第一篇：商務英語部分課文翻譯[小編推薦]

Hard work doesn’t always pay

Does it ever make sense to contribute your labour free of charge? Matthew Lewis, then an out-of-work masters graduate, decided it did.Sadly, the introductions to employers promised in lieu of a salary never materialised.Instead, he spent six months interning at a business development consultancy making sales calls without pay or commission.“I did the same job as the guys who hired me – but they were salaried and I wasn’t,” he says.付出勞動但不收取報酬有任何意義嗎？當時正處于失業狀態的碩士畢業生馬修?劉易斯(Matthew Lewis)曾經斷定，這么做確實有意義。遺憾的是，不付薪水但向用人單位推薦的承諾從未兌現。相反，他在一家商業發展咨詢公司實習了6個月，做著打推銷電話的工作，卻未得到薪水或傭金。他說，“我和雇用我的人做著相同的工作，但他們領工資，我卻沒有工資。”

His is not an isolated case.Reports abound of unfair practices.In February, a BBC documentary, Who Gets the Best Jobs, highlighted the prevalence of unpaid internships in the world of fashion PR.More recently, HSBC’s legal division was accused of nepotism and bolstering social inequality when a senior employee implied that his department limited work experience to the offspring of its own executives.In April, Nick Clegg, the UK deputy prime minister, said Whitehall would ban informal internships as part of a drive to improve social mobility.馬修的經歷并非個例。有關不公平做法的報道數不勝數。2月份，英國廣播公司(BBC)一部名為《誰得到了最好的工作》(Who Gets the Best Jobs)的紀錄片著重介紹了時尚公關領域無薪實習盛行的狀況。最近，匯豐(HSBC)法律部被指支持裙帶關系和助長社會不公，因為一位高級職員暗示他的部門把實習機會留給部門高管的子女。4月份，英國副首相尼克?克萊格(Nick Clegg)表示，作為改善社會流動性舉措的一部分，白廳(Whitehall)將禁止非正式的實習生制度。

Now the controversy has been stoked further by former intern Ross Perlin.In an exposé of questionable practices, Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy, he estimates there are 500,000 unpaid interns in the US, subsidising corporate America to the tune of $2bn a year.眼下，前實習生羅斯?波林(Ross Perlin)又為這場爭議火上澆油。他在《實習生之國：如何在美麗新經濟中分文不賺并所學甚少》(Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy)一書中揭露了一些成問題的做法。據他估計，美國有50萬名無薪實習生，他們每年為美國公司節約費用高達20億美元。

However, stories of employers in fashion, politics, advertising and the media giving a leg-up to sons and daughters of acquaintances, or taking advantage of jobless graduates desperate for an inside track, paint a partial picture.For every alleged abuse there are also companies using internships to spot outstanding potential and beat competitors in the annual scramble for the best students.“For us, internships are an investment,” says Fran?ois de Wazières, international recruitment director at L’Oréal, which recruits 3,400 interns worldwide – and pays them.He says they receive an average of about ￡1,500($2,400)in the UK and ￠1,400($2,000)in France.但是，時尚、政界、廣告和媒體業的雇主向熟人的子女提供幫助，或者對那些還沒找到工作、迫切希望獲得有利地位的畢業生大加利用，這些報道僅描繪出了部分真相。盡管有多種陋習受到指責，也有公司利用實習生制度物色杰出人才，在每年一度的優等生爭奪戰中擊敗對手。歐萊雅(L’Oréal)在全球招聘3400名實習生，并向他們支付薪水。歐萊雅全球招聘總監弗朗索瓦?德瓦茲耶赫(Fran?ois de Wazières)表示：“對于我們來說，招聘實習生是一筆投資。”他表示，實習生在英國的平均薪水為1500英鎊（合2400美元），在法國是1400英鎊（合2000美元）。

Some interns at other companies receive non-financial rewards such as a phone after working on a campaign for a mobile phone brand.More important perhaps, practical experience can be a crucial springboard into employment as employers often see it as vital way to spot talent.The creative industries have a tradition of doing this.Like many agencies, marketing group Iris Worldwide hosts unpaid students and encourages them to brainstorm and work up ideas.“The thing [students] need most is experience and access to people in the industry,” says Ian Millner, the chief executive 也有些公司的實習生會收到非財務性獎勵，比如參加某手機品牌活動的相關工作之后可獲得一部手機。或許更為重要的是，實際經驗可能成為日后就業的關鍵跳板，因為用人單位經常把實習視為發現人才的一條重要途徑。各種創意性行業都有這么做的傳統。像許多機構一樣，營銷集團艾睿思環球(Iris Worldwide)免費招聘學生前來實習，鼓勵他們進行頭腦風暴，發掘出種種創意。該公司首席執行官伊恩?米爾納(Ian Millner)表示，“（學生們）最需要的是獲取工作經驗并結識行業內人士”。

The counter-argument is that giving employers a free ride with un-paid labour props up companies that would otherwise go out of business, depresses wages and limits the career options for students who cannot afford to work free.Mr Perlin also argues that internships take away opportunities from regular workers.反對的觀點則認為，允許用人單位搭乘無償勞動的便車，讓一些原本會倒閉的公司得以維續。這么做也使企業得以壓低工資，并限制了學生的職業選擇——他們的經濟狀況不允許他們免費勞動。波林還認為，實習生制度剝奪了正式員工的機會。

When does give and take tip over into exploitation? In the UK, it boils down to whether an individual falls within one of four exemptions to the National Minimum Wage Act: volunteers;voluntary workers;work-shadowing/work experience;and students on course placements.Simply labelling someone an intern is not a get-out, says Alison Clements of Lewis Silkin, the law firm.What matters is whether “they are performing real work” and are obliged to work fixed hours.這種“一個愿打、一個愿挨”的做法何時會變質成為剝削？在英國，判斷標準就是實習生是否屬于《全國最低工資法案》(National Minimum Wage Act)中規定的四種例外情況：志愿者、義務工作人員、工作觀摩/工作實踐和課程實習生。簡單地給某人貼上“實習生”標簽不是解決辦法，Lewis Silkin法律事務所的艾莉森?克萊門茨(Alison Clements)表示。重要的是，他們“是否從事真正的工作”，以及工作時間是否是固定的。

Adam Foreman, a partner at Littler Mendelson, the law firm, says US law that guarantees interns a minimum wage is often ignored.Because “the interns are hoping to turn their internships into full-time jobs”, he says, transgressors are rarely hauled before the courts.利特勒?門德爾松律師事務所(Littler Mendelson)的合伙人亞當?福爾曼(Adam Foreman)表示，美國法律規定應向實習生支付最低工資，但這常常被忽略。他表示，因為“實習生們希望通過實習經歷成為正式員工”，所以犯規者很少被起訴至法庭。

In Intern Nation, Mr Perlin dissects the employment practices of some of the world’s biggest corporations, inc-luding Disney, which he accuses of replacing “well-trained, decently compensated full-timers” with an army of low-paid interns.But for employers that approach recruitment strategically, internships are typically a cost – albeit one they hope will pay off in better, happier recruits.在《實習生之國》一書中，波林剖析了一些全球知名大公司的招聘慣例，比如他指責迪斯尼(Disney)用大量低薪實習生取代了“訓練有素、薪酬可觀的正式員工”。但是，對于那些以戰略性眼光對待招聘事宜的雇主而言，實習制度通常是一項成本——只不過，他們希望這項付出未來有所回報，令他們招到更好、更滿意的員工。

By September this year, the UK division of PwC, the professional services firm, will have recruited about a third of its 2012 graduate intake from its summer vacation interns.Over the coming weeks, the group – selected through open competition – will be paid a graduate starting salary, meet clients, receive training and tackle a project.“Our recruitment tools can tell us whether a candidate is right for us,” says Richard Irwin, head of student recruitment.But without this kind of hands-on experience, “what the candidate might not know is whether we are right for them”.到今年9月，專業會計師事務所普華永道(PwC)的英國分部將已經招募到其2012年畢業生總錄用人數的三分之一，這些人都來自該公司的暑假實習生計劃。在接下來的幾周內，這批在公開競爭勝出的實習生將開始領取畢業生起薪，會見客戶，接受培訓并接手項目。“我們的招聘工具能夠告訴我們，某一位候選人是否適合我們，”校園招聘負責人理查德?歐文(Richard Irwin)表示，但是，若沒有這種實踐經驗，“候選人可能不清楚我們是否適合他們”。

All too often, says Rajeeb Dey, founder of Enternships, which arranges work placements in smaller businesses, employers fail to think through “what it means to have another person inside the company” and interns end up “running random errands”.They leave with a negative perception of the business that they may pass on to fellow students, including via websites such as Interns Anonymous.Enternships是一家負責安排在小型公司工作實習的機構，其創始人拉杰卜?戴伊(Rajeeb Dey)表示，非常普遍的情況是，用人單位并沒有認真思考“公司里多進一個人有什么意義”，結果是讓實習生們“干些零散的雜活兒”。他們帶著對公司的負面印象離開之后，有可能通過Interns Anonymous等網站把這種印象傳遞給他們的同學們。

Allowing interns “quality time away from their desks” so they can explore the organisation is important, says Jennifer Cook, a graduate rec-ruitment adviser at Linklaters, the law firm.For John Cordrey, a 2010 PwC tax intern, networking with other functions led to a change in his career plans.He is now set to join PwC’s corporate finance team instead of the tax division of a rival, whose internship was “less flexible”, he says.年利達律師事務所(Linklaters)的畢業生招聘顧問詹尼弗?庫克(Jennifer Cook)表示，讓實習生“獲得一些工作之外的寶貴時間”，從而能夠了解他們所實習的公司，這一點很重要。對于普華永道2010年稅務部門實習生約翰?科德雷(John Cordrey)來說，和其他職能部門的接觸讓他調整了職業規劃。他表示，現在他即將加入普華永道的公司財務團隊，而不是一家競爭對手的稅務部門，那里的實習生制度“沒這么靈活”。

As the expectations of students change, so must internships.Mr de Wazières says L’Oréal “sells” its international careers to graduates.Until 2009, all interns did their placements in their home country, which for internationally minded high-fliers was frustrating.“For the current generation of students, early international experience has a much bigger appeal.” 隨著學生們的預期發生變化，實習生制度也必須相應調整。德瓦茲耶赫表示，歐萊雅正在向畢業生“推銷”國際職業發展機會。在2009年之前，所有實習生都是在本國完成實習的，令那些具有國際頭腦的佼佼者們感到沮喪。“對于當前這一代學生來說，早一點獲得國際經驗具有更大的吸引力。”

