第一篇：帕金森定律-總結(jié)

帕金森

帕金森管理學上的啟示

1、要敢于削減臃腫機構(gòu)，克服工作惰性。在行政管理體制中，如果帕金森定律發(fā)揮了作用，那么行政機構(gòu)就會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都在忙碌，但工作效率卻越來越低下。因此作為管理者要痛下決心，敢于削減臃腫機構(gòu)，徹底解決人浮于事、相互扯皮、敷衍塞責現(xiàn)象的發(fā)生。要克服工作惰性和思想的局限性，激勵職工緊張而努力地工作。

2、要珍惜時間，提高工作效率。管理者教育職工，要十分珍惜和合理利用好時間，必須為每一項任務規(guī)定完成的最后期限，增強職工的時間觀念，充分利用好時間，爭取事半功倍的效果。魯迅先生有句名言：“時間就像海綿里的水，只要你擠，總是有的。”要教育職工，即使時間是充裕的，也不要揮霍浪費。珍惜時間，提高效率，是取得成功的要訣。

3、要善于發(fā)現(xiàn)人才，敢于重用人才。作為管理者，不僅要學會相馬，學會賽馬，而且還要有用人之膽、容人之量，要敢于啟用比自己強的人。領導者并不一定要比所有的部屬更有才干，關鍵是要看能不能將各有所長的一群人組織在一起，共同為實現(xiàn)組織的目標去努力。用人必須出以公心，是非分明，量才錄用。只有這樣，才有利于人才的脫穎而出，也惟有 如此，才能實現(xiàn)用人上的良性循環(huán)，走出帕金森定律的怪圈，企業(yè)才能立于不敗之地。

不然，如果長期這樣下去，必然會導致惡性循環(huán)，工作效率每況愈下。管理者不僅要獨具慧眼，能夠發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，還要有容人之量，敢于啟用比自己能力強的人。只有這樣，才有利于人才的脫穎而出，使工作不斷取得進步和成功。

領導者在選擇助手 時可參照以下這些方法： 1 參與決策有效執(zhí)行法 領導選擇助手時，首先必須明確所選拔的助手不僅僅是自己的助手，而主要是決策集體中的 一員，他們必須明確每一決策的背景及前景，積極參與決策。實踐證明，助手參與決策程度 越高，其責任心越強；執(zhí)行越自覺，行為越規(guī)范，效率越高。任何只將助手當做自己的 傳 話筒，或要求助手只能順從己見不得有異議的領導，勢必要失敗的。2 發(fā)揮優(yōu)勢法

每個人都有各自的優(yōu)勢和劣勢、長處和短處，因此領導要善于發(fā)現(xiàn)下屬的特長，然后根據(jù)自 己的目標擇優(yōu)選取助手。3 才職相稱法

被選人才的素質(zhì)、才能一定要與所任職務的職權(quán)、職責、任務相稱。4 決策權(quán)可轉(zhuǎn)移法

領導所選助手，一定要具備這樣的素質(zhì)，即：領導因故離職、離單位時，能擔負起對隨時可 能到來的或發(fā)生的重大問題的決策能力和相應的組織能力。5 主動結(jié)構(gòu)法

領導在選配助手時，一定要考慮所選人才與自己能否形成合理的主動結(jié)構(gòu)。6 員工接受法 領導所選人才，一定要考查本部門大多數(shù)員工對該人才的接受程度，否則，會產(chǎn)生不良后果。

企業(yè)如何避免帕金森定律的困擾

也許下面的辦法有助于企業(yè)效率的不斷提高：

第一、建立學習型的組織。當一個組織內(nèi)的成員都善于學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續(xù)的滿足管理崗位的需求。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異、新情況、新技術(shù)、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

管理者的素質(zhì)不是先天就有的，主要依靠后天的教育培訓，可以通過以下途徑提升：

1、集中式教學。將管理者送入較長期的教育培訓機構(gòu)，接受比較系統(tǒng)的學習和訓練，如企業(yè)內(nèi)部大學培訓、外部培訓機構(gòu)，以及參加各種行業(yè)知識教育等。其優(yōu)點在于系統(tǒng)化、規(guī)范化，特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。

2、短期培訓。由企業(yè)組織的較短期的、專題性的培訓，提高某一方面的能力和技巧。比如營銷培訓、財務培訓、具體管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。

3、自我修養(yǎng)培訓教育不是萬能的，基本素質(zhì)的提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國、平天下”的理想，首先就是從修身開始，最后才能平天下。企業(yè)管理者提高個人素質(zhì)方面，也必須從修身做人開始，樹立“終生學習”的觀點。

第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養(yǎng)機制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定量對勞動分配率和人事費用率進行考核。企業(yè)管理要注重扁平化管理，消除不必要的內(nèi)部管理層級和管理流程，進一步提高管理的透明化和集中化，增強管理的執(zhí)行力和持續(xù)性，形成簡潔、高效的管理流程。比如，集團內(nèi)部業(yè)務板塊、業(yè)績等方面相近的兄弟公司之間可以進行比較，也可與外面性質(zhì)（民企）、規(guī)模、產(chǎn)值相近的公司進行比較，優(yōu)化自己的管理層級和模式。

