第一篇：知識經濟與企業管理的創新

知識經濟與企業管理的創新

在知識經濟時代，企業的戰略資源是知識資源，企業的競爭優勢將來自對知識資源的有效開發和管理。一般來說，知識管理不同于資訊管理，它是通過知識共享、運用集體的智慧、提高應變和創新能力來實現的。然而，知識資源不像傳統的資源如土地、機器設備、資本等有形資源易管理，創造知識、分享知識的過程則更是一種無形的活動，它不易被監控，也無法以外力強迫，因而知識管理開始作為企業管理的新模式便悄然興起。

一、企業管理受知識經濟影響的體現在知識經濟的發展和沖擊下，企業的工作環境與工作內容得到了徹底的改變。由于人們對新科技的接納程度不同，社會上可能會出現前所未有的不一致。同時，由于現有法律無法規范日新月異的新科技，人們的權力分配、工作品質、生活品質都會面臨新問題，更增加了管理工作的難度。傳統的企業管理方式自然面臨極大挑戰。

未來的企業管理受知識經濟影響，主要體現在以下幾方面：傳統的企業管理職能發生了變化。在傳統企業的管理中，企業管理的職能是計劃、組織、指揮、協調、控制，后來又增加了“激勵”職能。隨著企業的發展，企業管理的職能不斷增加和更迭新的內容，但無論如何，傳統企業管理仍然是只注重有形資本，而未將作為無形資本的知識資本的創造和培育放在重要位置。

在全球化的知識經濟時代，傳統的企業管理職能發生了新的變 化，無形資本特別是知識資本成為企業管理的重點。企業管理的職能主要是為企業內外的新知識資本創造良好的環境，并大力加以培育。創造、培育知識資本已成為企業管理的重要職能。

2以知識和人才管理為主的學習型

組織的建立。在知識經濟時代的企業管理過程中，企業被看成是“學習型組織”。企業管理不僅僅是以物質資源和資本的管理為中心，而是更強調對知識和人才的管理，對發揮組織內外相關專家學者的智囊作用給予高度重視。新型的組織機構管理重視知識、尊重人才，并要求員工不斷地獲取新知識、自學成才，發揮知識和團體的整合效應，突出競爭化的“人才激勵管理”。

3人本管理的實施。在企業諸多管理中，最終都通向對人的管理。現代企業根據知識經濟競爭化的要求，突出“人才激勵管理”，把開發人才放到企業至關重要的位置；運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神，等等。集體領導與民主決策。知識經濟時代的企業管理要求傳統企業管理轉型的同時，領導也要隨之改變：要把各行其是的眾多部門整合為一體，既保持員工個人和團體的高效率，又重整對外關系和創造新機遇。在這種情況下，需要有新的領導方式，讓每個成員都有參與領導的機會；需要領導者組織進行學習，擴展其成員的能力。未來的領導應當是集體領導，集中公眾智慧的領導。領導者必須以身作則，勇于接受、改變和發揮示范作用，充分施展其“感應”能力。

知識經濟時代的企業管理、管理決策必須知識化、民主化。首先是企業管理層的文化程度空前提高，因而知識決策素質大大提高；其次是重視專家集團和智囊機構提供的決策意見和建議；第三是高素質員工對知識決策的民主參與等。可持續發展戰略。在知識經濟時代，企業管理在追求企業自身經濟目標的同時，非常重視企業整體目標的長遠性以及與社會整體發展目標的一致性，注重企業和社會的可持續性發展。因此，企業管理把環境保護、生態平衡、資源再生等看得十分重要，企業生產的產品主要是無公害產品、綠色產品等。企業戰略是站在一個很高的高度來規劃自己，主動承擔它對社會進步所負的責任，而傳統企業管理比較強調通過對現有自然資源的充分利用來實現經濟利潤的快速增長，追求企業經濟目標被放在壓到一切的位置。這一過分強調經濟利潤增長的主張，一個嚴重的消極后果就是對現有資源的掠奪性開采，造成生態失衡、污染嚴重、環境破壞，進而導致社會、經濟難以持續協調發展。

總之，未來的企業管理中人才和科技要素的作用不斷提高。企業管理在效益模式上，將根據市場的變化，尋找新的突破口；在文化模式上，向滿足人的社會需求和自我需求的方向發展；在制度模式上，探索平等和效率高度結合的新的權力結構；在組織模式上，向更為靈活的、體現新價值觀的組織形式過度。

