第一篇：行動學習實踐中的三大誤區剖析（小編推薦）

行動學習實踐中的三大誤區剖析

德魯克說：管理學既不是一門藝術也不是一門科學，而是一種實踐，其成就是以管理結果來衡量，而不是以學術獎勵。如果用這個標準去衡量行動學習，你會發現，行動學習是成功的，因為行動學習在國內外的管理實踐中創造了很多奇跡，如杰克韋爾奇主導的GE變革轉型，“群策群力”行動學習起了決定性的作用。國內這樣的成功案例也很多，比如寧高寧主導的華潤和中糧，他親自擔任行動學習促動師，帶領企業成功轉型。但如果我們換一個角度思考，成功總是一個小概率事件，說明還有更多的行動學習是不成功的，這樣的例子更多，對于從業者來說，研究失敗也許更有借鑒意義。下面我們一起來探討行動學習實踐中的三大誤區。

第一個誤區：新瓶裝舊酒，行動學習=傳統培訓+促動技術。

學習研究的第一步應該是澄清概念，比如，中國人的羊年指的到底是什么羊？是山羊還是綿羊？中國人說：什么羊都行，反正就是羊。可西方人就迷糊了，因為英語里沒有泛泛的羊的概念，這樁國際公案每十二年翻出來一次，反正永遠沒有答案。

還好，生活中的這些概念不清楚問題不大，而企業管理中的概念不清晰問題就大了，很多企業之所以溝通不暢執行不力，其關鍵原因就在于內部沒有統一的管理語言，對于任何一個管理概念，每個人的理解都是不一樣的，比如對于“企業文化”這個概念，員工以為就是搞搞文娛活動，HR認為是口號和墻報，老板可能覺得是員工統一的行為規范，很多高管在想“什么企業文化，不就是你老板的文化嗎”??

所以，IBM企業大學最原始和最重要的理念是“one IBM, one language”，用中文可以這么表述：一個公司，一種統一的語言。可見，管理概念澄清的重要性。

那，行動學習到底是什么？

在網上搜索，我們能搜到幾十個定義；問專家，一個專家一個定義；問參與過行動學習的企業界人士，有人說“不斷換桌子的世界咖啡就是行動學習”，有人說“對著墻貼卡片的團隊共創就是行動學習”，有人說“行動學習就是做項目”，有人說“行動學習就是邊干邊學”??

這些說法都有一定的道理，但都不全面，行動學習之父瑞文斯提出了行動學習的概念和公式，而最早對行動學習做出明確定義的是英國學者麥吉爾和貝蒂，他們指出：行動學習是一個以完成預定的工作為目的、在同事的支持下持續不斷的反思與學習的過程。行動學習是通過行動進行學習，在行動學習中，參與者通過解決工作中遇到的實際問題，反思他們自己的經驗，相互學習和提高。更簡潔一點的定義來自于美國培訓認證協會（AACTP）：行動學習是一個團隊在解決實際問題中邊干邊學的組織發展技術及流程。

解讀這些定義，行動學習與傳統培訓在組織形態上的本質區別有三點：一是行動學習的前提是要有一個或多個工作中的實際問題，或者更明確的講要設立一個或多個項目（或稱為課題），而傳統培訓可能也強調學以致用，但其次序是從學習到實踐，而行動學習的次序是從實踐到學習，二者有本質的不同，可以打比喻說，一個是課堂學習，一個就是游學。

二是行動學習必須組建固定的團隊共同完成指定的項目，而傳統培訓也可能在課堂中組建團隊，但一般都是臨時性的。

三是行動學習一般的周期是4-12個月（參照GE的標準），而傳統培訓周期一般是1-2天，最多1周或1個月。

現實操作中的誤區是新瓶裝舊酒，傳統的培訓加入了一些行動學習的元素，或者說引入了一些促動技術就稱作行動學習。如果要準確地界定概念，這些加入了行動學習元素的培訓應該稱作工作坊（workshop），它是一個多人共同參與的場域與過程，讓參與者在參與的過程中能夠相互對話溝通、共同思考、進行調查與分析、提出方案或規劃，并一起討論如何推動甚至直接實施這個方案，這樣的“會議”與“一連串的互動過程”，也叫做參與式工作坊或互動式工作坊。

可以說，行動學習項目由一系列的工作坊構成，但單一的工作坊并不就是行動學習。工作坊是一個小概念，行動學習是一個大概念。行動學習必須要有明確的待解決的問題（項目），必須要有相對固定的團隊和長時期的工作周期，否則不容易產生“化學反應”，也就不可能解決組織長時間難以解決的難題，更不可能創造奇跡。

這也是很多企業引入了工作坊之后，一開始很新奇，也有一定成效，但之后新鮮感一過，覺得“行動學習不過如此”的根本原因。

第二個誤區：走過場的行動學習：沒有質疑和反思。

行動學習之父瑞文斯最早用公式“L=P+Q”來解讀行動學習，其中“L”代表學習，“P”指結構化知識，而“Q”則代表有洞察性的問題。之后，美國佐治亞華盛頓大學的人力資源開發教授馬奎特發展了行動學習的公式：AL（行動學習）=P（結構化知識）+Q（質疑）+R（反思）+I（執行），這個公式得到了行業內的廣泛認可。

衡量一個項目是否是真正的行動學習，關鍵是其中是否有Q和R。如果沒有Q和R，只有P和I，不管是否有選題，不論是否有討論和匯報，都不過是一次普通的培訓，如果計劃真被執行，也不過是培訓成果被轉化，而非真正的行動學習。

為什么？因為行動學習的核心和靈魂是Q和R，因為沒有Q和R，學習就沒有真的發生。企業為什么要開展行動學習?因為要解決組織中難以解決的問題。如果傳統培訓可以解決，如果外部顧問可以解決，我們就不用費時費力去組織行動學習了。

行動學習又是怎么解決傳統培訓解決不了的難題呢？行動學習采用了與傳統培訓反向的思路，傳統培訓的思路是從學習到行動，通過學習新的知識引發新的行動，很多問題就是這么解決的，但傳統培訓最大的挑戰就是培訓轉化率低，因為組織和個人強大的慣性和惰性，學習之后將知識自覺轉換為行動的學員不多，能持續改變的更少，能帶動團隊一起行動改變的則少之又少，于是，“培訓轉化難”成了世界級的難題。

而行動學習的思路就是以終為始，將組織中要解決的問題定為行動學習課題，以項目的形式組成相對固定的團隊，在行動學習促動師的引導下，團隊成員通過一系列的行動學習工作坊相互對話溝通、共同思考、進行調查與分析、提出方案或規劃，并一起討論讓這個方案如何推動，付諸實際行動，最后解決全部或部分的問題。