勞動分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值，反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現(xiàn)價值的總產(chǎn)出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個指標在一段時期內(nèi)持續(xù)的增長，那就意味著帕金森定律產(chǎn)生了作用。

人力資源管理制度，是否依舊由各級管理者掌握，成為最為核心的問題。

企業(yè)人力資源管理必須建立獨立的管理系統(tǒng)，才能保證一個相對不受各級管理者人為因素的干擾，一個相對公正、公開、平等、科學、合理的用人制度。人員的增補、選拔、任免權(quán)力由獨立的部門執(zhí)行，職能單位的管理者專注于具體工作目標和內(nèi)容，直接降低了管理者通過增加人員的方式逃避權(quán)力和職位危機的可能性。同時，也使各級管理者權(quán)力危機的解決途徑，不可避免地轉(zhuǎn)移到提升業(yè)績的方向來，進一步提升組織的效益。

獨立的人力資源管理系統(tǒng)是建立在獨立的績效考核與成本核算管理基礎上的，它可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)組織中是否存在能力極其平庸的管理者，從而在劣勢條件下，獲得更多的優(yōu)勢。

其實，獨立的人力資源管理、績效考核與成本核算管理系統(tǒng)，一起構(gòu)成了組織管理扁平化、高效化不可或缺的保障條件。

第二篇：帕金森定律讀后感

帕金森定律讀后感

帕金森定律讀后感

以前曾聽說：強將手下無弱兵，弱將手下有強兵，弱將手下有弱兵這種說法。今讀了帕金森定律：一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能干的人;二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。有感如下：

在管理工作中，“將”與“兵”這種管理與被管理的關系實在太復雜了。C小姐認為，一旦出現(xiàn)“弱將”，必然會出現(xiàn)兩種局面：出強兵、出弱兵。以下為她對三種定律的看法。

帕金森定律一：引疚辭職。C小姐工作多年未曾見過自動離職的領導。一般是因為管理不力被辭退的多。倒是她常常懷疑自己是不是稱職，深怕誤人子弟，經(jīng)常有離職的念頭。

帕金森定律二：讓能干的人來協(xié)助你。C小姐的上司R先生聘用了二位非常能干的助手來協(xié)助他。一位善于執(zhí)行及落實，一位善于交際、寫報告及演講。他曾說一個是他的口，一個是她的手。他顯然是應用了帕金森最明智的選擇：定律二。可是，他最后卻因為兩位助手的光芒蓋過了他，而被公司認為沒有生存價值，最后落得被辭退的下常所以在選用定律二的時候，一定要慎重，要注意以下幾點： 1.選擇正確的對象。選擇一位能力既強、又有本心的人。而且是你可以駕馭的。(有些人養(yǎng)不熟，你把她培養(yǎng)起來，有一天你就會嘗到養(yǎng)虎為患的滋味。)2.注意助手的數(shù)量。最多只選擇一位得力助手，如果兩位助手都得力，那么你將很容易被淹沒在他們的光芒中，如果他們聯(lián)手你就更慘。

3.要有你的強項。你的能力再差，你必須要有一項自己的強項。

4.不要所有的工作都讓你的助手來做。她更多的應該是協(xié)助你，而不是完全代替你。一些重要場合或會議，一定是你親自去參加。回來以后轉(zhuǎn)達。

5.不能讓你的助手過多地越過你去接任務或匯報，否則你將被駕空。6.適當?shù)臅r候表現(xiàn)出你的權(quán)威，絕不能讓她對你放肆。7.不要讓她發(fā)展自己的勢力團隊。8.如果你發(fā)現(xiàn)她敢有謀權(quán)篡位的念頭，迅速培養(yǎng)新對象取代她，絕不能手軟。(感覺很恐怖，也許管理過程中，少不了也要玩玩手段和陰謀。)帕金森定律三：聘用兩個水平比自己更低的人當助手。也許這并不見得是不可行的方案。只要遵循以下原則：

1.不要選太差的，最好能力比你弱一些，但又有某項特長的。如果你有headcount可以選兩位助手，那么選他們特長可以互補的。

2.不管你的助手是強是弱，還是不能忘了，要選懂得感恩的、有良心的人。3.選那種沒有預計自己會跑出的黑馬，重用和培養(yǎng)他。他會感激你、尊重你的。

4.要控制好你的下一級架構(gòu)，不要出現(xiàn)架構(gòu)雍腫的情況。

筆者有時候在想，領導者往往在很多方面都不如下屬能力強，包括業(yè)務能力、執(zhí)行力能力等。但有些人天生就是做領導的料。也許可以學點套路，學學如何當“領導”。

