第一篇：2012年自考人力資源管理(一)詳細復習資料和總結(jié)

2012年自考人力資源管理(一)詳細復習資料和總結(jié) 第一章 緒論

第一節(jié) 人力資源管理概述

一、人力資源的概念：

從內(nèi)涵上指，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智 力和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

三、人力資源管理的概念：

宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀）人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。

四、人力資源管理的含義（簡答、論述要加宏觀微觀的概念）

1、人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成，因 此，人力資源管理的各項工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。

2、為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組 織的目標。

3、人力資源管理是通過對人與人、事與事、人與事三者 之間相互關(guān)系的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程的目的。

4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使 人消極地適應事件的需要。

5、人力資源管理是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實 現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。

6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。

五、人力資源管理的目標（簡答）

1、建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目 的。

2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員 管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。

3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目 標。

六、人力資源管理的功能：（多選）

1、獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）

2、整合

3、保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）

4、開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一

系列活動。（單選）

5、控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。（單選）

七、人力資源管理的活動領(lǐng)域：（簡答）

1、工作分析與工作設(shè)計

2、人力資源規(guī)劃

3、招募與甄選

4、培訓與開發(fā)

5、績效考核

6、薪酬、獎金和福利

八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選）第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀50年代之 前，這一時期心理測驗的發(fā)展、科學管理運動對工作 的科學研究和勞動力短缺所導致的社會需求，為科學 的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。第二種：投資模式，20世紀60-70年代，主要關(guān)注 勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。

第三種：參與模式，20世紀80-90年代，在對人的 管理中更多地采用參與、民主的方式。

第四種；高靈活性模式，20世紀90年代，因此，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活 的雇傭關(guān)系和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權(quán) 變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。

第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段

人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段： 初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源

管理階段。（單選）

一、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心（單選）

術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理、人力 管理、人事管理等。

泰勒，“經(jīng)濟人”1920年工作分析制度得到美國國家人事協(xié) 會的正式肯定并開始推廣。

這一階段的管理中心：是如何通過科學的工作方法來提 高人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。

二、人事管理階段：以工作為中心（單選）

主題是：工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。這個階段的這些管理模型以工作為中心和管 理

三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應（單選）術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度 和管理制度、全員持股方案等。

人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應，其把 人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，人力資源管理是 以人為中心的管理，強調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員 工），人是最大的資本和資源。

四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略 的高度（單選）

20世紀后期人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié) 助型三種。

累積型：以終身雇傭為原則 效用型：以個人為基礎(chǔ)的薪酬。協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。

五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡答）

1、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。

2、人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。

3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式 來制定。

六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實際的關(guān)系類型可以劃分 為三種：（選擇單）

1、整體型

這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。（單選）

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。

2、雙向的

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動的地位

3、獨立型 目前最為常見的實施方法（單選）

第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)（簡答）

1、經(jīng)濟全球化的沖擊

2、多元文化的融合與沖突

3、信息技術(shù)的全面滲透

4、人才的激烈爭奪

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答）

1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃

3、直線管理部門承擔人力資源管理的職責

4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致

人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人 才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長 俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作

表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制。

三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所

應具備的能力（多選）

1、經(jīng)營能力

2、專業(yè)技術(shù)知識與能力

3、變革管理能力

4、綜合能力

第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述

一、工作分析簡史（選擇）

1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底 時代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。

2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。主要貢獻是：①尋找最佳的工作方法。②采用物質(zhì)刺激來 維持工人的積極性。

第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了“軍隊人事分類委員會” 工作分析一詞便開始使用。

1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處 理方法。

二、基本概念（單選）（多選）

第一部分即個人層面的相關(guān)概念：要素→任務(wù)→職責→職 位→職務(wù)→職業(yè)→職業(yè)生涯（橫向）

第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級（縱向）

要素：是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小 單位。

任務(wù)：是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。

職責：是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位：有時也稱崗位，是指明某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項 或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。

職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合 或統(tǒng)稱。

職業(yè)：是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。

職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的

職們、擔任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。職級：是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件

十分相似的所有職位的集合。

職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職

條件十分相似的所有職位的集合。

三、工作分析定義

工作分析是運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過 程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需 要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職 位說明書。（單選）

職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。

四、工作分析的定義（簡答）

1、工作分析是一個過程。

2、這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的 描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。（單選）

3、工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式 系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。

八個要素（單選）

who：誰從事此項工作，責任人是誰 what：該項工作內(nèi)容是什么，承擔哪些責任 whom：客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶）why：工作的目的是什么 when： 時間要求 where：地點、環(huán)境 how：工作的程序

how muah：支付的費用、報酬（成本）

五、工作分析功用

1、工作分析的意義：（簡答、論述）①為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。

②通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才” 的效果。

③通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的 效果。

④通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配 合，相互協(xié)調(diào)。

⑤科學評估員工的績效，有效地激勵員工。

2、工作分析的作用

①人力資源規(guī)劃：保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。

②招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期 目標，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點。

③員工的任用與配臵：把最合適的人安排到適當?shù)穆毼?上的任務(wù)。

④培訓：明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種 心理條件。

⑤績效評估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作 職責的客觀標準和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。⑥薪酬設(shè)計 ⑦職業(yè)生涯設(shè)計

六、工作分析原則（選擇）

1、目的原則

2、職位原則

3、參與原則

4、經(jīng)濟原 則

5、系統(tǒng)原則

6、動態(tài)原則

第二節(jié) 工作分析的方法與流程

一、工作分析方法

1、觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。（選擇）觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應”。在運用觀察法時需要注意以下幾個原則：（記住標題）①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則； ⑤代表原則；⑥溝通原則。

2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運用時需要把握幾個原則：（記住標題）①尊重原則；②互動原則；③傾聽原則。

3、問卷法 優(yōu)點在于可以面面俱到但是不足在于問題已 經(jīng)預先設(shè)定，調(diào)查難以深入；對任職人員的知識水平要求較 高；不能面對面交流，從而了解不到被調(diào)察者的態(tài)度動機等 層次的消息；不易喚起被調(diào)查者的興趣；除非問卷很長，否 則就不能獲得足夠詳細的信息。

4、寫實法常見的寫實分析方法：工作日志法（員工每 天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。

5、參與法

由工作分析人員親自參加工作活動，了解工作的方方面 面，從中獲得工作分析資料的過程。所以，從獲得工作分析 資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是 這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。

二、工作分析流程

準備階段→收集信息→分析階段（整個的核心）→描述 階段→運用階段→反饋調(diào)整

收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法 等。

分析階段：是整個工作分析過程的核心部分，工作分析 階段包括四個方面的分析：①工作名稱分析；②工作規(guī)范分 析；③工作環(huán)境分析；④從事工作條件分析。

三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法

結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點就是可以利用 計算機來對工作的信息進行定量分析。

①職位分析問卷法（PAQ）

②美國勞工部工作分析程序 是由美國勞工部采用的工作分析

方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M行量化并劃分

等級的方法。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。③功能性工作分析法

功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作

對任職者的培訓要求等方面。

第三節(jié) ? 工作分析的產(chǎn)出

一個完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明 書和工作規(guī)范。（單選）

一、工作說明書（多選）

工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同 時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選）

二、在編制工作說明書的時候，需要應該注意以下問題：（簡 答題）

1、獲得最高管理層的支持

2、明確工作說明書對管理的重要性

3、工作說明書應該清楚明確、具體且簡單

4、工作說明書必須隨組織機構(gòu)的變化而不斷更新

三、工作規(guī)范（選擇）

工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。Knowledge skill ability personalities簡稱KSAOs

第四節(jié)

工作設(shè)計 工作設(shè)計的三點內(nèi)容

一、工作輪換

工作輪換，也稱為交叉培訓法，就是在員工感到一種工作不 再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求

相近的另一個崗位上去的方法。

工作輪換的優(yōu)點：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工 的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

工作輪換也存在一些不足之處：

1、工作輪換會使培訓費用上升。

2、當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這 時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生 產(chǎn)力。

3、當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應，調(diào) 整和適應自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精 力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。

二、工作擴大化

工作擴大化：即我們所說的橫向工作擴展，就是通過增 加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得 多樣化。

三、工作豐富化縱向擴展

1、任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同 一性）

2、建構(gòu)自然的工作單元

3、建立員工一客戶關(guān)系

4、縱向的工作負荷

5、開通信息反饋渠道 第三章 ? 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) ? 人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。

一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning）

1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活

動”。

2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部 環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給

情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)?/p>

時候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人 的需要。

二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：

1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。

2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。

3、人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足個人利益。

三、人力資源規(guī)劃的目標： 總體目標是盡可能有效地配臵人力

資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。

四、人力資源規(guī)劃應解決的基本問題：

1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

2、組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求

3、如何進行人力資源的預測

4、如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。

五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答）

1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）

2、是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件

3、是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)

4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）

5、有助于調(diào)動員工的積極性

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）

1、長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。

2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃 具有方向性和指導作用。

3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計劃，一般而言任務(wù)清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。

二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）

1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠期目標、勞動生 產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應的組織機構(gòu)工作標準

與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。

2、人員配臵規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃； ③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）

3、人員補充規(guī)劃

4、教育培訓規(guī)劃

5、薪酬激勵規(guī)劃

6、職業(yè)生涯規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）

1、兼顧性原則

2、合法性原則

3、實效性原則

4、發(fā)展性原則

四、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）

1、劃分析階段 ? 包括：①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況

2、制定階段 包括：①預測人力資源需求；②預測人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項規(guī)劃

3、評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估（選擇）

預測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個方面。預測人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責以及薪水。

第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預測技術(shù)

一、人力資源需求預測的定義

人力資源需求預測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。

二、影響組織人力資源需求的因素有：

1、組織外部環(huán)境因素

2、組織內(nèi)部因素 ? 組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）

3、人力資源自身因素

三、人力資源需求預測分為（確定人力資源需求的程序）：

1、現(xiàn)實人力資源需求預測

2、未來人力資源需求預測

3、未來流失人力資源預測

四、人力資源需求的預測方法：

1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評估法 ? 由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，是一種定性預測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式

2、經(jīng)驗判斷法，是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預測結(jié)果的準確性不能得到保證。

3、趨勢分析法（trend analysis）

4、比率分析法（ratio analysis）

5、散點分析法（scatter plot）

6、回歸預測法（regression analysis）定量預測技術(shù)

7、計算機預測法 ? 計算機預測法是組織人力資源需求預測技術(shù)中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。

五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：

1、地區(qū)性因素（具體）

2、全國性因素（宏觀）

六、組織人力資源供給來自兩個方面：組織內(nèi)部和組織外部。組織人力資源供給預測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。

七、人力資源預測一般先進行組織內(nèi)部供給預測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）

八、組織內(nèi)部人力資源供給預測的內(nèi)容包括：

1、預測組內(nèi)部人力資源狀態(tài)

2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析

3、人力資源內(nèi)部供給預測的常用方法

①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法

②馬爾科夫法（Markov）組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 ③檔案資料分析.九、在對組織外部人力資源供給進行過程中，需要注意以下幾點：（簡答）

1、為了提高外部人力資源供預測的準確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。

2、外部人力資源供給會因為經(jīng)濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡情況。關(guān)注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布以及教育機構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。

3、那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對給織外部人力資源供給的預測。

十、人力資源的供求調(diào)節(jié)

在完成對組織人員需 求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：

1、供求平衡 是人力資源主要追求和達到的目標

2、供不應求 產(chǎn)生人員短缺情況可：

1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）

2、內(nèi)部招聘

3、外部招聘

3、供大于求 ? 采取的政策和措施有：①重新安臵②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔和降低工資）

我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。

1、暫時解雇；

2、減少工作時間；

3、工作分擔；

4、降低工資等 ? 這些都是西方市場組織通常采用的辦法。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)簡稱（HRIS）是對一個組織的信息流進行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。

一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡答）

1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。

2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。

3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。4）運用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，并進行準確的判斷和預測。

5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。

二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：

1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。

2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。

三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有： 1）工作信息

2）員工信息

四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：

1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息；

2、勞動力市場信息；

3、技術(shù)信息；

4、政策法規(guī)信息。

五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答）

1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；

2、為人事決策提供信息支持；

3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；

4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。

六、建立人力資源信息系統(tǒng)時應注意的事項：（簡答）

1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；

2、管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度；

3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；

4、人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度；

5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。

第五節(jié) ? 彈性人力資源規(guī)劃

一、彈性人力資源規(guī)劃定義：

彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。

二、彈性人力資源規(guī)劃建立的準備工作

為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇）1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇）

2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。3）預備性支援人員 4）臨時人員儲備計劃

第四章 ? 人員招募、甄選與錄用

第一節(jié) ? 人員招募

一、人員招募的概念

人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。

二、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：

1）吸引足夠多的求職者 ? 2）選擇適宜的招募渠道

3）組建一支稱職的招募隊伍

①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程.②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。

④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最要的能力。

⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。

三、招募的基本流程：（P112頁）

1、對空缺職位進行職位分析 ?

2、確定基本的招募方案 ?

3、擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

四、招募渠道的類別和選擇

人員招募渠道的類別：從大方面講分為：

1、外部招募

2、內(nèi)部招募

國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職

①招募廣告 ? 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用最為普遍。具體應注意的幾點問題：

1、通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。

3、招募廣告的內(nèi)容應根據(jù)擬錄用職位說明書編制。

4、廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。

5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

②人才交流會 ? 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。

③校園招募

應注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機構(gòu) ? ? ⑤雇員推薦和申請人自薦 ? ?⑥獵頭公司

四、內(nèi)部招募： ? 國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述）

1、內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 ②那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導聲望。④浪費時間

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性

3、內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：

1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

第二節(jié) ? 人員的甄選

一、人員甄選的概念

人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，遠用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查和篩選的過程。

二、人員甄選的意義

員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。

人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力

以及個性特征與工作要求之間的適應性關(guān)系進行評估。

心理學家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

三、人員甄選的方法

人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）

1、簡歷篩選，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選）

篩選簡歷時應注意的問題：（簡答題）

①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。②工作變化的頻率；

③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方 ④審核簡歷中表達模糊的地方。

2、測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：

1、能力測試；

2、人格、個性與興趣測試；

3、成就測試）

能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

成就測試是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。

3、面試甄選 ?（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；

2、評價求職申請表；

3、設(shè)計面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評價表；

5、面試過程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見的面試錯誤 ? 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權(quán)重錯臵、忽視應聘者的非語言信息等。

第三節(jié) 人員的錄用

錄用決策是招募過程的一個總結(jié)，是給招募工作劃的一個句號。

人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同

一、背景調(diào)查

二、體檢

三、做出錄用決策

SS當候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應（人員錄用應注意的問題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機

3、不用超過任職資格條件過高的人。

4、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風

6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。

四、通知

應

聘

者

五、簽訂試用合同或聘用合同

第五章 ? 人員測評方法

第一節(jié) ? 人員測評方法概述

一、什么是人員測評

人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通達履歷判斷、答 ? 卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學的方法對人員進行測量和評價。

二、人員測評的發(fā)展

《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。

西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈—世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表”誕生。1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”

SS我國人員測評的發(fā)展階段：

1、復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，2、初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。

3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術(shù)了。

三、人員測評的功能：

1、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。

2、診斷和反饋功能

3、預測功能 ? ? 這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。人才測評其作用有三方面：

1、配臵人才資源 ? ?

2、推動人才開發(fā) ? ?

