第一篇：營造和諧的同事關系

營造和諧的同事關系

在單位，與同事相處，能不能處理好彼此間的關系，會直接影響到工作。有些人處世很有技巧，跟大部分人都能合得來。這些人往往有很強的號召力，心理素質也非常好。他們之所以能與上司和同事相處比較成功，也并沒有什么太深奧的秘訣，大多都能做到以下幾點：

保持樂觀情緒，善于與人交往。他們能夠經常與同事們聊天，并一起參加社會活動。平時很注意虛心學習別人的長處，不以自我為中心，這樣便能給大家留下好印象，別人會覺得你這人很友善，愿跟你一起交往。

尊重同事，虛心求教。剛到公司，你所有的工作對你來說都是陌生的，諸多事情都不知如何做，因此，應多向同事求教。要有一種從零做起的心態，放下面子，尊重同事，不論對方年齡大小，只要比你先來公司，都是你的老師，虛心請教，埋頭學習和苦干。

努力做好每件事。初為上班族，對于老板或同事交辦的每一件事，不管大小，都要盡全力克服一切困難，力求在最短的時間內盡善盡美地完成。因為上司或同事并不了解你的學識或能力，開始不會委以重任，往往讓你做一些比較瑣碎的雜事小事。只有做好每件事，使人覺得“孺子可教”，才能取得領導、同事的好感與信任。切勿養成拖沓、馬虎的習慣，或者自視清高，以為大材小用，對小事不屑一顧。

不要卷入是非漩渦。只要有人群的地方，各人品行不一，總有一些人喜歡說長道短，評論是非。剛到公司的新人，不可能了解事情的來龍去脈，因此最好保持沉默，既不參與議論，更不要散布傳言、卷入是非漩渦。

上班第一天，比較討巧的做法是當個快樂的勤務兵。任何一個剛到公司的人，都會感到不知干什么好，不知從何處插手。這時做個有心人，從打掃衛生、整理報紙文件、接聽電話做起，為其他同事做些輔助性工作，如打印資料、填寫簡單表格等，既給人留下勤快的印象，又易于融入同事圈中，得到大家的幫助提攜。

對新同事提供善意的幫助。新同事對工作還不熟悉，當然很想得到大家的指點，我們最好主動去關心和幫助他們。在他們最需要得到幫助之時，你伸出的援助之手往往會讓他們銘記終生，打心眼里深深地感激你，并且會在今后的工作更主動地配合和幫助你。

用自己的優勢關心異性同事。兩性各有各的長處，比如男性較有主見，更能承受艱苦勞累的工作，也能更理性地分析并解決問題等等。而女性呢，則顯得比較有耐心，做事細心有條理，善于安慰人等等。我們最好能發揮自己的長處，對異性同事多些關心和幫助。

適當“讓利”，放眼將來。有的人與同事的關系不好，是因為過于計較自己的利益，甚至是錙銖必較，老是爭求種種的“好處”，久了難免惹起同事們的反感。而這些東西未必能帶給你很多的好處，反而弄得自己心神疲憊，并失去了良好的人際關系，得不償失。如果對那些細小的不大影響自己前程的好處，多一些的謙讓，這種豁達的態度無疑會贏得人們的好感。

讓樂觀和幽默使自己變得可愛。如果我們從事單調乏味或較為艱苦的工作，不要灰心喪氣，更不可與其他同事在一起怨聲嘆氣，而要保持樂觀的心境，讓自己變得幽默起來。因為樂觀和幽默可以消除彼此之間的敵意，更能營造一種親近的人際氛圍，使你在大家眼里的形象變得可愛和親近。當然，我們要注意把握分寸，分清場合，否則會適得其反。

交友不求全責備。有句名言，叫“水至清，則無魚；人至察，則無徒”。說的便是人無完人，如果太苛求別人，就交不了真正的朋友，從而使自己很孤寂。人應當學會寬容，交往中求同存異，如果非要用一把“自定刻度”的尺子量別人，就很難與人長久友好相處了。久而久之，自己的心情難免也會受影響了。

營造好心境。在單位與同事友好相處，是一個很重要的問題。因為每周你大部分時間在工作崗位上，學會與同事建立融洽的關系，你也會享受到其中的樂趣。

第二篇：和諧關系營造的加減乘除法

和諧關系營造的“加減乘除”法

——管理者與員工和諧關系的現狀與變革

作者：周海華 | 來源：客戶世界 | 2010-10-11 10:37:58

今年，深圳富士康出現的系列“跳樓”，將企業管理者與員工關系推向了“風口浪尖”，也向各級企業管理者敲響了警鐘：企業管理者與員工的和諧關系不可忽視！

企業管理者與員工的和諧關系如同時間和知識一樣，是一種無形的財富。管理者要做到說起來重要，做起來更要務實，要讓員工看得見、摸得著。

隨著運營商融合重組，全業務運營、轉型持續走向縱深，運營商的組織架構、管理流程、運營模式、人員結構都發生了巨大的變化，伴隨著運營商各級機構出現了效益差異、管理體制差異、分配利益差異、職業生涯差異、福利待遇差異和思想壓力差異等各個方面的差異，管理者與員工的和諧關系呈現出前所未有的多樣性、復雜性、變化性等，各種思想、各種價值觀相互交集碰撞，運營商各級管理者如何改善與員工關系成為打造全業務競爭能力的關鍵和核心。