行動學習的次序是從行動到學習，而不是傳統培訓的從學習到行動。別小看這個次序的顛倒，次序的不同很多時候會帶來本質的改變。

舉個例子，牛頓在蘋果樹下被蘋果砸了一下，砸出了萬有引力定律。如果蘋果砸在你的頭上，會砸出什么？一個包！為什么砸不出萬有引力定律？因為牛頓在被砸中之前腦海里有“質疑和反思”——為什么東西是往下掉不是往上掉？現有的一套解釋好像不對勁。

《論語》里有一句話：不憤不啟，不悱不發，舉一隅不以三隅反，則不復也。什么意思？孔子是說：“不到學生努力想弄明白但仍然想不透的程度時先不要去開導他；不到學生心里明白卻又不能完善表達出來的程度時也不要去啟發他。如果他不能舉一反三，就先不要往下進行了。”

大道相通，孔子的這段話點出了行動學習的本質：質疑和反思。灌輸式的培訓無法帶來質疑和反思，只有當學員帶著問題百思不得其解的時候，行動學習促動師組織的各種互動式工作坊才會引發“質疑和反思”，帶來“頓悟”，引發創新性的行動，才有可能解決組織難題，創造奇跡。

可遺憾的是，國內目前的行動學習課題（項目）往往是不痛不癢的研究型課題，達不到“不憤”和“不悱”的狀態，究其原因，是因為組織者和促動師因為安全考慮，不敢去挑戰組織中真正的難題，所以，國內大部分的行動學習也就變成走過場的行動學習了。

大家可以去網上搜一搜GE最早期的“群策群力”行動學習項目，全是真刀真槍的挑戰性課題。美國領導力大師沃倫本尼斯提出領導力發展三要素是：支持和評估、商業驅動力、轉變的挑戰，其中最容易忽略的就是“轉變的挑戰”，沒有“轉變的挑戰”，就不會有真正的“質疑和反思”，就不是真正的行動學習。

第三個誤區：迷戀所謂的促動技術，忽略了行動學習的根本。

行動學習為什么能解決企業長期難以解決的難題，不是因為促動師有多么厲害，很多時候促動師就是一個外來者，甚至根本就不懂這個行業這個課題，而且過程中還特別強調“中立”。實際上最后解決問題的還是這個組織中參與行動學習的團隊成員，促動師扮演的是一個“團隊教練”的角色。

行動學習技術本質上就是一種流程技術。一個人、一個團隊、一個組織之所以達不到其可以達到的高度，很多時候就是其心智模式（可以簡單解釋為思維慣性和行為慣性）的障礙，或者也可以稱為“盲點”。每個人都有自己的盲點，組織的盲點更多。促動師的任務就是通過一系列的互動式工作坊，引發大家“質疑和反思”，從“直覺”到“醒覺”，邊干邊學，邊學邊干，最后解決問題，個人和組織成長。

行動學習的技術有很多，經典的工作坊有“群策群力”、“世界咖啡”、“欣賞式探詢”、“未來探索”、“開放空間”、“團隊共創”、“ORID深度匯談”等，據不完全統計，大大小小的工作坊技術有100多種，而且還在不斷發展中。

對于初學者來說，這些技術很有趣，剛開始應用到團隊活動（培訓、會議等）時，參與者覺得很新奇，參與感很強，也能取得不錯的成效。于是，促動師就想學更多的技術，也急于在團隊活動的過程中使用新技術。

可遺憾的是，參與者新鮮勁一過，對于這種互動式的工作坊可能就不那么感冒了，覺得它耗時甚至低效，也沒耐性持續地展開互動式探討和持續性的行動了。

怎么辦？其實，如果你去研究GE和IBM等著名企業的行動學習項目，你會發現，他們使用的技術并不復雜，群策群力、團隊共創、城鎮會議是最常用的技術，幾乎占了項目中90%以上的比重，甚至早期的行動學習項目只用了這幾種技術。

很多初學者喜歡“世界咖啡”這個工具，但實際效果并不好，為什么？因為只關注了“世界咖啡”熱鬧的形式，而沒有悟到其形式背后的精髓：發散與聚焦的辯證統一。“世界咖啡”通過不斷地讓參與者換位子和桌布的形象化表達實現了團隊思維的發散，但只有發散的技術不可能成為經典技術，經典的技術一定是辯證統一的，就像好的散文一定是“形散而神不散”一樣。“世界咖啡”的聚焦技術就體現在它一定要結合另一種結構化的技術同時使用，比如“欣賞式探詢”，應用其嚴密的4D流程保證發散后的聚焦，可惜很多促動師只注重發散不注重聚焦，未能將一個技術悟透和用透。

太極是一門高深的武功，但如果只學其技法，太極拳跟廣場舞沒多大區別，只有掌握了技法背后的心法，甚至是對其背后的哲學-陰陽辯證統一之道有深刻的體悟，太極才是真正的武功，否則就是花拳繡腿。行動學習也是一樣，技術是為目的服務的，而不是相反，與其多而不透，不如少而精深，真正的高手是可以“無招勝有招”的。

沒有走出上述三大誤區的行動學習，不是真正的行動學習。

第二篇：實踐誤區

政治學習方法：關于“實踐”認識的幾個

誤區

來源網絡 2012-06-01 13:42【大 中 小】 【我要糾錯】

誤區一：實踐是人的活動，人的一切活動都是實踐活動

簡析：實踐是人們改造客觀世界的一切活動，只有人的活動，才稱得上實踐，但并非人的一切活動都是實踐活動，這要具體分析，首先，對人要具體分析，必須是達到一定年齡階段的人，必須是具有正常思維的人。如嬰幼兒，精神病人的某些活動不一定是實踐活動，某次，對人的活動要具體分析，人的活動可分為認識世界的活動和改造世界的活動，實踐是非認識性活動，只有改造客觀世界活動，才是實踐。

誤區二：實踐是我們改造世界的一切活動

簡析：改造世界包括改造客觀世界和改造主觀世界兩個方面，改造客觀世界就是改造自然界和人類社會，改造主觀世界就是改造自己的思想，改造自己的認識能力，而實踐僅指改造客觀世界的一切活動，把改造世界等同于改造客觀世界，擴大了實踐概念的外延。因而，是不準確的。

誤區三：實踐是人們改造自然界的一切活動

簡析：客觀世界包括自然界和人類社會，實踐是人們改造客觀世界的一切活動，所以改造自然界的一切活動只能是實踐活動的一個部分，實踐活動還應包括對人類社會的改造，而認為實踐是人們改造自然界的一切活動，縮小了實踐概念的外延，顯然也是不準確的。

誤區四：實踐是有意識，有目的的活動，盲目的實踐是不存在的

簡析：任何實踐都是有意識，有目的的活動，沒有意識參與的實踐是不存在的，但這并不意味著盲目的實踐不存在。因為我們講盲目的實踐是指這種實踐沒有以正確的認識為指導，導致失敗。