....................................................................................................Do’s and don’ts for interns 實習生注意事項

● Check out your chances.Ask how many interns are made permanent.If the answer is very few, this may indicate that interns are seen as a cheap expedient, rather than as future employees.● 判明你的機會。詢問一下一般有多少實習生最后成為了正式員工。如果答案是“非常少”，可能說明，公司把實習生視為降低成本的權宜之計，而并非未來的員工。

● Establish the ratio of interns to staff.A high ratio can be a sign that the employer’s business model is unsustainable.● 了解實習生與正式員工的人數比例。比例高可能表明，該公司的商業模式無法維持。

● Check the work will be relevant.Also check what training you will receive and who will manage you.● 確保你從事的工作與公司核心業務相關。也要了解你將接受哪些培訓以及誰負責實習生的管理。

● Decide if the internship will develop your skills.Is it merely a job someone else would have to do? Ben Lyons, co-director of campaigners Intern Aware, says he has come across advertisements for “intern receptionists and cooks”.● 判定實習是否會增進你的技能。這只是一項其他人也必須做的工作嗎？Intern Aware運動副總監本?萊昂斯(Ben Lyons)表示，他就曾遇到過招聘“前臺實習生和廚師實習生”的廣告。

● Don’t be lured into working set hours without pay.Working flat-out can leave you no time to search for salaried employment.● 不要被引誘接受工作時間固定但不付薪水的實習工作。一直忙工作可能使你沒有時間去物色支付薪水的工作。

● Don’t be afraid to look at other options.Becky Heath, co-founder of campaign group Internocracy, says that volunteering may teach you more than a business that treats interns as free labour.● 不要害怕看看其他機會。運動組織Internocracy的聯合創始人貝基?希思(Becky Heath)表示，和一家把實習生當免費勞力對待的公司相比，志愿者活動可能會教會你更多東西。

People, meet the parents

When Procter & Gamble took to British televisions this month to “recognise, celebrate and thank” mothers it had one particular parent in mind: itself.The real purpose behind the print and TV campaign was to showcase the US consumer goods group as parent to 50 household brands, such as Ariel detergent and Duracell batteries.本月初，當寶潔公司(Procter & Gamble)在英國推出以“認識、贊美和感謝”母親為主題的電視廣告時，該公司心里想的是一位特殊的“母親”——它自己。這家美國消費品集團此番平面及電視宣傳攻勢的真實意圖，在于向世人展現其作為50個家居品牌的“母親”的形象——其中包括碧浪(Ariel)洗滌產品和金霸王(Duracell)電池。

It marks the first time P&G has linked its corporate name to its brands in the UK, making it something of a laggard.Nestlé, the world’s biggest food group by sales, has been using its name across its 6,000 brands for more than 20 years.Unilever, the Anglo-Dutch consumer group, has been banging the corporate drum for almost a decade.這是寶潔首次在英國將企業名稱與旗下品牌聯系在一起，這讓它多少有些“遲來”的味道。作為全球銷售額最大的食品公司，雀巢(Nestlé)20多年來一直在旗下6000多個品牌上使用公司名稱。而英荷消費品集團聯合利華(Unilever)著力推廣企業品牌形象也有近10年之久。

Corporate branding, say its proponents, is a means of transferring all the good qualities of trust and reliability across an entire portfolio, be it from chocolate bars to cat-food or stock cubes to face creams.倡導者們表示，企業品牌推廣是一種將信任與信賴的良好品質傳遞到整個產品組合的方式，無論是巧克力、貓糧，還是固態湯料乃至面霜等各類商品。

This is what Petraea Heynike, Nestlé’s head of marketing and sales, calls the company’s “seal of guarantee”.Not everyone at the Swiss group bought into the concept at first, she says: “We had to explain that it’s not about a brand’s one-to-one relationship with the consumer, but about who is making the product.”

這正是雀巢營銷與銷售總監珀特賴亞?海奈克(Petraea Heynike)所說的公司“品質保證”。她表示，起初，這家瑞士公司并非所有人都認同這一理念：“我們不得不解釋說，企業品牌推廣無關某個具體品牌與客戶之間一對一的關系，而是要表明誰生產了這種產品。”

These advantages spill over beyond relationships with consumers to retailers and even employees, as Paul Nevett, vice-president of Unilever Brand explains: “Consumers prefer to buy products from a company that they know and trust.Employees want to feel proud of what they do and talented people prefer to work for companies that are respected and trusted.”

這些優勢從與消費者的關系蔓延到與零售商、甚至企業員工之間的關系，聯合利華品牌副總裁保羅?納維特(Paul Nevett)這樣解釋道：“消費者更愿意從一家自己熟悉和信賴的公司購買產品。員工們希望自己從事的工作能帶來自豪感，而有才華的人樂于效力于受人尊敬和信賴的公司。”

Howard Robinson, a manager at customer insights agency Engage Research, goes one step further.“Overtly going out with a corporate ad is really talking to a different market place,” he says.“That’s talking to the retailer;I think it’s talking to the financial market, to analysts and shareholders.And there it’s about expressing power, might, influence and credibility.”

消費者研究機構Engage Research的經理霍華德?羅賓遜(Howard Robinson)說得更進了一步，“我認為，公開打出企業廣告，實際上就是向市場的不同領域發出聲音，這是在告訴零售商，也是在告訴金融市場、分析師和股東們。廣告的目的是展示公司的實力、份量、影響力和公信力。”

Stuart Wood, executive creative director at Fitch, the design and branding consultancy, believes much of it is aimed at retailers.If a company can show it “owns” a category – by having a few of the top-selling yoghurts, say – it is a powerful negotiating tool with shops.“You can approach retailers and say: ‘As Mr Unilever or Danone I can help elevate your entire yoghurt aisle because I have three or four big brands.’ You can negotiate a better environment for all these brands within that category and, because you are the leader, you will gain more than anyone else.”

品牌設計咨詢機構費奇(Fitch)執行創意總監斯圖爾特?伍德(Stuart Wood)表示，企業品牌推廣主要針對的是零售商。如果一家公司能夠表明自己“擁有”一個門類的產品——比如說好幾種熱賣的酸奶——這是一種與商家談判時的強大武器。“你可以接洽一家零售商，告訴他：‘我們聯合利華（或達能(Danone)）擁有三四個大品牌，能夠幫你們提升整個酸奶貨品區的檔次。’你能夠為該門類的所有品牌爭取到更好的環境；而且，由于你是市場領軍者，你還能得到比任何其他公司更好的條件。”

Moreover, the reassurance these ads provide to consumers is also aimed higher up the food chain since happy consumers buy more, which means investors, retailers and so on will be happier with the parent company.此外，寶潔企業品牌廣告對消費者作出的保證，還旨在提升寶潔在“食物鏈”中所處的位置：因為心滿意足的消費者會買更多東西，這意味著投資者、零售商及其他相關方將對母公司更加滿意。

P&G’s own research in other markets would certainly appear to bear this out.It claims that similar corporate branding ads in the US, China, France and Brazil helped consumers understand the link between P&G and its individual brands and as a result increased their propensity to buy its products.(The measurement used is proprietary, the group says, and cannot be disclosed.)

寶潔自己在其他市場的研究，似乎注定會證實這一點。研究結果稱，寶潔在美國、中國、法國和巴西市場投放的類似企業品牌廣告，對于消費者認識寶潔與各子品牌之間的聯系有所幫助，并從而提升了他們購買寶潔產品的傾向性。（寶潔稱，相關測算方法為該公司專有，不便對外透露。）

But, warns Don Williams, chief executive of Pi global, the branding agency, it can just so easily backfire and tarnish the whole portfolio if something goes wrong as happened with Toyota, the world’s biggest carmaker by sales, when it suffered a mass recall last year.但是，品牌咨詢機構Pi global首席執行官唐?威廉姆斯(Don Williams)警告稱，企業品牌推廣同樣也很容易事與愿違，如果某些地方出了差錯，可能會損害整個產品組合的聲譽。去年，全球銷量第一的汽車廠商豐田(Toyota)就遇到了這種情況，當時該公司出現了大規模召回。

“Toyota has a strong halo effect,” he says.“But the minute they do [something amiss] it really has a detrimental effect on all their cars, because the halo effect can work both ways.” It is not for nothing, he says, that Toyota brands its luxury division separately under the Lexus name.“豐田有著很強的光環效應，”他說，“但是，這種效應是一把雙刃劍，一旦做錯了（某件事），也肯定會損害到公司的所有車型。”他表示，豐田將豪華車業務獨立出來，置于雷克薩斯(Lexus)品牌之下，也不是沒有原因的。

However, Ms Heynike says that transparency and dealing with issues immediately and head-on, goes a long way to mitigating this.“In today’s world of social media you cannot hide,” she adds.然而，海奈克表示，靠透明度和迅即、正面地處理問題，還遠不能減輕這種傷害。“在社交媒體發達的當今，你無法隱瞞，”她補充道。

Equally, as Nestlé and its peers put increasing effort into corporate responsibility and sustainability, they want consumers to know about these efforts.While some, such as Fairtrade accreditation, can be slapped on to packets, others are more amorphous – linking back to the corporate rather than individual brands.同樣，雀巢和及其同行在企業責任和可持續性發展方面不斷加大投入，為的就是讓消費者了解他們所付出的努力。盡管有些東西，比如公平貿易(Fairtrade)認證，可以找到具體的品牌，但有一些則難以歸類——只能和企業自身、而非具體品牌聯系在一起。

Agencies say a corporate brand is the best platform to help monetise more touchy-feely initiatives, be it sustainable sourcing, helping farmers in emerging markets or donating part of profits to clean water supplies in Africa.Unilever’s Mr Nevett says: “From our consumer research we know that people’s number one priority when choosing brands is, and always will be, to choose brands that are best for themselves and their families – consumers don’t compromise on functionality.However, people increasingly want to know that the brands they choose are not only good for them but also good for others and good for the planet.”

一些機構指出，企業品牌是有助于將那些更為煽情的舉措貨幣化的最佳平臺——無論是可持續采購、幫助新興市場國家的農民，還是捐出部分利潤、用于非洲的清潔供水。聯合利華的納維特說道：“我們通過消費者調查了解到，人們在選擇品牌時考慮的首要因素（永遠都將）是，選擇那些最適合自己和家人的品牌——消費者不會在功能性上妥協。不過，人們越來越愿意了解到，他們選擇的品牌不僅適合自己，而且有益于他人和整個地球。”

He adds that when Unilever launched its worthy but hardly sexy Sustainable Living Plan – what the company calls its project to be a more environmentally sustainable business – last November, it provoked a few hundred tweets: “This shows the engagement that one can generate with increased corporate visibility.”