為充分把握當前影響運營商企業管理者與員工關系因素，找準改善企業和諧關系的著力點，筆者在利用個人微博、博客、QQ、郵件等個人交流平臺對在運營商工作的員工開展了一次企業管理者與員工和諧關系現狀及改善對策的調查，共有132人接受了筆者的調查訪問，其中按照運營商用工性質分布為：合同制員工占53.6%，聘用制員工占21.4%；工作崗位分布為：一線部門崗位占 35.8%，支撐部門崗位占42.8%，職能部門崗位占21.4%；職位分布為：普通員工占72%；中層管理者占28%。

盡管受制于樣本數量的限制，但從調查中，我們可以管中窺豹。從調查中顯示，當前通信運營商企業管理者與員工群眾關系基本和諧，但仍存在不和諧現狀。

現狀：“四不”導致“四度”升級

“薪情”不佳，員工與管理者的矛盾程度升級。有人說，“薪酬，心愁，白了老板的頭”。薪酬一直以來是員工與管理者之間矛盾的最直接因素。在調查中，認為企業管理者與員工不和諧的主要因素，其中有關薪酬問題占39%。近年來，隨著社會消費水平的上漲，及運營商的融合重組、全業務運營、3G建設投入，競爭成本的增加，運營商的總體成本開支日漸增大，尤其是融合后，薪酬體系進行了統一調整，運營商員工整體薪酬水平呈下降趨勢，尤其在運營商省級和市級機構，因人工成本直接與收入、利潤等完成率指標掛鉤，管理者一方面要面臨全業務運營人員的不斷增加，一方面是全業務運營，市場競爭壓力日益增大，市場發展日益乏力，導致整體人工成本嚴重不足，企業“薪情”不佳。

面臨收入和人工成本出現反差情況，管理者一般均采用降低有關福利費用和員工績效比例，以求人工成本不違背上級機構的考核原則，導致近年來員工收入水平整體下降，對于只能加不能減的敏感“薪酬”，尤其是對于聘用制員工與普通員工，運營商未實現同工同酬，員工薪酬本就屬于較低水平，一旦減少，員工感知立刻就會出現偏差，員工與管理者的矛盾程度直接升級。

工作“壓力”不減，員工對管理者的抱怨態度增加。在全業務運營和競爭環境下，運營商員工壓力呈“幾何數”增長，不同運營商、不同層級、不同崗位的員工，對壓力的感受各有不

同。員工具有的壓力有職業壓力，包括工作壓力、同行競爭壓力、學習壓力、創新壓力、缺乏歸屬感、事業發展壓力；有生活壓力，包括生活保障壓力、感情壓力、身體健康壓力。尤其電信行業重組后使得全業務運營競爭全面展開，三大企業都面臨著前所未有的市場競爭壓力。市場的強勢競爭最終將壓力傳遞給企業員工，特別是一些一線職工。在影響員工與管理和諧關系的因素調查中工作壓力占28.5%。

隨著競爭的加劇，管理者對員工的發展任務要求更加嚴格，尤其是基層員工均有“寬帶任務”、“手機卡任務”、“固話保有任務”、“新基站建設任務”、“3G銷售任務”??在嚴酷的工作壓力下，員工經常要加班加點，尤其是一些運營商地方機構，管理者長期要求開展全員營銷，員工涌現出抑郁、抱怨、責罵等情緒，員工思想情緒波動很大。

現在運營商均采取是KPI考核體系。很多KPI指標，集團下來時就很高，然后經過省、地市、縣、區域營銷中心的層層加壓，各級管理者為了全年的KPI指標，往往將壓力進行逐級傳遞，各種業務指標、財務指標分解到每個部門，落實到每個人，使員工倍感市場的壓力，特別是一些公司連續幾年未完成生產任務，員工對市場競爭產生恐懼感和厭倦感，尤其是為了完成發展任務，管理者在員工的工作時間和工作任務上要求不斷增加，以致員工對管理者的抱怨態度增加。

