第一篇：奧鵬教育2018年人力資源開發與管理真題及答案

人力資源開發與管理

要求：

一、獨立完成，下面已將五組題目列出，請任選一組題目作答，滿分100分；

二、答題步驟：

1.使用A4紙打印學院指定答題紙（答題紙請詳見附件）；

2.在答題紙上使用黑色水筆按題目要求手寫作答；答題紙上全部信息要求手．．．．．．寫，包括中心、學號、姓名、科目、答題組數等基本信息和答題內容，請寫明題型、題號；

三、提交方式：請將作答完成后的整頁答題紙以圖片形式依次粘貼在一個 ．．．．．．．Word．．．．文檔中上傳（只粘貼部分內容的圖片不給分），圖片請保持正向、清晰； ．．．1.上傳文件命名為“中心-學號-姓名-科目.doc” 2.文件容量大小：不得超過10MB。

提示：未按要求作答題目的作業及雷同作業，成績以分記！．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．0．．．

題目如下： 第一組：

一、論述題（30分）

試述報酬的實質以及健全的報酬系統的特征。

二、案例分析題（30分）

羅伯新近被任命為sweetwater州立大學行政事務副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統。該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聯系在一起。但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權選擇量表方法。管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優秀”。而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學校的預算已經不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評

價系統進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格

2、同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在一起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。問題：

1、該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？

2、為什么專家建議使用排序法？

3、專家建議績效考核不與工資晉升聯系在一起。因為績效評價如果與工資聯系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、職業高原現象類型、產生的原因及管理對策

2、簡述人力資源的特點。

第二組：

一、論述題（30分）

試述勞動關系的概念、內容；并簡述勞動關系的構成。

二、案例分析題（30分）

某公司是一家電器產品制造商，過去兩年來，營銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發生，但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經理，他們發現管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產部經理向總經理抱怨營銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度。總經理最后找營銷經理西格談話，認為應該停止營銷部的彈性工作時間制度。營銷經理西格非常憤怒，他指出實現彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導致生產力下降。總經理感到束手無策，營銷部享受特權不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使營銷部人員極端不滿，尤其現在正需要他們努力做好重要產品的銷售。問題：

1、面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？

2、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點。

2、績效考評中典型的主觀評價錯誤有哪些？

第三組：

一、論述題（30分）

1.什么是主觀考績法，可分為哪兩類？它的優缺點是什么？

二、案例分析題（30分）

1、某公司是一家電器產品制造商，過去兩年來，營銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發生，但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經理，他們發現管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產部經理向總經理抱怨營銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度。總經理最后找營銷經理西格談話，認為應該停止營銷部的彈性工作時間制度。營銷經理西格非常憤怒，他指出實現彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導致生產力下降。總經理感到束手無策，營銷部享受特權不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使營銷部人員極端不滿，尤其現在正需要他們努力做好重要產品的銷售。問題：

1、面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？

2、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、薪酬設計的策略選擇

2、影響薪酬系統的主要因素有哪些？

第四組：

一、論述題（30分）

1.試述人員招聘的定義、意義和要求。

二、案例分析題（30分）

1、羅伯新近被任命為sweetwater州立大學行政事務副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效

評估系統。該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聯系在一起。但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權選擇量表方法。管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優秀”。而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學校的預算已經不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格

2、同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在一起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

問題：

1、該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？

2、為什么專家建議使用排序法？

3、專家建議績效考核不與工資晉升聯系在一起。因為績效評價如果與工資聯系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、績效管理的基本原則

2、績效考核的主要模式及其選擇

第五組：

一、論述題（30分）

1.試述報酬的實質以及健全的報酬系統的特征。

二、案例分析題（30分）

1、長期從事實際管理工作的一線經理如是說：“企業和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用。”從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、員工職業生涯管理流程

2、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點。

第二篇：人力資源開發與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關的概念中，（A）代表的內涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了（D）假設。P79

A、經紀人B、社會人C、自動人D、復雜人

3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性

4.開發（B）潛能是人力資源開發的核心。P1

51A、精神B、智力C、學習D、認知

5．（C）是人力資源開發的關鍵措施P17

5A、學校教育B、家庭教育C、職業教育D、社會教育

6．在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現狀規劃法B.馬爾可夫法C.分合性預測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的一種預測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關于人口資源、人力資源和人才資源的關系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項是傳統人事管理的特點（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對象