他補充稱，去年11月，聯合利華推出了令人尊敬、但難言“誘人”的可持續生活計劃(Sustainable Living Plan)——該公司稱之為更環保的生意，這招致了數百條推特發言：“這表明，增加公司曝光度能夠提升與公眾的互動效果。”

Ms Heynike concurs.Communication of some of Nestlé’s activities, from supplying sustainable cocoa plants to farmers in Africa to saving the American honey bee, is aimed at opinion leaders.But the message, she adds, is one that runs across both the developed and the developing world.“If anything, in the emerging markets where they have less money, they need to have that faith and trust [in the manufacturer] to an even greater degree,” she says.“For example, in China [where there have been several food safety scares] you need to really believe you can trust the company.”

海奈特也贊同這一觀點。雀巢對某些活動——從為非洲農民提供可持續性的可可作物、到拯救美洲蜜蜂等一系列活動——的宣傳，都意在影響意見領袖。但她補充說，其中傳遞的訊息是同時面向發達國家和發展中國家的。“如果有什么不同的話，那就是在消費者收入較低的發展中國家，他們更需要（生產商提供的）信心和信任，”她說，“比如說，在（發生過多次食品安全恐慌的）中國，你必須確定你能夠信任那家公司。”

In P&G’s case, the corporate branding is tied to its Olympics sponsorship and follows a similar campaign in Canada during the Vancouver Winter Olympics in 2010.Irwin Lee, general manager and vice-president for P&G UK and Ireland, says the group’s global partnership with the International Olympic Committee for the next five Olympics provides an “opportunity and platform” to talk about the company behind the household brands.拿寶潔來說，企業品牌推廣與其奧運會贊助商身份相關；且此前在2010年溫哥華冬奧會期間，該公司已在加拿大發起過一次類似的推廣活動。寶潔英國和愛爾蘭業務總經理兼副總裁歐文?李(Irwin Lee)表示，在未來5屆奧運會中，寶潔將與國際奧委會展開全球合作，這是一個宣傳該公司作為諸多家居品牌所有者形象的一個“機會和平臺”。

Other consumer goods companies use corporate branding to target specific markets rather than specific events, as was the case for Unilever in Brazil.The company had been building its brand there since 2004 and a promotion five years later to celebrate Unilever Brazil’s 80th anniversary made Unilever the third most searched word online in the country.也有些消費品公司將企業品牌推廣瞄準特定市場、而非特定活動，聯合利華在巴西的推廣就屬于這種情況。自2004年以來，該公司一直在巴西市場塑造其品牌，5年后又舉辦了聯合利華巴西公司80周年慶典活動，使“聯合利華”成為巴西第三大在線搜索關鍵詞。

Corporate branding also allows groups to deliver broader messages and cross-product information to consumers.Ms Heynike offers the following example: “More than 1bn Nestlé packs a day are being picked up, and if consumers flick to the back of the pack they get to Nestlé’s nutritional compass, with tips on healthy living.”

企業品牌推廣還使各公司得以向消費者傳遞更廣泛的、跨越產品的信息。海奈克提供了下面的例子：“雀巢每天售出逾10億袋產品；如果消費者翻到包裝袋的背面，就能看到雀巢營養指南和幾條健康生活提示。”

All of which may, please those mothers who – in P&G’s words – “for more than 80 years in the UK have been our boss at P&G.They have driven our product innovation and our marketing communications.”.And who, it hopes, will keep buying more of its products.所有這些，或許都會取悅母親們——用寶潔的話說，“80年多來，英國的母親們一直是寶潔的老板。她們推動了寶潔的產品創新和營銷溝通”。而寶潔希望，這些母親們會購買更多的本公司產品。

員工消極對抗，老板如何接招？

During a month-long household move, Patty Shore, director of marketing at Creative Energy Options, asked to bring her dog to the consulting firm's White Haven, Pa.offices.Everyone at the company expressed enthusiasm, president Sylvia Lafair recalls, but before long, one employee began complaining that the dog, a mixed-breed collie named Mr.Ray, hovered outside her office and wouldn't leave her alone.咨詢公司Creative Energy Options的營銷總監帕蒂?肖爾搬家需要花一個月的時間，所以，她申請將寵物狗帶到公司位于賓夕法尼亞州懷特港的辦公室。公司總裁西爾維婭?拉斐爾回憶說，當時，大家都非常熱心。但沒過多久，就有一名員工開始抱怨，稱那只名為雷的混血柯利牧羊犬總是在她辦公室門口轉悠，讓她不得安寧。

Shore tried to restrict Mr.Ray to the other end of the office, but couldn't keep the pup away from the complainer.“Finally, two people came to me and said, 'She has dog biscuits in the drawer of her desk and feeds the dog when nobody is looking,'” says Lafair.“It was very devious.” 肖爾試著把雷限制在辦公室的另外一邊，但它卻總是纏著那名員工。拉斐爾說：“后來，有兩名員工告訴我：‘她抽屜里有寵物餅干，而且總是趁人不注意的時候，用餅干喂狗。’這可真夠陰險的。”

Lafair confronted the employee about her passive aggressive behavior and received a wide-eyed response: she just felt sorry for the dog.After a few more incidents of underhanded behavior and performance issues, Lafair had to fire the problem employee.針對她的消極對抗行為，拉斐爾與她當面對質，但得到的回答卻讓她瞠目結舌：她說她只不過是同情這只狗。之后，這名員工又做了些不夠光明磊落的事，另外也是由于績效問題，拉斐爾最終不得不把這名問題員工辭退。

“Passive aggressive people will say yes to your face and stab you in the back,” she says.“Sometimes you can't help....They need to be asked to leave.” 她說：“消極對抗型的人當面同意你的觀點，卻可能在背后給你一刀。有時候，這樣的員工確實讓人無計可施??只能請他們走人。”

Passive-aggressive employees present one of the toughest workplace challenges to both managers and coworkers.The behavior can be difficult to identify, and even tougher to change.Left unaddressed, passive-aggressive actions can spread to other employees and create a culture of heel dragging and mute rebellion.消極對抗的員工對于上司和同事而言都是最嚴峻的挑戰。他們的行為難以識別，要想改變更是難上加難。但如果不解決問題，消極對抗的行為可能會蔓延開來，在公司內形成一種陽奉陰違、沉默對抗的氛圍。

“The passive aggressive stuff is like a cancer.It's insidious and if you walk by it, you're saying it's acceptable and it will spread to others,” says George Bradt, a consultant and author of The New Leader's 100 Day Action Plan.“The prescription is, head it off at the pass.” 喬治?布萊特是一名顧問，并著有《新官上任百日行動計劃》（The New Leader's 100 Day Action Plan）一書。他說：“消極對抗就像癌癥一樣，非常隱蔽。如果你對它視而不見，那就意味著默許，之后就會傳染到其他人。處方很簡單，在它發作之前就把它消除掉。

Spotting the symptoms 發現癥狀

An employee who shows up late to meetings, sits in the back of the room, and mutters to colleagues is displaying some of the classic signs of passive aggressive behavior.Most telling is when a person misses an important milestone and claims that he was attending to something more important, such as meeting with clients.開會遲到，還坐在后排跟同事竊竊私語，這都是典型的消極對抗行為。其中更典型的是，某位員工錯過了一件大事，結果卻聲稱那是因為自己有更重要的事情要辦，比如要去見客戶等等。

“They're saying, 'What I committed to you, to the team to do, I really didn't mean I was going to do it, because you are less important than someone else,'” Bradt says.布萊特認為：“他們的意思其實是說：‘我確實跟你和團隊承諾過的一些事情，但我并沒有真地打算去做，因為還有比你們更重要的人。’”

Sometimes, you can't spot the behavior because it's so passive and under the surface.“Look for a disturbance in the force,” advises Peter Handal, chairman and chief executive of leadership consulting firm Dale Carnegie & Associates.“If this team isn't working right, what's the problem? Sometimes it might be somebody who, on the surface, looks very agreeable but underneath isn't being productive.” 有時候，這種行為很難被發現，因為它們非常消極，并且隱藏在表面之下。領導力咨詢公司戴爾?卡耐基公司（Dale Carnegie & Associates）的董事長兼首席執行官彼得?韓鐸建議：“找出是什么在干擾員工。如果整個團隊出現了問題，是什么原因？有時候可能就是那些表面惟命是從，但實際卻無所作為的員工。”

You may need to resort to “skip-level meetings,” in which you meet directly with the problem employee's subordinates.This technique alerted Bradt to one situation in which his direct report was agreeing to certain work goals to his face but then telling his staff to work on different priorities.“I found out he was blocking all my communication to his team,” he recalls.或許，老板應該采取“越級會談”的形式，也就是說，老板直接與問題員工的下屬會談。這種方法使布萊特想起了另外一種情況：他的直接下屬當著他的面非常贊同某些工作目標，但之后又會給手下的人優先安排其他任務。他回憶道：“我發現，他阻斷了我與他的團隊之間的溝通。”

Potential treatments 如何根治？

For the brave souls who try to rehabilitate a passive-aggressive employee, it's important to understand what is driving the behavior.“People who are behaving passive aggressively are trying to do one of two things: Gain control in a situation where they don't have it, or avoid conflict,” says Terry R.Bacon, a scholar in residence at the Korn/Ferry Institute and author of The Elements of Power and Elements of Influence.如果有人有足夠的勇氣，嘗試改造消極對抗的員工，那么，弄清楚造成這種情況的原因非常重要。特里?R?培根表示：“消極對抗的人其實是要試圖實現一個目的：要么是在他掌控的局面中獲得控制權，要么是為了避免沖突。”特里?R?培根是光輝學院（Korn/Ferry Institute）的駐校學者，其著作包括《權力的要素》（The Elements of Power）與《影響力的要素》（Elements of Influence）等。

The first step is to try to bring the conflict or dispute out into the open, gently.If you hear that someone is pooh-poohing your ideas behind your back, say something like, “When I presented that idea in the meeting, I thought it was a pretty good idea at the time, but I wonder if there would be some alternatives that would be better.What do you think?” Bacon suggests.首先要用溫和的方式把沖突或爭議公開化。培根建議，如果老板聽到員工在背后對自己的點子嗤之以鼻，可以這樣說：“當時在會上提出來的時候，我認為這是一個很棒的點子，不過我想知道有沒有更好的替代方案。你們對此有什么想法？”