誤區五：實踐是一種客觀活動，又是一種主觀活動

簡析：這種觀點好像既看到了實踐的客觀性，又看到了實踐的主觀性。

其實，它割裂了實踐的客觀性與主觀性的統一，因而是錯誤的，實踐的主體，對象的手段諸要素是客觀的，因而由實踐諸要素有機結合而形成的實踐活動，是客觀的物質活動，但實踐是人的活動，人具有主觀能動性，因而實踐不是純客觀的物質活動，具有主觀能動性。實踐是主觀性和客觀性相統一的活動。我們不能把實踐的主觀性和客觀性割裂開來。

誤區六：實踐是社會性的活動，單個人的實踐活動是不存在的

簡析：任何實踐都是在一定社會關系中進行的。實踐具有社會性，孤立的活動是不存在的，但孤立的活動并不等于單個人的活動。人們改造客觀世界的活動，既可以采取集體行動的方式，也可以表現為單個人的活動，無論采取哪種方式，都是社會性的活動，實踐的社會性，排斥的只是孤立的活動，并不排斥單個人的活動。同時，個人的活動也不排斥實踐的社會性。

第三篇：中國銀行行動學習實踐案例

中國銀行行動學習實踐案例

作者：張紅、張京 | 機構：中國銀行北京國際金融研修院

摘要:隨著外部環境變化速度的加快，未來企業面臨的環境更加多變和復雜。組織的成功越來越依賴于“學習”，因為學習是唯一讓人和組織改變以適應環境變化、進而在變化中發展的途徑。行動學習作為一種十分有效的學習方式，對提高組織績效具有重要作用。中國銀行的行動學習將行動學習與管理技能培訓相結合。基本模式為：行動學習與各層級的管理培訓相結合，學習現有知識與探求未知知識相結合，參與者在真實的實踐中處理真實問題，形成解決方案并采取行動，解決實際問題；集中培訓時主要內容為管理課程，培訓間隔期實施行動學習項目，行動學習的運行主體為學員本身，參與者形成穩定的學習小組，小組定期舉行會議，小組成員相互支持，充分利用課堂集中學習和課余團隊學習，最終達到增強個人領導力、促進團隊建設、幫助提升組織績效的目的。關鍵詞：行動學習

管理 引言

通過多年的培訓實踐探索，中國銀行北京國際金融研修院根據中國銀行發展現狀，選擇了行動學習模式作為我院培訓的主要模式之一。這一模式具有兩個突出特點，一是強調管理課程與行動學習的結合，二是強調推動創新和應用。形成這一模式，既有行動學習的要求，又反映中國銀行發展的特點。中國銀行是國有股份制商業銀行，目前的管理模式既有傳統國有企業的特質，又具有現代國際化企業的特征。因此中國銀行的行動學習是以管理課程為平臺，將管理課程與行動學習有機結合，從而適應當前中國銀行的發展環境；在學習目標上，反映了中國銀行“創新”的核心價值，以行動學習為手段，促進中國銀行創新文化的發展，促進學習型組織的建設和推動實際工作的開展。1 中國銀行應用行動學習的背景及目的 1.1 案例背景

中國銀行北京國際金融研修院作為專門的培訓與學習機構，在中國銀行學習型組織建設中發揮重要作用，通過知識的鑒別、引入、催化、傳播，推動中國銀行的變革、創新和組織發展。北京國際金融研修院在中國銀行股改上市后承擔起新的的職能：

1、發揮戰略性職能，通過戰略性的教育培訓活動，推動創新和變革；

2、發揮專業性職能，將研修院建設成為能夠提供高水平教育培訓產品及服務的專業化機構，通過教育培訓推動中國銀行人才戰略的實施，培養中國銀行核心人才隊伍；

3、發揮先導性職能，傳播國際一流銀行的最佳實踐，傳播中國銀行企業文化與核心價值觀；

4、營造中國銀行學習型組織環境，利用新技術在全球范圍內傳遞知識和技能，提供更多的能力發展機會，吸引并保留優秀員工。

新的職能要求北京國際金融研修院突破傳統的課堂知識單向傳授的學習模式，引入與中國銀行業務管理與實踐相結合的行動學習模式。1.2 中國銀行應用行動學習的目的

中國銀行北京國際金融研修院希望通過行動學習項目的開發和實施，發揮以下三方面的作用：

1、幫助提升組織績效。行動學習是具有培訓與管理雙重功能的工具，尤其適合解決組織面臨的重要問題。問題的性質越復雜，涉及的部門越多，越適合采用行動學習的方法解決。

2、促進團隊建設。傳統的金字塔型組織結構適合執行確定的重復性工作，而不適合創新。傳統結構自上而下，表現出強烈的權力導向，中層和基層員工很難有創新的環境和氛圍；加之劃分出眾多的部門，逐漸形成了部門本位導向，跨部門溝通和協調變得困難。行動學習從一開始就要求采用團隊的形式，這就在僵化的官僚結構中注入了溝通與協作的空氣。隨著行動學習在組織內部的深入，團隊型組織的活力也將成長起來。

3、增強個人領導力。行動學習是一種新的培訓方法，它要求群策群力，大家一起動腦筋，解決工作中遇到的實際問題。行動學習小組的領導主要作用是提出問題、引導思考和最后決策。在行動學習小組中，每個人都可能承擔領導角色，對于以往習慣了“獨斷專行”領導方式的領導者來說，無疑是一種挑戰或鍛煉。2 行動學習之實踐

2.1 中國銀行行動學習基本模式

中國銀行北京國際金融研修院的行動學習在實踐過程中更多地涉及三類行動學習項目，主要類型為：

一是以提出戰略管理問題、解決問題并加以實施為導向，稱為“組織發展行動型”。主要包括：業務發展、企業文化、人力資源管理、市場競爭力、流程整合等。這些項目經過調查研究，提出有針對性的問題解決方案，并在組織實踐中加以推動，具有明顯的創新意義。二是以提出業務管理發展建議為導向，稱為“組織發展建議型”。一些行動學習項目對組織發展很有意義，提出了很好的建議和解決方案，但可能超出了學員本身或部分參與者的工作范圍，需要上一級或有關部門的認可才有可能實施。

三是以提升個人管理能力為導向，稱為“個人發展型”。個人能力發展主要包括：溝通技能、管理下屬、自我反思、知識學習與運用、團隊領導等，項目具有個人管理能力發展的特點。中國銀行北京國際金融研修院在高管后備培訓班和新任中層管理人員培訓中實施行動學習，將行動學習與管理技能培訓相結合。基本模式為：行動學習與各層級的管理培訓相結合，學習現有知識與探求未知知識相結合，參與者在實踐中處理真實問題，形成解決方案并采取行動，解決實際問題；集中培訓時主要內容為管理課程，培訓間隔期實施行動學習項目，行動學習的運行主體為學員本身，參與者形成穩定的學習小組，小組定期舉行會議，小組成員互相支持，達到充分利用課堂集中學習和課余團隊學習的目的。2.2 行動學習的前期準備 2.2.1行動學習專題介紹研討會