3、調(diào)節(jié)人才市場

第二節(jié) 人員測評的原理

一、人員測評的理論基礎(chǔ)： 1）人員測評得以實施的原因 ? ? ?）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段

人員測評得以實施的原因是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

二、測評過程的主要衡量指標：

1、誤差

2、信度（是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標）

含復本信度、重測信度、評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

3、效度（效度的作用比信度更為更要。）

4、效度與信度的比較 誤差有兩種：（1）系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。（2）另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準確性，所以同時影晌到信度和效度。

5、項目分析

6、常模 ? ? 這個可以用來參照的分數(shù)標準就是常模

三、SS測評的類型按測評目的和用途分為：

1、選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。

特點：

1、整個測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。

2、測評過程強調(diào)客觀性。

3、結(jié)果可是分數(shù)也可是等級。

基本原測：

1、公正性；

2、差異性；

3、準確性；

4、可比性）

2、配臵性測評（即針對需配臵的職位對任職者的素質(zhì)要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配臵

為目的）

3、開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。）

4、斷性測評（是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評）

5、鑒定性測評（鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配臵性測評中使用。原則：

1、全面性原則

2、充足性原則

3、權(quán)威性原則。）

第三節(jié) 人員測評的指標體系

一、測評的內(nèi)容

測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內(nèi)容常用的維度有：

1）身體素質(zhì)：強度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。測評內(nèi)容的篩選時應注意以下幾項原則： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)）2）明確原則（界定清楚表達準確）3）科學原則（內(nèi)容的取舍應該有理有據(jù)）

4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立）5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟實用）診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整。

二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測理的指標的過程。

測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。第四節(jié) ? 人員測評的常用工具

人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。

一、標準化的紙筆測試是一種最古老而又最基本的測試法。一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格

二、面試 ? 已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。面試有以下幾種基本類型：

1、非結(jié)構(gòu)化面試 ? ? 也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

2、結(jié)構(gòu)化面試,也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。

3、情境面試指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。

4、行為描述面試 與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。

5、系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）

6、小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）

7、壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）

8、計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）

9、一些有關(guān)面試的建議

三、心理測驗

1、標準化測驗

通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

1）人格測驗 2）智力測驗 3）能力傾向測驗 4）其他心理素質(zhì)測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。）

2、投射測驗

投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。

常用的投射測驗有： 1）主題統(tǒng)覺測驗 2）羅夏墨跡測驗 3）故事解釋測驗

四、基礎(chǔ)于模擬的測試

情影模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情影模擬測驗有：1）公寫處理 2）無領(lǐng)導小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲

五、管理評價中心

管理評價中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。

評價中心的最大特點是注重情景模擬。

由于評價中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價各層管理人員的主要技術(shù)工具。評價中心所測的要素包括：①管理技能②人際技能③認知能力④工作與職業(yè)動機⑤個性特征⑥領(lǐng)導能力⑦特征。1992年中國人民大學勞動人事學院在國內(nèi)最早引人并使用該項技術(shù)。

第六章 績效考核與管理

第一節(jié) 績效考核與管理概述

一、基本概念

1、績效概念：是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄。

績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效三個子層次。績效的根基都來源于員工的績效。（單選）

2、績效考核概念：又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3、績效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。

績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選）

關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單）

關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。（單）

3、績效管理概念：通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。績效管理所強調(diào)的幾個方面有：（簡答）1）就目標及如何達到目標需要達成共識。

2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高

3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。

二、績效考核的目的、功能的原理

1、目的：美國行為學家約翰。伊凡斯維。績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。

2、績效考核的功能：

①管理方面的功能 ：從管理的角度看，績效考核可以為人力

資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。

②員工發(fā)展方面的功能：從員工個人發(fā)展角度來看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高績效提供了反饋渠道和改進方式。

從心理學的角度來看績效的特點有： 1）導向性

2）反饋性

3）懼怕性

考核的導向性指的是考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始前很長時間就確定下來。

考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。

考核的懼怕性是指明考核給員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。

三、績效考核的原則：

1、“三公”原則 ? 績效考核必須以客觀事實為依據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。

2、有效溝通原則

3、全員參與原則

績效考核活動絕對不僅僅是人力資源部門的職責，績效考核應該是每個管理者，甚至是每個人的職責。

4、上級考核與同級考核并用原則

第二節(jié) 績效考核的流程

績效考核全過程包含計劃、實施、結(jié)果應用三部分內(nèi)容（論述）

計劃：

1、確定工作要項；

2、確定績效標準

實施：

1、績效輔導；

2、考核實施；

3、績效面談反饋 應用：

1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)；

2、績效改進計劃

一、確定工作要項

工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不是很重要但卻是大量重復的活動。一個工作，其工作要項的選擇一般不超過4~8個。一般是根據(jù)工作說明書來確定的。

二、確定績效標準

1、績效標準的設(shè)定

這些標準應該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠的發(fā)展目標，以便在實際操作過程中既起到衡量基準的作用，又發(fā)揮應有的行為引導功能。

2、績效標準設(shè)定的注意事項：1）要明確 ? 2）。要可衡量 3）要切合實際 4）要難度適中 ? 5）要有區(qū)分度（選擇）

3、一個良好的績效計劃應該包括以下內(nèi)容： ①員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？ ②達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ ③如何評價這些結(jié)果是好是壞？ ④如何收集員工工作結(jié)果的信息？

三、績效輔導

這個中間環(huán)節(jié)是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。

具體主要包括兩個方面的工作：

1、績效溝通 ? 更多地溝通還體現(xiàn)在績效實施的過程中，主要有兩個目的：1）計劃跟進與調(diào)整 ? 2）過程輔導與激勵 收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：1）提供績效評估的事實依據(jù) ? 2）提供績效改進的有利依據(jù) ? 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因

2、數(shù)據(jù)收集 ? 收集和記錄員工的績效信息主要有以下幾點原因：

①提供績效評估的事實依據(jù) ②提供績效改進的有利依據(jù) ③發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因

隨時收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：①觀察法 ②工作記錄法 ③關(guān)鍵事件法 ④相關(guān)人員反饋法。（選擇）

四、考核實施

考核實施就是對被考核者的績效狀況進行評定，一般來說包括以下內(nèi)容：

1、確定考核者 ? ? ?

2、確定考核周期和方法

確定考核者有：①上級評估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績效考核制度的核心所在。

②自我評估。這種方法的優(yōu)點在于能夠提高員工在績效考核中的參與程度。

③下級評估。用于對管理人員的評價 ④同事評估

⑤顧客評估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門 ⑥二級評估與小組評估

五、績效反饋（也是績效面談反饋）

六、結(jié)果應用

1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 ? 績效考核的結(jié)果可以作為工資等級晉升（降）和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌

2、制定績效改進計劃

在制定績效改進時應該注意以下要點：①切合實際。②時間約束。③具體明確。

3、績效計劃修訂

績效計劃修訂應考虛的方面：（不作要求）

①績效計劃的績效考核內(nèi)容（包括工作要項、關(guān)鍵績效指標

等）

②績效計劃目標值（包括關(guān)鍵績效指標的目標指標與挑戰(zhàn)指標以及工作目標設(shè)定的完成標準）

③績效指導與強化的方法及績效考核與回報方法

第三節(jié) 績效考核方法

一、常用的考核方法：

1、圖表評定法 ? 是考核績效中最簡單也是最常用的工具。圖表評價法操作起來比較簡單，但由于等級之間的區(qū)分沒有足夠明確的標準，評估的時候?qū)己苏叩囊蕾囂螅饔^色彩較重

2、交替排序法 ? 即根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等。

3、配對比較法 ? 這種方法的優(yōu)勢在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作

4、強制分布法 ? 實施強制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級差別。（選擇）

但是，若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會挫傷員工的工作積極性甚至會導致優(yōu)秀員工的流失。交替排序法、配對比較法和等級分布法都是一種相對考核標準的方法。絕對考核標準（比如圖表評定法）能夠反映員工的實際工作績效，比較客觀，但可比性差，因為每個工作的標準有一些可能不一樣，絕對考核和相對考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。

5、關(guān)鍵事件法 ? 由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。（選擇）

關(guān)鍵事件法常常被用作等級評價技術(shù)的一種補充，但就它本身來說，在對員工進行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時，可能不會有太大用處。

6、行為錨定等級評價法 ? 這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評定方法，將描述性關(guān)鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合了起來。

績效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：①行為觀察評價法 ②組織行為修正法 ③評價中心法。

二、績效考核模式的新趨勢： 1、360度反饋評價 ? 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。

360度反饋評價主要應該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進行人事管理，如提升、工資確定或績效考核等。

2、平衡記分卡，是美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過財務(wù)（financial）、客戶（customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（internal business progress）、學習與成長 四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。

三、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法（論述）

1、工作績效考核標準不明確 ? 這是造成工作績效評價工具失效的常見原因之一，解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對考核標準加以界定。如果可能的話，最好能進一步就每一評價要素的等級區(qū)分作出說明。

2、暈輪效應 某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個人對其他人的認知過程中可能會出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識地去避免這一問題的出現(xiàn)。

3、居中趨勢 ? 居中趨勢意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級。避免這種情況發(fā)生的一個有效的方法就是采用等級評定法。

4、偏松或偏緊傾向 ? 避免這種問題的辦法就是假定一個強制的工作績效分布比例

5、評價者的個人偏見 ? 被考核者之間的個人差異有時候會影響他們所得到的評價。這些實際上是人們對老年人和女性員工的偏見引起的。

6、員工過去的績效狀況 考核者已經(jīng)對每個員工的績效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象，而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。

既然考核的過程中容易出現(xiàn)這么多的問題，如何才能盡量避免這些問題發(fā)生呢？有有以下幾點可注意：（簡答題）①要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免

②要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用 ③要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓 ④要排除一些外部因素對績效評價的影響。

第四節(jié) 績效反饋面談

績效面談的目的一般有：（簡答題）

1、讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)

2、給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助

3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。

一、績效面談的主要類型：

1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談 在這種面談中，被考核者的工作績效是令人滿意的，并且即將被提升。

2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談 這種面談的對象是那些雖然工作績效尚令人滿意，但卻暫時不能得到提升的員工。

3、以績效改善計劃為目的的績效面談 當員工的工作績效不令人滿意，但有改善的可能時，進行績效面談的目的就是制定一個行動績效來改善當前的這種令人失望的績效狀況。

二、面談準備

面談準備包括：

1、管理人員的心理準備和資料準備 ?

2、讓員工做好準備

3、選擇面談時間和地點

三、進行績效面談（如何進行績效面談）

1、營造良好的面談氛圍

2、說明面談的目的 ?

3、告知考核的結(jié)果

4、請下屬自述原因，主管說取意見

5、制定績效改進計劃

6、結(jié)束面談

7、整理面談記錄，向上級主管報告。

四、注意事項（主持面談的管理人員在面談中注意）

1、真城，建立和維護信任關(guān)系

2、談話要直接而具體

3、雙向溝通，多問少講

4、提出建設(shè)性意見。

第五節(jié) 績效管理效果評估

衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個方面考慮：

1、信度 ? 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。

2、效度 ? 是衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。

3、可接受度 ? 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認可程度和按受度。

4、完備性 ? ? 指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。

第七章 薪酬管理

一、什么是薪酬 薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。

二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略目標）（簡答題）

1、補償勞動消耗 這是從經(jīng)濟學角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。

2、吸引和留住人才

3、保持員工良好的工作情緒

4、合理配臵人力資本

三、薪酬管理的原則：

1、公平性原則薪酬需實現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。

內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻成正比。

員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。

2、競爭性原則

3、激勵性原則

4、從實際出發(fā)的原則

四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利四個組成部分）

1、基本工資是指報酬中相對不變的那部分。

2、績效工資是報酬中的變動部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。

3、激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。對于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。

4、福利是一種固定的勞動在本，又叫做間接薪酬。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。

五、薪酬體系的影響因素

（影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素分為：

1、戰(zhàn)略

2、職位

3、素質(zhì)

4、績效

5、市場）

戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。

1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）

①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點：

1）創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大，因此激勵工資部分所占比重往往也很大）

2）快速成長階段（這一時間對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求）

3）成熟階段（這些組織提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。）

4）衰退階段（組織為了加強成本控制，應在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地）②組織薪酬有三種選擇：1）市場領(lǐng)先 2）市場滯后 3）市場匹配

2、職位 常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評價為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計。

3、資質(zhì)

資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）

4、績效

5、市場

首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況；其次，由于對勞動力的需求是對產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實際上是組織進行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格的影響。

6、薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

SS目前我國的薪酬調(diào)查機構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機構(gòu)③媒體 ④學術(shù)研究機構(gòu)

第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計（論述）（答七個標題）

一、薪酬調(diào)查

薪資調(diào)查的目的：（簡答題）

1）對類似組織中類似的職位報酬情況進行調(diào)整，然后根據(jù)市場價格直接確定工資。

2）將數(shù)據(jù)用于基準職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。

3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。

二、確定每個職位的相對價值

1、工作評價的方法和技術(shù)（衡量工作價值的典型方法是工作評價）（單選）

工作評價系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案 SS常見的工作評價方法有：

1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標明各種工作義務(wù)和責任的卡

2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平

3）要素計點法是一個定量的工作評價過程，通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價值。

要素計點法是現(xiàn)階段通常使用的工作評價方法，這是因為：（選擇）

①要素計點法通用性好 ②要素計點法比較客觀 ③要素計點法的穩(wěn)定性較強

4）要素比較法它與要素 計點法的不同之處在天，被評價的工作的薪酬要素是與組織中作為評價標準的關(guān)鍵工作的薪酬要素進行比較。

三、將類似職位歸入同—工資等級

四、確定每—工資級別表示的工資水平——工資曲線 工作曲線：反映每個點集中各職位的當前工資率同各職位的點值或序列等級之間的關(guān)系，是工作評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達，即：將工資與工作評價的點數(shù)直接掛鉤。

五、確定薪酬浮動幅度

這一步就是確定出處于同一薪酬先進經(jīng)驗的不同員工的薪酬可能的浮動范圍。

六、設(shè)計等級重疊

重疊是指一個薪酬先進經(jīng)驗的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級薪酬等級的最高工資水平要低的情況。

設(shè)計等級重疊的做法使低等級的員工由于業(yè)績或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級的員工同樣的薪酬水平，從而實現(xiàn)與劃定薪酬浮動幅度相類似的激勵作用。

第三節(jié) 薪酬模式

SS常見的薪酬模式有：

一、職位工資制 目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制（單選）

此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對價值為員工付酬。

優(yōu)點：

1、同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強。

2、職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。缺點：

1、如員工長期得不到晉升，將影響其工作積極性。

2、缺乏競爭性、靈活性、不利于保留和吸引人才。

二、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）

這種薪酬模式，適合于知識型、技能型員工組織（單選）

三、績效工資制在確定薪酬時，主要依據(jù)績效結(jié)果。績效工資制同樣存在問題：（簡答題）

1、對員工而言，績效工資制存在著風險，收入不穩(wěn)定。

2、績效與能力和態(tài)度并不完全相等。

3、績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素

4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，很難用績效衡量。

5、導致機會機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。

四、計時工資制 是根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度。

五、計件工資制

計件工資制是把員工的報酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動定額為標準，預先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的工資制度。

計件工資制通常也是針對操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計件工資的一種形式。

1、計件工資的優(yōu)點和特點：（簡答題）

①將勞動報酬與勞動成果最直接的聯(lián)系在一起。

②計件工資的計算與分配的實現(xiàn)都有詳細、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。

③工資收入直接取決于員工在單位時間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，努力提高勞動技能，提高生產(chǎn)率。

2、計件工資制的缺點：

①勞動者很多勞動成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標。

③在單位處于盈虧分界點或利潤為負值時，產(chǎn)品越多虧損越大，計件工資難以為繼。

④容易出現(xiàn)對所干工作的技術(shù)復雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗豐富者積極性降低。⑤由于單位經(jīng)濟效益下降，造成計件單價下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。

第四節(jié)

整體薪酬激勵計劃

整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：

1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ) ；

2、以分享利潤為基礎(chǔ)

一、斯坎倫計劃

1、這是組織對員工在成本降低方面做出貢獻進行獎勵的激勵計劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。

2、斯坎倫計劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動工具。

3、斯坎倫計劃是通過勞動成本的節(jié)約情況對員工進行獎勵的，當勞動成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標準時，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。

4、斯坎倫計劃的四項最基本的原則：1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性

5、所以該獎勵計劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。

二、拉克計劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。

拉克計劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價值（凈產(chǎn)值）的比例為標準比例，以確定獎金的數(shù)目。

三、收益分享計劃

1、鼓勵員工共同努力以達到組織的生產(chǎn)率目標，同時在員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益。

2、斯坎倫計劃是收益分享計劃的早期形式。

3、收益分享計劃與利潤分享計劃的相同：收益分享計劃也鼓勵員工在以個人績效為導向的報酬計劃下，去追求更大范圍的目標，但是，收益分享計劃更多的是像個人獎勵計劃那樣對員工進行激勵。

四、利潤分享計劃

1、根據(jù)這個計劃，如果組織利潤超過某個最低水平，員工們就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤的某個百分比。

2、在實施利潤分享計劃時，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤的比例 ②分配方式③支付形式（多選）

3、一般組織在制定利潤分享計劃時就會明確一個具體的利潤分配總額，員工可以分享利潤的5%~50%不等的數(shù)額。

4、利潤分享計劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）

5、在某些國家，員工離開組織時若尚未退休，則這筆獎金不會發(fā)給員工，這對員工的跳槽形成了約束。

6、收益分享計劃和利潤分享計劃的區(qū)別在于：（簡答題）利潤分享計劃是按照組織收入制定的某一公式來分配報酬；使用某一群體或工廠的績效衡量因素。

收益分享計劃是根據(jù)組織利潤制定的某一共識來分配報酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績效衡量因素。

五、員工持股計劃

1、員工持股計劃與風險資本被認為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機。

2、員工持股計劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計劃。選擇這種計劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財產(chǎn)組織形式。

3、在國內(nèi)，由于長期以來并沒有明確的法律法規(guī)對員工持股的管理和動作進行指導和規(guī)范，國內(nèi)組織的員工持股計劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。

4、員工持股計劃的目的：（簡答題）①讓員工分擔組織的風險 ②讓員工分享組織的成功

③獎勵為組織持續(xù)貢獻的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值

④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競爭力。

5、員工持股的激勵力度大于其他報酬形式的原因有： ①其回報的長期性 ②其回報的不確定性 ③有足夠大的傾斜度

六、股票期權(quán)計劃

股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。可以分為非激勵型股票期和激勵型股票期權(quán)兩種。