C．管理活動重視培訓開發B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實現的管理目的10．下列哪項是現代人力資源資源管理的特點（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標的實現B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統性D．戰術性、分散性的管理性質

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀末至20世紀初，被譽為“科學管理之父”的（B）提出了科學管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學管理理論的人性假設是美國管理學家梅奧在霍桑試驗的基礎上提出的(B)。P7

4A.經濟人B.社會人C.復雜人D.自動人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實現的需要

B．生理的需要——安全的需要——歸屬和愛的需要——尊重的需要——自我實現的需要

C．自我實現的需要——安全的需要——尊的重需要——歸屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實現的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動人假設”觀點的是(A)P77

A.人具有可以開發的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現形式是復雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創，他成為西方經濟學界公認的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經濟活動中所能創造的最大價值。P249

A.社會成本B.機會成本C.財務成本D.教育成本

19.人力資源流動的影響因素不包括（B）。P26

4A.個人因素B.競爭因素C.職業因素D.環境因素

二、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.現實的人力資源數量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業人口B.未成年就業人口C.老年就業人口D.求業人口E.家務勞動人口

2.以下不屬于“社會人假設”觀點的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會性需要引起B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動機、能力及工作性質對不同管理方式作出不同反應

3.以下哪些方法是人力資源需求預測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現狀規劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當供給大于需求時，可采取的調節方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴大企業規模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時間D.勞動力轉移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業B.合理使用C.良性結構D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動力B.用人單位C.人力資源市場D.價格E.供求關系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業或組織內具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數量與質量表現出來。P

32.人力資源管理：是企業或組織為提高工作效率，實現組織目標，運用科學的原則與藝術的方法，對組織中的人力資源從預測、規劃、招聘、選拔、錄用、培訓、使用到升遷、調動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協調與控制的活動。P2

33.創造力：是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構建新理論、做出新成績為目的的高層次的實踐活動能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學管理理論的主要管理方式有下列特點（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關系（1分）；（3）因勢利導做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內容。P120-12

2答：人力資本，就是體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內容包括：（1）人力資本在經濟增長中的重要作用大于物質資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關鍵是加大人力資本投資，提高人口質量（1分）。

3.簡述人力資源開發的總體目標和具體目標。P146、149

答：人力資源開發的總體目標是促進人的發展，提高國民素質，推動社會進步，最終達到促進人與社會協調發展。（3分）

具體目標主要是：發掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內部信息（1.5分）；（2）預測供求，包括預測供給和預測需求（1.5分）；（3）制定規劃（1分）；（4）規劃的貫徹執行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點。P250-2

51答：配置的特點是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風險大（1分）；（3）人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產與消費的辯證統一（1分）；

（五）人力資源配置要堅持科學原則和倫理原則的統一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓中企業一般不會支付工人的培訓成本而特殊性在職培訓中一般由企業支付培訓成本，試對此進行分析。

答：通用性在職培訓的成本是由工人而不是不是企業支付的。其原因在于經過培訓使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓所獲得的技能可以轉移，再加上企業在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業不愿意支付通用性培訓的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓提高人員的技能是根據提供培訓的企業所獨需的，不存在競爭性市場，培訓后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業不會擔心自己提供了培訓費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業愿意支付特殊性培訓的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動的合理性何在？

答：人力資源的合理流動，是指流動后能產生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關鍵在于流動后能否產生良好的經濟效益和社會效益（1分）。

（1）人力資源流動的合理性取決于流動產生的積極效應，起碼應包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結構的優化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發的基本方向，有利于人力資源發展的戰略要求。（4分）

（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關，代價較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動的合理性表現在能調動勞動者的積極性（2分）

第三篇：人力資源開發與管理作業題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業題答案

勞動合同：是指企業與勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議，它是確立勞動關系的法律依據。《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

個人職業生涯規劃：也稱職業生涯的自我管理。是以自我價值實現和增值為目的，自我價值的實現和增值并不局限于特定的組織職業發展目標以內，員工可以通過跳槽實現個人發展目標。培訓需求分析：是指人力資源部門通過科學的方法了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定培訓對象（或參訓對象）及需要進行何種培訓的分析確定過程。