在行動學習的開始階段，安排行動學習專題介紹研討會，研討會的目的是使學習者了解行動學習、行動學習方式的優勢及對于個人學習發展和組織創新的意義。專題介紹研討會有四個階段，四個階段的工作安排如下（如表1）： 階段1：對行動學習的介紹

在第一階段中，簡單概述行動學習研討活動的目標，了解什么是行動學習，以及如何應用行動學習。第一階段包括簡要介紹、熱身活動、介紹研討活動的目標結構和形式、三人小組練習、對三人小組練習的集體反思等環節。階段2：同心圓練習

通過實踐和體驗，這個階段向學員展示行動學習小組研討的過程，行動學習研討是整個行動學習的關鍵和基礎性活動之一。

這個階段開始是以口頭或是利用活動掛圖介紹同心圓練習方法，說明學員如何為活動做準備。同心圓由一個內圈和外圈組成，內圈成員包括一個行動學習小組及一個小組顧問（促進師）；外圈成員是行動學習研討過程的觀察者。階段3：在小組中實踐行動學習

在這一階段，所有的學員都要參與到行動學習研討中。在前兩個階段，學員已具備了基本的技能和經驗，這一階段按照劃分出的行動學習小組，學員進行實際的行動學習討論，初步確定各自小組的行動學習項目。階段4：總結和繼續行動

以上環節結束后，專題研討會要對一天的活動進行總結。這個階段的目的是讓學員反思他們的收獲以及需要進一步改進的方面，為項目的最終確定和制訂可行的行動學習項目計劃做準備。

2.2.2組建行動學習小組

行動學習一開始，就要求有行動學習小組，小組成員需要定期會面解決問題。行動學習的特點是以小組或團隊分享的形式展開。對小組成員的數量沒有統一的要求，我們認為3～9人是比較理想的數字，每個人都有相對充分的表達和交流機會，而且有利于成員迅速熟悉并建立深層次的情感聯系。小組組成上需要注意人員能力和性格的搭配。既要有實踐執行能力強的成員，也需要有理論思考能力強的成員，還需要有領導能力強的成員。2.2.3確定行動學習項目主題

行動學習需要有實踐價值，實踐價值可以體現在兩方面：一是以企業發展面臨的問題為導向，二是以個人能力發展為導向。盡管所有的行動學習項目都會不同程度地反映這兩方面的價值，具有雙重的意義，不過在某個具體主題上還是會有所側重。

針對企業自身的管理和業務發展問題，主要包括：業務發展戰略、企業文化、人力資源管理、業務經營管理、市場競爭力、管理溝通與內部協調、流程整合等。近年中國銀行的行動學習項目大部分都帶有明顯的企業問題導向，這些項目具有明顯的實踐價值，對推動中國銀行業務和管理發展產生積極的作用。針對個人能力發展問題，主要包括：溝通技能、管理下屬、自我反思、知識學習與運用、團隊領導等，帶有更多的個人能力發展導向。當然這些問題也是企業問題的一部分，只不過是體現在學員自身能力發展上。2.2.4行動學習開題報告會 1.組織課題報告會

各個行動學習小組確定了行動學習項目主題后，主辦方需要組織課題報告會，行動學習項目課題報告會是以小組的形式出現。各個行動學習小組在報告會上，向主辦方和其他小組展示本小組的項目主題、實踐意義、行動方案，獲得主辦方和其他小組的反饋意見，這樣可以讓項目主題和行動計劃更具可行性，具有行動實踐的價值。2.行動學習開題報告的評估

對行動學習開題報告評估，有助于各小組清楚各自的優缺點，從而有利于進一步做好行動學習的實施。在行動學習開題報告會上，主辦方是評估的主體，當然也可以邀請業務部門領導和其他學員對行動學習小組的報告進行評估，參與評估的人數最好在3人以上。

評估可以對行動學習小組的整體計分。因為行動學習開題報告是整個小組的成果。評估范圍可以覆蓋行動學習課題、行動計劃和呈現效果等方面，行動學習課題評估包括與主管實際工作聯系的緊密程度、課題分解是否合理、創新性，行動計劃評估包括可行性、是否考慮細致、小組成員的參與性，呈現效果評估包括介紹條理性、答辯的充分性、時間的控制能力等。通過對以上維度的評估，基本可以反映各小組開題報告的實際水平。2.3 行動學習的實施 2.3.1解決問題的流程

行動學習是解決問題的過程，起點是問題，目標是問題的解決。了解問題解決的一般流程非常重要。一個典型的問題解決流程如下：

1、問題界定：問題應該是小組成員工作中面臨的棘手問題，或是學習者組織正在關注的問題。無論是什么問題，要考慮在有限的時間內解決，問題的選擇要適中，要考慮在問題解決的過程中，小組成員要有可控性，有充分實踐的空間。

2、原因分析：需要明確哪些原因造成這種差距？主要原因是什么？可以采用調研和小組會議的各種工具，大家討論分析，收集相關事實和數據，最終達成共識。

3、開發方案：考慮“有哪些對策可能減少這種差距？”這一步的重點是營造一個安全放松的氛圍，鼓勵大家將所能想到的點子、辦法都拿出來，經常會采用頭腦風暴的方法。

4、評估與選擇方法：需要考慮“方案需要符合哪些硬件標準？”“有哪些軟件標準？”“存在哪些風險？”“最終確定哪個方案？”

5、制訂行動計劃：行動學習小組要充分考慮到方案實施的過程中可能遇到的困難，并確定可能的對策。

6、實施計劃：行動學習的計劃實施會遇到工學矛盾，需要大家共同的鼓勵和堅持。培訓人員（促進師）也會通過遠程電話等方式進行督促和指導。

7、評估與改進：“成功的標準是什么？”“是否在執行計劃？”“計劃是否有效？”“進度怎樣？好的做法？不足？問題？”行動學習的最終結題還要經過總行培訓機構和學員所在行領導和人力資源部的聯合考核。2.3.2學員的調研

在學員開始行動學習以前，要對所選課題進行資料的準備和熟悉，為使情況更加客觀和全面，通常會采取問卷調查和訪談的形式，進行調研。為進一步澄清問題、理清思路作充分的準備。（1）問卷調查：包括問卷設計、發放回收、數據編碼和處理、統計分析、得出結論或建議等過程。（2）訪談法：可以分為面對面訪談和電話訪談。2.3.3學員的活動

行動學習開會也成為學員自主學習、愉快溝通的一個亮點。根據學員具體情況的不同，他們所采取的活動形式多種多樣。同一地點辦公的學員，多采取在會議室、咖啡廳等開會的形式；也有氣氛比較活躍的小組，利用業余時間去外地參觀考察的形式。異地辦公的學員，除了培訓班組織的1～2次見面開會外，多采取建立論壇等形式開展網絡交流。為增強學員活動的有效性，需要明確行動學習的開會的一些特點。

