關系的良好不等于企業內部競爭的徹底消失，因為對于發展中的企業而言，競爭是不可或缺的，只是和諧勞資關系下的競爭是良性的競爭，是能夠實現企業內部要素及其功能最優的競爭。所以較易得出的結論是，兼容良好人際和良性競爭的和諧勞資關系，可以明顯提升企業的運轉效率，為企業發展提供無形的潤滑機制。而且要是進一層考察，便可以發現更深沉的內容，和諧勞資關系帶來的良好人際和良性競爭，在企業發展中會不斷地累積和沉淀，從而形成和豐富企業的發展文化，作為引領和促進企業長遠發展的精神力量，企業自身的發展文化又將為和諧勞資關系的鑄造提供最基本的意識感召力。

概言之，在經濟社會特征愈益突出的發展背景下，和諧勞資關系既對企業的現實生產和存在有著重要作用，也對企業的整體和長遠發展有著重要意義，這就要求包括企業在內的各種力量努力構造和諧勞資關系。只有在企業的實際運行中不斷地加強和諧勞資關系建設，才是抓住了企業生存和發展的真正要害，也才能進而兌現企業對社會的貢獻。

二、和諧勞資關系對社會的價值

企業作為社會的重要細胞，其存在和發展無疑會影響到更廣的社會層面。基于這一基本認識，那么和諧勞資關系對社會的價值在一定程度上就是和諧勞資關系對企業價值的自然傳遞和延伸，更直白地說，是它對企業價值在更廣的社會領域的體現。因此，在考察和諧勞資關系對社會之價值的過程中，必須始終結合它對企業的價值，并從更廣域的層面闡明它的現實社會意義，以力圖從中明晰社會力量在構建和諧勞資關系上的突破點。

1、和諧勞資關系有利于社會經濟效益的提升和社會總財富的增長

正如前述一再指出的，在和諧勞資關系下的企業，包括人際在內的各種關系都理得很順暢，資源配置和利用的效率達到最大化，從而能夠實現經濟效益的最優。各個企業自身的經濟效益最優，可以在社會層面形成累加效應，即普遍的企業經濟效益最優，使得作為企業之母體的社會整體在經濟效益上實現提升，社會生產率也會應之而增長，科技水平、管理技巧等的提高也是情理中的事。和諧勞資關系下生產能力最大程度地發揮，企業所生產產品的數量自然增多，而在質的方面也會相應提升，這無疑會使社會總財富不斷增長，并且確保是高質量的可持續增長。而社會總財富的良性增長，一定意義上有利于做大可資分配的社會總產品的“盤子”，較好地舒緩或解決社會層面存在的因產品短缺造成的供給力不足，最大可能地滿足人們的物質生活需求，相應地提高生活水平和質量。換而言之，由于社會總財富的增長，全社會領域可供分配和消費的產品自然增多，對于現實中限制社會發展的供需矛盾等有相當的對治之功，有助于縮小或化解生活無盡期待與生產無限無奈間的落差，改善因社會總產品貧乏所導致的欠和諧狀態。可以這么說，和諧勞資關系對生產的促進是非常直接的，這種提升和增長對于任何一個社會都至關重要，有助于夯實社會整體發展所依賴的物質基礎，更利于其中科技、管理等核心要素的不斷進步。當然，由和諧勞資關系而產生的這些積極影響，無疑還會延伸到企業乃至社會的再發展中，成為維系和諧勞資關系的重要推動力，同時也是整個社會和諧的積極促進因素。

2、和諧勞資關系有利于社會的穩定與和諧、可持續發展

經濟發展不力導致社會不穩定的案例，在人類發展史上實在不勝枚舉，在當今世界也不乏類似的典型。但在和諧勞資關系下，隨著社會經濟效益的提升和社會總財富的增長，高效滿足社會生產和生活等需求的可能性大增，人們心理上的滿足感也會相應增加，可能因不滿而產生的矛盾或對立也不存在，這些都為社會的穩定創造了條件，而它們自身又都建立在社會生產力發展的前提下，所以正是由于勞資關系的和諧，社會穩定因獲得根本動力才成為常態，并且這種常態孕育良性發展趨勢也是必然。和諧勞資關系所含有之和諧理念在現實生產中的貫徹和落實，也必定會激發和強化全社會對和諧發展的認同，讓人們深刻感悟到，缺失和諧的發展即使可能，那也不具可持續性，和諧才是維系永恒發展的精神力量，所以，受和諧勞資關系的影響，現實的社會發展也必須以和諧理念貫穿其中，并在實踐層面努力促進地區、產業、部門等的協調發展，為發展中所面臨的諸多矛盾的解決提供條件，從而達到社會在整體發展與協調發展上的高度統一。和諧勞資關系的和諧之維，在人際和諧與協同發展等方面的展開和體現，對整個社會精神文明建設的推進也不乏重要作用，在一定程度上構成全社會可持續發展的不竭動力，人們只有追求和諧并且在現實中努力構建和諧，方能形成昂揚向上、團結奮進的精氣神，也才能促使整個社會形成向善的氛圍，努力推動社會的全面、可持續進步。一言以概之，和諧勞資關系能夠帶來巨大的社會效益，這些社會效益來自勞資關系中各方的共同努力，也是和諧勞資關系作為和諧人際關系具體形態的性質所規定了的方向和內容。

綜上所述，和諧的勞資關系，必然會維系、增進勞資雙方的良性互動，有利于勞資共同體（即一般意義上的企業）的生存和發展，而且對于以個人為因子的民族、國家、社會而言，和諧的意義更是巨大，不只是穩定和繁榮層面的，也關涉生存和發展的層面，而這種生存和發展層面的意義，又遠遠超出了以個體存在的一般勞資共同體。不妨這樣說，正是由于和諧勞資關系具有廣泛而深沉的社會意義，所以現代商品社會才會不斷強調建構和諧勞資關系的必要性，尤其是在我國社會主義市場經濟環境中，構建和諧社會主義和諧勞資關系乃是全社會的共同追求。

（注：基金項目：2013年江蘇省高校哲學社會科學基金項目“勞資和諧視閾下江蘇域內非公企業工會功能完善研究”（項目編號：2013SJB790005，項目負責人：薛燕）的階段性成果，并受淮陰工學院重點學科建設資助。）

【參考文獻】

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