【擴展閱讀篇】 所謂“感”

可以是從書中領悟出來的道理或精湛的思想，可以是受書中的內(nèi)容啟發(fā)而引起的思考與聯(lián)想，可以是因讀書而激發(fā)的決心和理想，也可以是因讀書而引起的對社會上某些丑惡現(xiàn)象的抨擊、諷刺。讀后感的表達方式靈活多樣，基本屬于議論范疇，但寫法不同于一般議論文，因為它必須是在讀后的基礎上發(fā)感想。要寫好有體驗、有見解、有感情、有新意的讀后感，必須注意以下幾點：

首先，要讀好原文

“讀后感[1]”的“感”是因“讀”而引起的。“讀”是“感”的基礎。走馬觀花地讀，可能連原作講的什么都沒有了解，哪能有“感”?讀得膚淺，當然也感得不深。只有讀得認真，才能有所感，并感得深刻。如果要讀的是議論文，要弄清它的論點(見解和主張)，或者批判了什么錯誤觀點，想一想你受到哪些啟發(fā)，還要弄清論據(jù)和結(jié)論是什么。如果是記敘文，就要弄清它的主要情節(jié)，有幾個人物，他們之間是什么關系，以及故事發(fā)生在哪年哪月。作品涉及的社會背景，還要弄清楚作品通過記人敘事，揭示了人物什么樣的精神品質(zhì)，反映了什么樣的社會現(xiàn)象，表達了作者什么思想感情，作品的哪些章節(jié)使人受感動，為什么這樣感動等等。其次，排好感點

只要認真讀好原作，一篇文章可以寫成讀后感的方面很多。如對原文中心感受得深可以寫成讀后感，對原作其他內(nèi)容感受得深也可以寫成讀后感，對個別句子有感受也可以寫成讀后感。總之，只要是原作品的內(nèi)容，只要你對它有感受，都可能寫成讀后感，你需要把你所知道的都表示出來，這樣才能寫好讀后感。

第三、選準感點

一篇文章，可以排出許多感點，但在一篇讀后感里只能論述一個中心，切不可面面俱到，所以緊接著便是對這些眾多的感點進行篩選比較，找出自己感受最深、角度最新，現(xiàn)實針對性最強、自己寫來又覺得順暢的一個感點，作為讀后感的中心，然后加以論證成文。

第四、敘述要簡

既然讀后感是由讀產(chǎn)生感，那么在文章里就要敘述引起“感”的那些事實，有時還要敘述自己聯(lián)想到的一些事例。一句話，讀后感中少不了“敘”。但是它不同于記敘文中“敘”的要求。記敘文中的“敘”講究具體、形象、生動，而讀后感中的“敘”卻講究簡單扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初學寫讀后感引述原文，一般毛病是敘述不簡要，實際上變成復述了。這主要是因為作者還不能把握所要引述部分的精神、要點，所以才簡明不了。簡明，不是文字越少越好，簡還要明。

第五，聯(lián)想要注意形式

聯(lián)想的形式有相同聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相同性)、相反聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相反性)、相關聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相關性)、相承聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相承性)、相似聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相似性)等多種。寫讀后感尤其要注意相同聯(lián)想與相似聯(lián)想這兩種聯(lián)想形式的運用。

編輯本段如何寫讀后感 格式

一、格式和寫法

讀后感通常有三種寫法：一種是縮寫內(nèi)容提綱，一種是寫閱讀后的體會感想，一種是摘錄好的句子和段落。題目可以用《讀后感》;還可以用自己的感受(一兩個詞語)做題目，下一行是——《讀有感》，第一行是主標題，第二行是副標題。

二、要選擇自己感受最深的東西去寫，這是寫好讀后感的關鍵。

三、要密切聯(lián)系實際，這是讀后感的重要內(nèi)容。

四、要處理好“讀”與“感”的關系，做到議論，敘述，抒情三結(jié)合。

五、敘原文不要過多，要體現(xiàn)出一個“簡”字。

六、要審清題目。

在寫作時，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“讀”能抓住重點，“感”能寫出體會。

七、要選擇材料。

讀是寫的基礎，只有讀得認真仔細，才能深入理解文章內(nèi)容，從而抓住重點，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所體會;只有認真讀書才能找到讀感之間的聯(lián)系點來，這個點就是文章的中心思想，就是文中點明中心思想的句子。對一篇作品，寫體會時不能面面俱到，應寫自己讀后在思想上、行動上的變化。

八、寫讀后感應以所讀作品的內(nèi)容簡介開頭，然后，再寫體會。原文內(nèi)容往往用3～4句話概括為宜。結(jié)尾也大多再回到所讀的作品上來。要把重點放在“感”字上，切記要聯(lián)系自己的生活實際。

