第一篇：房地產行業薪酬結構現狀及特點

一、房地產行業薪酬結構現狀

我國房地產企業現有薪酬結構模式：（1）崗位工資制（2）項目工資制（3）績效工資制。

以下為房地產行業薪酬結構范例：

（一）公司高管人員的薪酬

一般包括“基礎年薪+年度激勵+長期激勵+其他”，其中基礎年薪屬于純剛性收入，是用于補償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。年度激勵（風險收入）是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續發展及實現公司重要戰略目標、財務目標及經營目標做出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。發放依據是公司整體經營業績的完成情況，包括總資產報酬率、凈資產收益率、全員勞動生產率、成本費用利潤率、流動比率、速動比率、技術創新投入率、市場份額增長率等業績指標。長期激勵的設計即通過采取股票期權或其他權益分享的形式，允許高管人員合理分享公司的未來收益，進一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經濟利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達到穩定隊伍的目的。其他收入包括福利、退休及在職消費等。

（二）總公司或集團公司的薪酬結構

包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼與補貼四部分，其中“基本工資＋崗位工資”稱作“基薪”。薪酬結構設計要點：

1、績效工資與基薪的比例一般設置比例是4：6－9：1，崗位級別越高，其薪酬中浮動部分與本人績效考核結果及公司整體績效相關度越大。比如，崗位等級1～4級的基薪與績效工資的比例可設為4：6，崗位等級15～16級的基薪與績效工資的比例可設為9：1。

2、基本工資

基本工資的本義是基本生活的基本保障。因此，基本工資不應有高低貴賤差異，也就是說上到董事長下到前臺接待的基本工資應該是相同的。設計水平一般是當地最低生活保障費的2－3倍，如600元/月。

3、崗位工資

崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定，應遵循“以崗定薪、薪隨崗變”的原則。

確定崗位工資的基礎是崗位評價。為了便于對工作性質不同的崗位進行崗位評價，公司按照崗位職能的相近性、任職資格的同質性和對公司貢獻方式的相似性將所有崗位劃分為管理職系、工程職系、專業職系和行政職系。運用房地產業專用的崗位價值評估系統，對各崗位的相對價值進行評價后，就可測算出不同崗位的薪酬等級（房企的薪酬等級設為16級較合適）。然后再進行工資級差設置和每一級的薪檔（為了體現在同一薪酬等級中不同人員的貢獻大小，同時也便于在崗位等級不發生變動的情況下對員工的薪酬進行調整。每一個薪酬等級可分為5檔），就可繪制出《工資標準表》。

4、績效工資

績效工資與公司整體績效、崗位價值大小、績效考核結果相關。根據績效工資與基薪的比例設置和公司的績效考核制度可以計算出每一個崗位的績效工資。

5、津貼與補貼

包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、膳食補貼等。

6、福利

公司員工的福利包括國家規定的各種社會統籌保險及住房公積金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要節假日給員工發放過節費，公司提供的培訓、文化、旅游等福利。

一套完整的薪酬管理制度還應包括加班工資的規定、崗位工資的套入方法和調整細則、薪酬管理的職權（包括董事會及其薪酬委員會、公司薪酬與考核小組、總經理、人力資源部的職權）、薪酬的計算與支付等。另外，隨著企業內職業經理人的增多，建立適宜企業自身實際的“談判工資制”更需要進行個案研究，也是薪酬體系設計的重要內容。

（三）項目部和項目公司的薪酬結構

與總公司不同，薪酬結構包括基薪、績效工資、津貼與補貼、項目超額獎勵四部分：

1、基薪

包括基本工資和崗位工資。其中基本工資應與總公司或集團公司員工的基本工資保持一致。如，統一規定為600元/月。需要特別說明的是，因為項目部或項目公司的管理層級比總公司少，因此崗位工資等級設定10級左右即可（視項目等級，等級越高，層級越多），每一薪酬層級可設三個薪檔。

2、績效工資

項目經理作為項目開發經營的負責人，公司不僅考核其階段績效，還要考核項目的整體績效，所以項目經理的績效工資應包括年度績效工資和項目終結績效工資。項目其他人員在項目經理的聘用和領導下，工作具有局部性、階段性，所以績效工資應只包括階段績效工資。根據不同層級人員基薪與績效工資的比例、項目績效考核制度，可以測算出每一崗位的績效工資。