1、行動學習的會議本質

行動學習的會議本質是一種學習過程，是一個小組針對一個具體存在的問題，回顧反思各自的經驗，對問題的本質做出判斷，并通過對經驗的提升以形成對此類問題的規律性認識，通過討論形成解決方案的過程。這個過程需要有一個比較安靜的環境，才有利于思考、質疑的發生。

2、行動學習會議的目標

行動學習是一個分階段、集體解決問題的過程，行動學習的會議是解決問題過程中的關鍵節點，在開會以前，每個成員需要明確會議的目的，讓相關的發言人做好充分準備。

3、有效行動學習會議的工具

(1)頭腦風暴法(brain-storming)：頭腦風暴法的發明者是美國學者阿歷克斯奧斯本于1938年首次提出。頭腦風暴法（brainstorm-ing),原指精神病患者頭腦中短時間出現的思維紊亂、現象，病人會產生大量的胡思亂想的現象。奧斯本借用這個概念來比喻思維高度活躍、打破常規的思維方式而產生大量創造性設想的狀況。頭腦風暴的特點是讓與會者敞開思路，使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創造性風暴。其可分為直接頭腦風暴和質疑頭腦風暴法，前者是在專家群體決策基礎上盡可能激發創造性，產生盡可能多的設想的方法；后者則是對前者提出的設想、方案逐一質疑，發現其現實可行性的方法，這是一種集體開發創造性思維的方法。

（2）六頂思考帽（Six Thinking Hats):六頂思考帽是英國學者愛德華·德·波諾（Edward de Bono)博士開發的一種思維訓練模式，或者說是一個全面思考問題的模型。它提供了“平行思維”的工具，避免將時間浪費在互相爭執上。強調的是“能夠成為什么”，而非 “本身是什么”，是尋求一條向前發展的路，而不是爭論誰對誰錯。運用波諾的六頂思考帽，將會使混亂的思考變得更清晰，使團體中無意義的爭論變成集思廣益的創造，使每個人變得富有創造性。這個工具能幫助我們： 1)增加建設性產出

2)充分研究每一種情況和問題，創造超常規的解決方案。3)使用“平行”思考技能，取代對抗型和垂直型思考方法。4)提高企業員工的協作能力，讓團隊的潛能發揮到極限。

在行動學習的各個階段，都可以應用六頂思考帽的方法幫助學習者開展反思、總結等工作。（3）“智慧墻”：又稱“大墻”，是《第五項修煉》中提到的一種系統思考工具。我們把“智慧墻”作為開展團隊學習的工具，首先針對一定的議題，與會者分別匿名的、獨立地的寫下個人的意見，然后由主持人收集、整理貼到墻上，最后大家交流討論并由主持人作點評。它是進行信息交流共享的一種新形式，是開展團隊學習的一種新方法。2.4 行動學習的效果評估

中國銀行行動學習的評估方式主要為兩種：

1、行動學習完成四級評估

中國銀行近年來，將行動學習應用于管理培訓項目的實踐。增加了培訓的附加值，使培訓效果明顯提高。每期培訓分為兩個階段，第一階段為面授課程；第二階段為行動學習，學員回各自崗位結合業務管理中的熱點和難點問題，組成課題小組調查研究，提出解決問題的方案并實施，時間為3～4個月左右。在此過程中，研修院專業人員將給予輔導，并邀請分行領導、分行人力資源部共同對學習成果進行評定和驗收。

由于行動學習的效果，會受到各種因素的影響。為保證效果，明確行動學習的重要性。我們加強整個培訓項目的考核力度，整體分數定為100分，分為三部分：平時考勤30分＋行動學習開題報告30分＋行動學習匯報40分，其中行動學習占到70分，成績不合格者不頒發結業證。使學員和所在分行充分重視行動學習的重要性。培訓評估層次從學習、反應、行為、結果，完成了四級評估。

2、行動學習成果匯報會

在行動學習的結束階段，我們會以各種形式舉辦行動學習成果匯報會。通常會邀請學員所在行領導、人力資源部參加匯報會并作為評委為學員打分。匯報會的形式類似論文答辯，每組30分鐘時間，其中20分鐘匯報，10分鐘回答考官和其他組學員提出的問題，根據每組的表現，評委要按照計分表為每個組打分。

3、中國銀行行動學習項目實例 中國銀行行動學習項目通過促進師與學員小組的交流互動，在解決工作中的實際問題上發揮著非常重要的作用，以下實例體現出這一點。案例：建立中國銀行綜合經營客戶資源信息共享流程

作為綜合性金融集團，中國銀行旗下擁有商業銀行、投資銀行和保險三大業務板塊，“以客戶服務為中心，以中行整體利益最大化為導向”是符合中行整體利益的出發點。依托于中行廣泛的客戶網絡資源，中銀證券、中銀保險和總行之間的板塊聯動與客戶資源信息共享，對于實現中行金融集團綜合經營發展、全面提升我行金融服務能力和市場競爭能力具有十分積極的意義。

銀行集團板塊聯動是一個非常龐大和復雜的課題。行動學習小組經過多次組內討論和調研，將課題細化定位為“依托于總行現有客戶資源系統，建立三大業務板塊客戶資源信息共享流程”。他們研究學習了國外銀行信息共享機制的成功案例；出于合規性考慮，對于各板塊客戶資源信息共享的法律風險，做了探討分析；針對中行實際情況，進行了問卷調查，并形成了中銀證券、中銀保險與中行客戶資源信息共享流程和需求設計。

行動學習小組根據開題報告會上指導老師和同學們提出的建議，制訂并細化了圍繞課題的行動學習計劃。在近3個月的行動學習過程中，小組團隊依照計劃進行；同時團隊各成員積極參與建言獻策，小組團隊根據實際情況在執行過程中不斷對計劃進行調整和優化。行動學習的計劃與步驟具體如下（如表2）： 考慮到盡量利用已經具備的條件，以最小的改動和投入達到最好的效果，小組團隊將信息共享流程設計原則確定為：中銀國際、中銀保險和總行相關人員分別就投行與零售經紀產品、保險產品、商行產品進行相互交流培訓，并同時依托于總行已經建立的系統平臺，利用現有數據庫結構，通過在系統中增加少數功能，來實現中銀國際、中銀保險和總行各自客戶資源信息有針對性的雙向錄入查詢共享，并在此基礎上展開進一步聯動工作。整個信息共享的流程設計為：

（1）客戶經理是與客戶接觸的一線人員，對客戶信息了解最多，因此客戶經理是整個系統中信息的源頭。中銀國際、中銀保險通過總行系統對客戶經理進行動態的產品培訓，使客戶經理及時了解投行、零售經紀、保險產品及其客戶需求，并不斷隨著市場、客戶需求的變化在信息平臺上不斷更新相關產品知識；同時中銀國際、中銀保險團隊通過上述系統接受商業銀行相關產品培訓。