另一方面，電信行業是一個技術和運營不斷變革的行業，面對移動互聯網、3G、物聯網、三網融合??部分員工，特別是許多年齡較大、文化水平較低、長期工作在生產一線的員工，感覺自身的知識結構和業務能力無法適應企業轉型的要求，因此對未來缺乏自信，擔心自己被“減員”，職業的壓力不斷增大，這些壓力均導致了員工對管理者的抱怨態度增加。管理“方法”不當，員工對管理者的認可程度降低。管理者在企業和諧關系中屬于龍頭地位，管理者的管理理念和方法影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系，在影響企業和諧關系因素中，管理者的管理方法和方式占37%。

融合重組后，運營商各級機構面臨著人員融合、管理流程再造、企業行為規范重塑、企業文化的并軌、業務融合發展等一系列的難題，管理者的管理難度加大。運營商各級領導出于維穩，在管理方式，運營商各級管理者均在管理上采取集中統籌的管理模式，在企業重組融合過程中，將企業的管理權力進行集中化管理可減少運營風險，但隨著重組融合進一步深入，運營商管理者的管理方法依然采取“專治型”，未根據企業重組融合的不同階段，采取不同的管理手段和方法，沒有充分授權各級管理者，以致企業的運營效應和效率低下，員工積極性和企業活力降低。加之，全業務運營和企業人員結構變化，一些管理者的管理理念依然靠固有的“經驗主義”辦事，未有開拓創新精神，管理方式和方法與全業務時代發展模式存在沖突，直接導致員工對管理者的認可程度降低。

溝通是影響員工關系最重要的因素。在影響企業和諧關系因素調查中，管理者不主動與員工溝通占20.1%。在與員工溝通上，目前運營商各級管理者普遍存在“說起來重要、忙起來不要”現象，面對融合重組及全業務發展的壓力，管理者將主要將精力集中在企業的業務發展上，有的管理者認為，員工文化素質較低，情況掌握少，提不出有價值的建議，所以不重視聽取員工的意見，企業缺乏民主氣氛。在企業民主管理上的“民主集中制”、職代會制度、企業與員工對話等制度上均缺乏重視，尤其對一些涉及企業發展規劃及員工切身利益的政策不與員工溝通或者不向員工透明，溝通“隔閡”不斷增大，以致員工對管理者的意見分歧加大。

企業“關懷”不好，員工對管理者的意見態度加大。今年深圳富士康員工跳樓系列事件引起社會強烈反應，據報道，富士康集團管理人員也承認對新生代員工的“人文主義關懷不夠”，在管理和企業文化方面有需要“檢討”的地方，可見企業關懷在創造企業和諧關系上非常重要。在影響企業和諧關系因素調查中，企業關懷不好占12.4%。

運營商在經歷了重組融合后，各級運營商管理者將主要精力投放到全業務發展上，在企業關懷上，主要靠企業的黨群、工會、綜合、人力等職能部門，可企業融合后，運營商各級機構部門職責均進行重新梳理和調整，各項工作流程剛進入重新融合開展的階段，尤其加上融合后的員工人員數量增加，企業開展關懷工程的難度加大，加上管理者在企業的思想政治工作方面投入的精力少，運營商對員工關懷這塊工作缺乏系統、長期、有效的規劃和開展。在員工關懷的“務實”舉措上，管理者受制于企業成本因素，將成本主要投入到市場營銷和網絡運營商，在員工關懷投入的成本不足，許多提升員工滿意的關懷舉措就難以開展，導致員工對管理者的意見態度加大；在員工關懷的“務虛”層面，管理者投入精力不夠，尤其在融合后的企業文化建設重視不夠，企業工作“氛圍”不濃，員工對管理者的忠誠態度降低。

影響運營商管理者與員工和諧關系因素占比圖

變革：“四心”做好“加減乘除”

企業和諧關系，是指企業管理者與員工群眾的關系順暢，上下同心協力，知行合一。針對當前運營商員工與管理者關系的現狀，運營商各級管理者可用“四心”采取針對性的“加減乘除”法，通過針對性的、細致入微的變革，達到深溝通、保穩定、提士氣、促和諧、推工作目的，為3G發展和全業務運營提供堅實的企業內部和諧環境。

精心做好“四增”加法

增進員工危機感和責任感。當前員工對企業困境和現狀不甚了解，或有所了解但熟睹不視。還有缺乏對企業忠誠度和工作的責任感，缺乏對客戶服務的責任感，造成了觀念上的逆變，心態上的中庸，工作的怠慢，職業上的疲倦，極大地影響了工作的積極性、主動性、自覺性、創新力。