員工培訓:員工培訓就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

人力資源質量：是指勞動者在其實踐活動中表現的勞動能力的綜合水平，它是一個國家或地區、組織的勞動者健康狀況、知識和技能水平、價值與態度、行為能力等綜合因素的反映。

結構化面試：結構化面試是在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相關內容的面試。

非結構化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為“非引導性面試”。

職業生涯：又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應貢獻而獲得的各種形式的勞動報酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報酬和非貨幣形式支付的各種獎勵或激勵等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發展的需要，根據人力資源管理規劃和職務分析的數量和質量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動關系：又稱勞資關系、雇用關系，是指社會生產中，勞動力使用者與勞動者在實現生產勞動過程中所結成的一種必然的、不以人的意志為轉移的社會經濟利益關系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制等活動的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

績效評估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確認和促進員工的工作成績，改進員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評估

5、勞動關系

6、集體合同

7、狹義的職業生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質量

14、員工培訓

15、個人職業生涯規劃

16、勞動關系的主體

17、勞動關系的客體

18、勞動合同

19、社會保險

20、社會救濟

20、人力資源的特點有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性、人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設計的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬狀況調查及數據收集；職務分析與評價；薪資結構設計；薪資分級與定薪；薪資體系的執行、控制與調整。

17、訂立、變更勞動合同的原則有哪些？

平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律和行政法規的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補償原則；效率優先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？

患職業病或者因工負傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動合同應當具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動合同的期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；

勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人雙方約定的其他事項。

12、勞動法律關系主要是由哪些方面構成的？

由三個要素構成：勞動關系的主體、勞動關系的客體、勞動關系的內容。

11、勞動關系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益一致型勞動關系

10、員工培訓的原則有哪些？

（1）理論聯系實際，學用一致的原則；（2）統籌安排，合理規劃的原則；（3）專業知識技能培訓與企業文化教育兼顧的原則；（4）培訓與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學習規律及因材施教的原則。

9.培訓需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點團隊分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區與錯誤有哪些？

主要有第一印象；強調負面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應；類我效應。

7、執行勞動安全衛生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品制度；勞動者健康檢查制度。

6、勞動爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強制原則；回避原則；區分舉證責任原則。

5、員工培訓的形式與類型包括哪些？

在職培訓與脫產培訓、正規學校與各類短訓班以及自學等形式；學歷教育與非學歷教育；高級、中級和初級培訓。

4、影響人力資源質量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養因素。第三，教育方面

3、勞動爭議處理的原則是什么？

著重調解及時處理的原則；在查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動者享有的主要權利是什么？

《勞動法》第3條規定勞動者享有的權利主要有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、勞動爭議提請處理權等。

1、勞動者應當承擔的義務有哪些？

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四次作業

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現代企業競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學緣結構）

是通過人力資源管理為組織創造經濟效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業文化的良機；

員工招聘有利于勞動力的合理流動

4、試述影響個人職業生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）機會；（5）社會環境。

3、試述薩帕的職業發展階段理論

美國職業管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標準，將一個人可能經過的主要職業階段大體上劃分為如下幾個階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個時期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個時期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對個人需要、興趣、能力、價值觀以及就業機會等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進行擇業嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領域和工作層次。這一時期的主要任務是明確一種職業偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個人進入勞動力市場或專門的培訓機構，更多地考慮現實并試圖補充對自我認知的看法。這一時期的任務是明確一種職業傾向。

（3）試驗和初步承諾期（22-24歲）：個人已經發現了一個大體上合適的職業，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個人可能重新選擇、確定并實現某種職業傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，還會準備進行一些變動。

（2）穩定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經定下較為堅定的職業目標，并已制定較為

明確的職業計劃來盡力實現已確定的職業目標，包括評估自己晉升的潛力、工作調換的必要性，以及為這些目標實現需要接受哪些教育培訓活動等。它可能是職業生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業的后期階段，一般人們都已經在自己的工作領域為自己爭得了一席之地，因而他們的大多數精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領域。

這一階段的發展任務在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發新的技能；集中于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

2、試述傳統人事管理與人力資源管理的區別。

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 1．管理的觀念不同傳統人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓費）計入生產成本，因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本。而現代人力資源管理視人力為資源。并認為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統人事管理多為“被動反應型”的操作式管理，現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動反應型的“管家”式管理，表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節。因此使它呈現出主動開發的特點，表現為一種策略式的管理模式。人力資源開發的依據是行為科學的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標，一為開發人的能力，二為激發人的活力。所以人力資源管理呈現出區別于傳統人事管理的如下特征：1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵體系。根據員工的各種需要，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，以提高其滿意度，從而創造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統人事管理以事為中心，過分強調人適應工作，它要求因事擇人，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發利用。現代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統人事管理的約束，把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘。4．管理的方式不同傳統的人事管理是孤立的靜態管理，而現代人力資源管理是全過程的動態管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：