（2）客戶經理將日常工作中獲得的客戶對投行產品的需求信息記錄在工作日志并提交進入系統。

（3）總行系統為中銀國際、中銀保險團隊增加適當菜單窗口，搜索調出具有投行、零售經紀、保險產品需求的客戶相關信息；中行客戶經理可搜索調出具有商行產品需求的客戶相關信息。

（4）中銀國際、中銀保險團隊與中行客戶經理相互溝通了解客戶情況并進一步選擇目標客戶，進一步設計金融服務方案滿足客戶需求。

（5）中銀國際、中銀保險團隊與中行客戶經理共同拜訪目標客戶。行動學習過程中，課題組成員充分發揮各自優勢，結合實際情況，依托總行目前的信息系統，設計了基于三業并舉下的信息共享系統的流程，并借鑒了國外金融集團的成功經驗，同時也研究了相關的法律風險并討論出風險控制措施；另外，中銀證券和中銀保險也在實踐中與總行業務總部密切合作，利用總行現有電子平臺開展了產品交叉培訓，取得了一定的效果，積累了經驗，有助于下一步充分發揮信息共享平臺的作用。4 開展行動學習取得的主要成效 4.1 提高各級管理人員的能力素質

推動組織創新和學習型組織建設，培訓部門可以發揮重要作用。通過將傳統學習模式轉變為行動學習模式，將行動學習與管理培訓的結合，提高了各級管理人員的能力素質，包括他們的領導能力、管理能力、學習能力、調研能力、團隊協作能力。在行動學習的項目中，學員是最大的受益者。

1、行動學習不僅是一種學習方法，也是一種很好的工作方法

由于在3～4個月的時間，很多小組都挑選了解決與大家都密切相關的現實工作的問題為主題，在解決問題的過程中相互出謀劃策、使問題逐步明朗，行動學習的結束，也是階段性解決工作問題的過程。

2、行動學習小組成員團隊工作技能得到顯著提高，成為了很好的工作伙伴

行動學習小組是一定時期存在的非正式組織，成員之間相互平等，他們學會如何傾聽，去理解他人的想法，從而得到別人更多的信任，而不是工作中單向發布命令的溝通方式。小組成員在行動學習的過程中，從相識到相知，產生了非常深厚的友誼，使他們在現實工作中成為相互理解、同甘共苦的工作伙伴和朋友。

3、行動學習使他們學會了更有效地解決問題

行動學習的過程，伴隨著問題的不斷產生和解決。使學員學到如何通過有效調研手段收集更多的信息、分析信息用于更準確的決策；學會了在團隊中解決問題的基本方法和思路，從而更有信心將一個想法變成一個行動，有了更強的執行力。4.2 推動中國銀行學習型組織的建設

通過解決實際問題，增強了組織的業務和管理的創新能力，通過一個個小范圍的創新，促進了組織的整體創新，從而推動了中國銀行的學習型組織建設，主要轉變體現在以下方面：

1、理論與實踐關系的轉變。在傳統培訓中，以老師傳授知識為中心，期待學員回到工作崗位上能夠應用所學知識；行動學習將“用”作為主題，以個人和企業當前所面臨的疑難問題作為學習主題，從而實現了在解決問題過程中提升能力的目標。

2、學習內容的轉變。在傳統培訓中，內容多以學科理論為主題，如“人力資源管理”、“戰略管理”，或是以技能為主題，如“溝通技巧”，然后通過案例或活動讓學員深入理解主題及應用方法；行動學習正好相反，主題是參與者帶來的真實問題，在解決問題過程中，提出或引用相關的理論和方法。

3、師生角色的轉變。傳統培訓中，內容方式全由教師確定，學員隨著教師的思路和節奏，圍繞教師進行學習；在行動學習過程中，學習者是主角，必須承擔解決問題并在過程中學習的責任。教師被稱為促進者，只是引導學習者以更有效的方式思考與對話，從而激發其內在的潛能。

4、學習形式的轉變。傳統培訓中，學習者之間少有交流，整體培訓課程以個人為核心進行設計；行動學習的核心是以小組形式進行的團隊學習，通過學習者相互間的支持與質疑激發反思和創新。

5、學習重點的轉變。傳統培訓中，教師提供特定專業領域的知識和技能，這種知識主要是對過去的總結，卻無法解決當前與未來遇到的新問題；在行動學習過程中，教師是過程專家，引導學習者以更有效的方法思考問題，以更有效的方式進行交流，營造一個安全的、有利于反思、有利于深入問題根源及創新的氛圍。

行動學習不僅是持續一段時間的培訓項目，不僅是學員的一項作業，也可以成為一種學習方法，使行動學習中“不斷改進”的思想深入到人們的日常生活中，成為企業的工作和培訓方式，促使企業成為具有永久競爭力的學習型組織。5 進一步完善行動學習的設想

5.1 聯系實際，發揮行動學習的作用，提高學習者的參與性。

解決方案是在提出問題階段充分討論、溝通，確定需要團隊解決的實際問題，建立行動學習小組，發揮各自所長。

行動學習需要解決存在的真實問題，當前還沒有正確的答案。這項主題對于個人應是有挑戰性的，是可以采取行動的，行動學習項目最好對績效或財務結果有影響。行動學習項目主題的復雜性會影響項目持續的時間,并且會影響小組研討學習的次數。通常要求1個月內小組要集中研討1次。行動學習需要有實踐價值，實踐價值可以體現在兩方面：一是以企業發展面臨的問題為導向，二是以個人能力發展為導向。盡管所有的行動學習項目都會不同程度地反映這兩方面的價值，具有雙重的意義，不過在某個具體主題上還是會有所側重。行動學習的主體是行動學習小組。這取決于行動學習要達到的目的和要進行的項目。如果要解決的問題是某項業務發展的問題，那么從事這項業務或與此業務相關的人員組合在一起比較合適，大家會有更多的共同語言，并且可以促進學員從事的業務工作；如果從事的項目帶有地域特點，那么來自這一地區或對對這一地區感興趣的學員集中在一起比較合適；如果行動學習要達到的目的是充分交流，打破業務部門或地域的界限，那么組成一個來源多元化的小組是適宜的。小組組成上需要注意人員能力和性格的搭配。既要有實踐執行能力強的成員，也需要有理論思考能力強的成員，還需要有領導能力強的成員。個性最好有明顯的差異，具有互補性，這樣才能組成一個“戰斗力強”的行動學習小組。缺少以上能力的搭配，可能會出現項目成果不明顯，甚至出現項目半途而廢的情況。5.2 推動、促進行動學習。