運營商管理者必須正視這一現狀，采取行之有效的危機教育、行業競爭趨勢教育、行業技術變革教育等，進一步增強員工的危機感和責任感，使員工改變當前麻木不仁的工作狀態。

增加員工薪酬福利。最直接的激勵措施就是物質激勵，提高員工薪酬福利是穩定局勢、激發士氣的最有效、最直接辦法。近年來，員工普遍感到經濟緊張，居家過日子的生活壓力和生活成本不斷增大，特別是隨著物價不斷上漲，卻唯工資不漲，且地區、單位之間的員工收入差距不斷拉大，薪酬福利的不統一性、不平衡性，造成員工頗有埋怨言。管理者要綜合考慮和全局謀劃，在考慮CPI持續增長的同時，也要考慮物價不斷上漲、地區平衡等因素，建立工資持續增長和集體協商機制，在物價不斷上漲的形勢下，使員工薪酬福利有實質性的調整和持續性的增長，尤其在節省各項費用中，勿省人工成本，要在企業原則允許的前提下，要想方設法改善員工福利待遇，給員工直接的激勵，保障員工生活質量和提高幸福感。

增進企業溝通氛圍。溝通的目的一是讓員工知情，二是讓員工發表意見，三是為了最終統一意志形成合力。溝通就是為了達到理解，理解才能氣順，氣順才能心往一處想，勁往一處使。運營商各級管理者放下架子，常懷一種“歸零”心態，常想“我是一個兵”，置身于群眾之中，與群眾打成一片，與員工坐在一個板凳上進行心與心的溝通。這種溝通是真誠的、而不是居高臨下的溝通。要鼓勵員工積極參與公司管理，完善職工代表民主參政議政制度，在公司網站上開辟了“總經理信箱”、“金點子”等交流陣地，設立了“合理化建議獎”等；要廣泛聽取員工的呼聲和建議，特別是反對意見，管理者要變上訪為下訪，著重解決群眾意見大、反映強、呼聲高的問題，定期召開不同形式的民主談心活動，及時了解員工的思想動向；管理者要建立于員工上下溝通交流的“綠色通道”，使員工向心力和凝聚力進一步增強。增強企業管理信息透明度。員工與管理者的關系不和諧，很大程度是因為管理者管理的信息不透明，讓員工理解出現偏差，運營商各級管理者要堅持對公司生產經營、改革發展、職工切身利益和職工關注的熱點等重大事項向員工公開，讓員工有知情權、參與權和監督權。匠心做好“三減”減法

減輕員工工作壓力。隨著全業務運營的深入和市場競爭激烈，員工普遍都感到工作壓力不斷增加，一方面來自對企業前景和自身收入的不看好，另一方面來自任務考核和工作量的加重，加之現行的管理制度的剛性化和管理者與員工溝通關懷的缺位。管理者在面對員工壓力加大的現狀，必須調整績效考核導向，完善現行管理制度，管理者加深與員工的多方位溝通關懷，建立心理疏導和壓力緩解機制，幫助員工調整心態，營造濃厚的企業文化和人文關懷氛圍，不斷釋放和緩解員工來自各方面的壓力。

減弱上下溝通隔膜。如今運營商管理層普遍存在在辦公室看文件、開會、聽匯報、看報表，在外應酬迎來送往，下基層走馬觀花。員工難得有機會與管理層接觸，管理層也不樂于與員工溝通，加上一些管理制度的缺乏人性化，造成溝通上的隔膜。建立和形成定期溝通交流會、網絡直通車、員工接訪日、基層慰問談心活動等，促使員工與各級見面交流、接觸談心，削弱上下溝通隔膜，使溝通渠道途徑通暢，溝通無阻。

減少工作花拳繡腿。思想教育上的虛，工作作風上的浮，業績考核指導上的偏，出現運營商內部管理文件多、會議多、報表多、任務多、考核多、工作多，使一些工作出現形式主義、案牘主義，難以落實。花拳繡腿使員工疲于奔命，在企業提倡轉型和精確管理的情況下，員工的工作量和工作壓力較之以前均有大幅度的加大，員工思想出現抵觸、應付、敷衍、被動等不良情緒，嚴重影響企業運營。運營商各級管理者必須精兵簡政，整頓作風，減少文山會海，減少案牘主義，切實減少花拳繡腿，為員工輕裝上陣而松綁解繩。

用心做好“兩放”乘法

放大員工精神激勵。在關注員工物質激勵的同時，更要關注員工的精神激勵。宣樹和表彰先進是精神激勵的最好辦法，但目前獎勵制度存在獎勵過多、獎不定式、獎而不實，要全面清理和梳理現行的獎勵制度，避免“獎出多門”、“獎而不實”和“定額獎勵”。還要在平時工作中，各級管理者對員工工作多給予肯定和表揚，少批評、少扣罰，多鼓勵，多指點。放映員工自身價值。運營商在探索工資持續增長機制的同時，必須考慮員工晉升機制。“Y”通道晉升機制，明顯空間太小，晉升機會少，晉升時間長，加上考核考察制度的不完善，普通員工要想獲得新的進步，可謂非常困難。要探索和創新員工“H”通道崗位晉升制度，即年功和業績晉升、非領導職務和領導職務晉升，開辟和拓寬員工崗位晉升渠道和空間，建立公正客觀公開的業績評價體系，實現員工價值體現在崗位，員工的業績貢獻在崗位。細心做好“兩清”除法