一是專業職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。

企業人力資源管理一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業知識、技術和技能，精通人員調配、業績評價、獎勵系統、組織設計等方面的業務；

其次，能夠具備戰略思維、眼光，參與企業戰略層面的決策，具有商業敏銳性、協調外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內外取得他人，尤其是其服務對象的信賴，既堅持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關鍵因素。

人力資源管理的主要責任主體包括：企業高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權與職責。

第四篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。

第五篇：奧鵬比較教育概論離線答案

1、簡述美國教育發展中存在的主要問題。（1）宏觀調控不力；

（2）中小學學生的文化科學基礎知識不是很扎實；（3）公立學校的教學質量不如私立學校；

（4）學生中問題較多，如吸毒、酗酒、暴力、兩性關系混亂等問題都很嚴重。

2、分析蘇聯解體后俄羅斯教育發展面臨的主要問題

蘇聯解體后俄羅斯教育發展面臨的主要問題有：（1）財政撥款匱乏、教育經費緊張是蘇聯解體后俄羅斯教育發展面臨的首要困境。（2）教育領域的法律文件不完備，既有的法律標準也經常不被執行，也是蘇聯解體后俄羅斯面臨的一個特殊難題。（3）教師人才流失嚴重，從教人員趨于老齡化，致使俄羅斯教育發展面臨嚴重的人員危機。（4）教學秩序混亂，普通學校教育質量普遍下降，成為巨大的社會震蕩帶給俄羅斯教育的一種必然沖擊。

3、簡析德國教育體制中存在的問題。

德國教育體制中存在明顯的弊端：（1）對學前兒童教育重視不足；（2）對學生缺少紀律教育；（3）對學生的在校輔導時間不夠；（4）學生分流過早；（5）高校缺少自主和活力；（6）對非德籍外國學生的同化措施不力。

4、概述世界初等教育課程改革的共同趨勢。

世界性的初等教育課程改革在課程設置、課程內容以及課程結構等幾個方面日益呈現出以下主要趨勢：（1）努力發展綜合課程；（2）日益重視道德教育；（3）更加注重基礎學科的改革；（4）更新課程內容，加強科學技術教育。

5、概述世界職業技術教育的改革與發展趨勢

世界職業技術教育的改革與發展呈現出以下一些趨勢：（1）傳統意義上的中等職業技術教育出現萎縮的趨勢；（2）高等職業技術教育有了較大發展；（3）職業技術教育觀念發生了變化；（4）適應新經濟條件下的市場特點，加強普通教育，拓寬專業，以職業類或職業面代替狹窄的專業。

二、論述題

1、從國內外中等教育教學方法改革實踐出發，分析并闡述其發展趨勢

從國內外中等教育教學方法改革的實踐看，其發展趨勢可以概括為：（1）由教師單向活動轉向師生雙向活動；（2）教學方法由單一化發展到多樣化；（3）各種教學方法從彼此孤立發展到相互結合；（4）教學方法的個別化趨勢；（5）在教學手段上，各國廣泛使用現代科技設備。

2、試述日本教育發展對中國的啟示。

（1）日本政府和國民都高度重視教育，把教育當成立國之本。日本政府和國民非常重視教育，舉國上下都把教育看作立國之本，齊心協力搞好教育，通過確保教育機會均等和維持、提高國民教育水平，成功地實現了成為教育發展社會的目標。以資借鑒，我國從政府到民眾更應該進一步認識教育在社會主義現代化建設中的重要作用，真正落實科教興國的戰略地位，走一條教育興國之路。

（2）重視教育立法、依法治教和高質量普及義務教育是振興日本教育的關鍵。日本政府一直堅持不懈地重視教育立法、依法治教，高質量普及義務教育，這一振興教育的成功經驗很值得中國借鑒。（3）善于立足本國文化教育傳統，吸收和改造外來文化教育傳統是日本教育改革的生命線。日本是一個十分善于借鑒外來文化的民族。正是立足繼承和改造本民族文化教育傳統，吸收和改造外來文化教育傳統，創造和形成具有新時代日本民族特色的文化教育思想，使得日本從文化、教育、科技和經濟都落后的弱國，變成了文化、教育、科技和經濟全面國際領先的強國。日本在這方面的經驗很值得我國借鑒。因此，我們在教育改革時，首先要重視繼承和挖掘中華民族寶貴的傳統文化教育思想，并且結合中國的國情和民情改造和吸取外國文化教育思想