“Try to get them to problem solve so they will tell you what it is they are objecting to,” Bacon says.If you still encounter resistance and denial, you could say, “I know you said you supported it, but I got the sense that you were uncomfortable about it in some way.I really would like to understand how you really feel.” 培根表示：“把問題拋給他們，他們就會明說自己到底為何存在異議。如果依然遇到反抗和拒絕，老板可以說：‘我知道，雖然你當時支持這個想法，但我感覺你還是認為有些不妥。我非常想知道你們真實的想法。’”

If you can get the other person to acknowledge that there is an issue, you'll have already won half the battle.Next, turn them into an ally for your cause by giving them some measure of control.“Use confrontation as a last resort,” Bacon advises.如果老板能讓對方意識到出問題了，那代表老板已經成功了一半。接下來，給他們一定的控制權，把他們轉變成自己的盟友。培根建議：“不到萬不得已，不要發生正面沖突。”

Bradt recommends that you give problem employees your full support in every way, but then watch to see whether their attitude turns around.If the individual doesn't declare a change of heart within six to eight weeks, he's probably a lost cause.布萊特建議，要從各個方面給問題員工全力的支持，但與此同時，要觀察他們的態度是否發生了轉變。如果問題員工在六到八個星期內，依然沒有改邪歸正，可能只能放棄他了。

If you have someone who's dragging their feet on projects, add a chaperone to the mix and make public whatever promises they give to get work done.For instance, if a passive aggressive worker promises to get you data by a specific date, confirm that commitment with the employee in front of someone who needs that data.如果有員工在項目中出工不出力，可以在他的團隊里安排一名專門負責監督的員工，并且把他們的承諾公布于眾。例如，如果有消極對抗的員工允諾會在某個日期之前提供數據，那就在需要這些數據的人面前跟這個員工確認他的承諾.“When you make the agreement public like that, it's harder for the person to duck it,” Bacon says.培根表示：“像這樣，公開與他達成協議，他就很難再有借口逃避。”

If these first efforts fail to stop the passive aggressive behavior, you can try to impose consequences when they don't meet their goals.Refuse to recap meetings for someone who arrives late, which both encourages those who showed up on time and penalizes those who dawdled.And if someone makes excuses for missing a deadline, consider saying, “you must have too much on your plate,” and look to others to take on additional assignments.If this seems like a passive aggressive response, well, you may have to fight fire with fire.如果初步的努力未能阻止員工的消極對抗行為，老板可以在他們未能實現目標的時候施加影響。如果有人開會遲到，不要特地為他們回述會議要點，這既能鼓勵及時出席的員工，又懲罰了那些拖拖拉拉的人。如果員工總是找各種借口為自己錯過了最終期限開脫，老板可以說：“你的工作負擔可能太重了。”然后把他的業務分配給其他的員工。這種反制措施看起來也有點類似消極對抗，但有時候，以毒攻毒也是不得已而為之。

When it's time to throw in the towel 該放棄時就放棄

Ultimately, you may have to acknowledge that you've done all you can do and either transfer that person to another department or fire them.最后，你或許不得不承認，自己已經盡了全力，只能把問題員工轉到其他部門，或者把他解雇。

At Voices.com, a marketplace for voiceover talent based in London, Ontario, all 20 staff members attend a mandatory daily “huddle” that lasts 15 minutes, says David Ciccarelli, the company's president and CEO.When one department head started to show up late, leave early, or just skip the meeting altogether, Ciccarelli knew there was a problem.Voice.com是位于安大略省倫敦市的一個配音人才交流平臺。公司總裁兼CEO戴維?茨卡瑞利表示，公司全體20名員工每天都必須參加長約15分鐘的“碰頭會”。后來，有一個部門的主管開始遲到早退，或者干脆缺席，茨卡瑞利意識到肯定出問題了。

“It's my health check,” he says of the huddle.“If someone's withdrawing constantly from that, I know there's a deeper issue because they don't want to be seen by other people in the company.” 他說：“碰頭會的目的是發現公司的問題。如果有人總是缺席，不想在公司其他同事面前露面，我就知道肯定有更深層的問題。”

This particular employee also made disparaging remarks about Voices.com customers who had problems or complaints.Ciccarelli met with the person and asked for an attitude improvement, but the problem only grew worse and he had to fire the employee.而且，曾有些客戶遇到麻煩，或對Voice.com提出投訴，此人卻惡語相向。茨卡瑞利找他談了話，希望他能改變態度，沒想到卻適得其反，最后，他只得把他辭退。

“Everybody saw it coming,” he says.“It was starting to wear on other people.”他說：“所有人都知道最后會是這樣的收場。因為他的所作所為早已讓大家厭煩。”

第二篇：體驗商務英語3課文reading部分翻譯

第五單元

如何選擇最好的求職者——同時剔除最差的在招聘和培訓每一個剛畢業的新職員上投資數千英鎊可能僅僅是個開始。用人不當可能使一個公司為此在未來幾年內付出代價。

極少有公司能完全避免以下的用人失誤：有的人一有點壓力就恐慌；有的人擁有高學歷卻沒有學習新事物的能力；有的憂郁癥患者有驚人的缺勤記錄；還有不安分的人后來發現是賊或比賊還糟。

還有一種沒有這么戲劇性，但是也好不到哪里去的情況：就是那些人有的完全不符合期望；有的不是十分稱職；有的沒有抱負，甚至無法表現平穩；有的人意識不到自己的潛力，未來對于他們來說是渺茫的。

在招聘階段要牢記的第一點是：人是不會改變的。人的智力水平在職業生涯中會小幅下降，但變化不大；其他諸如學習語言和處理數字等能力也是如此。

大多數人認為性格是可以改變的，尤其是那些較負面的性格特征，如焦慮，沒有自尊，沖動或感情冷漠等。但50多年來收集到的數據顯示了一個明確的答案：性格在多年后仍然穩定。性格外向者可能會變得有點沒那么外向，敏感害羞者也是，但他們的基本性格還是維持不變。個人危機可能會影響我們處理事情的方式：我們可能會開始或放棄酒精、藥物、宗教信仰或放松技巧，而這有著相當顯著的作用。人的技能是可以提高的，也可以學會新的，但是速度不同。人們可以為了工作而接受訓練。就像政客能仔細地通過衣著、發型和演講專家重新包裝自己一樣，企業可以送員工參加培訓班、專業課程或周末實驗。但這些都需要付出代價，而結果的價值往往大于培訓的價值。（選擇求職者的時候，）最好選擇你實際看中的，而不是你期望改變的。

第三篇：商務英語第一課課文翻譯參考

打印機旁的玄機

一直以來，社會學家認為一項規模小于200人的事業，可以通過成員間自由的信息溝通而正常運轉。一旦人數超過這一數字，無論如何，都要建立一套層級架構或流程管理體系，以避免無效溝通而導致的混亂。然而建立這種架構是需要成本的：第一，因為只有確定的個人之間才會經常性聯系，所以信息也只能在特定渠道中流通；第二，范而不專的溝通意味著每個人不清楚自己的義務所在，致使工作只能小范圍內“原地打轉”。明確信息交換對象，立即反饋，而不是將信息看作一種公共義務，只有這樣組織才會得益。組織規模越大，溝通靈活性越小。

解決上述問題的一個行之有效的辦法，就是將大的組織劃分成若干能夠凝聚在一起工作的小規模單位。通過小單位之間的相互協作，更大的組織才得以建立。然而，僅僅劃分若干小單位，比如說150個，并不是解決組織面臨此類問題時的萬能藥。還需要內部員工之間建立直接的私人關系。若想讓信息傳達順暢，就需要員工間的自然溝通，太正式的關系結構必然阻礙這一系統的正常運行。

幾年前一位電視制片人讓我意識到了這種溝通方式的重要性。她所在的工作團隊負責某家電視臺全部教育節目的制作。不知是存數巧合還是刻意設計，這一團隊幾乎正好有150人，多年來他們作為一個組織，運做得非常順暢，直到搬入一處專門修建的辦公場所。從此，不知不覺中，所有的一切卻變得糟糕起來，工作感覺越來越難做，更不要說讓團隊成員滿意了。

找到問題癥結花了一段時間，原來，建筑師在設計新辦公室時，考慮到員工平時午餐時間用來吃三明治的咖啡廳過于奢侈且沒必要，故將其省略。邏輯上貌似，如果員工在各自辦公桌上吃午餐，那么他們將把更多精力投入到工作中，并且也減少了無所事事的走動。而這么做，也無意間破壞了給整個團隊帶來動力的，密切的社交關系網。顯而易見，原來員工們隨意聚到咖啡廳吃三明治時，一些有用的信息便會在不經意間交流。如果哪位員工遇到問題無法解決，他便會在午飯時與其他部門的朋友討論，或者這位朋友知道誰能解決這一問題，或者其他同事恰巧聽到，要么提供一些建議，要么之后撞上某人而知道了答案，只要一個電話，問題便迎刃而解。此外，一些隨意的評論或許還能激發靈感，帶來一項新的計劃。

這便是咖啡廳里，圍著打印機閑聊的玄機所在。也正是一個成功組織與不成功組織的區別所在。

第四篇：新編劍橋商務英語(中級)課文翻譯

新編劍橋商務英語（中級）課文翻譯 BEC課文翻譯

1、We wanna hold your hand 我們愿與你攜手創業

帶著濃厚的經營意識，加上一些進取精神，再來瞧瞧，哈!你擁有了一家連鎖店!如果想自己開店、大展身手卻又苦于缺乏經驗，同時又不想在這個充滿風險的曇花一現的獨立法人世界中立足，那么開家連鎖店不失為一個明智之舉。然而你必須明白自己將從事何種性質的經營，這是至關重要的。特許經營就是由一方(授予特許經營者)授權允許另一方(加盟特許經營者)使用其商標或商號，并使用其一攬子經營理念。

那么特許經營背后所隱藏的主要理念是否結合了自己獨立開店和為公司打工這兩種理念?英國特許經營協會會長丹·阿齊爾回答說：“絕非如此，這是一種可笑的過于簡單的看法。其實這還是由你來經營自己的公司，但是避免了一些風險，同時增加了別人的支持。”他指出，相比大多數遭受失敗的獨立經營者，只有0.9％的特許經營店以失敗告終。

盡管如此，成為特許經銷商不可能使那些極具冒險精神的人感到滿足。它不適合那些不想循規蹈矩的人。達美樂比薩特許經銷店的銷售經理威廉姆·尤班克這樣說道：“如果你充滿開創冒險的精神，這種形式不適合于你。它是一種原則規約，一個必須遵守規則的俱樂部。雖說有一定的獨立性——我們的特許經銷商可以自己制定價格表，但我們對菜單的內容要求非常嚴格。這是在幫助下經營公司。”