員工持股計劃與股票期權(quán)的對比，員工持股計劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。

七、其他

其它的計劃：

1、風險工資計劃

2、平衡記分卡 第八章 員工培訓 第一節(jié) 員工培訓概述

一、培訓的概念

培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的。

首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。

其次，更多的企業(yè)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。

二、培訓的內(nèi)容和種類

1、培訓的內(nèi)容有：主要有兩個方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。①職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。

②職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。③培訓內(nèi)容的針對性：

1）上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面負責。2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位臵，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。

3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。4）一般員工應根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求，培訓他們的操作技能。

2、培訓類型：員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。

1）崗前培訓 是以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。崗前培訓要為員工提供的信息有兩個方面： ①由人力資源部門提供的信息 ②由新員工所在部門提供的信息。

2）在崗培訓 是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導。為使在崗培訓的效果更為顯著，可按下列步驟：

①解釋工作程序

②給員工演示整個過程

③演示結(jié)束后，要鼓勵員工提問

④讓員工自己動手做 ⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。

在崗培訓是將學習和應用直接結(jié)合起來的一種培訓形式。受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。

在崗培訓有時候會打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓。

3）離崗培訓 是員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能，其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一。4）員工業(yè)余自學

三、學習理論在培訓中的運用 有關(guān)學習的理論分為：

1、經(jīng)典條件反射理論

2、操作條件反射理論

3、社會學習理論

1、經(jīng)典條件反射理論 是俄國生物學家伊萬.巴甫洛夫進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應。

2、操作條件反射理論

它認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強化，則最有可能重復這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當?shù)姆磻螅瑫顬橛行А?/p>

3、社會學習理論個體不僅是通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。社會學習理論是操作性條件反射的擴展。榜樣影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括的過程：①注意過程。②保持過程。③動力復制過程。④強化過程。從學習理論的討論中獲得的啟發(fā)：

1）實踐的機會，親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環(huán)節(jié)。2）榜樣的示范，榜樣的行為被認為是理想和恰當?shù)男袨槟Ｊ健?）及時的反饋和強化，反饋對于提高培訓效果是非常重要的。第二節(jié) 培訓程序

一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可能過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設(shè)計培訓課程。第四，培訓效果評估。

一、培訓需求分析

下面是培訓需求分析的幾種方法：

1、任務(wù)分析 是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓。由于工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據(jù)。

2、績效分析 主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。所謂績效分析是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓來糾正偏差。

績效分析包括的步驟有：①績效評估，以確認績效偏差存在。②成本分析。③績效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問題。

3、前瞻性培訓需求分析 可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作內(nèi)容的變化等原因需要進行培訓。

除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。

二、培訓計劃制定的內(nèi)容

1、培訓對象 ①人員數(shù)量②人員分類③經(jīng)過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。

培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。

2、培訓目標 目標應包括的要素有： ①操作。②標準。③培訓時間。④培訓實施機構(gòu)。⑤培訓方法、課程和教材。⑥培訓設(shè)施

三、培訓課程設(shè)計

1、培訓課設(shè)計程序

現(xiàn)代培訓課程設(shè)計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。

2、培訓課設(shè)計的九要素

①課程目標

②課程內(nèi)容 ③教材

④課程實施模式 ⑤培訓策略

⑥課程評價 ⑦組織形式

⑧時間 ⑨空間，指培訓場地。

3、培訓課設(shè)計注意事項 ①培訓課程的效益和回報

最有效的培訓課程應始終把受成資本的一種形式來看待，把培訓作為使這種資本保值和增值的一個環(huán)節(jié)。②培訓對象的特點 ③培訓課程的崗位相關(guān)性 ④最新科學技術(shù)手段的發(fā)揮

培訓效果是在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。

四、培訓效果評估

對培訓的效果可通過幾個指標進行評估：

1、反應，即測定受訓者對培訓項目的反應，2、學習，即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。

3、行為，即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。

4、成果，即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。

美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓效果提供了一些簡單而適用的建議

1）請學員在培訓課程結(jié)束時填寫評估表。

2）培訓開始讓學員談?wù)勊麄兿Ｍ麑W到什么。培訓結(jié)束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。3）提出問題，讓學員闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用他們。

4）就新技能或新概念進行小測驗，確保每個學員都掌握了這部分內(nèi)

5）回顧學習結(jié)果，讓學員證明自己取得的學習成果。6）結(jié)束后，讓學員寫一寫如何運用學習成果以及什么時候用。

7）培訓可帶來的一些可測量的變化因素，看看這些因素是否發(fā)生了變化。

8）員工的工作情況及對新技能知識的情況。9）比較培訓前后員工的表現(xiàn)。

10）讓學員寫下培訓中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。

11）完成一項工作任務(wù)，要求他們使用學到的新技能和新知識。完成任務(wù)后，與每位員工交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習

第三節(jié) 培訓的方法

有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。

常用的培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

一、講授法

講授法，最普遍、最常見的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。

二、案例分析法

案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種都學和培訓方法。是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

這種方式生動具體、直觀易學，能夠集思廣益并實現(xiàn)教學相長，很受學員和教師歡迎，容易收到良好的效果。但這種方法較為費時費力，對教師和學員的要求也比較高。

三、角色扮演法

角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。

四、研究法

研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓中起著重要的作用。

第九章 組織職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)

職業(yè)是不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。是人類文明進步、經(jīng)濟發(fā)展及社會勞動分工的結(jié)果。也是社會與個人或組織與個體的結(jié)合點。

二、職業(yè)生涯

SS職業(yè)生涯是一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。

三、職業(yè)生涯

職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。

職業(yè)生涯的含義：主要是對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同角度來進行。

1）從個人角度講職業(yè)生涯就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。

2）職業(yè)生涯是個人生命運行的空間，但又和組織有著必然的內(nèi)在聯(lián)系。組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。同樣，組織的存在和發(fā)展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與發(fā)展。所有的人力資源管理活動都可以不僅滿足企業(yè)的需要，而且滿足個人的需要，實現(xiàn)“雙贏”的目標，即組織可從更具有獻身精神的員工所帶來的績效改善中獲利。員工則可從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得收益。

3）從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適時的培訓、給予員工必要的職業(yè)指導、促使員工職業(yè)生涯的成功。第二節(jié) 職業(yè)選擇理論

SS職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。從某種意義上說，選擇了自己的職業(yè)、實際上就等于選擇了自己的職業(yè)生涯。

一、帕爾森的人與職業(yè)相匹配的理論

SS帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：美國波士頓大學教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典的理論。認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個

人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。

由此他提出了職業(yè)選擇三要素：

1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。這可通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。

2）分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。

由此可見，注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。

二、霍蘭德的人業(yè)互擇理論

SS霍蘭德的人業(yè)互擇理論：主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題。

1）美國霍普金斯大學教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型，即

1、實際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，也將職業(yè)分為相應的六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。

2）霍蘭德認為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能發(fā)揮自己的才能。

3）霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。霍蘭德編制了兩種類型的測評工具分為是“職業(yè)偏好問卷”與“職業(yè)自我探索量表”。第三節(jié)

個人職業(yè)生涯發(fā)展階段

SS美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，將職業(yè)生涯分為五個階段：

1）成長階段（從出生到14歲）。這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念，形成了對自己興趣和能力的基本看法，到這階段結(jié)束時，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。

2）探索階段（15歲到24歲）。這一時期，個人將認真探索各種可能的職業(yè)選擇。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。

3）確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。在這一階段人們?nèi)匀徊粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。確立本階段又由三個子階段構(gòu)成：

1、嘗試子階段（25歲到30歲）。這一分階段，個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。

2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。這一階段，人們往往已定下了羅為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性及為實現(xiàn)這些目標需開展哪些學習活動等。

3、職業(yè)中期危機階段（30多歲到40多風間的某個階段）。這一階段人們往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步狀況做一次重要的重新評價還會思考工作和職業(yè)在自己的全部生活中占多大的重要性。

4）維持階段（45歲到65歲）。這一階段，一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位臵上。

5）下降階段。當臨近退休時，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學會接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友，退休時所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

第四節(jié) 職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)

一、進入組織初期的職業(yè)生涯管理

SS進入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是： 1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

2）進行崗前培訓，引導新員工。3）挑選和培訓新員工的主管。

4）分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

第十章 員工福利 第一節(jié)

員工福利概述

一、員工福利的定義、發(fā)展及特點 員工福利的含義：

1）從廣義包含三方面：第一、指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利。

2）狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿

足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。

SS員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：

1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理的時期。為了減輕勞資矛盾，從19世紀80年年代開始，一些思想開明的企業(yè)家自覺采用了一些員工福措施。

2）成熟發(fā)展階段，是市場經(jīng)營管理時期。20世紀30年代以來，西方國家的員工福利事業(yè)得到了迅速發(fā)展。二戰(zhàn)期間美國企業(yè)為爭奪勞動力，紛紛提供優(yōu)厚福利待遇，以回避戰(zhàn)時工資凍結(jié)，與此同時，政府部門對這種變相工資增長也采取了比較寬容的態(tài)度。這時期員工福利事業(yè)發(fā)展很快。3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期。進入20世紀后期，政府的態(tài)度開始影響企業(yè)員工福計劃的建立與管理。現(xiàn)代員工福利計劃體現(xiàn)了個人、企業(yè)和政府三者利益的結(jié)合。

SS員工福利的特點：1）集體性 2）均等性 3）補充性 4）有限性 5）補償性 6）差別性

二、員工福利的類型 SS員工福利的類型：

1）按給付方式可劃分為：

1、貨幣型

2、實物型

3、服務(wù)型 2）按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：

1、勞動條件福利

2、生活條件福利

3、人際關(guān)系福利

3）按福利制度是否具有強制可劃分為：

1、強制性福利

2、自愿性福利

強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策。

SS強制性福利可分為：

1）社會保險，以國家為主體，保障勞動者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育及死亡等風險和事故，暫時或永久喪失勞動能力，或有勞動能力無勞動機會進而喪失生龍活虎活來源的情況下，通過國家立法手段，運用社會力量，保障勞動者能夠享受國家或社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。2）休假制度

社會保險包括的內(nèi)容：

1）養(yǎng)老保險，是國家為勞動者建立的老年收入保障機制，是員工在達到退休年齡、退出勞動領(lǐng)域或者喪失勞動能力等情況下應享受的權(quán)力，包括經(jīng)濟、醫(yī)療及社會服務(wù)等方面措施。2）失業(yè)保險，是員工在非自愿性失業(yè)即由非本人原因引起的失業(yè)的情況下，在失業(yè)后的一段時間內(nèi)能夠獲得一定數(shù)額的津貼或補助。

3）醫(yī)療保險，是按照強制性社會保險的原則，通過國家立法，由國家、企業(yè)和個人共同集資建立醫(yī)療保險基金，當個人接受醫(yī)療服務(wù)時，由社會醫(yī)療保險機構(gòu)提供醫(yī)療費用補償?shù)囊环N社會保險制度。

4）工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是對在工作中受傷致殘或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動能力的勞動者，及對因工作死亡的員工的遺囑（通常是無生活來源的）提供的物質(zhì)幫助。工傷保險的范圍包括工傷事故和職業(yè)病。

5）生育保險，是通過國家立法，籌集基金，對因處于生育子女期間而暫時性喪失勞動能力的婦女給予一定補償?shù)纳鐣ｋU制度，主要包括經(jīng)濟補償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利等。SS我國現(xiàn)階段社會保障制度的主要內(nèi)容包括退休條件和退休待遇兩個方面：

1）在退休條件方面，我國主要規(guī)定如下L記得這里面的數(shù)字，選擇題）

1、男工人和男干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，即可享受退休待遇；

2、特殊行業(yè)的從業(yè)者因其崗位不同又有所區(qū)別，男工人和男職員滿55周歲、女工人和女職員滿45周歲，均要退休養(yǎng)老，其工齡計算方式為，每在這些崗位上一年，均按一年零三個月計算；

3、直接從事對身體有害的工作，如提練或制造鉛、汞、磷、酸等工作，男工人與男職員年滿55周歲、女工人與女職員年滿45周歲，均可退休養(yǎng)老，其工齡計算方式為，每從事此崗位工作一年，按一年零六個月計算；

4、中央、國家機關(guān)的部長，省、自治區(qū)、直轄市的黨委書記、省長、自治區(qū)主席、市長和相當職務(wù)的干部，退（離）休的年齡可延長至65周歲；教授、研究員及相當職稱的高級專家，經(jīng)報請相關(guān)部門批準，可延長退（離）休年齡，但最長不超過70周歲。

2）關(guān)于退休待遇，我國目前主要區(qū)分為退休和離休兩種。：

1、工人與干部退休待遇，是按其工具長短，按月領(lǐng)取退休金，其標準為本人工資的60%-75%，領(lǐng)取至死亡時為止。

2、離休是指1949年10月1日中華人民共和國成立以前，參加*工作，享受供給制待遇的干部和在國民黨統(tǒng)治區(qū)從事地下工作或參加民主黨派的人員，及1948年底以前在解放區(qū)工作、享受政府薪金待遇的干部，男年滿60周歲，女年滿55周歲，離開工作崗位后享受離休待遇。根據(jù)國家規(guī)定，離休干部的養(yǎng)老金，由本人原標準工資和生活補貼兩部分構(gòu)成，生活補貼的額度按離休干部參加工作的實踐而有所區(qū)別：1937年7

月6日抗日戰(zhàn)爭以前參加工作的干部，每年加發(fā)本人標準工資兩個月的津貼；1937年7月7日至1942年12月31日期間參加*工作的干部，每年加發(fā)本人標準工資一個半月的津貼；1943年1月1日至1945年9月2日參加*工作的干部，每年加發(fā)本人標準工資一個月的津貼。

SS我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度是按國務(wù)院1998年12月26日發(fā)布的《失業(yè)保險條例》執(zhí)行的，具體規(guī)定有：

1）覆蓋范圍：包括城鎮(zhèn)的企業(yè)和事業(yè)單位，其中城鎮(zhèn)企業(yè)包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)。

2）基金來源：企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供的財政補貼，失業(yè)保險基金的利息及依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。

3）開支范圍：失業(yè)保險金及領(lǐng)取失業(yè)保險金期間的其他相關(guān)費用，主要包括醫(yī)療保險金、喪葬補助金、撫恤金、職業(yè)培訓補貼和職業(yè)介紹補貼，國務(wù)院規(guī)定或批準的其他相關(guān)費用。4）領(lǐng)取條件：享受失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿1年，非本人意原失業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求。

5）保險金標準：在低于當?shù)刈畹凸べY標準同時又高于城鎮(zhèn)居民最代生活保障水平的范圍內(nèi)，由省、自治區(qū)、直轄市政府自行規(guī)定。

6）給付期限：最長24個月，最短12個月，視繳費年限確定，累計繳費滿1年但不足5年的，最長給付12個月；累計繳費滿5年不足10年的，最長給付18個月；累計繳費滿10年以上的，最長給付24個月。對于連續(xù)工作滿1年的農(nóng)民合同工，根據(jù)工作時間長短支付一次性生活補助。

SS休假制度的內(nèi)容有：

1）休假和節(jié)假日薪資。我國規(guī)定的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)及周末雙休日等，在以上法定假日因工作需要必須安排員工加班的，在員工同意的基礎(chǔ)上應按規(guī)定支付員工加班工資，其中法定節(jié)日加班工資不低于300%的勞動報酬。

自愿性福利又稱為企業(yè)福利，是由企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

自愿性福（企業(yè)福利）的種類：

1）企業(yè)年金又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。2）人壽保險

3）住院、醫(yī)療和傷殘保險

4）教育資助（分為兩種：一種是對那些自覺參加專業(yè)培訓課程或?qū)W位班的員工，在其保證一定工作時間及獲得較為優(yōu)秀的學習成績的情況下，酌情其學業(yè)的完成情況為其提供部分學費或全部學費的報銷；另一種是在企業(yè)內(nèi)部進行培訓。）5）生活福利

三、員工福利的作用 SS員工福利的作用：

1）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才 2）減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入 3）加強核心員工的留任意愿

4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀

第二節(jié)

員工福利計劃與管理

一、員工福利的設(shè)計

員工福利計劃，是指企業(yè)對所實施的員工福利進行的規(guī)劃和安排，也就是對員工福利各個模塊的設(shè)計。

企業(yè)向員工提供福利的目的：不同的目的就決定了員工福利計劃的內(nèi)容和實施形式。一般而言，如果企業(yè)的目的在于保障和提高員工的生活水平，那么福利的內(nèi)容傾向于實物和服務(wù)，可參考當?shù)氐纳钏酱_定；如企業(yè)的目的在于建立有競爭力的薪酬體系，那么福利的水平就需參考整個行業(yè)的市場水平——而不是僅局限于本地區(qū)來確定。

福利的具體內(nèi)容：這決定了員工的滿意度，因此企業(yè)在圈定福利內(nèi)容的時候一定要充分考慮到本企業(yè)職工的需求情況，避免出現(xiàn)“出力不討好”的局面。