3、津貼與補貼

津貼與補貼包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼等。項目不同，項目人員所享受的津貼與補貼的數量可能不同。如郊區項目可以比市區項目的交通補貼高，異地項目可以享受駐外補助。

4、項目超額利潤獎金 是指項目結束后，如果項目的實際利潤超過目標利潤，總公司將提取利潤差額的一定比例作為對項目人員的獎勵。即項目超額利潤獎金＝（實際利潤－目標利潤）×f。需要特別注意的是，因為房地產市場的不確定因素和項目前期的權變因素較多，許多項目的實際利潤與目標利潤偏差較大。如果在項目啟動初期就簽訂的《項目開發經營責任書》內簽訂超額利潤的分享比例，當兩、三年后項目結束時，項目人員可能根本得不到超額利潤獎金（目標利潤過高），將起不到激勵作用；或者是公司不得不支付可觀的超額利潤獎金，即實際利潤遠遠超過目標利潤（在銷售價格跳躍上揚時，這種情況極易出現）。蘭德公司建議，在項目啟動初期公司和項目經理可初步約定一個比例，到項目中期時再確定具體的分享比例。同時，項目超額利潤分享比例可實行階段遞減制，即超額越多，提取比例越低，但獎金越多。另外，超額利潤獎金不應在項目結束后一次性即期發放，而應在項目后評價（項目結束后多項目的綜合評價活動）后分1－3年遞延發放，以規避潛在的風險。如在項目后評價后發放40%，滿一年后再發放40％，滿兩年后發放剩余的20％。

二、行業薪酬結構特點

據美世對2008年京、滬、深、穗、蓉、津的房地產市場薪酬調研顯示，在這個房地產行業的調整期內，整個房地產市場甚至是房企自身的轉型，均能從企業員工薪酬結構及水平的變化中獲取信號。

（一）從業人員的薪酬期望值較高

從事房地產行業的員工年齡一般在26歲—45歲間學歷高的人員希望去大型房地產公司發展。因為在那里可以獲得規范的培訓和豐富閱歷為自己長遠的職業發展奠定資本，他們對長期薪酬的期望值較高:而年齡低、學歷低，特別是大專以下水平的員工。憑從業經驗即可取得業績大多選擇了小型房地產公司希望短期內獲得可觀的傭金和獎金收入。

（二）薪酬因地區、企業、職業不同而差異較大 房地產行業的薪酬水平根據所屬地域經濟水平及各地政策的不同而不同經濟發達地區、大城市、大型企業薪酬水平較高，其它隨地區企業規模而遞減。在房地產公司內部不同職位員工的薪酬水平差異很大，薪酬結構的層次性比較突 出。特別是由于大多數小型房地產公司的高級管理人員一般需要有豐富經驗的專業人才來擔當因此大型房地產公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才這樣專業項目型房地產公司的高級管理人員的薪酬水平居于大型房地產公司中層管理人員和高級管理人員中間導致大中型房地產公司的中層管理人員與技術人才大量流失。所以對于大中型房地產公司而言，如何留住中層骨干人才是一個值得重視的問題。

（三）發展戰略不同導致薪酬結構不同

在薪酬調查中發現，房地產行業全體員工的薪酬總額平均占銷售額0.63%，但各企業因經營戰略不同薪酬結構存在很大差異。以經營品牌多樣化為主的多元化大型的房地產公司因同時經營多種業務，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業務單元之間的協調性，普遍采用高基本工資低獎金高福利的策略其中獎金部分80%采用相對保守軟封頂型獎金模式。而以經營專業化為主的大型房地產公司由于具有清晰的產業發展戰略，大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，其中獎金部分采用激勵性與穩定性較平衡的直線性獎金模式，74%采用直線型獎金制。小型房地產公司目的很明確—在每一個短期項目中贏利因此普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利/傭金的政策95%采用激勵效果很高的加速型獎金模式并且給予銷售人員一定比例的傭金。可見大型多元化房地產公司發展眼光長遠對員工的穩定性以及潛力的開發很重視。因此他們的薪酬水平相對穩定又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場的平均水平導致這些員工源源流向小型企業。對于小型房地產公司。由于重視的是員工短期的實際經營成果，因此薪酬制度非常靈活薪酬的差距也相對大型公司的崗位責任制較小，但是薪酬水平的不穩定性導致了平均年薪水平較低使員工為追求短期薪酬而在各企業間頻繁跳槽。