3、試從國際比較的視野分析目前我國高教結構中存在的問題。答：目前我國高教結構中存在的問題突出表現為：

（一）高校辦學目標不明確。我國高校在辦學層次、辦學方向、辦學模式等方面尚未完全適應從“精英”教育到“大眾”教育的轉換，導致了高校目標定位不明確，專業設置不規范等特點：１．高校類型的分類在認識上不明確。高校可分為研究型和職業型兩種。由于這兩種類型的高校在功能與服務對象上的差別，因而理論上兩者在辦學、管理、發展上的標準必然不同。但是因教育部門的管理缺乏應變機制，導致高等教育的管理缺乏合理分工、統籌協調，以至在進行宏觀調控時簡單化對待，該控制的控制不嚴，該發展的未能得到應有的發展。２．高等院校過分求大求全。專科院校熱衷升本，本科院校尋求增設碩士點，單科學校變身為綜合性大學。尤其是近幾年碩士生招生數量大幅度地增加，許多院校師資嚴重滯后，出現了“一個茶壺三十個茶杯”的狀況。其結果是高級人才粗制濫造，人才培養工作不到位，質量得不到保證。有些學校的研究生教育甚至有趨向本科化的傾向，既降低了研究生教育的層次，又阻礙了研究生教育中創新力培養的分量。３．高校辦學質量評價標準偏頗。評價標準仍過分集中于重點學科、重點實驗室、發表論文數量等，而缺乏主動與經濟社會發展直接合作的意識和能力，比例嚴重失當。不同類型學校考核水平與質量標準大同小異，導致畢業生就業率逐年下降。４．高校面向社會的觀念缺失。2005年高校畢業生的就業分布狀況調查顯示：在大中城市工作的畢業生占70.7％，在縣城的占21.9％，在鄉鎮的占5.5％，在農村的僅為1.9％。占全國人口75％的鄉鎮、農村的基層單位，只接納了7.4％的畢業生。這種情形反映了高校面向社會的觀念缺失，專業設置和政策傾向上不注重市場和社會的需求，一方面大城市人滿為患，畢業生就業競爭激烈；另一方面，急需人才的農村和小城鎮等廣大基層單位卻吸收不來畢業生，導致崗位大量閑置。

（二）高等教育層次結構失衡發達國家經濟發展表明：“金字塔”型的人才結構更能促進經濟騰飛。為此，西方許多國家建立了由大學、短期大學、社區學院、初級學院構成的結構合理的高等教育結構體系。然而，我國高等教育的層次結構失衡，這從1997年至2005年的普通高等教育層次結構可以看出：我國人才培養在層次結構上，即研究生、本、專科學生數量的比例，已經從九十年代不合理倒金字塔型的狀況中逐漸得到調整。但就2005年的統計數據看：普通高校專科、本科和研究生教育三個層次的學校數與在校 學生數，還是呈兩頭小、中間大的“腰鼓型”結構。具體而言：第一、專科層次規模不夠大，專科規格不夠明確，培養模式與本科相似，缺乏特色與競爭力；第二、本科層次的教育規模偏大且擴展過快，造成本科層次師生比例過大，生均教育資源下降，導致就業壓力大；第三、研究生教育發展迅速，但與本、專科教育相比，比例仍然偏小。

（三）高等院校管理體制不合理政府管理職能尚未完全放開以適應市場經濟的需求，實現“逐步建立政府宏觀管理、學校面向社會自主辦學的體制”的目標。高校之間的競爭并非來自各高校事實上存在的差異性，而是集中體現在政府分配給各院校的職能、權利以及資源基礎上。同時，政府控制著高校的自主權，如高校招生計劃、調入職工、專業調整的審批，職稱職數的控制等，導致高校自治權的喪失。

（四）高等職業教育的特色不明顯高等職業教育應當是面向基層，面向生產、服務第一線，特別是面向農村和邊遠地區培養適用型和技能型人才；其教學計劃應按職業崗位群的職業能力要求來制定，而不是按學科要求來規定。