目前的解決方式為分階段培訓和集中，增加面對面交流機會，包括行動學習專題研討會、報告會，同時增加相應指導；在工作崗位上以網絡、電話等指導方式為主。各個行動學習小組確定了行動學習項目主題后，主辦方需要組織課題報告會，形式上與學位論文的課題報告會有些相似，不同的是，行動學習項目課題報告會是以小組的形式出現，而非只是個人的報告。各個行動學習小組在報告會上，向主辦方和其他小組展示本小組的項目主題、實踐意義、行動方案，獲得主辦方和其他小組的反饋意見，這樣可以讓項目主題和行動計劃更具可行性，具有行動實踐的價值。同時，在這一過程中，各小組還能從其他小組的行動學習項目課題報告中得到啟發，是一個相互學習的過程。

指導對小組聚焦于重要、緊急的問題上是非常必要的，可以幫助團隊成員反思學習內容和解決問題的方法。通過一系列問題，行動學習指導者讓學員思考如何傾聽，如何定義問題，如何給他人反饋，如何做計劃和開展工作，并思考影響他們信念和行動的基本觀點。行動學習指導者還可以幫助小組聚焦于他們獲得的知識、遇到的難點、應用知識的過程以及意義，保證學習的結構和質量。

在中國銀行的行動學習項目中，教育培訓工作者既是項目的組織者，在實施的過程中又是促進師。這是對傳統培訓者的挑戰，需要培訓者從自己“迷戀”的培訓領域走出來，從企業經營這個大視角來看“學以致用”，不僅要具有培訓理念和技能，還要具有分析問題、解決問題和輔導等更加專業的技能。在行動學習小組會議中，促進師是一個非常特殊而重要的成員。他“游離”于小組內外，對“外”，他以行動目標為導向，小組討論出現方向性的偏差和混亂時，促進師要及時糾正。對“內”，他通過關注過程，使小組會議順利進行，以保證完成行動學習任務。特別是前幾次的小組會議，是小組成員初步磨合，同時又是行動學習開始的關鍵時期，通常會反復討論行動學習的選題、最終成果，促進者要引導和指導小組成員盡快進入工作狀態。所以我們把促進師比喻成“牽引風箏的人”。行動學習小組是一段時間內的非正式組織，小組成員在8小時以外需要付出很多心力，加之小組成員大多是中高層管理干部和業務骨干，要再抽出精力需要很大的決心，很容易出現走過場的現象。在這種情況下，促進師的督促和檢查作用就特別重要。5.3 評估行動學習的投資回報率，還有待進一步探索

行動學習是一種很好的培訓方式，但如何進行項目的投資回報率分析是一項值得進一步研究和思考的問題。況且，中國銀行分部門核算不明細的情況下，做跨部門培訓項目成本受益分析就更加困難了。也許，這也是中國銀行行動學習研究與實踐的一個方向。結論

行動學習是在職人員培訓的一種有效工具，對建設學習型組織、推動組織創新、培養領導能力具有不可替代的作用。作為一種新的學習模式中國銀行北京國際金融研修院一直持續進行深入探索。2005年至今，北京國際金融研修院共舉辦了5期“挑戰與成長”領導力發展研習班、18期 “執行力新基石”管理能力培訓班，全部安排了行動學習項目，累計培訓學員738人。行動學習作為研修院領導力培訓開發的重要環節，取得了良好效果，對中國銀行的創新發展起到了積極作用。參考文獻

1.彼得·德魯克：《管理的實踐》，齊若蘭譯，北京：機械工業出版社，2009年。2.彼得·圣吉：《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，上海：上海三聯書店，1998年。

3.伊恩·麥吉爾、利茲·貝蒂：《行動學習法》，中國高級人事管理官員培訓中心譯，北京：華夏出版社，2002年。

第四篇：學習實踐科學發展觀個人剖析材料（推薦）

學習實踐科學發展觀自我剖析報告

-----吳章華

通過科學發展觀學習教育活動，確保剖析檢查階段達到預期目的，取得實際效果，根據學習提高階段工作開展情況和剖析檢查階段的任務要求，我自覺剖析緊密聯系個人實際，認真查擺落實科學發展觀和作風建設方面存在的問題，深刻剖析問題存在的主客觀原因，認真撰寫個人自查剖析材料、廣泛征求群眾意見，使自己不斷進步。

1、自查。按照落實科學發展觀和“六查六看”的總體要求。

對照“五查五看”：一查本村確定的發展思路、規劃和舉措，看發展思路、規劃和舉措是否符合科學發展觀的要求，;二查為人民辦實事的落實情況，看是否堅持以人為本，一切為了人民、一切依靠人民的要求;三查發展情況，看是否符合協調發展的要求;四查和諧創建情況，看是否符合和諧社會建設要求;;五查工作和作風建設，看能不能以求真務實的工作作風、心系群眾的服務思想、為人民造福。

結合本人的思想狀況、工作實際、進行深刻反思，深刻剖析、自省自警。匯報如下：

一、學習情況及體會

按照科學發展觀實施方案的安排，通過集中學習和分散學習，系統全面地學習了《科學發展觀》。深刻的認識到這次在全黨開展的教育活動，是黨的十六大作出的重大戰略部署，是在新的歷史時期貫徹落實三個代表重要思想，加強黨的建設的重要舉措。是一項大規模、廣泛性、深層次的黨內思想解放運動，是一次黨的肌體自我修復、自我完善的創新過程。自己經過學習、反思，進一步武裝了頭腦，更新了觀念，振奮了精神，政治素質有了進一步的提高。同時對照共產黨員先進性標準和黨組織的希望和要求，對照黨的先模人物，看到了不足，找到了差距，確有臉紅心熱的感覺，增強了發展的緊迫感和自覺性。

二、個人存在的問題深刻剖析

對照《五查五看》 內容，我本人已經認識到的突出問題主要有以下幾個方面：

1、政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對政治理論鉆研的不深、不透。有時只注重與本身業務有關的內容，跟業務無關的涉獵較少，對很多新事物、新知識學習掌握的不夠好，運用理論指導實踐促進工作上還有差距。對時時處處保持先進思想這根“弦”繃得不夠緊，有時放松對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。

2、全局意識不夠強。有時做事情、干工作只從自身業務出發，盡管也按領導要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。只看著自己這一塊，忽視了對整體的這一全局第一要務的認識，沒有從全局觀念出發考慮問題。

3、創新意識不足，有自我滿足情緒。有時想著自己參加工作幾十年，拼也拼過，干也干過，從而一度放松了對自己的要求，缺少了以前那種敢拼敢干、初生牛犢不畏虎的朝氣，工作上放不開手腳。

對新知識、新技術的學習上熱情不夠。表現在工作作風上有時有散漫、松懈現象;工作標準上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標準上去把握。

4、在無私奉獻上做得還不夠好，有時在思想深處還摻雜著私心雜念，有一些患得患失的情緒等等。

三、下一步整改措施

開展這次科學發展觀五查五看教育活動對黨員干部來說意義重大，是關系執政興國的頭等大事，對個人來講，也是一次重要的審視自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好機會，是讓自己進一步增強責任感、壓力感，增加榮譽感、自豪感，提高發揮黨員先進性的自覺性、保持先進性的持續性的一次重要機遇。