（四）浮動薪酬漸成主流

在房地產行業，企業的薪酬體系普遍都采取“固定工資+浮動薪酬”的組成結構，只是浮動的比例因企業管理理念和企業性質的不同有所差異。傳統的地產業中銷售體系薪酬浮動的比例比較大，常常高達70%。

但根據美世對2008年房企薪酬的調研顯示，在我國房地產企業當中，除了銷售薪酬體系外，人力、財務、行政等中高層管理員工的浮動薪酬比例也正逐漸提高，在廣州和深圳等房地產市場競爭比較激烈的城市，部分崗位員工的浮動薪酬甚至超過了基本薪酬。

從高管員工的薪酬整體水平來看，京、滬、深、穗這4個一類城市當中，深圳高層管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以達到近百萬元。從薪酬的組成結構來看，薪酬水平越高的公司，浮動薪酬所占比例也越大，最高可達55%。

（五）本土房企薪酬更具優勢

據美世調研顯示，內資民營、外資和國有地產企業在薪酬結構上表現各異。

外資地產公司沿用外資公司的傳統，薪酬結構普遍為“高底薪+低獎金+豐厚福利”；國有地產公司因為受國資委的管控以及一些歷史原因限定，薪酬結構普遍比較平均，只是在福利部分相對于其他類型房企會有比較強的競爭力；內資民營地產公司則傾向采用“底薪+高獎金+福利”的薪酬結構。

在不同組織類型的地產公司當中，員工也會因為組織類型的差異呈現不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合資公司的競爭優勢比較明顯。但在加入浮動工資后的年度總現金收入當中，內資民營地產公司的競爭優勢隨即顯現，尤其在經理級以上的員工層級中，平均收入高于位居第二的國有地產公司23.2%。

據美世出具的調研報告分析指出，本土地產開發商憑借獨有的資源仍能在市場運營上顯示出天然優勢，例如資金和土地。各種類型企業通過績效制度、績效考核、項目利潤分享等措施，直接將企業各層級員工的現金收入與公司業績整體相關聯，因為在個人薪酬總量上依然占據優勢。

美世咨詢顧問金芳認為，外資地產公司員工的浮動薪酬更多地是參考個人所處的職位級別以及基本薪酬，同時對員工的長期發展更為注重，因此在對員工個人或者職業生涯的關注度方面要比本土地產公司更具競爭力。

（六）職能部門轉型升級

同為房地產企業結構中的各個部門，其薪酬也會因各自部門所承擔的工作職責不同而有所差異，例如，規劃設計部門整體薪酬水平高于項目開發部門、成本管理、施工等其他業務部門。

在職能部門當中，隨著房地產市場環境的日趨復雜，法務部門以基本薪酬領先于其他部門。

值得注意的是，在美世出示的調研報告當中，人力資源部門在現金總收入部分的表現尤為突出，年度現金總收入相比年度基本薪酬平均增長率近60%。

同時，美世分析指出，除了人力資源部門職能轉型外，房地產企業的成本管理、客戶服務部門的管理職能也面臨提升。跨區域經營、通過管理轉型和創新獲得持久的競爭力正成為一些有先見之明的房企的選擇。

第二篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎。基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據我司施工項目確定。績效獎金：根據業務及業績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數×崗位系數

2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據組織架構圖區分崗位

依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監理 E 部門職員 技術員、業務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數×績效系數。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續表現卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）業務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業績基數×考核系數×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：房地產行業營銷人員薪酬管理制度