阿絲特麗德·帕狄爾剛剛成為達美樂比薩店的特許經營者，她告別了律師生涯，和她的丈夫合開一家特許經營店。“與其把所有的時間和精力傾注到為別人賣命的工作中，不如投入于自己的公司中。”帕狄爾三十一歲時放棄了薪水可觀、受人尊敬的律師職業，轉而經營這家比薩店，并獲得回報。公司收益頗豐，業務出現了增長。

當然如果你下定決心，白手起家地單干，你隨時可以從總店分離出去，另立門戶，發展特許經營店。

阿齊爾說，想要設立特許經營店的新公司數目與日俱增。“加入這個隊伍的人數多得令人難以置信，他們年齡越來越小，投資越來越少，他們獲得回報后進行更大的風險投資。”如果能夠募集到起步經費，開設自己的特許經營店，就為冒險家一展身手提供了理想機會

2、Not sold on sales

“你好!我在銷售部工作。” 這話來自一個不善于開場白的人。不是嗎?至少聽起來不像戰斗機飛行員或是無國界醫師組織的理事那么神氣。不幸的是，在銷售部門工作總是擺脫不了乏味的形象，并與無商不奸的概念緊緊相聯。這些也是畢業生求職問題之所在。另一方面，營銷——一種不那么直接的銷售方式，作為職業選擇更受青睞，而且在晚餐會上聽起來也更體面。原因何在?東芝電器公司的人力資源部經理蘇珊·史蒂文斯認為：營銷工作“顯得很風光”，并且畢業生們“期待從事創造性的活動，參加公關活動，經常旅行，享受免費的娛樂”。然而

相比之下，銷售則意味著挨家挨戶推銷，進行不期而至的拜訪或撥打不期而至的電話。不過這完全是誤導人的印象。在英國，從事銷售職業的人數比營銷人員多出大約20萬人。其中部分原因是那些投身銷售工作的人們意識到銷售工作根本不像傳言中說的那么可怕。

史蒂文斯經理說東芝公司最近不得不在畢業生招聘計劃中，把銷售和營銷項目捆綁推向市場，因為“我們知道光有銷售項目吸引不了畢業生。”這種投機做法奏效了。去年，多數招進來的員工選擇了銷售，包括營銷專業的畢業生羅斯·斯諾登。“與營銷不同的是，銷售更具體實在。銷售對公司的業績有直接影響，所從事的工作是與人接觸，與性格不同的人打交道。”畢業生們對銷售工作不感興趣，其部分原因是人們不把從事銷售看成體面的職業。克拉莉薩·珍特曾是一名化學專業的畢業生，如今是一家虛擬主機IT公司Rackspace Managed Hosting的銷售經理。她說：“就業部門未對銷售工作進行宣傳，對銷售所能選擇的各個工作層次缺乏宣傳教育。我向來以為營銷工作看起來更誘人，事實上它不是我原先所想象的那樣充滿生機。后來我通過和銷售部的人們交談，才明白銷售工作同樣可以充滿激情。很快我清楚了，銷售工作遠比其他工作更適合我。現在我每天和顧客交談，目標明確，充滿激情。真是妙不可言!”

寶潔公司的銷售總監湯姆·穆迪說：“銷售工作有可能是一樁掌控著幾百萬英鎊，同時確保顧客滿意的生意。它的回報率超出了人們的想象。”這是我聽到的最令人信服的推銷口才!

要點解析：

(1)shake off its unglamorous image擺脫其乏味的形象。shake off擺脫，例如：shakeoff responsibility擺脫責任。

(2)associations with something rather dishonest本意為“和某種不誠實守信的因素緊緊相聯”，在這個語境中可以翻譯為“與無商不奸的概念緊緊相聯”。unglamorous單調的，乏味的，例如：unglamorous environment單調的環境。(3)retain an air of glamour 顯得很風光，retain an air of 帶著??的樣子，例如retain an air of cheerfulness保持一種歡喜的樣子。

(4)sales means door-to-door work and cold calling銷售意味著挨家挨戶推銷，進行不期而至的拜訪或撥打不期而至的電話。mean?意味著??，例如Getting promoted means more responsibilities and higher salary．得到提拔意味著更多的責任和更高的薪水。

(5)The gamble paid off.這種投機做法奏效了。gamble賭博，投機。這里指該公司為了廣納人才，迎合畢業生青睞營銷輕視銷售的想法，把招聘計劃投機地命名為 “營銷和銷售”，先把畢業生吸引進來，然后再逐漸把他們吸引到銷售部門來。短語pay off意為“成功”，例如?The advertisement paid off?.廣告取

3、How Madonna mannged success

麥當娜如何奮力打造威功

麥當娜是一位充滿活力的職業女性，在競爭激烈的唱片業成就驕人。麥當娜是如何取得成功的?我們又為什么要關心此事?這么說吧，如果我們想在商界獲得成功，可以在五個方面從她的成功策略中獲益。懷抱夢想

從中學時代起，麥當娜就為自己定下了明確目標：成為世界頭號女演員。要不是從一開始就懷揣這一夢想，成功絕不可能降臨。企業也一樣，要有夢想和愿景，明確自己的目標，知道怎么去加以實現。同樣，職業目標不明確的經理人往往會錯失良機。了解行業需求

麥當娜是世界上最早把專題調查會的方式引入音樂行業的藝術家之一。2005年6、7月間，她與自己的DJ兼制作商斯圖爾德·普萊斯(Stuart Price)一道在全歐洲的夜總會巡回進行試音(不演唱)。伴舞者對舞曲的反應被拍成膠片，用來確定《舞池告白》中的舞曲。同樣，經理人也必須調查研究，深入了解客戶需求。開發潛能，克服弱點

麥當娜獲得成功的另一重要因素是她對自己的能力和弱點有清楚認識。剛出道時麥當娜就意識到，不論是自己的舞或歌單獨來看都不算強項。她知道，只要能夠找到合適的人一起合作，比如像麥克爾·杰克遜的經紀人弗萊迪·德·曼恩那樣的，她就有信心填補空白。同樣，公司和經理人也需要建立有用的人脈關系。持之以恒

麥當娜并非哪個唱片公司包裝的產品——她的成就歸功于她本人腳踏實地的勤奮努力。她的大多數娛樂興趣都是由她自己的公司擁有或經營的。同樣，在企業界，規劃和制定策略不難，難的是經理們如何將其付諸實施。不斷創新麥當娜在演唱風格和音響效果方面的不斷變化創新，反映出她對隨著快速變化的唱片業而不斷在改變的演唱風格、社會準則和態度有一種敏銳意識。同樣，不斷追求創新的公司或經理人比起不求創新的那些更能夠持久。

要點解析：

(1)high school不可按字面理解為“高中”。在英文里，high school指“中學”，初中為junior high school；高中為senior high school。

(2)set out為多義短語，主要有“出發，開始，打算”等義。如：Setting out inbusiness is no easy job．經商伊始事業不易。She set out as an actress with the help of a director．在一位導演的幫助下她開始當演員。

(3)DJ唱片騎師。全稱disc jockey，縮略為disc jock或DJ，指電臺音樂節目主持人或唱片音樂節目制作人。出自騎馬術語。在現代英語中，jockey(騎師)一詞的意思很豐富。在它當動詞使用時，還有控制、操縱或影響的含義。于是，一 些對事物發展具有一定影響力的人，統統被稱做騎師。例如，球場長凳(bench)上的拉拉隊，就是bench jockey(板凳騎師)。從事硬件制作或銷售的電腦公司員工被稱為chip-jockey(芯片騎師)。迪斯科舞場里的disco jockey，被人們稱為“打碟”的靈魂。音樂節目的播音員或唱片音樂節目的主持人，通過節目的選擇和介紹，影響聽眾的情緒或傾向，同時在節目中巧妙地穿插一些廣告或評論，可謂引導聽眾的絕妙騎師。

(4)team up(使)結成一隊，(使)合作，(使)配合。如：They teamed up to write a novel．他們合作寫一部小說。

(5)focus group一種相對比較隨意，收集有關觀點和態度方面數據的方法(amethod of data collection, a somewhat informal technique that can help you assess user needs and feelings)，通過組織六至九位或十二位參與者針對某特定問題(focus)進行開放式的討論。多用在市場學調研中。根據有關資料，在發展中國家，調查者通常使用這一方法來獲得當地居民對計劃生育、新技術引進等問題的看法；而在發達國家，越來越多的衛生促進和臨床領域的調查報告基于這一方法。

該新詞的譯文五花八門：有“焦點小組”、“小組座談會”、“小組討論會”、“專項小組”甚至“頭腦風暴”等。實際上，根據其內涵，意譯為“專題調研會”似較合適

第五篇：日語精讀(第二冊)部分課文翻譯

手機

所謂的手機，是現在世界上個人最愛用的最大的交流手段。

如此普及，無非是因為有很多有益的方面。價格便宜，手掌大小，輕巧，功能齊全，所以很方便。不光是實用性，也能響應消費者需求，考慮設計和顏色。有夢寐以求的，也有外形好的。

有時，感覺自己成為重要任務，說“抱歉”之類的，離開座位去打電話的姿態可能給人一種那樣的印象。據說2002年3月在日本的調查中顯示，大學生中手機持有率為百分之98，高中生的手機持有率為百分之87.如果那樣的話，即使說成是生活必需品也不為過。在他們其中，有把手機當成媒介，雖然有些消極，但會有人會因為第一次就能和人交流，人際關系能良好發展而感到高興。

現在我關心的事是買手機還是不買手機。“因為大家有所以我也要有”的這種行為模式，對于一個月前剛剛成年的我來說感到羞愧。其他人有沒有無關緊要，手機對于現在的我來說是不是很重要的東西，最終還是要自己考慮。

作為交流手段，除此之外還有信、書信、快遞。這些手段的短處是傳達的慢。曾經有連提問的問題都忘了，回復才收到的情況。優點是便宜，從文字，插畫得到溫暖的感覺，也能了解書寫的人的身心健康狀態吧。另外，我認為人生階段的通知之類的，不管怎么說也必須用信件，卡片才好。