清除員工眼睛灰塵。看不到企業的前景，望不清自己的希望，而只是看到不公和暗淡，使運營商許多員工眼睛蒙上灰塵。眼睛不亮，心靈不朗，動力就不足。管理者要不斷鼓勵和鼓舞員工，讓員工看到企業的未來和希望，也摸到自己直觀的感受和實惠，運營商可借鑒安利公司等直銷公司或傳銷公司的員工精神激勵法和心靈蕩滌法，在不斷提示和提醒中，清除員工眼睛中灰塵，使員工站得高，看得遠，眼界寬，眼睛亮。

清理員工心理垃圾。在電信行業不斷變革的環境里，運營商員工各種心理、思想、思維都有，包括各種負面和消極的心理思想。特別是在各類自然災害頻發、社會不良風氣等影響下，員工思想發生深刻的變化，員工的世界觀、價值觀也發生深刻的改變，特別是垃圾般的思想，這種觀念和思想的改變，必然直接影響到行動和工作上來。運營商要直面應對員工出現的各種負面消極的思想垃圾，要通過觀念灌輸會、思想教育會、心理發泄會、團隊軍營訓練等方式，不斷鼓舞員工提升士氣，鼓勵員工樹立正氣，幫助員工抵制不良風氣，積極面對企業困難和社會陰影。

當前是全業務經營的重要時期，也是運營商進入全面競爭的關鍵拐點。在這非常時期里，運營商各級管理者要以人為本，關心、關注、關愛員工，創造積極、和諧、穩定、公正、公平的企業管理機制和企業環境，正確利用“加減乘除”，營造員工和管理者的和諧關系，齊心協力，共同揚帆起航企業發展之大舟。

本文刊登于《客戶世界》2010年09月刊，作者單位為中國聯通江西省分公司。

第三篇：建立良好內部關系 營造和諧連隊氛圍

連隊是一個大家庭，無論干部，還是戰士，都是這個家庭的一分子。要把這個家建設的更加美好，需要我們共同付出努力，在彼此之間播撒和諧的種子。那么，我們應該如何建立良好內部關系，營造和諧連隊氛圍呢？

1.寬廣胸懷，孕育和諧

在工作和生活中大家要有博大的胸懷，學會寬容，學會理解。

1.1寬容是一種潤滑劑，可以減少摩擦。我們干部骨干一定要胸懷寬廣，能夠寬容戰士的小錯。美國著名心理學家卡耐基有一次要到一所學校去演講，由于晚上秘書急著回家，錯把一份廣告詞夾在了準備好的演講稿中。第二天，卡耐基演講回來滿面笑容地對秘書說：“我一打開演講稿讀了下去，下面便哄堂大笑。”“那一定是你演講的太精彩了！”“的確很精彩，我讀的是一段關于如何讓奶牛多產牛奶的新聞。”

1.2理解是一種黏合劑，可以增強凝聚力。想要得到別人的理解，自己首先要學會理解別人。不懂得諒解別人的人，注定也得不到別人的諒解。不知大家想過沒有，對你個人來講是一次錯誤，如果全連戰士每人每天都犯一次錯誤就是八十多個錯誤，干部可以一次面對一個錯誤，但卻很難一次面對八十多個錯誤。例如每年的軍事演習，時間緊，任務重，標準高，干部骨干強調的比較多，大家干的也比較累。但是全連所有戰士都能理解干部骨干，毫無怨言，埋頭苦干。

1.3尊重是一條紐帶，可以拉近距離。看不起別人，自己越是容易被別人看不起。官兵之間相互尊重，對于我們干部骨干來說主要是尊重戰士的權利、尊重戰士的情感、尊重戰士的愛好，對于戰士來講尊重干部就是服從管理、要體諒干部的難處、寬容干部的缺點和不足。官兵之間相互尊重就像是一個人站在鏡子前，你笑時，鏡子里的人也笑；你皺眉，鏡子里的人也皺眉；你對著鏡子大喊大叫，鏡子里的人也會對你大喊大叫。

2.真誠交流，促進和諧

真誠的交流說起來挺復雜，其實很簡單，一句真誠的話語，一次真誠的交心，一個真誠的微笑，都可以營造出真誠和諧的人際關系。

2.1坦誠相見，大事小事常商量。有的戰士說不是我不愿意與干部骨干交往，原因是對干部骨干有四怕：一怕態度冰冷，二怕臉色鐵青，三怕嘴巴硬繃繃，四怕眼睛圓瞪瞪。有的干部骨干找戰士談心，三言兩語就把戰士想說的心理話“堵”住了，讓戰士想說說不出來，有的時候干部骨干工作不細心，不盡心，缺乏主動與戰士溝通，不能及時與戰士進行思想交流。如何才能解決好融洽這個詞呢？用老百姓話講就是“長走動”。無論在學習、工作、生活中遇到什么事情都相互商量，出主意，解決問題，坦誠相待，這樣才能建立良好的人際關系。