1、企業(yè)在提供福利時要清楚自己的經(jīng)濟實力及雇傭需要，既結(jié)合本企業(yè)的實際情況，又能夠體現(xiàn)福利的導向性。

2、企業(yè)要對社會現(xiàn)實，尤其是競爭對手的福利狀況有清楚的了解。

3、還要對將來有良好的預期。

SS 員工福利計劃的主要內(nèi)容： 1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。2）明確福的具體內(nèi)容。

3）確定提供福利的水平。（這里面需要決定兩個層次的內(nèi)容，一是確定企業(yè)整體的福利水平，二是確定員工個人的福利水平）

4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：

1、以工齡為標準。

2、以員工對企業(yè)的重要性，對企業(yè)的貢獻為標準。

3、以是否在職為標準。

4、以每周工作時間為標準。）

5）確定福利成本的承擔方式。（SS員工福利成本的負擔，原

則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔；二是企業(yè)和員工共同負擔；三是完全由員工負擔。）

二、員工福利管理

員工福利管理的含義，是為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實現(xiàn)福利計劃的預期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進行控制和調(diào)整。

員工福管理的基本目標：通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標。

SS員工福利管理的原則： 1）合理和必要原則 2）量力而行原則 3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則 4）公平的群眾性原則

員工福利計劃的實施，要做好三方面工作： 首先，要做好福利政策和計劃方案的宣傳溝通工作。其次，應按既定的福利政策和計劃，審查員工資格，對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。最后，注意節(jié)約開支，降低成本。1）員工福利計劃的宣傳及溝通。2）審查和幫助員工獲得福利待遇 3）節(jié)約開支，降低福利成本。

對于員工福利計劃實施里的節(jié)約開支，降低福利成本應采取的手段主要有：

1）由員工自己承擔一事實上規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這人規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。2）由員工承擔部分購買福利的費用。3）規(guī)定員工個人享用福利的上限。4）對不同的員工區(qū)別對待。

5）認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。

6）實行員工福利成本控制政策。

7）與福利的提供者進行談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標。

SS員工福利管理存在的問題及試行解決辦法有以下幾類L論述題）

1）企業(yè)和員工對福利認識上的混亂：表現(xiàn)為：企業(yè)對應給予何種福利，員工對于應享受何種福，雙方認識都很模糊。解決辦法：首先企業(yè)應明確，員工福利計劃是企業(yè)借助福利形式，緩解外部壓力，借以獲得競爭優(yōu)勢，并爭取到相應的稅收優(yōu)惠政策。企業(yè)應以此為出發(fā)點制定福利計劃，避免借助福利名義降低員工工資等壓榨行為。福利政策明確后，企業(yè)須立即擬定與員工交流的計劃，以更好的評估現(xiàn)行福利方案。

2）福利成本和效用匹配不當。現(xiàn)狀為：某種福利實施初，企業(yè)和員工都覺得劃算，但隨著情況變化，企業(yè)可能會由于福利成本的急劇增長而陷入負擔。而員工普遍認為福利是應得的權(quán)利，而福利待遇一直未變，不會心存感激。企業(yè)感到自己的付出沒有回報。解決辦法：企業(yè)應在適當時間對福利成本進行一次全面的測試分析。改變高成本的一種方式是將固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ耐度敕桨福缓笤僭O(shè)計投入方案。對福利的實際成本做出估計后，企業(yè)可考慮如何讓這筆支出起到最大調(diào)節(jié)作用。

3）行政管理上的復雜性。現(xiàn)狀為：由于企業(yè)及員工對福利機制都很陌生，加上福利管理本身的復雜性，所以在具體執(zhí)行時，存在著管理不力，或是管理過頭的傾向。解決辦法：在制定福利方案時，要本著越簡單越好的原則，以盡可能簡單的方案包含所有可能出現(xiàn)的問題。遇到具體福利問題時，首先要考慮事先確定的基本原則和解決辦法，然后根據(jù)現(xiàn)實情況進行合理修正，問題解決后要將解決辦法用制度的形式確定下來，作為以后的參考依據(jù)。同時，定期對福利方案進行檢測。

4）缺乏針對性和靈活性。現(xiàn)狀為：傳統(tǒng)的福利制度十分僵化，一旦制定一項福利項目，就自動適用于所有人，對所有人都支付相同數(shù)量的福利金額。這樣的制度不但不受員工歡迎，也給企業(yè)帶來成本壓力。解決辦法：企業(yè)要依賴政策的靈活性，才能從根本上解決問題，這就要借助于彈性福利計劃的實施。

第三節(jié)

彈性福利計劃

一、彈性福利計劃的含義

SS彈性福利計劃的含義，又稱為自助食堂計劃、自助餐式福利等，即每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項目的福利計劃形式。彈性福利計劃并非一項福利內(nèi)容，而是一種福利方案。

二、彈性福利計劃的類型

1）附加型，是在現(xiàn)有的福利項目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。

2）核心加選擇型，由兩部分構(gòu)成：核心福利和選擇福利。核心福利是所有員工都享有的基本福利；彈性選擇福利包括所有可自由選擇的福利項目，并附有購買價格。

3）彈性支用賬戶，是員工可從其稅前收入中撥出一部分款項

作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購各種福利措施。4）福利“套餐”，是由企業(yè)同時推出不同的、固定的福利組合，每一種組合所包含的福利項目和優(yōu)惠的水準都不一樣，員工只能自由選擇某種福利組合，而不能選擇每種組合所包含的內(nèi)容。

5）選擇性彈性福利“套餐”，是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾種項目不等、程度不同的福利組合。這些福利組合有的價值要高于原有的固定福利，有的則低于原有的固定福利。如員工選擇了較高價值的福利組合，就要扣除一部分的直接薪酬作為補償；如果員工選擇了較低價值的福利組合，則可得到其中的差額部分，但是員工必須對所得差額納稅。

三、彈性福利計劃的優(yōu)缺點 SS彈性福利計劃的優(yōu)點：

1）對企業(yè)來說，將不再被福利（固定的福利）套牢，且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的資金投入），同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績獎勵，回報員工，此外，由于每一種福利都標注了金額，可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔。

2）對員工來說，彈性福利計劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。

（優(yōu)點：彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利（固定福利）套牢，而且能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的投入），同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為來績獎勵，回報員工，此外，由于第種福利都標注了金額，可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進行成本管理，而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔。）SS彈性福利計劃的缺點：

1）管理起來較復雜。由于員工自主選擇，每個人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會上升，如處理不慎，甚至可能會引起員工的抵制。2）員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費者，其選擇有時不盡合理，可能會因為只注重眼前利益或未經(jīng)仔細考慮，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。3）存在“逆選擇”的問題。“逆選擇”是理性的“經(jīng)濟人”沒有做出利潤最大化的選擇，而是選擇了非利潤最大化的情況。在彈性福利計劃中，員工很可能為了享受福利金額的最大化而選擇了并非自己最需要的內(nèi)容。這樣的結(jié)果是企業(yè)的福利成本可能并沒有節(jié)約多少。4）很難形成規(guī)模效益。由于員工是各取所需，其選擇難免分散，但是有一些員工福利是需要一定規(guī)模才能得以實現(xiàn)的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福得計劃下就不容易實現(xiàn)。

第十一章

企業(yè)文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

SS企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。我國學者在西方文化涵義的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機器、設(shè)備和原材料、技術(shù)水平和組織效益等有形的東西。

二、企業(yè)文化的特征

SS企業(yè)文化的特征：1）集合性 2）時代性 3）人本性 4）獨特性 5）穩(wěn)定性 6）可塑性 7）實踐性 8）表達方式的高度概括性

三、企業(yè)文化的形式 企業(yè)文化的形式： 1）企業(yè)哲學

2）企業(yè)價值觀（包括五個層次：

1、個人價值觀；

2、群體價值觀；

3、組織價值觀；4工作環(huán)境各要素價值觀；

5、文化價值觀）

3）企業(yè)精神（比較有影響的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式）

4）企業(yè)道德（是調(diào)整企業(yè)間、員工間、企業(yè)成員與客戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和）

5）企業(yè)目標（是企業(yè)在一定時期內(nèi)以一定的質(zhì)量指標和數(shù)量指標形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)成果和精神成果。）

6）企業(yè)制度（與所有制度一樣，精確性、穩(wěn)定性、權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。）

7）企業(yè)形象（即各類公眾對該企業(yè)綜合認識后形成的最終印象。）

8）企業(yè)環(huán)境（包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。）

9）企業(yè)文化活動（包括文化娛樂性活動、福利性活動、技術(shù)性活動、思想性活動等。）10）企業(yè)公共關(guān)系 11）企業(yè)人際關(guān)系 12）企業(yè)的文化載體

四、企業(yè)文化的功能 企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在： 1）對企業(yè)外環(huán)境的影響

2）對企業(yè)經(jīng)營管理的作用

SS企業(yè)文化對社會大文化和其他亞文化的影響主要表現(xiàn)在（周圍環(huán)境的影響）：

1）企業(yè)文化對政環(huán)境的影響。國家的政治制度、方針政策對企業(yè)文化產(chǎn)生重要影響，而企業(yè)文化同樣反作用于政治環(huán)境。企業(yè)文化是國家方針的具體化，是方針政策的具體實踐，同時也是方針、政策得以貫徹執(zhí)行的重要保證。在工業(yè)國家中，企業(yè)的發(fā)展是國家政局穩(wěn)定，政治鞏固的一人重要基礎(chǔ)。2）企業(yè)文化對經(jīng)濟環(huán)境的影響。國家的經(jīng)濟政策、經(jīng)濟水平、經(jīng)濟現(xiàn)狀、經(jīng)濟交流等因素對企業(yè)文化具有直接的制約作用，同時，企業(yè)文化對經(jīng)濟環(huán)境的影響也是最直接的。企業(yè)文化的發(fā)展，有利于企業(yè)管理水平的提高，有利于整個社會經(jīng)濟水平的提高，有利于擴大經(jīng)濟交流，有利于東西方管理理論的交流，為經(jīng)濟管理理論的研究和實踐開辟道路。SS企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用（功能）： 1）區(qū)分功能

2）導向功能（具體表現(xiàn)在兩方面：一是對組織成員個體的思想行為起導向作用；二是對組織整體的價值取向和行為起導向作用。）3）約束功能 4）凝聚功能 5）激勵功能 6）輻射功能

第二節(jié)

企業(yè)文化的營建、維系和傳承

一、企業(yè)文化的營建 企業(yè)文化的營建：

1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的 2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導與示范

3）企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果 SS營建企業(yè)文化應遵循的原則：

1）樹立正確的價值觀

2）繼承傳統(tǒng)精神 3）適應時代，開拓創(chuàng)新

4）塑造企業(yè)英雄 5）集體參與

6）明確目標 7）保持企業(yè)的個性特

二、企業(yè)文化的維系和傳承

企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承的渠道有： 1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說 2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等 3）企業(yè)家及管理者的個人示范作用 4）企業(yè)制度 5）企業(yè)的風俗、儀式 6）企業(yè)亞文化

企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道（方式）有： 1）企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道

2）企業(yè)分工角色及其角色意識會影響到社會生活領(lǐng)域 3）企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會中傳播、擴散 4）企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會中傳播、擴散

SS企業(yè)文化維系與傳承常用的媒介包括：

1）企業(yè)報刊（企業(yè)報紙是企業(yè)文化媒介中適應性最強、最有活力的。）

2）社會媒介（廣告是企業(yè)與外界文化聯(lián)系中最常見的方式之一。）

3）文件簡報（文件和簡報的區(qū)別在于文件主要是為企業(yè)文化服務(wù)，簡報往往服從與企業(yè)經(jīng)營的需要）

4）企業(yè)簡介小冊子（有對內(nèi)、對外兩種功能。對內(nèi)它可讓企業(yè)人了解企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展；對外，它向社會宣傳企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，讓人們了解企業(yè)的實力，為經(jīng)濟合作提供參考。）5）商標和產(chǎn)品包裝

6）企業(yè)電臺、電視臺。（在企業(yè)報紙、電臺、電視臺這三種媒介間比較，企業(yè)電臺的普及率是最高的，這與它價格低廉，安裝簡便有關(guān)。）7）會議

8）展覽展銷會（特點：吸引性、直觀性、信息反饋真實、及時）9）員工服飾

10）企業(yè)宣傳欄、標語、黑板報 11）贊助

第三節(jié)

企業(yè)文化的變革

SS企業(yè)文化變革是由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化，是企業(yè)文化的必然趨勢。企業(yè)文化變革的根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性的變化。一方面，它是社會文化變革的企業(yè)內(nèi)的反映；另一方面，又是企業(yè)生存發(fā)展的必然要求。當企業(yè)原有的文化體系難以適應社會企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要而陷入困境時，就必然通過文化變革創(chuàng)建新的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化變革的步驟 SS企業(yè)文化變革的步驟：

1）建立企業(yè)文化變革指導機構(gòu)。變革指導機構(gòu)負責企業(yè)文化變革的目標、方案的制訂，具體實施與控制工作。由于企業(yè)

文化變革工程由指導機構(gòu)委員會全權(quán)負責，因此委員會的組成應遵循以下原則：一是權(quán)威性，二是多樣化知識結(jié)構(gòu)，三是要有代表性。

2）對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境有外部，又有內(nèi)部的。就外部環(huán)境而言，包括社會經(jīng)濟因系、政治與法律因素、人口與社會因素、社會文化（特別是行業(yè)文化）因素、科學技術(shù)（特別是行業(yè)技術(shù)）因素、行業(yè)競爭態(tài)勢等。就內(nèi)部環(huán)境而言，包括企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標、風氣氛圍、規(guī)章制度、企業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、決策程序、人力資源管理現(xiàn)狀、財務(wù)管理、有形無形資產(chǎn)的管理、企業(yè)營銷公關(guān)公益活動、科研開發(fā)市場競爭力、物態(tài)視覺因素及信息傳播網(wǎng)絡(luò)等。使企業(yè)文化變革戰(zhàn)略既有現(xiàn)在實性，又具有前瞻性。3）對現(xiàn)有文化進行診斷。對企業(yè)環(huán)境的調(diào)查與分析僅僅是為企業(yè)文化變革構(gòu)筑了平臺和基地，而要使企業(yè)從舊文化過渡到新文化又必須有一參照物，這一參照物便是通過對現(xiàn)有企業(yè)文化的診斷所得出的現(xiàn)有企業(yè)文化的類型與發(fā)展狀況。當診斷出企業(yè)文化落后的類型后，就要對企業(yè)文化的發(fā)展狀況進行分析。按強度劃分，可分為強勢文化和弱勢文化。強勢文化是指企業(yè)具有一系列共同的價值觀和完整的行為模式體系，企業(yè)每個人都會自覺遵守。弱勢文化則相反。4）對企業(yè)文化需求進行評估

5）制訂變革方案。可從以下兩方面入手：

1、制訂企業(yè)文化的戰(zhàn)略方案；

2、建立變革實施的計劃體系（包括兩個方面：一是戰(zhàn)略方案細分；二是實施階段劃分）。

6）培訓。企業(yè)要開展以下教育與培訓活動：

1、頒布企業(yè)文化手冊；

2、開辦企業(yè)文化學習班 7）領(lǐng)導垂范、英雄啟迪

SS企業(yè)文化變革可劃分為：1）變革初始階段 2）上升階段 3）成熟階段 4）衰退階段 5）變革階段

二、企業(yè)文化變革的方式 SS企業(yè)變革主要方式有： 1）由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)變 2）從等級化向平等化轉(zhuǎn)變 3）由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變 4）由獨立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變 5）由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變

6）從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變 7）從本土化走向全球化

第十二章 人力資源成本管理

人力有兩種：

1）簡單勞動力，是人作為自然人身上的機能體力，簡單勞動力從事的勞動稱為簡單勞動

2）復雜勞動力，是經(jīng)過教育、訓練等形成的人力，是一種比簡單勞動力更高的勞動力，復雜勞動力從事的勞動稱為復雜勞動。

一、人力資本的含義

SS人力資本（亦稱“非物質(zhì)資本的資本”）的含義：是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。這個定義有五層意思：

1）人力資本是依賴于人的體力能力和腦力能力，因而具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)。

2）人們的體力和智力是由營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓、自學等形成的，需要投資，投資者包括個人家庭、企業(yè)、國家。

3）人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價值體現(xiàn)出來，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，也就失去人力資本。4）按照市場經(jīng)濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，應按投資比例分配給個人、企業(yè)和國家。5）人力資本對于個人是從小到大，直到老年，從投資、產(chǎn)出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。

二、SS人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：

1）物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識、技能和經(jīng)驗等非物質(zhì)的東西。

2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預期收益；人力資本則是長期投資，是不易預期收益的。

3）物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個周期內(nèi)或若干年內(nèi)按比例逐年折舊收回；人力資本不易計算其數(shù)額，無法預期人力投資成本收回的年限。