那么，電報怎么樣呢？比起書信，快是快，但由于被限制字數，所以也很貴。即使這樣，80歲的祖父在過生日的時候收到華麗的電報，也會非常高興的把它裝飾起來。

其次，傳真怎么樣呢？先經過考慮之后再寫比起電話來也是有用的，快且方便。和電話不同，能畫啊，寫啊，也能準確的表達數字和拼寫。

電話最大的長處是我們能聽見對方的聲音。如果關系緊密，從最開始的一聲就能了解到對方是否安好。但是，即使怎么注意，通話的時間長，也會花費很多。沒留下其他的一些記錄什么的也是缺點。最后是手機。最近，聽說出現了可視頻聊天的手機。另外，聽說即使從沒有線路的地方也能打出去。使眼看就要遇難的人得到幫助。如果使用電子郵件功能，能夠保存會話記錄，而且便宜，但是，父母說電子郵件對于事務聯絡和親密朋友間會話是方便的，但根據對方和事情的不同，相當于失禮的情況還是存在的。

我是學生，因為不打工，所以沒有收入。總是勉勉強強的維持生活。現在，應該買不起電話，即使能買的起，也擔心維持通話的費用。對并不是非常有錢的父母，除此之外更不能說“拜托了”這樣的話。手機是無論如何設法也得不到的東西吧，考慮了很多。

因此，現在我想還是不勉強買手機了。還是把攢下來的錢，先拿去買自己很早以前就下定決心要買的CD機吧。因為自己的思考，判斷，不隨波逐流，我感到很滿足。關于和服

和服是與西式服裝相對而言的合適服裝，（它）是日本人的民族服裝。不論是男性還是女性只要有機會穿，即使是現在21世紀也有人穿。但是，普通的日本人，假如不是特殊日子，在日常生活中基本上不穿。也許與其這么說，不如說是因為穿不慣，而深信其不方便而不穿的吧。但是從事日本傳統藝術相關工作的人們，穿著和服就職工作的人們好像穿得挺開心。

高檔的和服和衣帶自然是由上等的絲綢制作。雖然和服給人以奢侈品的印象，但是棉的、羊毛的、化纖的和服也都有。此外，（和服）也有其合理性，即同一件和服可以多次重新染色來穿一輩子，而且即使體形變化了也不用另買，只需改變穿法就能長久穿著。質量特別好的和服有祖母傳給母親，再有母親傳給女兒，它與幸福回憶一起被繼承（傳承），其中也一定蘊含這樣一種精神意義，即愛、同族意識得到深化。

和服是傳統服飾，所以有一定規定。由于日本四季分明，和服與衣帶的花樣、質地都有季節性限制。也就是說，花鳥、風月、風景等因時而異，所以必須要選擇花樣與之相適配的和服與衣帶，而且，不了本身也是要應季的。與西式服裝不同，和服不能根據當天的氣溫、濕度、心情來選擇。比如不論天氣有多熱，只要當天是五月末，就穿不了夏天穿的涼爽的和服。

除此之外，還有規定。未婚女性與已婚女性之間，和服的顏色、花樣自不必說，就連衣帶的系法都不同。還有根據外出目的、外出地點不同，選擇方法也不同。

將和服作為正裝來穿時，男性要在和復制上穿和服的裙子以及短外罩。也就是新年致辭時的總理以及神前婚禮（傳統婚禮儀式）上新郎的穿著樣式。基本不太有年齡差別造成的和服顏色的差別，都是穿日本式短布襪、草鞋、梧桐木屐等一些固定的著裝。女性正裝的代表則是新娘所穿的所謂的和式罩衫。其樣式是將上了花樣的質量上乘的絲綢染上典雅的色彩，織入金箔銀箔，再用僅限銀線施以刺繡的絢麗奢華的花鳥樣式，其價格非一般市民所能承受，所以（一般）都是用出租來的衣服來解決（所以都是使用出租來的衣服）。即使這樣也很貴。據說要支付大約年輕女性3個月份的月薪。

說起來，好像女性和服的穿法挺有難度。據說能自己穿和服的，1920年代出生的人是最后一批人。和服穿法培訓班，學校經營的也好，個人經營的也好，從其能夠成立也可以看出其難度吧。沒學過穿和服的人，為了當天那一整天，會在美容院讓人幫著穿。和服從哪里租，讓其做與之相配的發型。即使其費用很高，但是只要年輕，正月新年、成人式、畢業聯歡會、友人婚禮和喜宴等 特別的日子里，還是想穿著和服出門。而且，葬禮的時候，有不論年齡，清一色黑色的，作為喪服的和服，這種和服，內含悲傷，感覺很美。

以為攝影家曾說過：“要以京都，奈良，鐮倉等古都的風景為背景拍攝的話，和服是最棒的。不論男女老少，大家都很美，很有情趣。春夏秋冬，哪個季節都可以。”

“我希望大家一個月至少穿一次和服吧。背變得筆直，姿勢也變好。于是，不可思議的是心情也變得舒爽起來，舉止變得端莊，談吐變得禮貌優雅，會散發出這個人所具有的天生的優雅。”這是一位茶道大家之言。

和服似乎就是這樣一種存在。姿勢語言

路邊有兩位中年婦女站著談話。面帶微笑分為左右兩邊。在此之前（他們）互相鞠躬（低頭行禮）至少兩次，多的話有三次。啊！那兩個人是日本人。據說有一位美國人分辯道——鞠躬的話，就是日本人。

兩年前，在歐洲某國電視節目中進行了一個通過各國姿勢猜國家的游戲。有一個人多次看表疾行。向對面而來的人鞠躬。我想起來馬上就猜出了，說 :“日本人！”鞠躬也許是缺乏姿勢語言的日本人唯一具有代表性的姿勢。

叢僅上下活動頭部的頷首到將身體彎折九十度鞠躬。禮貌的程度也各有不同。一位與日本人結婚的女性曾說過：步入日本社會后不久就腰痛了都是因為鞠躬。在場的日本人都不可不笑了，但是也知道：盡管如此，但也不可能明天就過上不鞠躬的生活。伴隨著生后方式的變化，正坐的低頭行禮是不是就荒廢了呢？絕對不是這樣。雖說榻榻米逐漸減少了，但是再有蹋蹋米的地方，男士女士都會將雙手置于榻榻米之上、低下頭形式來行禮。在以茶道等為興趣愛好的人們之間，年輕人也已端坐的姿勢來做點茶技法，雙手觸到榻榻米上深深地鞠躬行禮。此外，葬禮等情況下，在寺廟寬敞的佛堂里嚴肅地舉行葬禮期間，大家也都必須正坐。雖然最近設置椅子的寺廟也增多了，但是如果沒習慣正坐的話，燒香就會腿麻無法站立，發生一些不應有的、啼笑皆非之事。

本來大家都認為日本的精神風土就不以使用身體語言就好。也就是這種思維方式認為：在人前不表露表情為好。面部也不行該有表情，這些都是很考究的禮儀。但是到了二十一世紀，在我通過電視看到整個世界為之興奮的世界杯足球賽時，包括日本在內，選手們喜怒哀樂的姿勢語言并不能讓人感覺有什么差別。

下面，除了鞠躬行禮之外，有幾個日本的姿勢要說一說，比如舉起雙手大聲喊出“萬歲”來表明喜悅和祝福。還有，表示“二”的時候，豎起食指和中指兩根手指。有時它會被認為V字手勢。還有一個，說“是我”的時候，有時候會用食指指著自己的鼻子。有一個笑話，講的是一位新入職的日本教師習慣地做了這個動作，結果被誤解為：“我”是“鼻子” 有的國家把食指放在自己的臉頰并用力擰來表達“好吃”，有的國家在遠到聲音都穿不到的地方僅通過身體語言就能吵架，有的國家用舉向天空的拳頭來表達悲傷，世界上的姿勢語言數不勝數。也許這些國家的文化與歷史也通過姿勢得到表達了吧。人類總是需要以某種方法來表達才能生活下去。在這個意義上，不得不說人是高等動物。如今日本的房子

有一幅由籬笆墻環繞的，瓦屋檐木質建筑，（我）從遠門沿著踏腳石，邊欣賞著左右的樹叢，邊朝房門靠近，在房門處脫鞋進屋，穿過威暗走廊，使進入十張榻榻米大小的客廳。初夏的陽光透過拉門變得很柔和，讓壁龕的掛軸和插花得以浮現（突出了壁龕里掛軸和插花）。壁龕旁邊的墻面上有多寶格式擱架，陶器陳設品等靜靜地擺于其上。房間中央擺著一張相當有分量的木質大桌子，角落里疊放著五張坐墊。

打開通往下一房間的分割拉門，會有一個簡單樸素的四張半榻榻米大小的茶室。

家人匯聚一堂的茶間里，除神龕、佛龕之外，還有帶小抽屜的古董茶具架。這個房間擺著家人日常使用的各種物品。面向庭院（院子），（可以看到）回廊延伸著，（一雙）（在院子里穿的高齒）木屐被脫下來丟在一旁。因為初夏的話，家人出門采摘八伷花，有時是花椒、茗荷等，都是從回廊開始的。這樣的房子銘刻這家族的歷史。家人拖著疲憊的身軀回家，首先房子本身就會（能）撫慰人心。

這樣的房子是以前具有代表性的日本人的房子。雖然數量上減少了，但是如今這樣的房子不論是城市還是地方都還存在。但是很多情況下，由于維護費用過高，（人們）猶豫再三，還是處理了。另外，生活方式即對整個生活的想法（看法）也變化的話，住宅觀念也自然會變化。“家（房子）”不在等同于“家人”，“家人”是供人起居的“容器”。這樣一來，其定義也發生了變化。

人們（一直以來）將簡單便利、功能性高作為生活的第一要義，結果鋼筋混凝土集體住宅在很短的時間內就普及了。人們獲得了很多。從鄰居的姓名、面容都不了解也能（照樣）生活這種淡然無拘束的人際關系開始，到不打理庭院的樹木也沒事、帶一個（串）鑰匙就能外出的輕松感、對空間毫不浪費地得到有效設計的滿足感、把防范犯罪和修繕都交給別人的舒心感（坦然），（人們）借用英語將使用鋼筋的高樓稱為高級公寓（真正意義上是分套出售的公寓），未使用鋼筋的矮樓稱為公寓。

這種住宅，人們進一步為之花費了很多心思。在其周圍種樹、造花壇。最近也出現了屋頂綠化制度。對植物上的昆蟲也進行徹底的清除。此外，不論是民間還是公團，都為那些無論如何也要跟寵物一起生活（過）的人準備了與寵物共生的住宅。這在最近已經不是新鮮事了。