九、要符合情理、寫出真情實感。寫讀后感的注意事項

①寫讀后感絕不是對原文的抄錄或簡單地復述，不能脫離原文任意發(fā)揮，應以寫“體會”為主。

②要寫得有真情實感。應是發(fā)自內(nèi)心深處的感受，絕非“檢討書”或“保證書”。

③要寫出獨特的新鮮感受，力求有新意的見解來吸引讀者或感染讀者。④禁止寫成流水賬!編輯本段要寫關于學習的讀后感應該讀什么有感(1)引——圍繞感點 引述材料。簡述原文有關內(nèi)容。(2)概——概括本文的主要內(nèi)容 ,要簡練,而且要把重點寫出來。

(3)議——分析材料，提練感點。亮明基本觀點。在引出“讀”的內(nèi)容后，要對“讀”進行一番評析。既可就事論事對所“引”的內(nèi)容作一番分析;也可以由現(xiàn)象到本質(zhì)，由個別到一般的作一番挖掘;對寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感點。要選擇感受最深的一點，用一個簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點句”。這個觀點句表述的，就是這篇文章的中心論點。“觀點句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學寫作的同學，最好采用開門見山的方法，把觀點寫在篇首。

(4)聯(lián)——聯(lián)系實際，縱橫拓展。圍繞基本觀點擺事實講道理。寫讀后感最忌的是就事論事和泛泛而談。就事論事撒不開，感不能深入，文章就過于膚淺。泛泛而談，往往使讀后感缺乏針對性，不能給人以震撼。聯(lián)，就是要緊密聯(lián)系實際，既可以由此及彼地聯(lián)系現(xiàn)實生活中相類似的現(xiàn)象，也可以由古及今聯(lián)系現(xiàn)實生活中的相反的種種問題。既可以從大處著眼，也可以從小處入手。當然在聯(lián)系實際分析論證時，還要注意時時回扣或呼應“引”部，使“聯(lián)”與“引””藕”斷而“絲”連這部分就是議論文的本論部分，是對基本觀點(即中心論點)的闡述，通過擺事實講道理證明觀點的正確性，使論點更加突出，更有說服力。這個過程應注意的是，所擺事實，所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點，為基本觀點服務。

(5)結(jié)——總結(jié)全文，升華感點。“讀”的內(nèi)容不放松。

以上五點是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個步驟擺事實講道理時所擺的事實就是社會現(xiàn)象或個人經(jīng)歷，就不必再寫第四個部分了。

一、先要重視感

感要多 讀要少，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個步驟擺事實講道理時所擺的事實就是社會現(xiàn)象或個人經(jīng)歷，就不必再寫第四個部分了。

二、要重視“讀” 在“讀”與“感”的關系中，“讀”是“感”的前提，基礎;“感”是“讀”的延伸或者說結(jié)果。必須先“讀”而后“感”，不“讀”則無“感”。因此，要寫讀后感首先要讀懂原文，要準確把握原文的基本內(nèi)容，正確理解原文的中心思想和關鍵語句的含義，深入體會作者的寫作目的和文中表達的思想感情。

三、讀完一本書或一篇文章

會有許多感想和體會;對同樣一本書或一篇文章，不同的人從不同的角度思考問題，更是會產(chǎn)生不同的看法，受到不同的啟迪。以大家熟知的“濫竽充數(shù)”成語故事為例，從諷刺南郭先生的角度去思考，可以領悟到?jīng)]有真本領蒙混過日子的人早晚要“露餡”，認識到掌握真才實學的重要性，若是考慮在齊宣王時南郭先生能混下去的原因，就可以想到領導者要有實事求是的領導作風，不能搞華而不實，否則會給混水摸魚的人留下空子可鉆;再要從管理體制的角度去思考，就可進一步認識到齊宣王的“大鍋飯”缺少必要的考評機制，為南郭先生一類的人提供了飽食終日混日子的客觀條件，從而聯(lián)想到改革開放以來，打破“鐵飯碗”，廢除大鍋飯的必要性。

四、敘述作品不能用大量篇幅復述原文

一篇讀后感，不能寫出諸多的感想或體會，這就要加以選擇。作為初學者，就要選擇自己感受最深又覺得有話可說的一點來寫。要注意把握分析問題的角度，注意聯(lián)系自己的實際情況，從眾多的頭緒中選擇最恰當?shù)母惺茳c，作為全文議論的中心。

初中作文課中，除了寫“讀后感”外，老師還會要求同學們在看完一部電影，電視片或參完某一展覽后寫“觀后感”，觀后感的寫法與讀后感是一樣的，只需在第一部分簡述所觀的內(nèi)容，然后引出觀點，展開論述就可以了。

五、寫景、物的讀后感應該怎樣寫

(1)簡述原文有關內(nèi)容。如所讀書、文的篇名、作者、寫作年代，以及原書或原文的內(nèi)容概要。寫這部分內(nèi)容是為了交代感想從何而來，并為后文的議論作好鋪墊。這部分一定要突出一個“簡”字，決不能大段大段地敘述所讀書、文的具體內(nèi)容，而是要簡述與感想有直接關系的部分，略去與感想無關的東西。(2)亮明基本觀點。選擇感受最深的一點，用一個簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點句”。這個觀點句表述的，就是這篇文章的中心論點。“觀點句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學寫作的同學，最好采用開門見山的方法，把觀點寫在篇首。