4）物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有；人力資本歸勞動者個人所有。5）物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物上，人們可以隨意加工、改造、使用；人力資本體現(xiàn)在人身上，離開了人就談不上人力資本，因此企業(yè)主要以人為本。

6）物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費用構(gòu)成；人力資本投資的成本除直接費用外，還包括機會成本。

三、人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的回顧

第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學家是亞當斯密，在《國富倫》中，明確論述了知識是投資結(jié)果的思想，并將所有社會成員“后天獲得的有用才能”作為固定資本的一部分。

馬克思在《資本論》中把資本劃為：不變資本和可變資本，不變資本是資本家對廠房、機器設(shè)備等的投資，這部分資本在生產(chǎn)過程中只能把自己的價值轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中，而不會增

加新產(chǎn)品的價值。可變資本是資本家用來購買勞動力的資本。勞動力屬于勞動者個人所有，它有價值，資本家只能按商品交換的原則將其購買。資本家投在勞動力上的資本稱為可變資本。

19世紀40年代，德國經(jīng)濟學家李斯特將資本劃分為“物質(zhì)資本”和“精神資本”。

第二節(jié) 人力資源成本

一、人力資源成本的含義

成本是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所耗費的各項費用的總和。

人力資源成本的含義：是在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。狹義的人力資源成本是指企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系而耗費的費用，又稱人事成本。廣義的人力資源成本包括個人或家庭、企業(yè)和社會為了提高勞動者能力，合理使用勞動力，保證勞動力的再生產(chǎn)給勞動者提供保健等方面而支付的各項費用的總和。

二、SS人力資源成本的分類：

1）按發(fā)生的時間特性可分為：原始成本和重臵成本 2）按是否實際發(fā)生可分為：實支成本和機會成本 3）按是否直接分清歸屬可分為：直接成本和間接成本 4）按是否可以控制可分為：可控成本和不可控成本

三、SS人力資源成本的構(gòu)成有： 1）人力資源取得成本 2）人力資源開發(fā)成本 3）人力資源使用成本 4）人力資源保障成本 5）人力資源的離職成本

開發(fā)成本中的時間成本可按此方法得出人力資源的取得成本包括以下幾個部分：

1）人力資源的招聘成本（由兩部分組成：

1、是招聘前的準備工作發(fā)生的成本；

2、是招聘宣傳成本）

2）人力資源選拔成本（選拔成本的高低主要取決于選拔范圍和選拔方法。選拔范圍越大，需要主選人員越多，選拔時間越長，則選拔成本就越高；選拔方法越復雜，選拔成本也越高。）

3）人力資源錄用成本 4）人力資源安臵成本

人力資源開發(fā)成本按照培訓方式不同可分為： 1）崗前指導成本 2）脫產(chǎn)培訓成本 3）在職培訓成本

崗前指導成本、脫產(chǎn)培訓成本和在職培訓成本的內(nèi)容包括有： 1）培訓方案設(shè)計成本（一是確定培訓需求的成本，二是確定培訓目標和制定培訓計劃而發(fā)生的成本。）2）培訓材料成本

3）培訓間接成本（包括：一是生產(chǎn)率損失；二是材料損失）4）其他培訓成本

人力資源使用成本包括：

1）維持成本 2）獎勵成本 3）調(diào)劑成本

人力資源保障成本包括： 1）勞動事故保障成本 2）健康保障成本 3）退休養(yǎng)老保障成本 4）失業(yè)保障成本 人力資源離職成本包括： 1）離職補償成本 2）離職前低效成本 3）空職成本

人力資源成本的特點：人力資源投資既有延續(xù)性，這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論從人力資源群體看，也不論是從某一個會計期間還是整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本，因此不可能一次性或預一定期限收回。

四、SS人力資源成本的計量方法有：

1）歷史成本法。特（優(yōu)）點：這種方法以歷史資源為依據(jù)，比較客觀，有可驗證性，遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法，易理解、接受。缺點（不足處）：第一，人力資源的實際價值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動性，這是它和其他資源最根本的區(qū)別。第二，人力資源的增值、耗減與人力資源的實際能力增減不一致，其他一切資源中都會引起自身損耗而使價值減少，而人力資源能實現(xiàn)自我補償與發(fā)展。2）重臵成本法。特點：個到于歷史成本法而言，有助于管理決策。缺點：有一定局限性，第一，不可能找到兩個素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重臵成本很難確定，第二，主觀性較強

3）機會成本法。特點：適用于高科技企業(yè)及企業(yè)中高級管理人才和科技人力的管理，使用機會成本更接近于人力資源的實際價值，在加強人力資源流失管理方面具有重要意義。

第三節(jié) 加強人力資源成本意義和措施

一、加強人力資源成本管理的意義 1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益 2）有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率

3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤 4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控

二、SS如何加強人力資源成本管理？

可以從以下方面進行（加強人力資源成本管理的主要措施有）：

1）強化人力資源成本管理意識 2）加強人力資源成本管理的研究工作

3）切實加強人力資源成本管理工作，應從以下方面切實抓好：

1、做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作

2、進一步重視人力資源獲取成本管理

3、加強人力資源開發(fā)成本管理

4、改進人力資源使用成本管理

5、完善人力資源保障成本管理

4）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。第一要建立人力資源成本核算指標體系。第二要建立人力資源成本報表制度。第三要及時準確分析人力資源成本。SS人力資源成本核算指標體系包括三方面： 一是企業(yè)管理能力和管理水平指標； 二是成本投入指標； 三是成本投入直接指標

SS人力資源成本管理的意義： 1）合理利用人力資源，提企業(yè)效益 2）有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率

3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤 4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀控制

第二篇：2011年自考《人力資源管理(一)》復習提綱

人力資源管理

（一）自考復習提綱2011

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

1．人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的()A．不可剝奪性 B．時代性 C．時效性 D．再生性

2．第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是()A．蘇格拉底 B．泰勒 C．歐文 D．吉爾布雷斯

3．要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是()A．參與法 B．主管人員分析法 C．工作日志法 D．記錄法

4．20世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是()A．提高生產(chǎn)效率 B．人才的供求平衡 C．接班人計劃 D．組織再造與兼并 5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()A．社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

6．能夠直接獲得大量應聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是()A．校園招募 B．人才交流會 C．廣告招聘 D．職業(yè)介紹機構(gòu)

7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務(wù)的()A．50％ B．80％ C．100％ D．120％

8．通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的()A．甄別功能 B．診斷功能 C．評定功能 D．反饋功能 9．績效管理的重心在于()A．績效考核 B．績效比較 C．績效提升 D．績效衡量

10．評價中心最大的特點是注重()A．紙筆測試 B．面試 C．情景模擬 D．心理濺量

11．“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為()A．教育 B．培訓 C．學習D．記憶

12．培訓中最普遍、最常見的方法是()A．講授法 B．研討法

C．案例分析法 D．角色扮演法

13．職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是()A．性格與能力 B．機遇與目標 C．挫折與成功 D．態(tài)度與行為

14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的()A．職業(yè)興趣和愛好 B．良好的職業(yè)機遇 C．強烈的擇業(yè)動機 D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)

15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按()A．一年零三個月計算 B．一年零四個月計算 C．一年零五個月計算 D．一年零六個月計算 16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)()A．形象 B．價值觀 C．目標 D．制度

17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的()A．原始成本 B．重置成本 C．可控成本 D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（）A．直接成本 B．間接成本 C．人事成本 D．重置成本

19．強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代

C．20世紀80年代 D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()A．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法

21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是()A．計算機預測法 B．管理者繼任模型 C．德爾菲法 D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是()A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息 C．在報紙上刊登招募簡章 D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息 23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是()A．比奈 B．卡特爾

C．斯特朗 D．詹姆斯?沃克

24．測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是()A．鑒定性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標準化面試 B．結(jié)構(gòu)化面試 C．系列面試 D．非結(jié)構(gòu)化面試

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．要素計點法 D．要素比較法

27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞?)A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業(yè)余自學

28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是()A．實際型 B．研究型 C．藝術(shù)型 D．企業(yè)型

29．有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場領(lǐng)先 B．市場滯后 C．市場匹配 D．市場衰退

30．適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型 B．領(lǐng)導型 C．服務(wù)型 D．社交型

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均不得分。

31．運用訪談法，應該遵循的原則有()A．互動原則 B．參與原則 C．尊重原則 D．隨機原則 E．傾聽原則

32．選拔性測評操作的基本原則有()A．公正性 B．可比性 C．準確性 D．系統(tǒng)性 E．差異性

33．在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括()A．企業(yè)概況 B．部門功能

C．工作職責 D．基本政策與制度 E．工資福利

34．屬于人力資源成本核算指標體系的有()A．保障成本指標 B．安置成本指標

C．企業(yè)管理能力和管理水平指標 D．成本投入指標 E．成本投入的直接指標

35．“三層次”說認為企業(yè)文化包括()A．物質(zhì)層 B．管理層 C．制度層 D．員工層 E．精神層

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。37．簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。

38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型? 39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用? 40．簡述培訓效果評估的指標。41．簡述人力資源成本的構(gòu)成。

四、論述題(本大題共15分)42．試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。

五、案例分析題(本大題共15分)43．案例

周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)試題二

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的()A.再生性 C.時效性

類型屬于()A.整體型 C.雙向型 A.協(xié)助型戰(zhàn)略 C.累積型戰(zhàn)略

B.獨立型 D.協(xié)助型 B.效用型戰(zhàn)略 D.標準型戰(zhàn)略 B.時代性 D.增值性

2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為()4.某企業(yè)人力資源部通過調(diào)查分析等方法，對各個崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職責以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為

()A.工作規(guī)范 C.績效考核指標

B.職位說明書 D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

5.小萬在銷售部門工作，他經(jīng)常按標準格式及時詳細記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的()A.參與法 C.寫實法 的可能性以外，還有()A.特殊計分、信息使用度 C.信息使用度

A.組織目標和組織績效預測 C.員工薪酬預測

8.德爾斐法是一種()

B.信息使用度、績效標準 D.績效標準

B.組織外部人力資源供給預測 D.員工流動率預測 B.觀察法 D.主管人員分析法

6.根據(jù)職位分析問卷的評分標準，PAQ給出的標準除了有耗費的時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生7.組織人力資源供給預測包括組織內(nèi)部人力資源供給預測與()

A.定量預測技術(shù) C.定性預測技術(shù) A.初級工人 C.專業(yè)技術(shù)人才 A.全國性報紙 C.專業(yè)性雜志 A.員工的能力

C.員工的人格特點與工作的匹配 A.公文處理測驗 C.情境模擬測驗

13.世界上第一個智力測驗量表是()A.韋克斯勒成人智力量表 C.旺德利克人員測驗

B.比奈—西蒙量表 D.韋斯曼人員分類測驗

()A.行為錨定等級評價法 C.行為綜合評價法

B.動態(tài)跟蹤評價法 D.關(guān)鍵事件錨定法 B.比率分析法 D.回歸預測法 B.高級熟練工人 D.經(jīng)營管理者 B.地方性報紙 D.綜合性雜志 B.管理者的激勵

D.員工的所得與付出的匹配 B.標準化測驗 D.投射測驗 9.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募()1O.當招募對象是藍領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是()11.美國心理學家約翰。霍蘭德認為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于()12.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于()14.將描述性關(guān)鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來的一種等級評價法是

15.一個具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設(shè)計的，不同的人在不同時期使用同一考核工具進行考核所得出的考核結(jié)果，應當是()A.具有明顯的差異性 C.沒有明顯的差異性 A.圖標評定法 C.關(guān)鍵事件法

17.組織實施薪酬管理的目的是()A.協(xié)調(diào)組織和員工個人的發(fā)展目標 C.加強組織和員工個人的雙向互動 A.員工的公平性 C.內(nèi)部的公平性 A.經(jīng)典條件反射理論 C.社會學習理論

B.方便組織領(lǐng)導掌握基本的員工情況 D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望 B.外部的公平性 D.封閉的公平性 B.操作條件反射理論 D.認知發(fā)展理論 B.沒有顯著的動態(tài)性 D.具有顯著的動態(tài) B.強制分布法 D.交替排序法 16.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于()18.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是()19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西，通過這種途徑學習的觀點在理論上屬于()20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗，通過獨立研究和相互討論來提高學員分析問題和解決問題的能力。這 種培訓方法屬于()A.講授法 C.角色扮演法

A.給予員工必要的職業(yè)指導 C.保證員工合理的職位輪換和晉升

B.案例分析法 D.實地考察法

B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓 21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是()

22.職業(yè)生涯的核心部分是()A.成長階段 C.確立階段

23.下列屬于自愿性福利的是()A.失業(yè)保險 C.基本醫(yī)療保險 A.企業(yè)的經(jīng)濟實力 C.勞動力市場的狀況

屬于()A.“精神現(xiàn)象”說 C.“企業(yè)精神”說 A.故事式 C.人名式

()A.區(qū)分功能 C.約束功能 A.勞動力資源 C.人力資本

些支出屬于人力資源取得成本中的()A.招聘成本 C.錄用成本 A.培訓設(shè)計成本 C.培訓直接成本

B.選拔成本 D.安置成本 B.培訓材料成本 D.培訓間接成本 B.激勵功能 D.導向功能 B.人才資源 D.人力資源

B.“員工群體意識”說 D.“共同價值觀”說 B.比喻式 D.品名式 B.工傷保險 D.人壽保險 B.企業(yè)的發(fā)展階段 D.員工的需求和績效 B.探索階段 D.維持階段

24.企業(yè)在設(shè)計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)外部因素是()25.我國有學者認為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團火”精神。這種企業(yè)精神的表達方式屬于()27.中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標。這說明企業(yè)文化具有28.張華經(jīng)過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為()29.為了測試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學家組織了一場心理測試，耗資1O萬元。這30.在崗前培訓期間，小高因缺乏經(jīng)驗造成了一些生產(chǎn)材料的浪費。這些浪費屬于()

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31.工作分析中運用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（）A.傾聽原則 C.詳盡原則 E.開放原則

32.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（）A.智力 C.責任心 E.經(jīng)驗的開放性

33.關(guān)于績效考核標準的設(shè)定，需要注意的事項有（）A.要明確 C.要難度適中 E.要可衡量

34.培訓效果評估是培訓活動的重要環(huán)節(jié)。培訓評估的指標有（）

B.要切合實際 D.要有區(qū)分度 B.反應的靈活性 D.情緒穩(wěn)定性 B.隱蔽原則 D.互動原則

A.反應 C.行為 E.思想

35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（）A.企業(yè)產(chǎn)品 C.企業(yè)名稱 E.企業(yè)象征物

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。37.簡述現(xiàn)實人力資源需求預測的程序。38.簡述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點。39.簡述員工持股計劃的目的。40.簡述廣義員工福利包含的內(nèi)容。

41.簡述加強人力資源成本管理應切實抓好的工作。

四、論述題(本題15分)42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

五、案例分析題(本題15分)43.國光機械公司的培訓

梁先生是國光機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了梁先生的全員培訓計劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行了為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。

培訓的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是梁先生做給領(lǐng)導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而梁先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應該呀，在當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是有用的呀。”

問題：(1)運用培訓程序相關(guān)知識分析該公司計算機培訓存在哪些問題。

(2)梁先生應該怎樣擬定一個完整的培訓計劃?（試題三）

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

1.當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供更多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（C）A.成本戰(zhàn)略 B.創(chuàng)新戰(zhàn)略 C.累積型戰(zhàn)略 D.效用型戰(zhàn)略 2.運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指（）

A.工作規(guī)范 B.工作設(shè)計 C.工作評價 D.工作分析 3.對工作內(nèi)容的橫向擴展指的是（）

A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作專業(yè)化 D.工作豐富化

B.企業(yè)廣播站 D.企業(yè)圖書館 B.學習D.成果

4.根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方法稱為（）A.比率分析法 B.趨勢預測法 C.經(jīng)驗判斷法 D.德爾菲法 5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（）A.再培訓后換崗 B.臨時雇傭 C.外部招聘 D.技術(shù)創(chuàng)新 6.對所學的知識和技能進行基本檢測指的是（）

A.能力測試 B.成就測試 C.心理測試 D.人格測試 7.當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（）A.工作質(zhì)量 B.工作崗位 C.工作數(shù)量 D.工作動機

8.如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（）

A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射測驗法屬于（）

A.人格測試 B.智力測試 C.能力測試 D.興趣測試

10.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（）A.配對比較法 B.交替排列法 C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法 11.相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該（）

A.一樣 B.視具體情況而定 C.長些 D.短些 12.績效面談的主要目的是（）

A.績效改進 B.告知結(jié)果 C.員工滿意 D.營造氛圍 13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有（）A.預留機制 B.約束機制 C.分配機制 D.動力機制 14.股票期權(quán)激勵的是組織中的（）

A.全體員工 B.中層管理人員 C.少數(shù)高層經(jīng)營者 D.股東

15.對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（）

A.組織分析 B.任務(wù)分析 C.績效分析 D.員工分析 16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是（）

A.演藝 B.宣傳 C.會計 D.法醫(yī)

17.組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于（A.發(fā)給足夠的薪水 B.經(jīng)常地培訓

