第一篇：新常態(tài)下電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策分析

新常態(tài)下電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策分析

【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊伍。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國電力企業(yè)要樹立以人為本的企業(yè)理念，加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，全面加強企業(yè)文化建設(shè)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；問題；對策

人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)競勝的稀缺資源。電力行業(yè)作為關(guān)系國計民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識、技術(shù)密集型行業(yè)，必須從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，積極實施人才戰(zhàn)略，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟形勢的變化。

一、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題

目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。

（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。目前，我國很多電力企業(yè)在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。

（二）只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5―10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

改革開放以來，我國電力企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。

（四）企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。

（五）人員考評中存在的主要問題

電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

二、加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策

（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理進行員工的職業(yè)生涯設(shè)計，從而實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢為人才資源優(yōu)勢。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

（二）加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理

培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項開發(fā)活動，對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進行再生產(chǎn)。因此，電力要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進標；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定培訓(xùn)計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。

（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制

人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔(dān)了太多的社會功能，隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

（四）全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個性化、動態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。

（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術(shù)運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)人力資源治理信息化主要包括三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。三是治理的電子化，即運用一些數(shù)學(xué)模型、信息治理模型和計算機仿真模型，對企業(yè)的人力資源治理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。

人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對策，對電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價值。當然，由于人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現(xiàn)狀、問題與對策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進一步地深入研究與分析。

參考文獻：

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[5]鄧霞.關(guān)于加強電力企業(yè)人力資源管理的思考[J].重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報，2010（1）：7981

[6]李晨.中國供電企業(yè)文化建設(shè)探討[D].武漢大學(xué)，2004

[7]丁劍，范曉佳.電力企業(yè)人力資源管理研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報，2009，23（9）：1114

作者簡介：

許林（1984-），女，重慶人，碩士，國網(wǎng)重慶市電力公司璧山供電分公司，研究方向：人力資源、績效考核等。

第二篇：電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究

電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究

劉圣春

（安徽國防科技職業(yè)學(xué)院，安徽 六安 237011）

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊伍。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國電力企業(yè)要樹立以人為本的企業(yè)理念，加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，全面加強企業(yè)文化建設(shè)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：

人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)競勝的稀缺資源。電力行業(yè)作為關(guān)系國計民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識、技術(shù)密集型行業(yè)，必須從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，積極實施人才戰(zhàn)略，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟形勢的變化。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實踐參考。

一、人力資源與人力資源管理的涵義

（一）人力資源的涵義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

（二）人力資源管理的涵義

二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經(jīng)濟中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。”人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

二、我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分電力企業(yè)的人力資源管理還處在“嘗試”的階段，具體表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀 收稿日期：2011－5－17

基金項目：安徽省高職高專專業(yè)帶頭人培養(yǎng)基金（2009106）。

作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管

理。

目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀

大多數(shù)電力企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

（三）人力資源管理制度的制定與實施現(xiàn)狀

許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

（四）人力資源存量的現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)多為勞動密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。

（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題

目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。

（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。目前，我國很多電力企業(yè)在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。

（二）只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用

卻遠遠超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

改革開放以來，我國電力企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。

（四）企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。

（五）人員考評中存在的主要問題

電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問題

電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大職工的積極性。

四、加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策

上文分析了我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，這里給出加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策。

（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理進行員工的職業(yè)生涯設(shè)計，從而實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢為人才資源優(yōu)勢。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

（二）加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理

培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項開發(fā)活動，對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進行再生產(chǎn)。因此，電力 要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進標；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計劃制定培訓(xùn)計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。

（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制

人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔(dān)了太多的社會功能，隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

（四）全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個性化、動態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。

（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術(shù)運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)人力資源治理信息化主要包括三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所

涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。三是治理的電子化，即運用一些數(shù)學(xué)模型、信息治理模型和計算機仿真模型，對企業(yè)的人力資源治理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。

（六）制定合理的人力資源管理規(guī)劃

首先要維持適當?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。我國現(xiàn)今的人力資源供給除少數(shù)行業(yè)外基本屬于飽和狀態(tài)，所以主要解決的就是現(xiàn)階段這種人員過多的低效率的局面。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個方面。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應(yīng)占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要以能力說話，以能力定崗位。

（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評

我國電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得住。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

電力企業(yè)在人員考評方面要根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標設(shè)計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤；考核結(jié)果要及時反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。

五、結(jié)束語

人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對策，對電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價值。當然，由于人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現(xiàn)狀、問題與對策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進一步地深入研究與分析。

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Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河?xùn)|路2號，安徽國防科技職業(yè)學(xué)院 郵編：237011 手機：*** 郵箱：liusc621@126.com）

第三篇：淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策

淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策

【摘要】著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，信息社會和知識經(jīng)濟時代的日益迫近，人力資源已經(jīng)成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績效考核

網(wǎng)絡(luò)時代，人力資源管理及開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，如何建立有效的人力資源開發(fā)與激勵機制，是電力企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實而緊迫的問題。

一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在的主要問題

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對WTO和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾

社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求是通過市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾計劃外臨時工是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經(jīng)濟的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當數(shù)量的富余人員，卻又有相當數(shù)量的臨時工與之并存，顯然不經(jīng)濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在問題的主要原因

傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。目前，我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質(zhì)區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全員的積極性。

傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開發(fā)。對人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績效評估體系。

三、新形勢下加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的主要對策

⑴、樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念

?D變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念，是加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。

⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。

⑶、能級對應(yīng)原理。不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。

⑷、系統(tǒng)動力原理。通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力（物質(zhì)的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）。這個就是我們常講的績效考核機制，從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運用，將在后續(xù)文章中進行專門的研討。

⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，比如說組織進行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個全面的工作信息溝通過程，通過這個溝通過程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評價。

建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理及開發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。

建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，在企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中，績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在電力服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內(nèi)知識員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域進行綜合探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)進行更加深入的改進，以適應(yīng)我國電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。

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第四篇：探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。本文作者對電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題作簡單論述，并提出了一些解決對策。為國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實踐參考。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；人力資源；存在問題；管理對策

隨著電力企業(yè)的不斷強大和社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題，加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，全面加強企業(yè)文化建設(shè)，尤其是在電力企業(yè)中，要高度重視人力資源的開發(fā)和利用，因為沒有人力資源管理做保證，安全管理、生產(chǎn)管理就無從談起。如何在改革、發(fā)展的新形勢下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者必須面臨的問題。電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 公平、合理競爭機制尚不夠完善

在競爭機制上，電力企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評價標準，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制定具體的指標，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍，同時也有失公平；三是考評的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評議等。考試雖能保證其公正性，但后兩項很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準確性。公平、公開的競爭機制的不完善，將導(dǎo)致職工對企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業(yè)失去生機和活力。

1.2 薪酬分配機制尚不合理

目前，電力企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。企業(yè)沒有進行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷來制訂的，帶有一定的主觀性，甚至出現(xiàn)因人定薪的情況；有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工的積極性。獎金（績效工資）作為一種激勵方式，是對職工責(zé)、權(quán)、利不對稱時的補償，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，其系數(shù)與崗位相聯(lián)系，沒有體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實質(zhì)上也變成了崗位工資，沒有起到應(yīng)有的激勵作用，調(diào)動不了職工的積極性和工作熱情。易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，但卻還保留原待遇不變，造成責(zé)、權(quán)、利不相對應(yīng)。因人定待遇，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素等的因素。

1.3 績效管理體系尚不健全

績效工資獎懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對員工的工作給予粗略總體評價，并未體現(xiàn)員工個人工作的實際情況。缺乏科學(xué)的考評標尺，沒有具體、細化的評價標準。考評人員只能憑借經(jīng)驗和平時的印象給予評博彩通 http://www.tmdps.cn

估，與考評員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無法控制考評的準確度；職工考核檔案不完善，對考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄；有的崗位職責(zé)外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展；考核結(jié)果沒有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒有把績效作為主要因素。只有強調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點，這樣的績效管理才是有價值的有意義的績效管理。改進電力企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)觀念與創(chuàng)新培訓(xùn)以打造人才隊伍

隨著電力體制改革的不斷深入，各專業(yè)工種編制受到嚴格的限制，每年進入電力企業(yè)的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，新生力量較少。因此，提高人員的整體素質(zhì)，建設(shè)人才隊伍更重要的是依靠培訓(xùn)，依靠內(nèi)部培養(yǎng)，結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，強調(diào)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)觀念，強調(diào)“大教育，大培訓(xùn)”，從建設(shè)人才發(fā)展通道，完善激勵約束機制，優(yōu)化教育培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)形式入手，初步建立起人才資源開發(fā)與生產(chǎn)管理統(tǒng)籌的運行機制。

2.2 改善電力企業(yè)薪酬體制

企業(yè)人才的流失與企業(yè)發(fā)放的薪酬有著一定的關(guān)系，因此，改善企業(yè)薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方法有：1）企業(yè)管理者應(yīng)該使自身企業(yè)職工的薪酬等于或者高于同行業(yè)工作人員的平均水平；2）電力企業(yè)的薪酬機制應(yīng)該使得職工的報酬應(yīng)該與其付出、承擔(dān)的風(fēng)險以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值成正比，同時要完善薪酬體系，使其必須與績效考核、晉升、流動等相配套，才能有助于激勵企業(yè)內(nèi)部人員充分發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的收益，有效的體現(xiàn)了企業(yè)員工的個人價值；3）企業(yè)應(yīng)該實行年薪沉淀的體制，以避免人才的流失，如果有人提前辭職，其沉淀工資不能支走；4）企業(yè)管理者應(yīng)該對企業(yè)技術(shù)革新人員以及為企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議的人員予以資金獎勵，有利于工作人員將自身的技術(shù)、知識和經(jīng)驗充分運用到工作當中。

2.3 完善人才激勵機制以營造人才快速成長的環(huán)境

加強人才工作體制和機制的創(chuàng)新，調(diào)動人才隊伍的活力。對于高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，積極推進人才工作體制和機制的創(chuàng)新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制和做法。緊密結(jié)合企業(yè)的工作目標和任務(wù)，建立健全鼓勵優(yōu)秀創(chuàng)新人才脫穎而出的機制，從選拔、培養(yǎng)、任用、考核管理等方面開展工作，鼓勵技術(shù)專家和技術(shù)帶頭人根據(jù)崗位需要，提出自身培養(yǎng)計劃，形成能進能出，能上能下的動態(tài)管理制度。結(jié)束語

隨著電力企業(yè)的不斷強大，人力資源管理已經(jīng)成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，必須從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，加強對員工工作績效的考評，積極實施人才戰(zhàn)略，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟形勢的變化。

第五篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）

人力資源管理問題和對策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。

二、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當員工”現(xiàn)象，進而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激

勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。

三、人力資源管理對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。

參考文獻：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機械工業(yè)出版社，2004年。