(3)圍繞基本觀點擺事實講道理。這部分就是議論文的本論部分，是對基本觀點(即中心論點)的闡述，通過擺事實講道理證明觀點的正確性，使論點更加突出、更有說服力。這個過程應注意的是，所擺事實、所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點，為基本觀點服務。(4)圍繞基本觀點聯(lián)系實際。一篇好的讀后感應當有時代氣息，有真情實感。要做到這一點，必須善于聯(lián)系實際。這“實際”可以是個人的思想、言行、經(jīng)歷，也可以是某種社會現(xiàn)象。聯(lián)系實際時也應當注意緊緊圍繞基本觀點，為觀點服務，而不能盲目聯(lián)系、前后脫節(jié)。以上四點是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的。

(5)簡要地說明原文有關內(nèi)容，重寫有感，不要重點介紹，偏離主題。

第三篇：帕金森定律的感想

帕金森定律的感想

市地震局 王再龍

今天有幸深讀《帕金森定律》一文，頗有感觸。帕金森定律是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱，它主要包括冗員增加原理、中間派決定原理、雞毛蒜皮定律、無效系數(shù)、認識遴選庸才、辦公場合的豪華程度與機關的事業(yè)和效率呈反比、雞尾酒會公式、嫉妒癥、財不外漏、退休混亂十大定律。它深刻地揭示了行政權(quán)力擴張引發(fā)人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。目前，在我市經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，帕金森定律卻在我們現(xiàn)實生活中時有體現(xiàn)，特別像冗員增加原理、辦公場合的豪華程度與機關的事業(yè)和效率呈反比等體現(xiàn)得身為突出。在現(xiàn)當代，很多官僚主義的東西依然充斥著我們的社會生活，我國行政機構(gòu)中的“官場傳染病”也甚是流行。

對于帕金森定律，我感觸最深刻的是冗員增加原理：官員數(shù)量增加與工作量并無關系，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手；官員們彼此為對方制造工作。帕金森在《帕金森定律》中還闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因，他說：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比 自己更低的人當助手。其結(jié)果就是大家都選擇了第三條路，從而造成了人員的不斷增加，形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

帕金森這樣解釋冗員增加的原因是十分有道理，也是十分符合我們的心理行為的。一個身在高位的人，總會存在或多或少的權(quán)利危機感，總是害怕自己的既得利益受到損害或威脅。而我們?nèi)俗鳛樯鐣院蛣游镄缘膹秃象w，因利而為，是很正常的行為。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監(jiān)督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。可是，這種行為卻造成了我們現(xiàn)在行政機構(gòu)中“官員濟濟”的現(xiàn)象，使得庸人和懶人有機會充斥行政部門，而很多有才干，有能力的人因為居高位者的自私心理而被排擠，讓他們遭遇“英雄而無用武之地” 的命運，造成了人才的嚴重浪費。

特別是，在我國的行政機構(gòu)中，很多官員以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門，他們?yōu)橐粋€個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外。而大多被拒之人，只能感慨興嘆。

我想，為了改變低效無序、機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象，我們需要從帕金森定律中獲得警醒和啟示。我們在選擇、培養(yǎng)領導干部時要“精”，把富有管理才能、無貪圖私利之人提拔為領導干部。官不在多而在精，讓他們在自己的領導崗位上大展身手，嚴格控制機構(gòu)規(guī)模與“官員”的數(shù)額，避免“官員”臃腫造成的“多米諾效應”。

我們經(jīng)常說培養(yǎng)人才，我們不能在將人才培養(yǎng)出來了之后卻將其閑置一旁。人才就應該用來促進社會發(fā)展和進步，就應該充分發(fā)揮他們的用武之地。如果我們的社會再繼續(xù)像這樣發(fā)展下去，找工作要關系，辦事情靠關系，那么不敢想象我們的官場將腐化成什么樣，不敢想象我們的“反腐風暴”進行到商貿(mào)時候。希望我們的社會能夠有效地解決帕金森定律，能夠把單位的用人權(quán)真正的放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。

第四篇：《帕金森定律》讀書報告 2

《管理學原著閱讀》讀后感

閱讀書目：《帕金森定律》

摘要：

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱，被稱為二十世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。源于英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。帕金森在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。帕金森得出結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