C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè) D.科學的績效考核與反饋

18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的（A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ 19.第一個將人力看作資本的經(jīng)濟學家是（）

A.亞當·斯密 B.李斯特 C.舒爾茨 D.柏拉圖 20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A.外層物質(zhì)文化 B.中層制度文化 C.內(nèi)層精神文化 D.表層行為文化 21.人力資本理論興起于20世紀（）

A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初 C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初 22.績效考核的目的是（）

A.績效計劃修訂 B.績效改進 C.績效指導 D.績效強化 23.下列不屬于相對考核標準方法的是（）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.等級分布法 24.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的（）A.資質(zhì) B.薪酬 C.績效 D.職位 25.訪談法存在的最主要問題是（）A.員工在回答問題時可能會扭曲信息））

B.不易喚起被調(diào)查對象的興趣 C.耗時過多，成本較高 D.得到的信息雜亂而難以組織

26.個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（）

A.工作 B.職位 C.組織 D.社會 27.工作評價中最早也是最簡單的系統(tǒng)是（）

A.工作重要性排序法 B.工資分類法 C.要素計點法 D.要素比較法 28.收益分享計劃的早期形式是（）

A.拉克計劃 B.斯坎倫計劃 C.員工持股計劃 D.股票期權(quán)計劃 29.某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為（）A.職責 B.職位 C.職務(wù) D.職業(yè)

30.小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（）

A.福利費用成本 B.勞動事故保障成本 C.健康保障成本 D.失業(yè)保障成本

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31.運用觀察法時，需要注意的原則有（）

A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則 D.溝通原則 E.尊重原則

32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結(jié)果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（）

A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息 B.員工個人潛力和發(fā)展空間的信息 C.員工之間績效差異的信息 D.員工自身縱向比較信息 E.員工橫向比較信息

33.企業(yè)文化對外維系與傳承的通道有（）

A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù) B.企業(yè)分工角色及其角色意識 C.各種傳播媒介 D.企業(yè)自身的教育體系

E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告

34.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細分為（）

A.成長子階段 B.探索子階段 C.嘗試子階段 D.穩(wěn)定子階段 E.中期危機階段

35.薪酬管理的公平性原則包括（）

A.程序公平B.結(jié)果公平C.外部公平D.內(nèi)部公平E.員工公平

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。37.簡述員工福利管理的目標和原則。38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。39．簡述在崗培訓的主要步驟。

40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41．簡述人員錄用的主要步驟。

四、論述題（本大題共15分）42．試述360度反饋評價。P207

五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：

小白為什么會辭職? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。

昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。

問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。

（試題四）

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)1.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為()A.生物性 C.能動性

B.再生性 D.時效性

2.被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是()A.初級階段

C.人力資源管理階段

B.人事管理階段

D.戰(zhàn)略人力資源管理階段

3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是()A.事務(wù)性職能 C.決策性職能

4.現(xiàn)代工作分析思想起源于()A.英國 C.美國

B.德國 D.中國 B.戰(zhàn)略性職能 D.規(guī)劃性職能

5.在組織層面對工作進行縱向劃分形成的兩個基本概念是()A.職位、職務(wù) C.職組、職系

B.任務(wù)、職責 D.職級、職等

6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為()A.暈輪效應 C.蝴蝶效應

B.霍桑效應 D.鯰魚效應

7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的()A.數(shù)量、層次和規(guī)模 C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模

B.質(zhì)量、層次和規(guī)模 D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應遵循的()A.兼顧性原則 C.實效性原則

B.合法性原則 D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即()A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī) C.地區(qū)性因素和全國性因素

B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量 D.人口密度與各類人員需求

10.企業(yè)獲取高級管理人才的最佳招募渠道是()A.獵頭公司 C.校園招募

B.職業(yè)介紹機構(gòu) D.人才招聘會

11.在人力資源供不應求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是()A.內(nèi)部招聘 C.重新安置

B.內(nèi)部調(diào)整 D.降低人工成本

12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的()A.個性測試 C.興趣測試

B.人格測試 D.成就測試

13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計了一套測評方案，你認為該測評屬于()A.鑒定性測評 C.開發(fā)性測評

14.我國的人員測評目前處于()A.繁榮發(fā)展階段 C.初步應用階段

15.人員測評標準的兩種基本形式是()A.理論標準和實際標準 C.效標參照標準和常模參照標準

B.相對標準和絕對標準 D.一般標準和特定標準 B.復蘇階段 D.起步階段 B.診斷性測評 D.選拔性測評

16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的()A.工作產(chǎn)出 C.工作能力

B.工作態(tài)度 D.個人素質(zhì)

17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為()

A.偏松趨勢 C.馬太效應

B.居中趨勢 D.偏緊趨勢

18.某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)()A.信度差 B.效度差 C.可接受性差

D.敏感性強

19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的()A.基本工資 B.績效工資 C.激勵工資

D.員工福利

20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用()A.計時工資制 B.計件工資制 C.績效工資制

D.技能工資制

21.以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓，稱為（）A.離崗培訓 B.在崗培訓 C.業(yè)余自學

D.崗前培訓

22.將培訓重點放在管理技能和工作方法上的培訓對象是（）A.高層管理人員 B.基層管理人員 C.專業(yè)技術(shù)人員

D.一般員工

23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特點的人格類型為（）A.實際型 B.研究型 C.藝術(shù)型

D.傳統(tǒng)型

24.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的(A.成長階段 B.探索階段 C.維持階段

D.確立階段

25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關(guān)系福利和（）A.貨幣型福利 B.實物型福利 C.服務(wù)型福利

D.生活條件福利

26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯誤．．的是（）A.合理必要 B.按勞分配 C.量力而行 D.統(tǒng)籌規(guī)劃)

27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，人際關(guān)系屬于（）A.物質(zhì)文化 C.精神文化

B.制度文化 D.外部文化

28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的（）A.對內(nèi)維系與傳承渠道 C.對上維系與傳承渠道

B.對外維系與傳承渠道 D.對下維系與傳承渠道

29.小張應聘到某企業(yè)后，企業(yè)對其支付的工資獎金和培訓費用等被稱為（）A.人力資源補償 C.人力資源開發(fā)

B.人力資源薪酬 D.人力資源成本

30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（）A.失業(yè)保障成本 C.勞動事故保障成本

B.健康保障成本 D.養(yǎng)老保障成本

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31.工作設(shè)計中常用的技術(shù)有（）A.工作規(guī)范 C.工作描述 E.工作擴大化

32.假如你是面試考官，在測評應試者的反應能力與應變能力時，你測評的要點包括（）A.應試者對突發(fā)事件的應急處理能力 C.應試者對提出的問題能迅速理解 E.應試者對提出的問題回答迅速

33.從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為（）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道 C.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓 D.給予員工必要的職業(yè)指導 E.促使員工職業(yè)生涯的成功

34.比較有影響的企業(yè)精神表達方式有（）A.比喻式

B.故事式

B.應試者能抓住事物本質(zhì) D.應試者頭腦機敏靈活程度 B.工作輪換 D.工作豐富化

C.品名式

D.人品式

E.廠名式

35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本 C.人力資源錄用成本 E.人力資源開發(fā)成本

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．簡述內(nèi)部提升的不足之處。

39．簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。40．簡述培訓的基本程序。41．簡述員工福利計劃的實施過程。

四、論述題（本大題15分）

42．試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

五、案例分析題(本題15分)43.陷于危機的薪酬體系

ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。

在ST公司，公司經(jīng)營管理層(公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(銷售收入和利潤)的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據(jù)工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工(接待員、收發(fā)員、保安等)的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工(財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等)的月工資一般在2000～2600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只

B.人力資源選拔成本 D.人力資源安置成本

要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。

近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。

問題：

（1）薪酬體系設(shè)計流程包括哪幾個步驟？（7分）

（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）

第三篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。現(xiàn)代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準備階段②預測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認定，修改和對新崗位的科學設(shè)定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導 ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務(wù)；

◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責任感、事業(yè)心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術(shù)人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內(nèi)容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當?shù)牡匚粯酥?/p>

``````

社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓、員工發(fā)展等

第四篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使 青。為預測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。口以及老年就業(yè)人口。(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實 的人力供求平衡。總體來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第五篇：人力資源管理職業(yè)道德復習資料精選(一)

人力資源管理職業(yè)道德復習資料精選

（一）緒 言

第一節(jié) 道德是做人的基礎(chǔ) 1．1道德的內(nèi)函

人類脫離的動物界，人就有了道德。早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。

道德是隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化而不斷發(fā)展變化的，沒有什么永恒不變的抽象的道德。

道德：是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。

1． 2道德是做人的根本

人生在世，最重要的有兩件事：一是學做人，一是學做事。第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略 2.1道路是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段

人類社會在其長期發(fā)展的過程中，就逐漸形成了兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范法律規(guī)范是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。

2.2道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別：

1、從生產(chǎn)、發(fā)展來看，道德比法律產(chǎn)生的早的多，而且最終將替代法律，成為唯一的規(guī)范。道德在原始社會就有了，而經(jīng)過了幾十萬年以后，社會分裂為統(tǒng)治階級才產(chǎn)生了法律。任何被統(tǒng)治階級都不可能有自己的法律。階級社會的歷史上：一種法律體系獨立，多種道德體系并行。

2、從依靠的力量來看，法律是依靠國家強制執(zhí)行的，道德是依靠社會輿論、人們良心、教育

感化、典型示范等喚起人們的知恥心，培養(yǎng)人們的道德責任感和善惡判斷力來進行調(diào)控的。

3、道德和法律作用的范圍不同。法律只干涉人們的違法行為，而道德對人行行為所干涉的范圍要廣泛得多、深入的多。

2.3把道德和法律、以德治國和依法治國結(jié)合起來 道德與法律的聯(lián)系：

1、從道德和法律的作用來看，德治與法治，以德治國和依法治國是相輔相成、相互促進的。

2、從道德和法律的內(nèi)容來看，二者有相互重疊的部分。

3、道德和法律有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。從道德和法律產(chǎn)生發(fā)展來看，奴隸社會剛出現(xiàn)時，有些法律規(guī)范就是從原始社會的道德習慣轉(zhuǎn)化來的，在現(xiàn)實社會中，這種互相轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象更為普遍。

第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族 3.1中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長 3.2中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容: 1父慈子孝,尊老愛幼。

2、立志勤學，持之以恒。

3、自強不息，勇于革新。

4、仁以待人，以禮敬人。

5、誠實守信，見利思義。

6、公忠為國，反抗外族侵略。

7、修身為本，嚴于律已。

第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德 4、1社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)涵

社會主義市場經(jīng)濟與資本主義市場經(jīng)濟區(qū)別：

1、從社會性質(zhì)上看，資本主義市場經(jīng)濟從屬于資本主義基本制度的一種體制一種手段。社會主義市場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。

2、從所有制來看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟其主體是私有制經(jīng)濟，社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以公有制為主體的。

3、從分配制度上看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟實行的是以按資分配為主體的分配形式；社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以按勞分配為主體的多種分配形式。

4、從生產(chǎn)目的來看，資本主義市場經(jīng)濟是以獲取最大利潤為自己的最終目的社會主義市場經(jīng)濟雖然也國獲得最大利潤，但它的最終目的是滿足社會需要，即服從于社會主義生產(chǎn)的目的。

4．2職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征

職業(yè)道德：它是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。

職業(yè)道德的特征：

1、范圍上的有限性。

2、在內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

3、在形式上的多樣性。

4．3社會主義市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響：

1、市場經(jīng)濟是一種自主經(jīng)濟，增強了人們的自主道德觀念。

2、市場經(jīng)濟是一種競爭經(jīng)濟，增強了人們競爭道德觀念。

3、市場經(jīng)濟本質(zhì)上是一種經(jīng)濟利益導向的經(jīng)濟，要求人們義利

并重，增強了人們義利并重的道德觀念。

4、社會主義市場經(jīng)濟是極為重視科技的經(jīng)濟，要求人們不為更新知識、學習科學技術(shù)，增強了人們學習創(chuàng)新的道德觀念。

4．4市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負責影響：

1、市場經(jīng)濟的利益機制，容易誘發(fā)利己主義。

2、市場經(jīng)濟過分強調(diào)金錢價值，容易誘發(fā)拜金主義。

3、市場經(jīng)濟的功利性原則，容易誘使人們淡漠精神價值，追求享樂主義。

4．5如何加強職業(yè)道德建設(shè)

1、抓職業(yè)道德建設(shè)，關(guān)鍵是抓各級領(lǐng)干部的職業(yè)道德建設(shè)。職業(yè)道德建設(shè)是一項總體工程，要在全社會各行各業(yè)抓好職業(yè)道德建設(shè)，在總體上形成一個良性循環(huán)。

2、職業(yè)道德建設(shè)應和個人利益掛鉤。

3、要站在社會主義精神文明建設(shè)的高度抓職業(yè)道德建設(shè)。

4、把職業(yè)道德建設(shè)同建立和完善職業(yè)道德監(jiān)督機制結(jié)合起來，并和相應的獎罰、教育措施相配合。

第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展

第一節(jié)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分

1．1．3企業(yè)文化的功能和價值：自律功能、導向功能、整合功能、激勵功能。

1.2職業(yè)道德在企業(yè)文化中占居重要地位: 表現(xiàn)在:(1)企業(yè)環(huán)境需要由職工來維護和愛護.(2)職工沒有嚴格遵守規(guī)章制度的覺悟,企業(yè)的規(guī)章制度就形成虛設(shè).(3)實現(xiàn)企業(yè)價值觀、經(jīng)營之道和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的主體是職工。(4)企業(yè)作風和企業(yè)禮儀本來就是職工職業(yè)道德的表現(xiàn)。

(5)職業(yè)道德對職工提高科學文化素質(zhì)和職業(yè)技能具有推動作用。(6)企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)。

第二節(jié)職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段 2． 1職業(yè)道德是協(xié)調(diào)職工同事關(guān)系的法寶

同事關(guān)系構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部了際關(guān)系的主體：A、正常工作形成的交往關(guān)系。B、工作閑暇時的非正式交往。C、由個人意愿而進行的工作以外的交往關(guān)系。D、因工作接觸而結(jié)交的知心朋友。

2．2職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)職工與領(lǐng)導之間的關(guān)系。

2.3道德有利于協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之的間的關(guān)系：職工與企業(yè)的關(guān)系協(xié)調(diào)與否，主要責任在企業(yè)。

第三節(jié)職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力 3.1職業(yè)道德有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。

企業(yè)要提高產(chǎn)品質(zhì)量,給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就必須重視職工職業(yè)道德的教育和提高：

（1）掌握扎實的職業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提。

（2）工作的認真態(tài)度和敬業(yè)精神是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接表現(xiàn)。

（3）忠于企業(yè)，維護企業(yè)形象，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的的內(nèi)部精神動力。

（4）嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)安排是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的紀律保證。

（5）奉獻社會，真正以顧客為“上帝”，全心全意為顧客服務(wù)是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動力。

3． 2職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品成本、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（1）職工具備良好的職業(yè)道德有利于減少廠房、機器、設(shè)備的損耗，節(jié)約原材料，降低次品率。

（2）職工具備良好的職業(yè)道德，職工與職工之間，職工與領(lǐng)導之間，職工與企業(yè)之間就會保持協(xié)調(diào)、融洽、默契的關(guān)系，從而降低企業(yè)作為整體的協(xié)調(diào)管理費。

（3）職工具備良好的職業(yè)道德，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，從而降低了企業(yè)與政府、社會和顧客的談判交易費用。

（4）職工具備良好的職業(yè)道德，有較強的時間觀念，在工作中惜分珍秒，有利于提高勞動生產(chǎn)率。

3．3職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術(shù)進步 因為：

（1）具有良好的職業(yè)道德是職工提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的精神動力。

（2）具有良好的職業(yè)道德是職工努力鉆研科學文化技術(shù)、革新工藝、發(fā)明創(chuàng)造的現(xiàn)實保證。

（3）職工具有良好的職業(yè)道德是企業(yè)保守科技機密的重要條件。

3．4職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目

標。

3．5職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好的形象、創(chuàng)造企業(yè)著名品牌 因為：

（1）企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映，其本質(zhì)是企業(yè)信譽，商品品牌是企業(yè)形象的核心內(nèi)容。職工具有良好的職業(yè)道德有利于企業(yè)形象和創(chuàng)造著名品牌。（2）在現(xiàn)代媒體十分發(fā)達的今天，企業(yè)職工的表現(xiàn)直接影響企業(yè)形象和品牌。

第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展 第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活

職業(yè)是指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務(wù)和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。

人總要在一定的職業(yè)中工作生活，因為：（1）職業(yè)是人謀生的手段（2）從事一定的職業(yè)是人的需求

（3）職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件：A、首先職業(yè)活動是人生歷程的重要五一節(jié)。B、職業(yè)活動是人獲得全面發(fā)展的重途徑。

第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證 因為：

（1）沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作。（2）職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件

（3）每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德（職業(yè)品格包括：職業(yè)理想、進取心、責任感、意志力、創(chuàng)新精神等）

第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子

3．1人的職業(yè)道德品質(zhì)反映著人的整體道德素質(zhì)

3．1．1人的道德素質(zhì)是人的綜合素質(zhì)的一個方面，它自身包含豐富的內(nèi)容。從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括：道德認識、道德情感、道德意志、道德行為等內(nèi)容。從道德可能涉及的領(lǐng)域來看，則包含戀愛、婚姻、家庭道德、職業(yè)道

3．1．2人內(nèi)在的根本的道德價值觀念，在人的整個道德素質(zhì)中，居于核心和主導的地位。

3．2人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質(zhì)的全面提高 3．3提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑

*在家庭道德、公共道德和職業(yè)道德三個領(lǐng)域中，一直以家庭道德為中心。

*代替以“孝”為核心的道德體系，“服務(wù)意識”將成為新的核心理念。

*從職業(yè)道德的角度來講，“服務(wù)意識”表現(xiàn)為服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。

（1）只有經(jīng)過嚴格職業(yè)訓練和生活磨練的人才能獲得有用的知識和智慧。

（2）一個想成就事業(yè)的人必須經(jīng)受得住誘惑以及考驗。（3）最偉大的人物無一不是經(jīng)過嚴格職業(yè)訓練，無一不是歷經(jīng)千辛萬苦取得輝煌成就的。

第三章文明禮貌

第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德

1．1文明禮貌的涵義

所謂文明是同“野蠻”相對的，指的是人類社會的進步狀態(tài)。它包括物質(zhì)文明和精神文明，有時專指精神文明。

禮貌一詞，在中國古代指“禮儀”“禮”“禮節(jié)”等，是維護奴隸社會和封建社會的典章制度和道德規(guī)范。在社會主義條件下，禮貌是社會主義人與人平等友愛、互相尊重的新型社會關(guān)系的體現(xiàn)。因此，我們今天的禮貌一詞是指人們在一切交往中，語言舉止謙虛、恭敬，彬彬有禮。

文明禮貌指人們的行為和精神面貌符合先進文化的要求。1．2文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)

文明禮貌是職業(yè)道德的重規(guī)范，是做作業(yè)人員上崗的首要條件和基本素質(zhì)：

（1）文明禮貌是《服務(wù)公約》和《職工守則》的內(nèi)容之一。（2）文明禮貌是從業(yè)的基本條件。

（3）文件禮貌是一生一世的事情。1．3文明禮貌是塑造企業(yè)形象的需要。

1．3．1文明禮貌是企業(yè)形象的重要內(nèi)容 一般的說，企業(yè)形象包括企業(yè)的道德形象、內(nèi)部形象、外部形象。

內(nèi)部形象主要指企業(yè)的內(nèi)部管理形象，包括：企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)管理風格、企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)經(jīng)營作風、企業(yè)競爭觀念、企業(yè)進取精神等。外部形象是指企業(yè)的公眾形象、經(jīng)營形象、社會評價等。

1．3．2職工個體形象對整體形象的影響 1．3．3做一個文明職工

文明職工是指在社會主義精神文明建設(shè)中起模范帶頭作用，自覺做有理想、有道德、有文化、有紀律的先進職工。

*文明職工的基本要求：（1）熱愛祖國，熱愛社會主義、熱愛GCD，努力提高政治思想水平；

（2）模范遵守國家法律和各紀律；（3）講究文明 *社會主義制度下，文明生產(chǎn)要做到：（1）生產(chǎn)的組織者和勞動者要語言方雅、行為端正、技術(shù)熟練，以主人翁態(tài)度從事生產(chǎn)活動。（2）工序與工序之間，車間與車間之間，企業(yè)與企業(yè)之間要發(fā)揚共產(chǎn)主義協(xié)作精神，互相學習，取長補短，互相支援，共同提高。（3）管理嚴密，紀律嚴明。（4）企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生整潔、優(yōu)美無污染。（5）生產(chǎn)達到優(yōu)質(zhì)、低耗高效。

第二節(jié)文明禮貌的具體要求 1．1儀表端莊

儀表端莊是指一定職業(yè)從來人員的外表要端正莊重。

儀表端莊的具體要求：（1）著裝相互大方。（2）鞋襪搭配合理。（3）飾品和化妝要適當。

（4）面部、頭發(fā)和手指要整潔。（5）站姿端正。1．2語言規(guī)范

語言規(guī)范或稱規(guī)范語言，是人們在特定的職業(yè)活動中形成的或明文規(guī)定的語言標準或規(guī)則，是職業(yè)用語的基本要求。

1．2．1職業(yè)用語的基本要求

（1）語感自然（2）語氣親切（3）語調(diào)柔和（4）語流適中（5）語言簡練（6）語意明確

1．2．4職工上崗以后，在接待服務(wù)對象時必須說好三聲：即招呼聲、詢問聲、道別聲。

1．2．5講究語言藝術(shù) 要求：和婉、讓步、幽默。

1．3舉止得體 舉指得體是指從業(yè)人員在職業(yè)活動中行為、動作要適當，不要有過分或出格的行為。具體要求：

（1）態(tài)度恭敬（2）表情從容（3）行為適度（4）形象莊重

1．4待人熱情 待人熱情是指上崗職工在接待服務(wù)對象時，要有熱烈的情感。是與人交往的首要條件，基本要求是：

（1）微笑迎客。（2）親切友好（3）主動熱情 第四章愛崗敬業(yè)

愛崗敬業(yè)作為最基本的職業(yè)道德規(guī)范，是對人們工作態(tài)度的一種普遍工求。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作，敬業(yè)就是要用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。敬業(yè)可以分為兩個層次：功利的層次和道德的層次。

愛崗敬業(yè)的最高要求：投身于社會主義事業(yè)，反有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去。

第一節(jié)愛崗敬業(yè)是中華民族傳統(tǒng)美德和現(xiàn)代企業(yè)精神

1．1愛崗敬業(yè)是中華民族的傳統(tǒng)美德 從業(yè)人員踏上工作崗位以

后，碰到第一個問題就是職業(yè)態(tài)度問題。

所謂職業(yè)態(tài)度是指人們在職業(yè)地位、思想覺悟、道德品質(zhì)、價值目標影響下形成 的對自己所從事工作的認識及其勞動態(tài)度。

中國歷史上，第一個提出愛崗敬業(yè)的當屬孔子。

1．2愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神 勞動者素質(zhì)是一個多內(nèi)容、多層次的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，主要包括：職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)。

第二節(jié)愛崗敬業(yè)與職業(yè)選擇

2．1市場經(jīng)濟條件下職業(yè)選擇的意義

職業(yè)選擇是指個人對所從事工作的選擇，它是職業(yè)活動的前提。職業(yè)選擇包括從業(yè)以前的選擇和從來后的選擇，前者通過選擇實現(xiàn)就業(yè)，后者通過選擇實現(xiàn)職業(yè)變換。職業(yè)選擇有以下幾個方面的意義：

（1）有利于實現(xiàn)生產(chǎn)資料與勞動力的較好結(jié)合。（2）有利于取得較大的經(jīng)濟效益。

（3）職業(yè)選擇有利于優(yōu)化社會風氣。（4）有利于促進人的全面發(fā)展。

2．2勞動力市場的開放為人們的職業(yè)選擇提供了有利條件 勞動力市場：指通過市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系矛盾，以實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的市場。

職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)能力意向出發(fā)，從社會現(xiàn)有空閑崗位中選擇其一的過程。

我國倡導職業(yè)選擇的“自己原則”。

2．3當前嚴峻的就業(yè)現(xiàn)實要求人們愛崗敬業(yè) 因為：

（1）求職者是否具有愛崗敬業(yè)精神是用人單位挑選人才的一項非常重要的標準；

（2）愛崗敬業(yè)是企業(yè)對從業(yè)人員的職業(yè)要求。第三節(jié)愛崗敬業(yè)的具體要求

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，愛崗敬業(yè)的具體要求主要是：樹立職業(yè)理想、強化職業(yè)責任、提高職來技能

3．1樹立職業(yè)理想

所謂職業(yè)理想是指人們對未來工作部門和工作種類的向往和對現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展將達到什么水平、程度的憧憬。