HR工具-文本范例

房地產行業營銷人員薪酬管理制度

第一條 目的1.為了規范營銷人員薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性。

3.維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體營銷人員。

第三條 定義

1.員工介紹客戶：員工使客戶認知“****”（項目名稱），并促使客戶第一次到訪。

2.開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

3.中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

5.大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3套（含）住宅以上的。

6.待崗：在工作崗位僅發放基本生活費（400元/月），時限一個月。

7.離崗：離開原工作崗位，由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如

均不適用公司可與其解除勞動合同。

8.營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工

現場、客戶回訪等。

9.非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人

員以外的營銷部其他員工。

10.目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

11.首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第四條 頒布和執行

本制度自200X年月日頒布執行。

第五條 職責

1.董事長

1)批準營銷部營銷薪酬體系；

2)批準營銷部激勵標準；

3)批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

2.總經理

1)確定營銷部營銷薪酬體系；

僅供參考

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2)確定營銷部激勵標準；

3)確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置；

4)對營銷部整體績效進行評估。

3.營銷部

1)擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

2)擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

3)擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

4)負責對營銷人員各崗位績效的評估。

4.財務部

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

5.人力資源部

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.成本審計部

監督營銷部激勵的執行。

第六條 流程

1.薪酬設計的的基本原則

1)有利于員工個人與公司共同發展；

2)在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

2.營銷部薪酬的設置

1)根據不同的項目，營銷部設計不同的崗位設置，基本結構為營銷經理、置業顧

問、銷售內業三類崗位，根據不同情況予以增刪；

2)根據不同崗位，設置不同的績效評估標準；

3)薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

3.營銷部激勵標準的設置

1)營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

2)營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；

3)營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。

4.營銷薪酬的執行

1)根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；

2)人力資源部、財務部負責對薪酬執行的審核；

3)成本審計部負責對薪酬執行標準的監督；

4)經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

5.營銷激勵標準的執行

1)經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；

2)營銷部按月制定激勵明細表，報財務部審核，經總經理簽批后由董事長最終確

認；

3)確認后的激勵明細送人力資源部備案。

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第七條 激勵

1.正激勵

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

2.負激勵

1)待崗

a)當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個

月能完成任務，恢復上崗；

b)因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙

方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

2)離崗

a)營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；

b)營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；

c)營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

營 銷 部

第四篇：2015年鑄造行業薪酬現狀及招聘趨勢

2015年鑄造行業薪酬現狀及招聘趨勢

2015-03-06 17:32:01| 發布人：楊衛平| 瀏覽(530)| 評論(0)

一、行業分析

經過多年來的快速發展，我國已經成為全球制造業的中心和五金鑄造模具業的制造大國。雖然較之于國際水平還有一定差距，但是隨著我國經濟實力的不斷發展，趕超國際水平指日可待。

我國模具制造業經歷多年發展，模具行業生產周期高于國際水平，但產品水平相對較低。這主要是由于鑄造模具的精度、型腔表面粗糙度、壽命及結構等方面。當下，我國鑄造模具企業技術人員比例低，水平也較低，且不重視產品開發，在市場中經常處于被動地位。

2014年來，軸承鑄造業發展態勢良好，隨著汽車、航空、醫療等行業的蓬勃發展，給國內機械鑄造業提供了廣闊的發展平臺，機械鑄造業在傳統市場穩步前進，同時積極開拓新興市場。當下中國機械鑄造業正朝著高產品檔次和降低制造成本的發展方向前進。

隨著我國不銹鋼工具五金需求的不斷遞增，隨著我國經濟地位的不斷提升和我國五金行業不斷發展，我國的五金產品也越來越多的出口到其他國家，海外需求的增加直接拉動了我國國內鑄造企業的產品產量的增加。國際模協秘書長羅百輝調研顯示，目前，我國五金軸承已構成了較大的經濟規模，但是由于發展方式、產業構造、自主創新和品牌建立等方面提升拉動了內需，將帶動性強、輻射作用大的精密軸承等基礎機械鑄造業作為十二五發展的重點行業，力爭使其達到或接近國際先進水平。預計在政策的支持下，到2015年，高端軸承鑄造行業的銷售額達到2220億元左右。

國產高端軸承鑄造行業肩負著我國高端裝備國產化的重要使命的挑戰，以及考慮到軸研科技卓越的研發、鑄造及創新能力，相信未來，定能支撐起我國重大裝備國產化的重任。

在十二五規劃的指導下，我國高端軸承鑄造行業制定了行業發展規劃。制訂了以項目和出口兩駕馬車拉動國內模具業的發展的方針。在軌道交通、醫療器械、新能源、航空航天、汽車輕量化，軌道交通等各個領域發展的帶動下，我國軸承鑄造行業水平明顯得到提高。