2.2從“心”溝通，有事沒事常交流。前段時間我和思想骨干一起總結工作的時候，不少骨干向我反映，有些同志不把心理話對干部和組織講，而是向“網友”和戀人講、向最好的戰友和老鄉講、向父母和親朋好友講。干部骨干是大家的直接領導，是大家的貼心人，不把心里話對干部骨干講，就是對干部骨干的不信任，也不利于及時的解決問題。干部不可能把大家的心事都摸得非常清楚，有些時候大家不說，干部骨干不一定知道，一直蒙在鼓里。在今后的工作中，干部骨干要細心聆聽戰士的心理話，多談心，常交心。

2.3團結一心，事事同心共進步。營造和諧歸根結底是為了團結。俗話說的好“互相補臺好戲連臺，互相拆臺一起垮臺”，官兵就好比一枚硬幣的兩面，如果從中間切開，任何一面都毫無價值。軍隊再大，一盤散沙不可以為大；人員再多，擰不成一股繩不可以為強。力量從團結中來，團結從和諧中來。要想部隊出戰斗力，就得搞好團結。例如在考核過程中，素質較好的同志幫這部分同志背槍，相互拉一把，推一下，最后全連沒有一個同志掉隊，考核取得了較好的成績，可見，只有團結才能出戰斗力，就像我們常唱的那首歌一樣，團結就是力量。

3.伸出雙手，共建和諧

連隊是一個集體，互相之間要關心愛護。當別人有困難時，要伸出雙手。

3.1遇到困難舉起手，依靠組織路好走。在實際生活中，干部也好、戰士也好，經常會遇到一些困難，比如經濟上的困難，生活上的困難，學習上的困難，工作上的困難。但有些同志顧著面子不愿說出來，這是完全沒有必要的。大家遇到困難，應該積極向連隊反映，通過組織幫助解決；干部骨干遇到困難，也可以讓戰士幫助出謀劃策。彼此關心，互相扶持，密切和諧，共同進步。

3.2兄弟有難伸出手，官兵友愛情長久。一首歌唱的好，“雖然崗位不一樣，官兵情，戰友愛，勝似親兄弟。”當兄弟有難，我們一定要伸出援助之手。尤其是身為干部骨干，我們的戰士都很年輕，思想還不成熟，許多事情都需要我們撲下身子，給予關懷。同理，當我們的干部骨干遇到困難，我們同樣要伸出雙手。官兵友愛，才能共同進步。我們身邊不乏這樣的現象，五公里考核相互背槍，400米障礙賽相互鼓勁，遇到困難挫折相互幫助。一個排是一個整體，一個連、一個班同樣是一個整體。要想建設一個和諧的連隊，就是要伸出雙手不讓任何一個同志掉隊，不讓任何一個同志落后。

3.3兄弟、戰友手牽手，齊頭并進向前走。在一個基層連隊中，和諧是進步的階梯。無論是官，還是兵，其目的都是為連隊建設積蓄力量，團結是力量的源泉，和諧是團結的基礎，因此我們要切實培育密切和諧的官兵關系，兄弟、戰友手牽手，齊頭并進向前走，播撒和諧的種子，收獲美好的人生。

俗話說的好“家和萬事興”，只要我們的干部、士兵關系和諧了，我們的連隊也會變得和諧，連隊的各方建設自然而然就會變得紅紅火火。

第四篇：努力營造“四個環境” 構建和諧警民關系

努力營造“四個環境” 構建和諧警民關系

公安機關在打擊敵人、保護人民、懲治犯罪、服務群眾的過程中與人民群眾的聯系十分廣泛，尤其是基層民警的工作就在群眾中間，警民關系直接影響著黨群關系。為此，各級公安機關要努力營造“四個環境”，為打造平安梅州，推動和諧社會建設,構建和諧警民關系作出新的貢獻。

一、營造公正文明的執法環境

良好的治安環境，首先是穩定。以建設社會主義和諧社會為目標去審視現階段公安工作，會使我們產生許多更深更新的認識。公安工作的價值取向應當定位于消解社會對立、緩解社會的矛盾沖突，尤其是正確處理人民內部矛盾，不使其發展為對抗性的矛盾。從公安職能來看，維護穩定的工作內容既有對敵斗爭，也有處置人民內部矛盾。我們要充分發揮公安機關的職能作用，積極開展嚴打整治攻勢，以解決梅州社會治安的熱點、難點問題為重點，全力維護梅州的社會政治穩定，保穩定樹形象，以穩定促和諧。