小家庭眾多，一度成為人們議論的話題。城市居民如今迎來了老齡化社會，需要“三代住宅”，而且，還出現了老年公寓。它是基于老年人的身體狀況規劃的，帶無障礙房間隔板，廁所和浴室帶把手、凳子的住宅。此外，也有為了讓老年人獨自一人也能生活，而安裝煙霧探測器，或者安裝異常情況下能夠簡單發送緊急信息的安全系統。當然，也與警備保障公司合作，為防范犯罪、防火做準備。即使不能像過去一樣家人一起生活，生活方面的安全也能夠得以保障。

由于大家倡導要重視環境問題、能源問題等，從1990年前后人們也開始考慮利用太陽能，因太陽能利用住宅系統而節約的電力的家庭也在增加。

在總理府，每隔半年（就）開展一次《住宅統計調查》。用數字（數據）將日本的住宅情況進行國際比較。雖說的確是正在一點點向好的方向發展，但還遠遠不能說達到令人滿意的數字，想擁有自己的房產（的觀念）根深蒂固，而且有很多人希望能夠獨門獨戶。不過，即便是想購買獨幢樓房，價格也不是立刻（立馬）就能負擔得起的。據說現在貸款的家庭超過一半。（據說現在半數以上的家庭都在貸款。）

我想修正一下：作為日本人所具有的多樣性、講究無界限的表現，對住宅實際上也采用了各種樣式，居住方式也多種多樣。可以說，現在已經是一個很難給日本固有的住宅下定義的時代了。志愿者——老年人療養院的秋季廟會

日暮時分，突然下起了雨。風也刮起來了，但是好像現在風雨都停了。今晚是老年人療養院的秋季廟會。我作為志愿者每周來這家療養院一次。大學的專業是“社會福祉”，所以不用說既有實習的意味亦有獲得學分的意味（兼具實習和獲學分的意味）。它是身體不方便的人（殘疾人）、有認知障礙的人（癡呆癥的人）、長期臥床的人（癱瘓的人）的設施。（那些）老人們基本都跟我祖父祖母年齡相當。既然選擇了這所設施，他們一面享受著愉快的時光，一面想要努力實現自身價值。

這里無論是醫生、護士，還是溫柔熱情的工作人員及助手們，都按值班制24小時在崗。伙食也由營養師計算并提供適合每個人健康狀況的伙食。上午十點和下午一點會上一些考慮季節的零食。室溫總是保持不變（維持在一定的溫度）。這里是非常安全、和睦的公立療養院。據說要進入這里，申請之后至少須等兩年。有材料審查、健康診斷以及本人和家人的面試，只有被判斷為“若不代為照顧本人，則其家屬生活將無以為繼，不得已而為之”之時，方有可能。

設 施 長：好，讓我們開始秋季廟會吧。大家已經聚齊了吧。讓我們熱熱鬧鬧、樂樂呵呵地度過今天吧。（我們）也準備了好吃的。之后幼兒園的小朋友們會為我們表演舞蹈。還有精彩的和太鼓表演呢。

老

人：哎，好吃的是什么啊？

管理人員：有油炸豆腐壽司、小豆年糕湯、仙貝（薄餅干；米餅；雪餅）、還有米粉團、包子。飲料有果汁、茶，啊，今天還有啤酒呢！快來快來，平時很難喝到呢。

（家屬）住田：設施長，從承蒙您平時照顧我父親。謝謝您！設

施

長：別客氣！您父親很安靜。我從他身上學到好多。他是人生（方面）的前輩嗎。（家屬）住田：哎呀，我都不好意思了。看到父親住在環境如此優雅的地方，得到大家的精心照顧，我非常感激。

管 理 人 員：戶田先生，啤酒您喝了嗎？

（老人）戶田：不，還沒有。還什么都沒吃呢。管 理 人 員：來，給您啤酒。這還有油炸豆腐壽司和仙貝。請！（老人）戶田：哎呀，哎呀，承蒙您親切相待，謝謝！管 理 人 員：諸位家屬，請別客氣，一起用餐。

（老人）松下：請問，衛生間在哪兒？我的房間在哪兒？還有浴室在哪兒？我肚子痛，頭也痛，怎么（咋）辦啊？我想吃點東西。

我：沒事的。那先去衛生間吧。之后再吃米粉團吧。

（家屬）山本：我家里的情況是全都可能倒下。丈夫又不在，我在公司上班。老大一邊準備升學考試，一邊照顧生病的老二。就在這種情況下，母親得了老年癡呆癥。我曾經還想過全家自殺。正因為有了這個設施，我們才能生存下去。

（家屬）三木：是啊！我家呢，父母臥病在床，你看我丈夫又在公司工作，就我一個人照顧他們。可我又倒下了。但是兄弟（姐妹）們都裝作不知道（都不管）。有這個地方真是太難得了。

聽到這個對話，我痛切地感到：在諸種社會問題堆積如山的日本，老人問題是主要問題，是（關乎）人類生存方式的問題。我想起此前（幾天前）報紙上有報道說，75歲以上的老人已突破1000萬人。同時，我腦海中浮現的是少子化的快速發展。

管

理

人

員：諸位（大家注意一下），幼兒園孩子們的舞蹈以及和太鼓保存會的表演馬上就要開始了。

老人們、家屬們：啪，啪，啪（拍手）

設

施

長：舞蹈太可愛了。和太鼓雄壯激昂，我腹部都在跟著回響呢。那么，也差不多將近八點了，今年的秋季廟會到此結束。諸位，今天非常感謝大家。

我一邊與工作人員及助手們收拾會場，一邊開始思考各種事情。以前認為只是單純的實習，是別人的事，現在將其安放在我的祖父、祖母、父母以及我的身上來思考的話，那就不禁變得嚴重了。生在這個世上（社會），要生活幸福，該如何是好？最終我意識到了“社會福祉”所解決的問題之多。我對自己專攻“社會福祉”感到滿足，同時也感到需要一種心理準備。今天真是受益匪淺的一天（今天真是很好地進行了社會體驗的一天）。幽靈 妖怪 妖精

讓人微笑、讓人憤怒、讓人悲傷、讓人寂寞、讓人享受、讓人愉悅、讓人困擾等等都是我們的日常感覺。

今天我想給大家講幾個讓人感覺可怕（令人恐懼的）故事。關于可怕（這一點），有的人有感覺，有的人沒感覺（有的人能感到，有的人感覺不到）。也有人認為，令人感到可怕的僅限于人。比如強盜、殺人以及欺詐等。當然這類事情雖然可怕是可怕，但是未必一定只有人類是可怕的。雖然無從知曉是神是人，但是我想以它們為對象來講幾個驚悚故事。今晚，你將整夜無眠！

丑時三刻，草木業已棲息入眠（草木業已棲息入眠的丑時三刻），因夫君背叛而離世的妻子，垂下長長的頭發，每日都在其枕邊嗖地出現，丈夫雖然聽不到聲音，但是感覺面部有微熱的空氣，啊的一聲跳起來。突然發現眼前有個飄飄忽忽的東西，（定睛一看）竟是本應離世的妻子阿巖。（還）能聽到她那令人作嘔、嘶啞的聲音“可恨啊······”。夫君哇的一聲喊，一躍而起便朝隔壁房間和其他房間亂竄，怎么逃也不可能逃得掉。逃到的房間里已經有阿巖在等候。怎么也不消失，一直在追到佛曉之時。從其長發間可以窺見腐爛的皮膚、悲傷憤恨的眼神，而長長的白色外衣之下沒有腳。這便是《阿巖》。

被迫在武士府宅當傭人的阿菊（阿菊被迫在武士府宅當傭人），有一次不小心把一個傳家寶盤子打碎了。發怒的主人當場將要致歉的阿菊右手中指砍掉，并揚言日后要殺阿菊。在即將被殺的前夜，阿菊出逃并投身古井。后來每天晚上從那個古井都能聽到阿菊細微的聲音，“一個、兩個······”。這便是《番町皿屋敷》。

在歌舞伎以及電影中，這個場面不僅因為演員的演技，還因為有令人毛骨悚然的聲音和蒼白而透明的燈光，而令觀眾感到脊背發涼。在炎熱的夏天，它能一時令我們魂不附體。圓山應舉（1733-1795）有一副著名的無足幽靈畫。能讓人首肯其不愧是當時的大畫家，其畫面讓人感覺陰森之氣攝人魂魄，我希望大家一定看一看（我強烈推薦大家看一看）。此外，想來，“能”的主題也多與陰間有關。

經常聽聞日本的幽靈無腳。據筆者調查，佛教經典《十王經》中有表述，“作為報應，落入地獄的亡靈必須將自己的手腳當作通行稅（買路錢）交與魔鬼。”這種想法在百姓之中流傳甚廣，所以手足俱無、兩個手腕垂于胸前的形象出現在江戶時代的深夜可以理解。這樣既可。它一定是地獄的痛苦形象的表現，云（氣）、（霧）靄等幫助空間移動。以上兩例也是其典型。可以看出留戀現世而離世之人的遺憾有多強烈。表達遺憾的對象是一定的，而且必定是在深夜出現。據說這就是幽靈的定義。幽靈為人形，原形畢露之時，即赴黃泉。

那么，幽靈與妖精有何區別？而且，也有妖怪。也就是說，幽靈與妖怪雖有區別，但好像妖精只是詞語的問題，按幽靈的意思來使用和按妖怪的意思來使用因人而異。在前者的例子中，有進行要挾的妻子說，“你要不珍惜愛護我的話，我就變成幽靈折磨你！（我做鬼也不放過你！）”，在后者的例子中，估計也有母親向不愛護東西的小孩進行呵斥說，“你要不好好愛護，將來橡皮、鉛筆的妖精會跑出的哦！”

與幽靈相反，妖怪很多情況下是不以人的形象出現（不為人形），（通常）在佛曉、黃昏的暗淡光線中出現。據說并不以特定的人（某個人）為目標出現。原形畢露之時回歸前身，所以會恢復日常性。

（筆者）將引用六個妖怪的例子，其名稱引自民俗學家柳田國男所著《妖怪談義》。廳堂童子——地方老宅的走廊與人擦肩而過的男孩。

（放下再走池）——當你要帶回所釣之魚時，就會有聲音說“放下再走！放下再走！”一旦你忽視這個聲音，不知不覺你釣的魚就全都不見了。

獨眼妖怪——身高一米的裸身男孩，僅一只大眼長在鼻子之上。

河童——有綠臉河童和紅臉河童。頭上有盤子。居于河中，水性好。人們若不按其要求做，便將人拽入水中。

粉刷的墻——正走著夜路，突然周遭變成墻壁。哪里都走不了。無臉妖怪——有人敲你肩膀，你回頭一看，發現有張臉眉毛、眼睛、鼻子、嘴巴什么都沒有。

在二十一世紀的今天，怪談也很多，諸如在一個僻靜的地方，黃昏時分，一位載著年輕漂亮的女性的出租車司機，轉臉想要跟其打招呼時，發現剛才應該一直在乘車的女的不見了，或者在穿過東京附近的小隧道時，能聽到很多人的交談聲、嬉笑聲。