軸承鑄造行業在傳統市場穩部前進同時積極開拓新興市場，甚至是過去被忽略的邊緣市場也得到了開發，這些因素使得模具市場開拓成效顯著。期待未來獲得更加輝煌的成就。

二、行業薪酬增長趨勢

根據一覽HR研究院近日發布的《2014年鑄造行業薪酬白皮書》顯示，2014年鑄造行業整體薪酬水平較2013年增長8.2%，較全行業平均薪酬漲幅低0.1個百分點，較2013年鑄造行業的薪酬漲幅低0.6個百分點。

數據來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業薪酬白皮書》

就地域而言，近年來，隨著二、三線城市的迅猛發展，二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據一覽HR研究院近日發布的《2014年鑄造行業薪酬白皮書》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為4.8萬元和6萬元，二線城市對應的數據分別為4.1萬元和5.6萬元。

就企業性質而言，內外資企業之間的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在縮小。以鑄造工程師為例，外資企業薪酬中位值為14.8萬元，合資企業為13.8萬元，而內資企業則為10.5萬元，但連續三年內資企業的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年，行業內資企業，整體薪酬漲幅為8.7%，外資和合資企業則分別為7.1%和7.4%。隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。

三、2015年鑄造行業人才招聘趨勢

1.人才招聘增長趨勢平穩

今年我國鑄造行業發展相對平穩，鑄造企業盈利收入增長放緩，預計2015年鑄造行業企業將會增加招聘需求。調查顯示，2015年鑄造行業63%的受訪企業預期將會增加員工人數，同比去年增加1個百分點。13%的受訪企業預期減少員工人數，同比去年減少1%，24%的受訪企業表示將維持不變，與去年相等。

數據來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業薪酬白皮書》

2.、銷售、銷售類務類崗位為增員關鍵職位

近幾年隨著國內鑄造企業生產規模越來越大，因此，生產制造崗位成為鑄造行業企業招聘的重點對象，53%的受訪企業預計增加生產制造崗位。另外，隨著用戶對鑄造的要求越來越高，高端鑄造模具的需求越來越大，研發類人才成為2015年鑄造行業重點增員崗位，調查顯示，45%的鑄造行業企業預計在2015年增加研發人員。

數據來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業薪酬白皮書》

四、總結及建議

一覽HR研究院鑄造行業方面的研究專家提出，作為汽車、電力、鋼鐵、石化、造船、裝備制造等支柱產業的基礎制造行業，鑄造業對國民經濟發展至關重要。從2000年起，我國的鑄造行業年總產量已經多年位居世界榜首，各類鑄件的質量也隨著技術的引入而提高，但是距離世界先進水平還是有一段差距，這段差距不僅體現在產品質量上，更體現在人才儲備上。

根據國內最大的鑄造招聘網站一覽鑄造英才網的2014年的調查數據：有近半數企業最緊缺熔煉工，25%的企業緊缺造型工。有60%企業缺少鑄造工程師，40%企業缺少鑄造工藝員，1/3的企業缺少質量檢驗及其管理人員。(抽樣57家企業)

為何鑄造人才會出現如此短缺的情況，鑄造英才網的站長說：“主要是兩個原因造成的，第一是我們國家對于職業教育的不重視，第二是鑄造行業的特殊性導致很多年輕人不愿意從事。”

“我們國家沒有像一些工業發達的國家那樣設立教育分流制，比如在德國，學生在接受了幾年的啟蒙教育之后，會讓他們自己選擇是讀普通的文科學校，或者是專業的職業化技能教育學校，從小就培養了一大批職業技能人才，而且這些技術人才的待遇和社會地位一點不比普通文科學校畢業的學生差，這樣就形成了一個良好的職業技能人才的輸出機制。在中國，只有考不上大學的人才會選擇讀技校，而中國的技校教育完全不正規，很多學校除了收錢連好一點的教學設備都不愿意買。

再加上鑄造行業入行苦、要掌握的技能較多，需要長時間的學習，很多年輕人不愿意去從事，大概有80%的鑄造專業的年輕人在兩三年之內選擇轉行。這些情況加在一起就導致專業技能人員的斷層和稀缺，企業的招人難問題就日益凸顯了。”