二、營造優質的服務環境

在構建和諧警民關系中，各級公安機關乃至全體民警要進一步規范行為，心系群眾，進一步完善便民利民措施，想方設法尋求各種途徑，多為群眾解難題辦實事。各級公安機關要在認真貫徹落實原有市公安局制定的公開服務承諾的基礎上，近期內結合各自部門的業務實際，開通急事急辦、特事特辦的綠色通道，開通便民利民、方便快捷的快車通道，開通賓至如歸優質服務的便民通道。通過開設上述“三條通道”，讓群眾感受到“人民公安為人民”的實在效果。要以貫徹新《信訪條例》為契機，努力做好“大接訪”工作。近期應精心組織開展集中處理群眾信訪問題活動，堅持每月1日、15日局長接訪日制度，面對群眾，敞開大門，確保群眾上訪、信訪渠道暢通。切實改變信訪工作作風，變群眾上訪為民警下訪，掌握信訪工作的主動權，加大督查督辦力度，要在“事要解決”上下功夫。通過卓有成效的信訪工作，真正為群眾排憂解難，構建和諧警民關系。

三、營造和諧的人文環境

黨的十六大提出的以德治國同依法治國相結合的基本方略是建設和諧社會的主要途徑。公安機關據此要積極實施人文警務，倡導道德治安。要改變以往存在于一些人身上的“冷、硬、橫”作風，嚴禁刑訊逼供，要更多地將人文精神注入警務活動和警務行為之中，更多地發揮道德的力量去開展治安工作，率先實現公安工作與社會的和諧。近期我們要以深入開展“千警連千戶”活動為載體，不斷完善和充實活動內容。要扎實開展保持共產黨員先進性教育整改工作，從群眾滿意的地方做起，從群眾不滿意的地方改起，制定整改措施，確保整改成效。

四、營造濃厚的溝通和宣傳環境

人民群眾是公安工作最直接、最客觀、最公正的評判者，對公安民警執法形象、服務態度十分關注，在服務形式上是否更加親民、愛民，在管理方式上是否更加規范、便民，仍然是人民群眾關注的焦點。因此，我們要注重溝通和宣傳的作用。通過溝通，使公安機關廣大民警和群眾能夠互相了解，消除隔閡，建立積極有效的互動關系。同時，要充分發揮公安宣傳的積極作用，借助外力宣傳自我，弘揚新時期的警察精神，不僅使群眾了解公安，調動群眾的力量，使社會和群眾產生對公安公正的評價，更好地支持公安工作的開展，也使警民之間增進了解，互相鞭策。

第五篇：加強公安輿論引導 營造警民關系和諧

加強公安輿論引導

營造警民關系和諧

摘要: 互聯網已經成為當代中國的公共話語空間和重要輿論策源地,成為包容＂體制輿論場＂和＂民間輿論場＂的巨大場域。一些在＂體制輿論場＂中不能傳播的信息有可能在互聯網中傳播,并迅速形成輿論。認真分析并逐步引導互聯網公安輿論，努力提高群眾對警察的滿意度，對加強公安隊伍建設、密切警民關系、促進社會穩定大局，有著重大的現實意義和深遠的歷史意義。

關鍵詞：信息化 公安輿論 和諧 警民關系

20世紀90年代，隨著信息技術的迅猛發展，特別是互聯網技術在全球各領域的應用普及，人們獲取信息的渠道更加多樣化，不再局限于地域，人民群眾的民主意識普遍增強，新聞媒體監督的力度不斷加大，知情權、話語權、監督權要求空前高漲，一些涉警事件、一起刑事案件甚至一些小糾紛，如果處置稍有不當、輿論引導不及時，就會引起輿論炒作，警民關系緊張，影響公安機關的形象，影響社會穩定。

一、信息化時代公安輿論引導工作面臨的嚴峻形勢

公安機關作為執法部門，歷來是新聞媒體關注的重點。信息化時代的迅猛發展，擴展了各種監督渠道，也加劇了涉警輿情的擴散和傳播，使公安輿論引導形勢嚴峻。具體表現在四個方面：

（一）互聯網被稱之為繼報紙、電視、廣播三大媒體之后的第四新型媒體，以其即時性、海量性、全球性、互動性等特點，受到廣大公眾的青睞，改變了以往新聞和信息傳播格局，為公眾提供了一個前所未有的自由討論公共事務、參與政務的活動空間，成為公眾發表言論、表達意見、釋放情緒的便利渠道和政府洞察、引導社會輿論的平臺，成為社會輿論快速“傳播器”和高倍“放大器”。一些個別問題可能借助網絡引發輿論浪潮，出現“一人疾呼、萬人參與、百萬人關注”的“網上群體性事件”，進而影響現實社會，從而使維穩處理難度加大。