關鍵詞：帕金森機構(gòu)效率

目錄

一、帕金森定律提出的時代背景..............4

二、什么是帕金森定律...............4

三、帕金森定律發(fā)生作用的條件..............4

四、帕金森定律的舉例分析...........5

五、我國行政管理中存在的帕金森現(xiàn)象及解決方向--------------------7

一、帕金森定律提出的時代背景

諾斯古德·帕金森是英國歷史學博士，曾在世界著名的學府哈佛大學擔任教授。在1957年，據(jù)說他在馬來西亞一個海濱度假時，突然悟出了帕金森定律，后來他就將自己思考的結(jié)果發(fā)表在倫敦一家有名的期刊上，從此名聲大震。后來就有《帕金森定律》作為著作出版，沒想到大受歡迎，被翻譯成多國語言并且在美國更是長期占踞暢銷書排行榜榜首。簽于帕金森定律的巨大影響。人們把它與“墨菲法則”和“彼得原理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)。

二、什么是帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson‘s Law)一書。他在書中深刻闡述了一個組織機構(gòu)機構(gòu)人員膨脹的原因及后果。一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

帕金森定律深刻地揭示了效率低下、機構(gòu)膨脹的秘密：其一，某些官員喜歡以工作需要為名增加人員，但是，出于渴望增加權(quán)利、抬高自己身份地位及害怕競爭對手的病態(tài)心理，他們往往為自己增加兩個或以上不及自己能力的下屬。他的下屬如法炮制，這樣就形成了臃腫且平庸的組織。其二，開會時，時間的長短與討論問題的重要性成反比。基于上述原因，造成組織年代越久遠，組織人員的素質(zhì)及能力越低，辦公設施越見奢侈，組織日益腐敗。

總之，帕金森定律就是對行政權(quán)力擴張引發(fā)的人浮于事、效率低下的“官場傳染病”的深刻的剖析。

三、帕金森定律發(fā)生作用的條件

帕金森定律要發(fā)生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：

第一：擁有一個規(guī)范的組織，這樣的組織必須有它的內(nèi)部運作方式，其中管理要在這個組織中占一定地位。這樣的組織其實在現(xiàn)實中是非常多，從大的方面來說，可以是政府的各個行政部門；從小的方面來講，哪怕是一個小的公司，這個公司哪

怕是只有一個老板和一個雇員，都必須存在著管理的組織。

第二：存在一個不稱職的管理者，這個管理者本身不具有對權(quán)力的壟斷性。這就是說，管理者不能壟斷權(quán)力。也就是說，他手中的權(quán)力是收到制約的。如果因為他的疏忽或者失誤，他的權(quán)力就可能收到威脅，這樣的權(quán)力是不具有壟斷性的，只有在這種情況下，才能出現(xiàn)帕金森現(xiàn)象的又一條件。產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源也在于此，如果你手中的權(quán)力時常收到威脅，你就會有害怕失去權(quán)力的危機感。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易放棄自己的權(quán)力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在權(quán)衡利弊之后，就會選擇兩個不如自己的人作為助手。當然，如果管理者擁有的是絕對權(quán)力，那么就不會存在帕金森現(xiàn)象。但是在政府管理中，是不會存在個人權(quán)力的絕對性。而擁有絕對權(quán)力的人，比如一個有限公司的董事長，他對人事的任免權(quán)是不受別人左右的，所以他會選擇對本公司最有利的人才，而不是去選擇比自己能力低或者是根本就不能勝任工作的人。這種時候，就不會產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象。

第三：管理者能力不足。由于他的能力不足，不能與他的職位要求相適應。那么他對于組織所起的作用是有限的。因而組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找?guī)讉€助手來協(xié)助。

第四：該組織一定是一個不斷追求自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關于人員編制增長的公式。

可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。但在不具備這些條件的其他各種情況是不會出現(xiàn)帕金森定律闡釋的可怕頑癥。比如一個組織抱守陳規(guī)，不思進取，不必要引進新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。一個擁有絕對權(quán)力的人，他不害怕別人攫取權(quán)力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

四、帕金森定律的舉例分析 帕金森通過兩個例子說明了，帕金森現(xiàn)象不僅會存在一個組織中，而且也會深深地存在于一個人的工作狀態(tài)中。

帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都

低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。

C 和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A 君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設法解決；升級調(diào)任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養(yǎng)接班人??哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了??至上而下，一級比一級庸人多，產(chǎn)生出機構(gòu)臃腫的龐大管理機構(gòu)。通過上面的例子，我們比較容易理解組織人員臃腫，機構(gòu)龐大的原因，這樣的情況在如今在我國的政府部門中存在中比較多。這也是我國現(xiàn)在提出精簡機構(gòu)的原因。帕金森認為，工作會自動占滿一個人所有可用的時間。如果一個人給自己安排了充裕的時間去完成一項工作，他就會放慢節(jié)奏或者增加其他項目以便用掉所有的時間。工作膨脹出來的復雜性會使工作顯得很重要，在這種時間彈性很大的環(huán)境中入并不會感到輕松。相反會因為工作的拖沓、膨脹而苦悶、勞累，從而精疲力竭。帕金森通過以對另外一個老太太寄明信片的事，發(fā)現(xiàn)這樣的定律出來的。帕金森發(fā)現(xiàn)，人做一件事所耗費的時間差別很大：一位老太太要給侄女寄明信片，她用了1個小時找明信片，1個小時選擇明信片，找侄女的地址又用了30分鐘，1個多小時用來寫祝詞，決定去寄明信片時是否帶雨傘，又用去20分鐘。做完這一切．老太太勞累不堪。同樣的事．一個工作特別忙的人可能花費5分鐘在上班的途中就順手做了。筆者對帕金森對一個人工作狀態(tài)會收到其安排時間的影響這一點深有體會，當時間很充裕時，工作速度就會放慢下來，不一定是因為想要偷懶，而是覺得可能慢慢的做會細致一點或者完善一些。但就是這樣的想法，結(jié)果導致工作時間中的工作內(nèi)容的膨脹，以致于最后不得在最后的時間來迅速完成工作，或許當下的“拖延癥”也可以一定程度上用帕金森定律來解釋。