人才是企業加快轉變發展方式、實現科學發展過程中不可或缺的資源，以往的人才培養方式主要是大學本科及專科教育，其次是企業辦學和行業機構辦學。然而高校不再開設鑄造專業已是世界性趨勢，雖然少數大中型企業也自行組織員工內部培訓，但是大多數鑄造技術人員和技術工人的繼續教育和技術培訓主要還是依靠自學，而這種學習方式往往在時間上是間歇的，在內容是斷續的，在理論上更是欠缺的，難以取得實效。

因此，依托有條件的高等院校、科研院所及有條件的企業進行產學研合作，按市場化運作，協同開展鑄造專業設計與制造業務;實行廠、校掛鉤培訓專業技術人才，采用訂單式的培訓體系，調整和優化模具及模具制造專業課程設置，教育教學過程中不僅注重基礎理論知識的系統學習，更要注重實際動手能力的系統訓練。

總而言之，人才培養是鑄造業實現由大到強的必要條件，人才甚至決定著鑄造產業的命運，鑄造產業應該采用一切可以提高鑄造產業從業人員的途徑來提高模具產業從業人員的素質，從人才方面促進鑄造產業發展。

第五篇：中國房地產行業現狀及應對措施

中國房地產行業現狀及應對措施

國會0901 鄭茜 2009112200

內容摘要

伴隨著經濟的改革，我國房地產業有了飛速的發展。房地產業的發展，對拉動經濟增長發揮了很大的作用。但是我們也要看到，受各種不利因素影響和制約，我國的房地產業在發展過程中同時也會存在一些比較突出的難以解決的問題。對此，國家曾幾次出臺了一系列的調控政策進行調控，雖然這些政策起到了很好的作用，但也有不少問題沒有解決好。對于房地產市場現狀及未來發展趨勢和應采取的措施，筆者也進行了一些思考。

關鍵詞：房地產；現狀；措施

一、當前我國房地產開發現狀

（一）房地產的開發投資增速回落

自2010年以來，房地產開發投資增速始終保持高于全社會固定資產投資增速，但自2012年4月開始落后于全社會固定資產投資增速并持續至今，6月份累計再次落后3.8個百分點，比1-5月擴大2.2個百分點，國家統計局發布的數據顯示：2012年上半年全國完成房地產開發投資30609.8億元，同比增長16.6%，增幅同比回落16.3個百分點，比今年1季度回落6.9個百分點。同期，全國固定資產投資150710.1億元，同比增長20.4%，增幅同比回落5.2個百分點，比今年1季度回落0.5個百分點。這說明房地產行業在固定資產投資中的作用逐漸弱化，這也正是本輪樓市調控和經濟結構調整的題中應有之義。

從發展趨勢上看，近期房地產開發投資增速繼續下降的勢頭可能難以改變，這會對上游的鋼鐵、建材需求產生較大的影響。上游產品價格上漲的需求動力消失，甚至使相關的上游產品價格出現下降。這一變化值得高度關注，如果房地產

市場出現拐點，那么與房地產相關的鋼鐵等部門的拐點也即將到來，支撐本輪經濟增長的主要行業都將會減速，這將對宏觀經濟造成不利影響。

（二）價格收入比較高

房價收入比指的就是一套住宅的總價格占一個家庭年收入的比例，房價收入比就世界各國來說，是一個廣泛使用的判斷房地產價格的重要指標。世界銀行普遍認可的標準是5：l，聯合國確定的標準一般是3：1，日本則是4：1，美國所占比例是3：1，而在中國，據初步測算，這一比例嚴重失去平衡，大約在10～15：1。一般說來，住房消費超過收入30%的家庭，我們就可以說是過度負擔。我國主流媒體的一項調查顯示，目前，32.9%的購房者購房月供已占到月收入總和的50%以上，這些已大大超過國際上公認的住房警戒線，應引起我們的重視。

（三）商品房空置率較高

住房消費上也存在一些問題，消費者與消費者之間買賣房產和房產商品的投機性趨勢在不斷加大。很多人買房是為了投機，而不是為了居住，這就造成我國部分地區房屋空置率居高不下，已大大高于15%的警戒線。截至2010年4月，我國空置一年以上的住房超過50%，就不良資產而言，居我國各行業之首。