有人也很介意說，“哎呀，這不符合上面的分類啊”。也許妖怪可能會免費為這種人出現。

每個國家都有成百上千的豐富的想象力產物。將其全部進行科學地解釋來理解也可以。理解之后而滿足也不錯。但是我們甚至是否具有對這種產物的存在進行否定的資格和權利呢？等等這些，我想，這樣思考也是可以的。

神耳兜帽

1很久很久以前，在某個地方，有一位貧窮但善良的老爺爺。雖然一直想給五谷神供上生魚什么的，但是由于貧窮連那個都無法做到，有一天，他去神社參拜時這樣說道。“我由于太貧窮了，連生魚都無法供上，請把我吃了吧，拜托了。”（「～でござりまする」是「～です」的文語）神說道，“老爺爺，老爺爺，不必那么擔心。我知道你窮得連兩頓飯都吃不上。今天我就賜給你一個好運（「～てやんべ」是「～てやる」的文語）。你，把這個寶貝頭巾戴上。因為，一戴上這個，從小鳥到野獸，它們所說的話無論是什么都能夠聽懂。”于是就把一個陳舊的紅色頭巾賜給了老爺爺。“是嗎？非常感謝。”老爺爺高興的說道并立馬收下了那個臟臟的紅色帽子。于是，老爺爺慢悠悠的逛了逛街之后，在路邊大樹的樹根上坐了下來。2這時（「そこへ」＝＞「その時」），一只鳥飛了過來。然后，從另一個方向又飛來了一只小鳥，停在了同一個樹枝上。老爺爺看見了這番景象，想著如果要試試那頂帽子的話現在正是時候，于是他就戴上了那頂帽子（「例の」＝＞「その」）。于是，竟然，頭上小鳥們說的話居然能夠明白（「～ではありませんか」表驚訝）！“呀，好久不見了，我曾呆在海邊那里，海邊最近也沒什么魚，不景氣啊，日子不好過呀。你從哪邊來的？”“我從城鎮那邊來的。不景氣的情況，海邊也好，城鎮也好，都一樣啊。”它們開始了這樣的談話，然后其中一只鳥打聽道，有沒有什么特別的事啊？于是另一只鳥說，也沒什么特別的，就是有這么一回事。“在一個富豪的宅邸中，有一個倉庫已經建好有五、六年了，在那個倉庫的屋頂和柱子之間不知為何夾著一條蛇，蛇以無法動彈，如今已是半死不活了。母蛇搬來食物，一直喂養著那條蛇，那兩條蛇的勞苦長期積累，最終給富翁的女兒帶來了災禍。因此，女兒長期患病。如果不早點救助那條蛇的話，蛇也好，女兒也好，情況會不斷惡化的。不，會死的喲。盡管我多次叫著告訴他們，可是人類那家伙一點也不明白。人類真是笨。”小鳥這樣說道，然后兩只小鳥就一只朝東一只朝西飛去了。于是老爺爺就聽到了這番好事。想著，必須得快點去和那位富翁談談，救助蛇和女兒。

3老爺爺來到富翁宅邸的門前，一邊走過門前一邊大聲喊道，“算命、算命”。富翁聽到了那個聲音，雖然認為會和過去的算命一樣不會有效果的吧，但是如果是要治好女兒的久病，一個機會也不會放過，于是馬上把老爺爺叫了進來。

4老爺爺像真的算命的那樣子，又是參拜，又是誦經完之后，把從小鳥那里聽來的話詳細的說了出來。于是富翁馬上讓木匠進行調查。然后，找到了蛇并救了它，還好好的照料了它。那么女兒那邊如何了呢，不可思議的一點一點好起來了，不久就完全康復了。富翁非常高興，送出三百兩禮金，于是老爺爺立刻變成了有錢人。

5回到家的老爺爺立馬將神社進行豪華翻修，不僅如此，還多次舉行前所未有的盛大祭祀活動。當然，每天都會供上生魚。

6從此以后，老爺爺利用從鳥兒、野獸那里聽來的話，為人類做了很多的事情，被大家所喜愛。

17大學是??

1我是日本人的日語老師。在大學教日語。把三年級學生的期末作文的考試題目決定為“大學是??”，從那以來的三個月，我婉轉的不斷給學生們有關大學的文章。有的時候作為概括練習用的文章，有的時候作為修改練習用的文章。我希望學生關于那個問題進行思考。2于是六月份舉行了考試。讓我來介紹一下其中的一篇優秀作品。每天，嘗試著重新思考不帶疑問而將就應付的事情，這是很重要的。這如果成為重新考慮日常生活之事的機會的話，就太好了。

3如果被問到“大學是什么”，我一定會這樣回答的吧，大學是“充電器”、是“模擬社會”、是“第二故鄉”。將大學比喻成這樣奇怪的東西，可能會被認為是不可思議，但是，我那樣的理解是有理由的。接下來，我想要試著闡述一下那個理由。

4一、大學是“充電器”。5（「言えよう」＝＞「言えましょう」）可以這么說吧，一般的，大學是為了更加提高自己的能力而設立的最高學府。確實，現在的中國社會處在激烈的生存競爭中，如果要生存下來，就必須使用所有的方法來提高自己的能力。社會所需要的是有著多方面優秀能力的大量的人才。如果要成為這樣的人才，僅憑小·中·高這樣的基礎教育，遺憾的是，非常不夠。于是，大學的存在就起到了作用。在大學里，無論是誰無論是什么時候，都可以根據需要來補充足夠的知識。其意義上，大學是向社會提供精力充沛的人才的“充電器”，即使這樣說也不為過吧。（「～ではなかろう」＝＞「～ではないだろう」）6

二、大學是“模擬社會”。

7我想要主張，大學并非只是學習學問的地方。大學是巨大的模擬社會一樣的東西，在其中也有著當我們真正步入社會之后會遇到的各種各樣的人際關系、利害關系。如何順利的處理這樣的人際關系，也是我們在大學里要學的一個內容。大學也是自我鍛煉的地方。和初中、高中不一樣，僅僅只聽老師所說的話就行了嗎，如果要說的話，并非如此。必須自立。要認識到，必須要以自己的責任來判斷所有的事情。認識不足的人，恐怕隨時都會被老師棄之不顧。這些就類似于真正的社會中的生存競爭。因此，我將大學稱為“模擬社會”。8

三、大學是“第二故鄉”。

9我們，在大學里學習了學問、有關人生的生存法則之后，才作為真正的人而誕生。在大學里受到的影響絕對不能無視掉，決定一個人的人生去路的場合是很多的。在人生當中，作為自立的大人而誕生，因此，我將那樣的場合也就是大學叫做“第二故鄉”。不過，和“第一故鄉”所不同的是，大學可以由自己自由的選擇。

10我想，也許，我對大學這樣的比喻，有持反對意見的人。但是，只是這個可以認可吧。也就是，“大學對于個人的人生而言，起著重要的作用，是這個社會不可缺少的。”這么一回事。這正是大學所存在的理由，也是我所相信的對大學的定義。“治愈”“平靜”的流行

1人類的欲望是無限的。小時候沒有聽過對其進行勸誡的童話、民間故事的大人是沒有的吧。但是，也有人說正是有了這樣的欲望才會有進步。也有這樣的意見說道，那并非是“欲望”而是“希求”，不過文字上的問題到此為止，先不要去追究。

2能像小鳥一樣飛翔就好了，這樣希望著，就發明了飛機；不出門而想見到遠方的世界，這樣希望著，就發明了電視；希望便利的生活，于是就發明了洗衣機、吸塵器、洗碗機等等。發明了電風扇，發明了空調，熱度、冷度變得能夠得以適當的調整，不僅如此，為了把己方的消耗控制在最小范圍內，希望一次性大量的屠殺對方，連核武器都發明了出來。嘗試著重新審視日常生活中的物品的話，能夠了解到（「～が分かる」翻譯前置），過去的人們做夢都想不到的各種各樣的物品如魔法般創造了出來。當然，我們有賴于這種進步。我們在機械文明中追求高效率，在日常生活中沒太意識到便利性而這樣生活著。

3但是，雖然人類一直在使文化文明得以進步發展，然而人類自己只不過是自身無法進步發展的生物體當中的一種而已。因此，“在人類制造的這個便利的高效率的社會中，受到打擊而感到苦惱的不是別人正是人類自己”，（「泣く」也有“苦惱”的意思）如果這樣說的話，似乎總覺得會感到被外星人嘲笑道，“沒有比人類更滑稽的了”。

4實際上，最近，那樣的人類開始強烈的最求的是，不僅是要超越如今的進步發展，還追求更加自然的事物、非機械的事物、非現代的事物。也就是，“治愈”、“平靜”。埋沒在非人類的事物當中，筋疲力盡的人類懇切地希望著“想被治愈”、“想要平靜”，不就是這樣嗎？ 5旅行、音樂、看戲等等，大體上，從以前就是寬慰心靈的事物，可是現如今，寬慰心靈的是香料、化妝品、沐浴露、食品、飲料、玩具、照明工具。有這樣的一種傾向，把放射出紅外線的礦石粉末化后的產物、負離子等等加入到衣服里、窗簾布料里、飾品里、文具里（圓珠筆呀、自動鉛筆呀）等等只要是能考慮的日常用品。在那樣的賣場里，無不寫著這樣的廣告語 “治愈系產品”“溫和系產品”。（「文句」在此翻譯成“廣告”）

6從這些廣告語中可以感受到企業強盛的商業精神。在經濟危機的時候，現在正是企業要創造出流行的一種傾向。可以這樣認為（「～と見てよかろう」=>「～と見てよいだろう」），為了重整企業的財政，新產品的開發在一、二年前就不動聲色的大力運作了起來。

7而且，也有這樣的事實，最近人們都回歸到了自然食品上，特別是對綠色蔬菜、海藻類的追捧，都取代了曾一時流行的美食家的嗜好。8重要的是，“回歸大自然”的這么一回事吧。消費者，不要跟著企業的意圖走，在機械化、自動化的社會中，只有倍加努力地治愈自己、使自己平靜下來。“想要被治愈”，這是一種被動、是撒嬌。