五、我國行政管理中存在的帕金森現(xiàn)象 及解決方向

我國的行政管理中的帕金森現(xiàn)象是十分嚴重的，自新中國成立以來，我國的官員數(shù)量應該是每年都在增加，招收的官員遠遠大于退休的官員。當然，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會日新月異，不斷出現(xiàn)新情況和新需求。但是今日中國電信額官民比例是最高的，遠遠高于發(fā)達國家。長期以來，我國黨政機關臃腫、人員膨脹、行政成本居高不下的狀況已經(jīng)成為制約社會發(fā)展的重要因素，我國政府進行了多次的機構(gòu)改革，但是，始終沒有擺脫“精簡－膨脹－再精簡－再膨脹”這種惡性循環(huán)的怪圈。如今又是政府改革的升溫期，如何進行政府改革才能使政府更加具有效率，是當下改革攻堅時期的關鍵性問題，從針對帕金森定律的了解，我們可以從預防帕金森現(xiàn)象的預防的方法中找到努力方向。

政府機構(gòu)是在不斷的追求自我完善的組織，雖然它在完善的過程中會出現(xiàn)與初衷相背離的狀況，但是從總的來說，政府這樣一個追求自我完善的組織，必須改變它自我完善的方式，才能達到他的目的。彼得圣吉的《第五項修煉》中，就提出構(gòu)建學習型組織。對于政府而言，如何構(gòu)建學習型政府，才是今后政府努力的方向。

一個機構(gòu)之會膨脹，一個主要的原因是工作量大，當一個領導處理能力有限時，工作又是很多的時候，他就會選擇用助手來解決問題。目前，我國的政府屬于全能型政府。政府工作大包大攬，自然機構(gòu)人員就會不斷的增加。如果政府從全能型政府轉(zhuǎn)向有限政府，那么政府就會從繁瑣的事物中抽身出來，抓大放小，把握總體方向就夠了。

領導的能力不足的時候就會增加人員，這也是考驗一個組織的人才選拔機制。如何從組織中選擇與職位要求相匹配的人來勝任該職位，這要求組織建立建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第五篇：帕金森法則讀書筆記

《帕金森法則》讀書心得

13107120談濤

在官場如何青云直上、在職場如何立于不敗，很多新人撞得頭破血流后，才明白世界并不是那么單純。英國的諾斯科特·帕金森博士發(fā)現(xiàn)：在正式的組織中，正式的規(guī)則無法起到其應有的作用，而潛規(guī)則卻大行其道，使得組織朝著另一個方向發(fā)展。《帕金森法則》的內(nèi)容正如其副標題表述的，即“職場潛規(guī)則”。帕金森博士在書中細數(shù)自己留意的一個個職場潛規(guī)則，并以辛辣幽默的言辭，刻畫出組織內(nèi)活脫脫的腐化趨勢。

法則一：“雇員的數(shù)量和實際工作量之間不存在任何聯(lián)系。”帕金森博士的分析起點為機構(gòu)膨脹的動機。一般認為導致組織規(guī)模擴大，員工人數(shù)增長的原因是組織的事務增加。但實際的原因有兩種。一是官員需要給自己配置幾個助手，而不是給自己增添對手；二是官員給彼此找活干。帕金森做了個假想的例子。組織內(nèi)的A感覺不堪工作重負時，他有三個選擇：1辭職2申請B來分擔工作3申請C和D來做自己的助手。A的選擇大概就是3了。組織從這里開始膨脹。過了一段時間，C或許也會覺得工作太累，向A抱怨工作量過大，要求添加助手E、F。但給C增加了助手，必然得給D增加助手G、H。這時A一個人的工作變?yōu)橛?個人做。8個人的工作大部分內(nèi)容必然變?yōu)橄嗷ブg發(fā)送文件，報告意圖，也就是相互之間增加了工作。

法則二：“一旦出現(xiàn)需要通過投票來決定的事情，則真正掌握決定權(quán)的人是中間派。”