二、當前我國房地產業存在的主要問題

（一）金融信貸方面存在問題

我國的房地產金融信貸風險在不斷增加。這具體表現在，部分房地產開發商在購買土地開發的過程中，自籌方面的資金有些不足，為了籌資，于是千方百計從銀行取得貸款，這樣就會一定程度上導致銀行的金融信貸風險不斷擴大。有的個人則是利用銀行提供的個人購房貸款，購買多套住房，從而囤積房源，對房產進行炒作，這也會導致房地產業泡沫的產生，從而加劇信貸風險。

（二）經濟環境因素在影響著高房價

縱觀我國房地產的發展歷程，在每一次房地產市場的升溫背后，都是由于經濟的高速發展而催生的。現在，中國經濟受到金融危機影響之后，經濟開始全面復蘇，這也會帶來房地產的進一步繁榮。隨著經濟的復蘇發展，這樣就會對工業用地、寫字樓物業的需求有所增加，市場需求就會受到更大刺激;同時，伴隨著經濟的持續增長，人民的收入會不斷增加，使得這些潛在的對住房的需求逐步轉為實際有效需求，影響著人們的購房需求。

（三）獲取土地存在問題

在獲取國有土地使用權時時有違規現象發生，就是在出賣土地方面，也存在濫用土地資源、非法侵占農業用地，這樣就會致使房地產開發加快。尤為嚴重的是，有的開發商使用暗箱操作的手法，通過種種方式，低價獲得國有土地使用權，造成土地資產的不斷流失，擾亂了法律框架下的招標購地秩序，助長了行賄受賄不正常的風氣，更重要的是損壞國家的土地儲備，進而危害整個國民經濟的可持續發展。

(四)中低檔普通商品住房開發欠缺

在房地產業的發展進程中，一些房地產開發商出于追求利潤的需要，會去盲目開發高檔商品住宅和別墅群等情況，這樣就會忽視對中低檔普通住房戶的購房需要，造成房地產開發比例失調，一定程度上造成經濟適用房的開發出現空檔。住房結構上的供給失衡，一方面會使房價不斷攀升，催生房地產泡沫，不利于房地產行業的穩定發展;另一方面，普通群眾對中低檔住房的需求不能得到滿足，就會激發普通大眾的不滿情緒，造成社會的不和諧。

(五)市場的調節機制有缺陷

在房地產業的飛速發展過程中，市場的調節機制日益暴露其缺陷。在利益的不斷驅使下，許多房地產開發商由對合法經濟利益的追求演變為對暴利的追逐，導致某些地區的房價非理性飛漲。住宅作為人民群眾生活的基本物質條件，在某些地區卻成為了“房東”階層進行投資甚至是投機的生財工具。他們不斷炒高當地的房價以獲取超額的經濟利益，使真正有自住需求的房屋需求者買不起房，出現貧富差距日益擴大、兩極分化日趨嚴重的現象。

三、改變房地產市場現狀的應對措施

(一)整頓房地產市場秩序，規范企業行為

對房地產業，近年來群眾更是頗多微詞，要求加強治理整頓的呼聲強烈。當前，我國對房地產業的管理上，存在著資質管理把關不嚴格、房地產市場準入門檻過低的問題。現階段，在對房地產業的行業管理上，我們要走出常規，切實轉變思路。一要變項目前期審批后難以管理為全程監督，進行全程服務制約。二要加大對房地產市場整頓的力度，對于房價上漲離奇的地方，政府在特殊時期就應采取特殊手段，在管理手段上要更有針對性，對于迎風而上、違規的房地產企業

給予更重的懲罰。

此外，要做到信息透明化，為對房地產的宏觀調控和消費者透明消費提供更加科學的依據。市場信息掌握準確是有效調控的基石，也是住房消費者理性選擇消費住房的一個重要條件。為此，在政府統一協調下，我們應著力加強各部門協作，整合各類資源，加快房地產市場信息系統和預警報體系建設，努力使局部性、結構性問題，防之于未發。使決策者和購房者時時刻刻都了解房產價格變動情況，從而有效改變房地產信息不對稱的不利局面。