資產管理和投入無形化。知識經濟是以無形資產投入為主體的經 濟。傳統企業管理需要大量的資金、設備，有形資產起決定作用，而知識經濟時代的企業管理，則是知識、智力、無形資產的投入起決定性作用。當今，在企業資產中，無形資產的比例正在大大增加。無形資產的升值將帶來企業價值觀的變化，科學的公共關系日益受到企業管理層的重視。

二、知識經濟對企業管理的創新知識經濟是建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟，與以往的經濟形態相比，它最大的不同在于，經濟的繁榮不是直接取決于資源、資本、硬件技術的數量、規模和增量，而是直接依賴于知識和有效信息的積累和利用。

1知識經濟對管理理論的創新。進入知識經濟時代，必將對傳統管理理論提出嚴峻的挑戰。從企業管理的角度看，企業組織結構向分散化、虛擬化、智能化發展，而這種結構的管理將更加困難；知識與知識主體的不可分離以及主體行為的不可察及、不可度量使得人力資本管理也越來越困難，并可能造成新的分配不公； 組織分散化要求管理加強協調與合作，管理的概念與對象也發生了變化；領導的責任重在遠景的設計、目標的確定和對員工行為的影響力，領導不再是依靠權力而是要靠經濟和能力贏得員工的信任與支持，因而他們的行為方式也發生了變化；與此同時，隨著經濟一體化、信息化、市場化的形成，企業的界限逐漸模糊。凡此種種，在知識經濟條件下，都會促進企業管理在理論與實踐的結合上不斷創新，比如：將企 業建立成虛擬化、網絡化的學習組織；建立新的推動知識創新的激勵監督機制；建立柔性的企業發展戰略，以適應市場環境與科技環境的變化； 突破傳統的發展模式而實現躍進式和突發式增長，在資本積累的同時更注重知識的積累。

知識經濟一般表現出以下特征：1知識經濟是面向市場的經濟。知識經濟時代，社會生產的主要方式已由傳統的標準化大批量的集中方式變為市場驅動的即時的、精益求精的多品種、小批量的靈活生產方式。“ 知識經濟是面向全球的經濟，知識經濟時代信息高速公路將千百萬市場主體連接起來，經濟活動超越了地域的限制，經濟系統越來越成為全球系統，全球統一的大市場開始形成。2知識經濟又是一種強勁的擴張型經濟。知識經濟時代，以信息產業為代表的高技術產業在經濟發展中作為“放大器”的效應遠大于一般制造業。隨著信息高速公路的建設和高技術的發展以及信息產品本身的不斷完善，它將持續不斷地創造出更大的需求，推動經濟的持續發展。3知識經濟是一種可持續發展型經濟。知識經濟時代，經濟發展不是靠體力而是靠智力，應用知識添加創意成了經濟活動的核心。這些變化，要求我們的管理觀念必須隨著變化，否則，沒有管理觀念的創新，就跟不上知識經濟發展的變化。4知識經濟對管理內容的創新。企業管理涉及到對人、財、物，產、供、銷以及對科技、信息、時機和企業制度的管理等等。隨著知識經濟的滲透，對各類管理都將賦予新的內涵，形成新的突變。比如，在工業社會里，企業強調以生產、營銷等各項管理為主要內容，人僅僅被看作龐大機器的一部分、一個零部件，而在信息社會里，人不再被物役，人的作用將越來越大，過去強調的以人為本的管理思想在知識經濟時代將得以充分體現。人力資本是企業最 重要的資源，是技術知識的活載體，同時又是技術知識的“識別體”和“創新體”，因而只有通過對人力資本的有效開發和管理，才能使知識在企業發展中的作用得到充分高效的發揮。與此同時，隨著知識管理環境和內容的變化，還要十分重視“以顧客為中心”的管理。在發達國家，以企業為中心的 戰略”管理已轉向以顧客為中心的戰略”管理 意為 “顧客滿意微軟等公司已提出了“顧客關系管理”理論，以顧客需要為核心，爭取更多的顧客，擴大市場份額。以顧客為中心將成為21 世紀企業管理的主要課題。知識對管理方式的創新。傳統的管理科學認為，管理就是控制，企業管理的主要工作就是控制員工的行為，確保圓滿地完成公司經理為員工指定的工作任務。但是在知識經濟時代，信息和科學網絡覆蓋企業生產與流通全過程，生產周期縮短，專業分工從金字塔組織逐步轉向扁平團隊組織，中層管理者的存在逐漸失去了意義。每個職工在本職崗位上即可了解全局、關心全局，人們的知識、思維更新更具活躍性。因此，管理者應從“控制”轉為 “指導與激勵”，注重提供服務，確定戰略和創造員工必要的工作條件與環境。