3．1．1職業(yè)理想的三個層次：初級、中級或高級。

（1）初級層次職業(yè)理想：大部分人的工作目的首先是為了維持自己家庭的生存，過安定的生活，這是人對職業(yè)的最初動要機、最低要求、是職業(yè)理想的基本層次。初級層次的職業(yè)理想具有普遍性。（2）中級層次職業(yè)理相：主要是通過特定的職業(yè)，施展個人的才智，這是職業(yè)理想的中級層次。中級層次職業(yè)表現(xiàn)出因人而異的多樣性。（3）高級層次職業(yè)理想：人們工作的目的是承擔社會義務(wù)，通過社會分工把自己的職業(yè)同為社會、為他人服務(wù)聯(lián)系起來，同人類的前途和命運聯(lián)系起來。即三個層次分別：謀求生存、發(fā)展個性、承擔社會義務(wù)。

3．1．2職業(yè)理想形成的條件

職業(yè)理想形成的內(nèi)在因素：年齡增長、環(huán)境的影響和受教育程度。職業(yè)理想形成的客面依據(jù)：社會發(fā)展的需要

職業(yè)理想形成的重要基礎(chǔ)：個人自身所具備的條件。

3．2強化職業(yè)責任

職業(yè)責任是指人們在一定職業(yè)活動中所承擔的特定的職責，它包括人們應該做的工作和應該承擔的義務(wù)。

職業(yè)活動是人一生中最基本的社會活動，職業(yè)責任是由社會分工決定的，是職業(yè)活動的中心，也是構(gòu)成特定職業(yè)的基礎(chǔ)，往往通過行政的甚至法律方式加以確定和維護。

3．2．1職業(yè)責任的特點

（1）明確的規(guī)定性（2）職業(yè)責任與物質(zhì)利益存在直接關(guān)系。（3）肯有法律及其紀律的強制性

3．2．2職業(yè)責任與職業(yè)道德責任

職業(yè)道德責任就是以什么態(tài)度并如何對待和履行自己的職業(yè)責任，是完成職業(yè)責任的道德評價。

任何一種職業(yè)都把忠實地對待、圓滿地履行職業(yè)責任作為從業(yè)人員或集團最基本的職業(yè)道德要求。

3．2．3如何強化職業(yè)責任（1）對企業(yè)集團來說，應加強員工的職業(yè)責任教育和培訓。

（2）對企業(yè)員工來說，應自覺明確和認定自己的職業(yè)責任，樹立職業(yè)責任。

*企業(yè)對員工職業(yè)責任教育主要通過以下途徑：（1）以質(zhì)量觀念促責任意識。（2）完善各項崗位規(guī)章制度。

（3）建立健全評價體系。*從業(yè)人員的職業(yè)責任修養(yǎng)。

職業(yè)責任修養(yǎng)--通過用一定的職業(yè)道德原則和規(guī)范對自己的職業(yè)責任意識進行反省、對照、檢查和實際鍛煉，提高自己的職業(yè)責任感。

從業(yè)人員的職業(yè)責任修養(yǎng)活動包括以下兩個方面的內(nèi)容：（1）學習與自己有關(guān)的崗位責任制度，形成責任目標。（2）在職業(yè)實踐中不斷比照特定的責任規(guī)定對自己的思想和行為進行反省和檢查。

3．3提高職業(yè)技能

職業(yè)技能也稱職業(yè)能力，是人們進行職業(yè)活動、履行職業(yè)責任的能力和手段。包括：實際操作能力、所謂職業(yè)教育是指通過教育和培訓使從業(yè)人員掌握相應的職業(yè)知識和技能。

廣義的職業(yè)教育是指：按照社會的需要，開發(fā)智力，發(fā)展個性，培養(yǎng)職業(yè)興趣，訓練職業(yè)能力。

狹義的職業(yè)教育是指：對全體勞動者在不同水平的普通教育的基礎(chǔ)上所給予的不同水平的專業(yè)技能教育，培養(yǎng)能夠掌握特定職業(yè)的基本知識、實用知識和技能技巧的人才。

前者重點反映教育本身的任務(wù)和作用，后者則是反映教育事業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和分工。

職業(yè)技能是發(fā)展自己和服務(wù)人民的基本條件。3．3．2企業(yè)的職業(yè)技能培訓 第五章誠實守信

第一節(jié)市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟

1．1誠實守信是市場經(jīng)濟法則

誠，就是真實不欺，尤其是不自欺，主要是個人內(nèi)持品德； 信，就是真心實意地遵守履行諾言，特別是注意不欺人，它主要是處理人際關(guān)系的準則和行為。二者的關(guān)系：誠實是守信的心理品格基礎(chǔ)，也是守信表現(xiàn)的品質(zhì)；守信是誠實品格必然導致的行為，也是誠實與否的判斷依據(jù)和標準。誠實守信作為一種職業(yè)道德就是指真實無欺、遵守承諾和契約的品德和行為。自利追求與道德操守是共生共存的社會現(xiàn)象，因為：

（1）市場經(jīng)濟默認的基本前提是經(jīng)濟活動的第一個參與者都是自利的行為者經(jīng)濟行為的目標和動力是利益和對利益的追求。（2）市場行為的參于者對利益的追求是通過有效地協(xié)調(diào)一定的人際關(guān)系來實現(xiàn)的。（3）自利追求與道德操守協(xié)調(diào)契合的基本點主要是建立交易雙方穩(wěn)固、可靠的信用關(guān)系。

如何才能確保使建立中的市場經(jīng)濟真正成為信用經(jīng)濟：（1）推進和深化經(jīng)濟體制改革，加快建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制，早日走出轉(zhuǎn)軌期。（2）大力開展職業(yè)道德教育和崗前、崗上培訓，把強化誠實守信觀念作為社會主義市場經(jīng)濟道德建設(shè)的重要內(nèi)容。（3）加強黨風廉政建設(shè)，加大反腐敗的力度，切實扭轉(zhuǎn)黨風、政風和社會風氣，為社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。

1．2誠實守信是企業(yè)的無形資本

企業(yè)如何變誠實守信為企業(yè)的無形資本：（1）企業(yè)內(nèi)部，要苦練內(nèi)功，企業(yè)上下要努力形成三種共識：客戶至上、質(zhì)量第一、嚴守

承諾。（2）在企業(yè)外部，還要多做外功，重視企業(yè)形象設(shè)計、廣告策劃和宣傳以及新聞媒體對企業(yè)的深度報道等，形成企業(yè)特色，擴大企業(yè)知名度。

第二節(jié) 誠實守信對為人處世至關(guān)重要 2．1誠實守信是為人之本

做人為什么要誠實守信呢：（1）做人是否誠實守信是一個人品德修養(yǎng)狀況和人格高下的表現(xiàn)。（2）做人是否誠實守信，是能否贏得別人尊重和友善的重要前提條件之一。

怎樣成為一個誠實守信的人？

（1）要能夠正確利益問題：首先是正確對待自我利益與他人利益關(guān)系；其次是正確處理眼前利益和長遠利益的關(guān)系問題。

（2）要開闊自己的胸襟，培養(yǎng)高尚的人格。（3）要對樹立進取精神和事業(yè)意識。

2．2誠實守信是從業(yè)之要：（1）從個人角度講是個體品德、人格問題，只關(guān)系到個人成長、心理健康和人格完善。

（2）從個人與他人、與社會關(guān)系角度來講，關(guān)系到社會信任問題。

（3）從個人與他人、與社會關(guān)系的角度來講，關(guān)系到社會關(guān)系的穩(wěn)定問題。

第三節(jié) 誠實守信的具體要求（1）忠誠所屬企業(yè)（2）維護企業(yè)信譽（3）保守企業(yè)秘密

3．1忠誠所屬企業(yè)

所謂忠誠所屬企業(yè)就是心中始終將裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系起來，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。忠誠所屬企業(yè)的具體要求如下：（1）誠實勞動（2）關(guān)心企業(yè)發(fā)展（3）遵守合同和契約

不誠實勞動包括：（1）出功不出力（2）以次充好、缺斤少量。（3）專造假冒偽劣產(chǎn)品。

誠實勞動十分重要：（1）它是衡量一個勞動者素質(zhì)高低的基本尺度。（2）它是一個勞動者人生態(tài)度、人生價值和人生理想的外在反映。（3）它直接關(guān)涉到一個勞動者人生追求和價值的實現(xiàn)。（4）它直接影響企業(yè)的形象和企業(yè)的興衰成敗，從而間接影響個人利益的實現(xiàn)。（5）會影響一個民族、一個國家產(chǎn)品的國際競爭力，影響該國家該民族的發(fā)展，間接影響每個勞動者利益的實現(xiàn)。

為什么要遵守合同和契約：（1）可以維護從業(yè)人員的各項合法權(quán)益。（2）是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展找重要保障。

（3）免于受到制裁或處罰，避免必要的經(jīng)濟損失。

3．2維護企業(yè)信譽 企業(yè)信譽和形象的樹立主要依賴以下三個要素：（1）產(chǎn)品質(zhì)量（2）服務(wù)質(zhì)量

（3）信守承諾因此職業(yè)人員要自覺維護企業(yè)信譽，就必須從這三個方面著手，身體力行。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)就是在盡可能的范圍內(nèi)，滿足顧客的各種需求，不管是分內(nèi)之事還是分外之事。

3．3保守企業(yè)秘密

第六章辦事公道

第一節(jié) 辦事公道是正確處理各種關(guān)系的準則

1．1辦事公公道的涵義 辦事公道就是指我們在辦事情、處理問題時，要站在公正的立場上，對當事雙方公平合理、不偏不倚，不論對誰都是按照一個標準辦事。

1．2辦事公道是企業(yè)活動的根本要求

（1）辦事公道是企業(yè)能夠正常運行的基本保證（2）辦事公道是企業(yè)贏得市場，生存和發(fā)展的重要條件。

（3）辦事公道是抵制行業(yè)不正之風的重要內(nèi)容。（4）辦事公道是職業(yè)勞動者應該具有的品質(zhì)。

第二節(jié) 辦事公道的具體要求

辦事公道的具本要求（1）堅持真理（2）公私分明（3）公平公正（4）光明磊落

1．1堅持真理

堅持真理必須做到：（1）在大是大非、腐朽思想等面前立場堅定；（2）積極改造世界觀；

（3）要做到照章辦事，按原則辦事。（4）要改于說“不”。1．2公私分明

公是指社會整體利益、集體利益和企業(yè)利益。私是指個人利益。公私分明原意是指要把社會整體利益、集體利益與個人私利明確和區(qū)別開來，不以個私利損害集體利益。

職業(yè)實踐中講公利分明是指不能憑借自己手中的職權(quán)謀取個人

私利，損害社會利益和他人利益。

如何做到公私分明：（1）正確認識公與私的關(guān)系，增強整體意識，培養(yǎng)集體精神。（2）要富有奉獻精神。

（3）要從細微處嚴格要求自己。（4）在勞動創(chuàng)造中滿足和發(fā)展個人的需要。

1．3公平公正

公平公正指按照原則辦事，處理事情合情合理，不徇私情。如何做到公平公正：（1）堅持按原則辦事。（2）要不徇私情。（3）不怕各種權(quán)勢，不計個人得失。

1．4光明磊落

光明磊落是指做人做事沒有私心，胸懷坦白，行為正派。如何做到光明磊落：（1）把社會、集體利益放在首位。（2）說老實話，辦老實事，做老實人。

（3）堅持原則，無私無畏。（4）敢于負責，敢擔風險。第七章 勤勞節(jié)儉

第一節(jié) 勤勞節(jié)儉是人生美德 1．1勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德

所謂勤勞，就是辛勤勞動，努力生產(chǎn)物質(zhì)財富和精神財富。1．1．1為什么要做到勤勞：（1）是人生存在的必要條件（2）是人致富的鋪路石（3）是事業(yè)成功的重要保證

1．1． 2節(jié)儉 為什么要節(jié)儉：（1）是維護人類生存的必需。（2）節(jié)儉是持家之本。（3）是安邦定國的法寶。

1．2勤勞節(jié)儉有利于停止腐敗

為什么：（1）中國古人對勤勞節(jié)儉的頌揚不外是兩個層面：個體層面和社會層面。從個體層面分析，勤勞節(jié)儉能對各種自發(fā)的物質(zhì)欲望進行節(jié)制，奠定道德自律的基礎(chǔ)。從社會層面分析，節(jié)儉能造就社會良好的道德風尚。

（2）艱苦奮斗是中華民族勤儉美德的高度升華。1．3勤儉節(jié)約是創(chuàng)業(yè)家的成功修養(yǎng) 如何做到勤儉節(jié)儉：（1）有高度的事業(yè)心，對祖國對人民的深深的熱愛。（2）要不怕勞苦。

第二節(jié) 勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增效 2．1勤勞促進效率的提高 2．2節(jié)儉降低生產(chǎn)的成本

節(jié)儉具有道德價值和經(jīng)濟價值：（1）生產(chǎn)過程中的節(jié)儉，直接降低了成本，提高了效益。

（2）節(jié)儉既是一種道德規(guī)范，也是一種道德理念、道德價值觀，它為效率的提高提供了精神動力。

成本領(lǐng)先取決于三個基本環(huán)節(jié)：（1）能否穩(wěn)定地獲得相對低廉的資源供給。

（2）能否相對低廉的生產(chǎn)出質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品。（3）能否相對低廉地儲運或向不同區(qū)域市場分配產(chǎn)品。

第三節(jié) 勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展

1．1勤勞節(jié)儉的現(xiàn)代意義勤勞節(jié)儉的現(xiàn)代意義則是：儉而有度，合理消費。

隨著現(xiàn)代化的進程，節(jié)儉之德的意義：（1）現(xiàn)代化的進程有賴于經(jīng)濟效率的提高和經(jīng)濟增長方式的集約化，這兩者都離不開勤勞、節(jié)儉的精神作為精神動力。（2）現(xiàn)代化的進程把生產(chǎn)資源的節(jié)約問題尖銳地擔提上日程。

新時代的節(jié)儉首先意味著“節(jié)用有度”即合理地有節(jié)制地使用、消費物質(zhì)資料。

1．2勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)代社會上流行的“綠色”的意義“（1）節(jié)約能源的支出。（2）再生利用。

（3）盡可能不影響環(huán)境的自然狀態(tài)。第八章遵紀守法

第一節(jié) 沒有規(guī)矩不成方圓 1．1遵紀守法的涵義

所謂遵紀守法指的是每個從業(yè)人員都要遵守紀律和法律，尤其要遵守職業(yè)紀律和與職業(yè)活動有關(guān)的法律法規(guī)。

1．1．1與職業(yè)活動相關(guān)的我國社會主義法律

經(jīng)濟法包括“（1）關(guān)于市場主體的經(jīng)濟法律、法規(guī)，例如《企業(yè)法》《公司法》等。（2）關(guān)于市場運行管理的經(jīng)濟法律法規(guī)。例如《產(chǎn)品質(zhì)量法》《濟合同法》等。（3）關(guān)于宏觀調(diào)控的經(jīng)濟法律、法規(guī)，例如《統(tǒng)計法》《會計法》。（4）關(guān)于勞動和社會保障的經(jīng)濟法律、法規(guī)，《國有企業(yè)職業(yè)待業(yè)保險規(guī)定》。

1．1．2職業(yè)紀律及其特點

職業(yè)紀律的涵義：職業(yè)紀律產(chǎn)生于職業(yè)分工，是在特定的職業(yè)活動范圍內(nèi)從事某種職業(yè)的人們必須共同遵守的行為準則，它包括勞動紀律、組織紀律、財經(jīng)紀律、保密紀律、宣傳紀律、外事紀律等紀律要求及各行各業(yè)的特殊紀律要求。

職業(yè)紀律的特點：（1）明確的規(guī)定性。（2）一定的強制性。1．2遵紀守法是從業(yè)人員的基本要求

1．2．1遵紀守法是從業(yè)人員的基本義務(wù)和必備素質(zhì) 1．2．2遵守職業(yè)紀律是每個人員的基本要求

職業(yè)紀律是每個從業(yè)人員開始工作前就應明確的，在工作中必須遵守，必履行的職業(yè)行為規(guī)范。

職業(yè)規(guī)范包括：崗位責任；操作規(guī)則；規(guī)章制度。

職業(yè)紀律是最明確的職業(yè)規(guī)范，它以行政命令的方式規(guī)定了職業(yè)活動中最基本的要求，明確規(guī)定了職業(yè)行為的內(nèi)容，指示從來人員應該做什么。

1．3 遵紀守法是從業(yè)人員的必要保證 為什么說遵紀守法是從業(yè)的必要保證呢?(1)社會分工越來越廣,行業(yè)與行業(yè)之間的聯(lián)系更加密切.(2)當代新的科學和技術(shù)可以給社會帶來好處也可以帶來禍害，這是由主體控制的，合理地制定有關(guān)的規(guī)章制度、職業(yè)法規(guī)(3)社會主義市場經(jīng)濟條件下，要進行正常的經(jīng)濟生活，就必須建立一定秩序和規(guī)則，否則社會就會處理混亂狀況。(4)改革開放20年，加入WTO以后，必須按國際慣例動作，走依治國、依法治企之路已是當務(wù)之急。(5)鄧小平說：我們這樣大一個國家，怎樣才能組織起來呢？一靠理想，二靠紀律。這句話深刻地闡明了紀律的重要性。

第二節(jié) 遵紀守法的具體要求 1．1學法、知法、守法、用法

1．1．1學法、知法，增強法制意識 首先要增強法律意識。法制意識大體包括：（1）法治觀念（2）“法律面前一律平等”觀念。（3）“權(quán)利與義務(wù)”觀念。

注：學法知法首先要求認真學習和掌握憲法，通常把憲法稱為“母法”，而把依據(jù)憲法制定的其他法律稱為“子法”。

其次要有針對性地學習和掌握自己所從事的職業(yè)的相關(guān)的法律法規(guī)，以及崗位規(guī)范。

1．1．2遵紀守法，做個文明公民 法制的核心在于守法。守法是指遵守一切法規(guī)，即遵守憲法、法律、法令、條例、章程、決議等。

在公民守法問題上，最重要的一點在于：弄情個人利益和人民整體利益的一致性。

1．1．3用法護法，維護正當權(quán)益

1．2遵守企業(yè)紀律和規(guī)范 職業(yè)紀律的內(nèi)容從大的方面看，主要表現(xiàn)為國家機關(guān)、人民團體和企事業(yè)單位根據(jù)國家的憲法和法律結(jié)合職業(yè)活動的實際所制定的各種規(guī)章制度；從小的方面講，則相當具體詳細，如作息時間、操作規(guī)程、安全規(guī)則等。這些紀律都有強制性和

自覺性。

1．2． 1遵守勞動紀律

現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定和勞動爭議仲裁實踐表明，用人單位對嚴重違反勞動紀職工的處理共有四種情況：開除、除名、辭退、解除勞動合同。1．2．2遵守財經(jīng)紀律：財經(jīng)紀律是用制度形式規(guī)定的人們在財經(jīng)領(lǐng)域內(nèi)必須遵守的行為規(guī)范。主要是要求從業(yè)人員，尤其是財經(jīng)人員必須按其規(guī)范要求自己,廉潔奉公,正確處理好財經(jīng)管理過程中的各種關(guān)系。1．2．3遵守保密紀律 1．2．4遵守組織紀律其主要內(nèi)容是執(zhí)行民主集中制原則 1．2．5遵守群眾紀律： 主要體現(xiàn)在職業(yè)活動中熱愛群眾、尊重群眾，隨時隨地維護群眾利益，保護群眾的合法權(quán)益。基本要求是“為人民服務(wù)，對人民負責”。

如何做到遵紀守法：（1）必須了解與自己所從事的職業(yè)相關(guān)的崗位規(guī)范、職業(yè)紀委和法律法規(guī)。

（2）要嚴格要求自己，在實踐中養(yǎng)成遵紀守法的良好習慣。（3）還要敢于同不良現(xiàn)象做斗爭

第一節(jié) 團結(jié)互助促進事業(yè)發(fā)展

團結(jié)互助的重要性：（1）團結(jié)互助營造人際和諧氛圍。（2）團結(jié)互助增強企業(yè)內(nèi)聚力。

第二節(jié) 團結(jié)互助的基本要求 團結(jié)互助的基本要求：（1）平等尊重（2）顧全大局（3）互相學習（4）加強協(xié)作

1．1平等尊重平等尊重是指在社會生活和人們的職業(yè)活動中，不管彼此之間的社會地位、生活條件、工作性質(zhì)有多大差別，都應一

視同仁，互相尊重，互相信任。其中：平等尊重、相互信任是團結(jié)互助的基本和出發(fā)點。

要做到平等尊重，以誠相待，要注意遵循以下道德要求：（1）上下級之間平等尊重。（2）同事之間相互尊重：同事關(guān)系是從業(yè)活動中最常見的人際關(guān)系。（3）師徒之間相互尊重。（4）尊重服務(wù)對象。

1．2顧全大局是指在處理個人和集體利益的關(guān)系上，要樹立全局觀念，不計較個人利益，自覺服從整體利益的需要。

1．3互相學習是團結(jié)互助道德規(guī)范的中心一環(huán)。

1．4加強協(xié)作是指在職業(yè)活動中，為了協(xié)作從業(yè)人員之間，包括工序之、工種之間、崗位之間、部門之間的關(guān)系，完成職業(yè)工作任務(wù)，彼此之間互相幫助、互相支持、密切配合，搞好協(xié)作。

要做到加強協(xié)作，注意處理以下兩個問題：（1）正確處理好主角與配角的關(guān)系。

（2）正確看待合作與競爭。競爭的基本原則既是競爭又協(xié)作。第十章開拓創(chuàng)新

第一節(jié) 開拓創(chuàng)新是時代的需要

1．1創(chuàng)新的涵義 創(chuàng)新是指人們?yōu)榱税l(fā)展的需要，動作已知的信息，不為突破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)或產(chǎn)生某種新穎、獨特的有社會價值或個人價值的新事物、新思想的活動。創(chuàng)新的本質(zhì)是突破，即突破舊的思維定勢，舊的常規(guī)戒律。它追求新異、獨特、最佳、強勢，并必須有益于人類的幸福、社會的進步。創(chuàng)新活動的核心是新。創(chuàng)新在實踐

活動上的表現(xiàn)為“開拓性”。

根據(jù)美國經(jīng)濟學家“熊彼特的說法，創(chuàng)新是指企業(yè)實行對生產(chǎn)要素的新組合，它包括5種情況：

（1）引入一種新產(chǎn)品。（2）采用一種新的生活方法。（3）開辟一個新的市場。（4）獲得一種原料或半成品之新的供給來源。（5）實行一種新的企業(yè)組織形式。

1．2沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè) 開拓創(chuàng)新的重要性突出體現(xiàn)在兩個方面：

（1）優(yōu)質(zhì)高效需要開拓創(chuàng)新。A、服務(wù)爭優(yōu)要求開拓創(chuàng)新 B、盈利增加仰仗開拓創(chuàng)新 C、效益看好需要開拓創(chuàng)新

（2）事業(yè)發(fā)展依靠開拓創(chuàng)新。A、創(chuàng)新是事業(yè)發(fā)展的動力。B、創(chuàng)新是事業(yè)競爭取勝的最佳手段。C、創(chuàng)新是個人事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

服務(wù)優(yōu)質(zhì)包括：服務(wù)態(tài)度、服務(wù)手段、服務(wù)策略、服務(wù)質(zhì)量。第二節(jié) 如何開拓創(chuàng)新 1．1開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學思維 1．1．1強化創(chuàng)造意識（1）創(chuàng)造意識要在競爭中培養(yǎng)。（2）要敢于標新立異：A、要有創(chuàng)新精神。B、要有敏銳的發(fā)現(xiàn)問題的能力。C、要有敢于提出總是伯勇氣。這是標新立異的關(guān)鍵。（3）要善于大膽設(shè)想：A、要敢想。B、要會想。

1．1．2確立科學思維。現(xiàn)代思維方式的表現(xiàn)形式主要有：（1）相似聯(lián)想。（2）發(fā)散思維。（3）逆向思維。（4）側(cè)向思維。（5）動態(tài)思維。

1．2開拓創(chuàng)新要有堅定的信心和意志。1．2．1堅定信心，不斷進取。1．2．2堅定意志，頑強奮斗

堅強的意志對創(chuàng)新活動的作用：（1）當困難重重時，可以推動人去啟動。（2）創(chuàng)新活動需要深入的時候，它能夠給人以勇氣和力量。（3）創(chuàng)新活動入歧途時，它能夠強迫自己轉(zhuǎn)向或緊急剎車。

意志作為創(chuàng)新成功心理條件的體現(xiàn)：A、自覺性。B、果斷性。C、頑強性。

第十一章職業(yè)道德修養(yǎng) 第一節(jié) 職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性 1．1職業(yè)道德修養(yǎng)的涵義

職業(yè)道德修養(yǎng)就是指從事各種職業(yè)活動的人員，按照職業(yè)道德基本原則和規(guī)范，在職業(yè)活動中所進行的自我教育、自我鍛煉、自我改造和自我完善，使自己形成良好職業(yè)道德品質(zhì)和達到一定的職業(yè)道德境界。

職業(yè)道德修養(yǎng)的過程：自我教育、自我改造、自我磨練、自我完善=良好道德品質(zhì)

良好道德品質(zhì)主要取決于：自我教育和自我改造

加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性：從業(yè)人員形成良好道德品質(zhì)的必要手段、個人成才的重要條件

職業(yè)道德修養(yǎng)方法：學習、反省、慎獨

職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑：樹立正確的人生觀是前提、從培養(yǎng)良好行

為習慣入手、用先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)激勵自己、與舊思想、舊意識和不良現(xiàn)象作斗爭