(二)對房地產稅收體制進行更深層次的改革

稅制結構要盡量簡單、明確、確定。一個明確的稅制可以讓房地產投資者更放心地投資，因為明確稅制可以幫助房地產投資者在作可行性研究的時候，準確地估算這些支出。稅制也要簡單，對于各種稅項要根據其內在聯系和計征方便與否，加以歸類和合并。當前應解決有些地方房地產稅不統一的問題。另外，稅制還要保持相對穩定，不能朝令夕改，不能隨意增加，以體現稅收的嚴肅性和權威性，當然穩定并不等于一成不變，在稅制不變動的前提下，稅率應隨著社會經濟的發展作動態調整。房地產稅收體制進行改革要貫徹好如下原則:

第一，全面性原則。房地產稅收體系的建立應考慮各種同房地產市場有關的行為，應根據在房地產開發、經營、管理全過程中所出現的各種利益關系設置相關的稅種。任何土地，除法律規定免稅外，無論是劃拔土地，還是出讓土地，只要處在國土范圍內，都有納稅義務，任何房地產交易，不管是出租、轉讓、抵押和典當都應交納相關稅收，這樣，既能擴充稅源，又能減少部門間的扯皮現象。第二，總體稅負適中原則。有一段時期，由于政策與管理上的雙重誤區，導致中國房地產業利潤不合理地攀升，針對這種情況，采取加重稅賦的政策，與其他行業相比，房地產業稅賦明顯偏高。今后隨著市場運行機制的深入，房地產法規的進一步完善，房地產業的利潤率必然和社會平均利潤率基本吻合。從長遠來看，要保持房地產市場興旺，實現經濟、社會的持續繁榮，有必要擬定合理的靈活的房地產稅收政策。

(三)加強信貸手段的調控

土地和資金是房地產市場發展的兩個龍頭，信貸資金的投放或收縮直接影響著房地產市場的活力與興衰。通過信貸限制及利率調整，控制資金投放于房地產

業的數量和結構，應成為政府對房地產市場進行宏觀調控的重要手段。

第一，調控投放于房地產市場的資金規模及結構。在房地產市場發展過熱有引發泡沫經濟之前，信貸資金的控制尤為重要，特別要注意投放于開發商的信貸資金和投放于購房消費者的信貸資金應保持合理比例，目前，中國的房地產信貸資金更多地投放給了開發商，這也是中國房地產市場有效需求不足的重要原因。第二，貸款利率和期限調整。利率是資金借貸的成本，直接影響市場各方主體的未來預期收益。在房地產市場有供過于求跡象時，可適當提高對房地產開發商貸款的利率，也可適當降低住房消費信貸利率，從兩方面達到對房地產進行宏觀調控的目標。

第三，控制貸款成數。這主要體現在兩個方面，一是指房地產開發商在申請項目貸款時應具備的自有資金比例;二是指房地產購買者在購買時可申請到的最高貸款比例。貸款成數的高低直接影響了市場的活躍程度，各國在打擊樓市炒作時，往往以降低貸款成數作為操作手段，特別是嚴格控制期房的最高抵押貸款成數。

第四，建立和完善房地產金融市場，不斷提高房地產金融服務水平。房地產市場的繁榮與發展離不開金融市場提供的資金與高效服務，我們應探討和理順政策性房改金融業務，提高中低收入者的購房有效需求;建立和完善個人住房抵押貸款機制，為購房者提供信貸支持;開展房地產保險業務，為購房者和貸款人提供財產和信用保險，化解金融風險，運用資本市場解決房地產市場發展的資金來源問題，以促動房地產市場的良性發展。

第五，積極開展政策性的住房金融業務。住房問題直接關系到人民的生活質量和社會的穩定，各國政府都通過各種政策扶持居民解決住房問題，其中最重要的手段就是開展住房政策性金融業務。目前，國際上在解決這個問題時有幾種可借鑒的模式:一種是以德國為代表的住宅互助合作社;一種是以美國為代表的住房抵押貸款模式;一種是以新加坡為代表的公積金制度。無論何種模式，對低收人者實行財政補貼或相關資助都是必要的。我們應在借鑒基礎上，在這個方面繼續加強。

當前，從我國房地產市場現狀來看，存在的問題不少。對此，我們要給予積極的重視。只要我們針對當前發展現狀提出一系列的應對措施，就能使我國的房

地產業走向健康發展的軌道。

參考文獻:

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