法則三：“議論議程表上每一個項目所需的時間與項目涉及的金額成反比”當討論價值過千萬的原子能項目時，專業(yè)限制性相當大。委員們可以說的有限，可以理解的就更有限，因而會草草看過提案，選擇通過或否決。接下來千元的項目，討論自行車棚的項目，是2000元的提案還是2300元的提案，每個委員都能對自行車說點什么，因而過了40分鐘大概每個人都能說上句話了，然后再進行投票。最后是討論飲料種類的問題，這是大家都熟悉且能說出一大堆的問題，為了彌補第一個項目的沉默，大家都踴躍發(fā)言，會議進行了一個多小時。

法則四： “委員會的人數(shù)為19~22人時便無工作效率可言，因此委員會的無效率系數(shù)為19~22。”作者研究英國內(nèi)閣歷史，發(fā)現(xiàn)內(nèi)閣總是不斷膨脹，到了20人之后，不久就會被更精簡的組織取代其作為內(nèi)閣的位置。

法則五：“進行任何人才選拔時，如果申請人超過50人或低于20人時，則所有人都將注定全遭淘汰。”這個不是太明白，似乎批評的是對應聘者的要求過低導致選拔費時費力而失去效率。

法則六：“某個組織的辦公室大樓設計得越完美，裝飾得越豪華，該組織離解體的時間越近。”作者考察了教皇與圣彼得大教堂、國際聯(lián)盟與國際聯(lián)盟大廈、路易十四與凡爾賽宮、馬爾伯勒公爵與布倫海姆宮、喬治三世與白金漢宮、議會

與威斯敏斯特宮以及殖民辦公室與殖民大廈等等歷史的反向關系，說明了被我們看作組織鼎盛標志的宏偉建筑恰恰暗示了組織將要衰落。當然豪華建筑并不是組織衰落的根本原因，只是從側(cè)面說明了組織已經(jīng)做完了可以做的重要的事，漸漸失去活力，變得僵化。

法則七：“雞尾酒會上最重要的人物是呆在E7區(qū)，在H+75至H+90分之間逗留的一群人”。

法則八：“管理不善的公司無法自我改革”。這一章，帕金森博士描述了組織從內(nèi)部癱瘓的詳盡細節(jié)。第一階段是管理層出現(xiàn)了一位既無能、嫉妒心又強的領導。這種無可救藥型領導如果成了公司最高領導或領導集團的一員，那么第二階段就來了。到了第三階段，從高層領導到一般職員再也無人愿意展示其才能。事情就是這樣發(fā)生的！

法則九：“只有苦力才能成為百萬富翁。只有苦力看起來才像個苦力。只有真正有錢的人才不會讓人等閑視之。”這條有點像中國的韜光養(yǎng)晦和無為而治的感覺。

法則十：“只要讓上了年紀的領導馬不停蹄地穿梭于各個不同國家的城市開會，填上一大堆表格，那么用不了多久，他就會被迫要求辭職。”作者在文中列了個職業(yè)生涯表，表明時間，推算年齡。這些有點繁瑣，且無法相信其準確性。但他提到一點通常領導還未失去領導能力時，下屬已做好接管工作的準備了。如果此時領導不能及時退休，下屬便會處于羨慕嫉妒恨的狀態(tài)，從而成為組織發(fā)展的一個不利因素。

以上是這本書的大致內(nèi)容，讀完書的第一感覺是活潑與幽默，然后是苦笑與無奈。為什么會苦笑，因為這些潛規(guī)則似乎在中國簡直就像常識一樣普及，也像空氣一樣彌散。用福柯的語言說，就是這種潛規(guī)則文化像顆粒一樣在我們的日常生活中，引導著我們，塑造著我們。

先撇開文化傳統(tǒng)的借口，來讓我們好好瞧瞧這些潛規(guī)則。潛規(guī)則與正式規(guī)則的最大不同表面上為是否有著正式的表述，書面的記錄，實質(zhì)的分野則是正式規(guī)則努力維護組織的利益，而潛規(guī)則使得組織成員的利益與組織利益分道揚鑣。

昆明的市委書記仇和，曾和同學激烈的討論過。他的種種言行，從西方的政治理論看來，其與法制和民主精神相去甚遠。但在名為中國各級政府的這個組織里，或許只有這種大刀闊斧的改革，才能有點效果。總喜歡去妄論中國的整體政治形態(tài)，大概是大學養(yǎng)成的壞習慣。名為中國共產(chǎn)黨和中國政府的這個組織，恐怕是潛規(guī)則最盛行的地方。潛規(guī)則有種劣幣驅(qū)逐良幣作用，使得組織成本上升和組織效率下降，直至崩潰。記得吳思老先生也寫過《潛規(guī)則》講述中國歷史上的種種潛規(guī)則，寫了許多關于王朝時代里清官如何被慢慢排除出統(tǒng)治階級。我想同樣以暴力機關維持的官僚體制，不論在怎樣的時代總會遇著相同的盛衰過程。