1、加強學習，提高素質。全面系統學理論，把有關黨的路線、方針、政策學深學透，及時掌握新知識、新技術，努力探索新思路和新方法，與時俱進謀發展，開拓創新展形象。

2、振奮精神，再立新功。首先樹立強烈的自覺意識和責任意識，牢記全心全意為人民服務的宗旨，牢記兩個務必，更新觀念，大膽工作，努力提高學習的自覺性，學無止境，活到老、學到老。始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，盡自己全力做出應有的貢獻。

3、從自身做起切實落實工作效果。注意日常學習、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現與五查五看標準進行對照，規范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準差距;工作上牢固樹立爭一流的思想，對個人要求上堅持高標準，嚴要求。努力干好本職工作，讓人民群眾滿意，讓上級領導放心。

4、在工作方面要以大局為重，在完成上級對自己傳達的任務的同時，也要去幫助同事及時的完成任務，并及時的去自覺的接受上級未傳達出去的新任務，使單位的工作效率得到提高，時時刻刻把人民的利益擺到第一位，努力完成每項為人民利益著想的任務，強化宗旨意識，誠心誠意的為人民謀利益，全心全意為人民服務

第五篇：學習實踐科學發展觀剖析材料

第三批學習實踐科學發展觀剖析材料

一、學習情況及體會

按照第三批學習實踐科學發展觀實施方案的安排，通過集中理論學習，我系統全面地學習了《開展深入學習實踐科學發展觀活動學習讀本》、《人民武裝警察法》、《軍隊落實科學發展觀》、十七屆四中全會精神，共寫心得體會5篇，讀書筆記5000多字。通過學習使我深刻的認識到這次在基層部隊開展的教育活動，是黨的十七大作出的重大戰略部署，是在新的歷史時期貫徹落實“三個代表”重要思想，加強黨的建設的重要舉措，是一項大規模、廣泛性、深層次的黨內思想解放運動，是一次黨的肌體自我修復、自我完善的創新過程。學習科學發展觀對于我們推進基層部隊建設有著重大的意義，對于提高基層干部素質本領和理論水平有著巨大的作用。自己經過學習、反思，進一步武裝了頭腦，更新了觀念，振奮了精神，政治素質有了進一步的提高。同時對照黨委首長的希望和要求，對照黨的先進人物，我看到了不足，找到了差距，增強了理論學習的自覺性和提高素質的緊迫感。

二、個人存在的問題和不足

1、政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對政治理論鉆研的不深、不透。有時只注重與本身業務有關的內容，對很多新事物、新知識學習掌握的不夠好，更多的時間強調工作忙，為忙于事務性的工作而放松了學習，尤其是政治理論學習抓得不緊，不能有計劃、有針對性和系統的學習一些理論知識，對理論知識沒有進行深刻的學習、思考和研究，運用理論指導實踐促進工作上還有差距。

2、創新意識不足，有自我滿足情緒。有時想著自己在基層主官的崗位上干了六年多了，再努力也沒有什么創新了，從而一度放松了對自己的要求，對新知識、新方法的學習上熱情不夠。表現在工作作風上有時有散漫、松懈現象；工作標準上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標準上去把握。

3、思想交流還不夠深入。平時注重了抓業務工作、抓任務完成，但組織開展批評與自我批評活動較少。運用科學發展觀指導工作的方法還比較少，在關心士兵成長進步方面考慮的不全面、不細致，知兵愛兵不夠。

二、問題產生的原因

（一）對學習重視程度不足。雖然自己比較注重加強理論學習，但學習與工作結合得不夠緊密，在有限的學習時間內，零星學得多，系統學習少，法規學得多、理論學得少，聯系工作學得多，聯系思想學習少，對學習往往滿足于一知半解，不能真正的入腦入心，造成了工作中存在的主觀主義、片面性和簡單化的傾向。

（二）科學開展工作的意識不強。由于有時忙于各項具體的工作，常常陷入事務主義的圈子，放松了對主觀世界的改造，使自己

不能真正牢固地樹立科學的思維，運用科學的方法開展工作，不同程度地存在著忽視和放松主觀世界自覺改造的傾向，沒能很好地擺正與戰士的關系，為戰士服務的意識弱化，不能及時了解和傾聽戰士的意見。

（三）開拓意識、敬業精神不足。由于習慣于用傳統的思維方式來對待部隊建設所遇到的一些矛盾，用傳統的工作方法來處理工作中所面臨的新情況、新問題，憑老經驗、老方法辦事的現象比較多，還沒有能夠自覺地開拓進取，努力創新，提高決策水平和工作效率，同時，由于工作作風有飄浮現象，有些工作還存在一些薄弱環節。

三、下一步整改措施

開展第三批學習實踐科學發展觀活動對基層黨員干部來說意義重大，是關系基層部隊能否健康科學發展的頭等大事，對個人來講，也是一次重要的審視自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好機會，是讓自己進一步增強責任感、壓力感，增加榮譽感、自豪感，提高發揮黨員先進性的自覺性、保持先進性的一次重要機遇。

1、加強學習，提高素質，做理論學習的排頭兵。全面系統學習黨的創新理論，把有關黨的路線、方針、政策學深學透，及時掌握新知識、新方法，努力探索與基層中隊建設發展密切相關的新思路和新方法，與時俱進謀發展，開拓創新樹形象。

2、樹立發展的理念，做解放思想的排頭兵。在今后的工作中，自己要著眼于中隊的全面發展。要努力增強加快發展的緊迫意識和

危機意識，要開動腦筋，轉變觀念，開拓創新，克服求穩和保守思想，努力推動中隊科學健康發展。

3、樹立奉獻的理念，做永葆先進本色的排頭兵。做為一名基層干部，在今后工作中，我要繼續保持旺盛的工作斗志，強烈的事業心和責任感，獻身事業，不畏壓力，勇挑重擔，切實在工作中發揚無私奉獻精神，用自己實實在在的行動去努力踐行科學發展觀。

4、樹立自強的理念，做轉變作風的排頭兵。今后工作中，我要把領導對我的殷切期望做為自己干好工作的不竭的精神動力，使足勁，腳踏實地、埋頭若干，努力改變工作方法，改進工作作風，堅持高起點、高標準、高要求，自強不息，爭創一流。用一流的干勁、一流的作風、一流業績報答黨委和首長對我的厚愛。

5、從自身做起，做踐行科學發展觀的排頭兵。要切實落實教育活動的效果，注重用科學發展觀指導工作，注意日常學習、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現用科學發展觀的標準進行對照，規范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準差距；工作上牢固樹立爭一流的思想，為部隊建設作出自己更大的貢獻。