（二）公安機關輿論引導手段的相對滯后，有損公安形象的“危機”更多，破壞更大。公安輿論宣傳作為公安工作的一部分，長期以來一直得到各級各部門的重視與支持，但隨著公安保衛任務的日益繁重，特別是網上涉警輿情的日趨嚴峻，公安宣傳輿論引導整體呈現“上熱下冷”的滯后局面，主要表現有“五不”：一是思想認識不高。對輿論引導重要性認識不夠，重業務輕宣傳。二是網上輿情處置水平不高。對傳統媒體溝通多，投入精力大，但是對網上輿論引導認識不深、辦法不多，特別是面對涉警負面輿情，第一反應就是“刪”、“封”、“堵”、“捂”、“不表態”，有的甚至無動于衷、麻痹僥幸、聽之任之。三是對外宣傳機制不全。宣傳輿論工作有機構、缺人員、缺設備、缺經費，沒有一整套強化輿論引導、應對危機處置的工作機制，一旦發生重大涉警輿情事件，往往慢一步、慢一拍，喪失工作主動權，造成工作被動。四是與媒體溝通能力不夠。不善于與媒體和記者打交道，接受記者采訪時語氣生硬，缺乏應對技巧。尤其在涉及負面新聞采訪時，部分民警不會說、不愿說、不敢說或者胡亂說，造成工作被動、形象受損。五是教育培訓力度不夠。民警參與輿論宣傳知識方面的培訓少，從事宣傳工作的專業水平不高，提升新聞輿論引導的能力不夠，新聞輿論引導、網上監控處置、專業評論分析相結合的專門人才隊伍還沒有形成，全警輿論引導的基本技巧還沒有普及。

二．加強信息化公安輿論引導的應對之策

“不懂信息化的領導將喪失指揮權，不懂信息化的民警將喪失工作權”，信息化已經是公安工作的一場必然的革命，如何應對媒體、提升輿論引導能力，已成為公安機關能力建設方面極為重要的現實課題。加強信息化公安輿論引導，可以從以下幾方面加強引導：

（一）建立健全公安新聞輿論預測機制，通過問卷調查等形式，廣泛征求各方意見、建議。密切關注尤其是涉及公安部門方面的輿情、動態，特別是一些群眾關心的焦點、熱點問題以及涉法涉訴信訪案件，落實專人跟蹤走訪、回訪，并做好法制宣傳和停訪息訴工作。組織專門力量進行分析研判，及時發現涉警敏感輿情隱患，搶占先機，防微杜漸。同時要對案（事）件發生的時段、地段、涉及到的群體對處置工作可能形成的不利影響和后果進行輿情風險評估，牢牢把握事態的發展方向，不斷增強公安新聞輿論引導工作的主動性。

（二）建立健全警媒互動聯誼機制。采取建立警媒之間經常性“交流通氣”制度、定期交流制度、年終或節日與媒體開展聯誼活動等方式方法，建立起與新聞媒體互信、互助、互動、雙贏的和諧關系。要主動為媒體“報料”，方便媒體記者采訪，聯合宣傳公安典型事跡。對采訪涉警敏感問題的記者，要熱情接待，妥善應對，引導其從維護社會穩定和有利于問題解決的角度，客觀、公正、準確地采訪報道；對可能造成不良影響的問題，要促請新聞媒體從內部渠道反映，并及時將處理結果反饋給媒體，爭取理解支持。

（三）建立健全網上巡查管理機制。一方面公安網監等部門要積極構建網上維穩工作新防線。招募網絡人才，聚集網絡精英，變被動應對為“主動進攻”，以“網上群眾工作”、“網上派出所”、“網上警務室”等形式主動拉近與網民的心理距離，架起融洽關系的橋梁，建立網絡群眾基礎，有效引導輿論。另一方面要主動配合相關職能部門，完善網絡運營法規，規范網絡運行管理，制定網絡道德規范，發展網絡主流文化，加強網絡輿論監管，提高人們的網絡道德覺悟，引導人們既做責任公民、又做責任網民。

警民關系是公安隊伍建設的重要目標和內容，是做好公安隊伍建設的重要前提和保證，也是建設和諧社會的重要根基。在當前信息多元化的新形勢下，各類矛盾錯綜復雜，影響警民關系的不利因素增加。因此，認真分析并逐步引導互聯網公安輿論，努力提高群眾對警察的滿意度，對加強公安隊伍建設、密切警民關系、促進社會穩定大局，有著重大的現實意義和深遠的歷史意義。參考文獻：

1.孟建柱在全國公安機關新聞發言人培訓班結業式上強調樹立現代傳播理念拓展民意溝通渠道切實提高公安機關社會管理服務的能力和水平．人民公安報．2009． 2.提高信息時代新聞輿論引導能力 《軍事記者》2009年05期 3.如何認識構建輿論引導新格局 《青年記者》2009年11期

4.《警察與媒體:第三屆警察公共關系國際論壇文集》孫娟 中國人民公安大學出版社公安 5.機關輿情分析與輿論引導;中國法制出版社(2011-02出版)