當今，在知識經濟和科學技術的有力推動下，各種管理方式方興未艾，諸如企業再造、企業戰略聯盟、虛擬聯合體等。雖然這些管理方式在國外已廣泛應用，但由于我國政治經濟體制的原因，步入市場經濟較晚，在我國明顯地慢了半拍，但它們將在21世紀中得到廣泛推廣。

隨著知識經濟時代的到來，信息技術的發展和使用成為知識經濟 的關鍵因素，出現了數字化、網絡化、信息化大趨勢，尤其是電子信息、計算機網絡化在全球范圍內的迅猛發展，這些都為管理手段現代化插上了騰飛的翅膀。今后，進入知識經濟時代，我們將普遍采用電子計算機來加強企業管理。如采用以計算機為核心的數字通訊技術后，除了信息遠程高速傳遞外，還可做信息處理，為企業決策提供依據；在國際貿易中將普遍推廣無紙貿易，通過貿易伙伴的電子計算機系統進行標準化的“電子文件”交換和國際貿易；計算機不僅使企業可及時掌握和分析國際經貿動態、進行市場調研，而且還可以幫助企業規劃安全生產、財務以及人事管理等一系列管理活動。,-年代以來，越來越多的企業通過電子計算機在國際國內合理配置資源，優化組織生產與經營。

三、企業管理的未來

從科學管理時代到知識經濟時代，企業管理適應環境發生了一系列的變革：從集權到分權，從生產導向到消費者導向，從機器管理到人本管理，從細密分工到流程再造，企業管理逐步走向人性化、知識化、網絡化。知識經濟的浪潮正以巨大的力量改變著人類社會，同時也改變著企業管理。1管理者需要更多的專業知識。知識經濟時代是以知識為基礎的時代，應用知識加創意是經濟活動的新核心。管理者必須具備相應的專業知識，才能勝任管理工作。在知識經濟時代，知識取代了土地、廠房，成為管理者最重要的資產。”管理的工作范圍得到了擴展。2管理對象更加分散。3產業間相互結合增多，管理更加復雜多樣。

第二篇：知識經濟與創新

一.解釋下列概念與關系

1人才與創新 人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者.創新是以新思維、新發明和新描述為特征的一種概念化過程。它原意有三層含義，第一，更新；第二，創造新的東西；第三，改變。創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能沒有理論思維，一刻也不能停止理論創新。

人才與創新在當今社會已經被重視以及聯系起來創新成為對人才的一個評判要求當今社會需求的是創新型人才.創新人才必須具有創造性、創新意識、創新精神、創新能力。

2人力資源開發與培訓

人力資源開發，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。這就是培訓的意義

人力資源的開發與培訓是一體的 缺一不可的。。。這里自己發揮

3人力資源管理與工作分析

人力職員管理即 對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置及其重要。工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

對自身的人力資源與管理，就是對自己要有一個正確的認識，知道自己的優、缺點和今后的理想與目標，并且要不斷填充自己，提高自己的素質與修養。結合自身情況，從而作出合理的規劃。

二.1制定一份職業發展規劃

同下所述

2制定一份求職行動計劃

這個沒查到

3.制定企業計算機人員培訓計劃

確定培訓人員

培養目標 目的培養周期 地點

培訓內容

最后應該有個考核模式 就是驗收

這個是我自己寫的三.思考分析

1.簡述人才及其人才在知識經濟發展中地位

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者.人才在知識經濟中有著極其重要的地位 知識經濟就是以人才為依托進行發展的經濟模式 以其無形化 高回報化 高風險高資金投入 低資源依賴 為主要特征知識經濟是人類知識，特別是科學技術方面的知識，積累到一定程度，以及知識在經濟發展中的作用，增加到一定階段的歷史產物。知識經濟的發展依托于知識的累積量變到質變的過程 需要的是人才來完成這一系列的累積

2.結合本人談談良好人際關系意義及其發展

這個我認為主要從 生存環境 心理方面來胡扯哈呵呵

3.如何加強人才資源開發及自我管理

先把人才資源的開發扯一部分過來 再把自我管理扯一部分過來

自我管理 即對自己的規劃 加強主要以自我素養為主

4.簡述職業培訓及其管理

職業培訓是直接為適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職勞動者以培養和提高素質及職業能力為目的的教育和訓練活動。其含義：①是一種以勞動者為特定對象的勞動力資源開發活動；②是一種以直接滿足社會、經濟發展的某種特定需要為目的的定向性培訓；③它通常是按照國家職業分類和職業技能標準進行的規范性培訓。

管理就是對人力資源進行充分的了解 并對其培訓進行合理規劃使其產生最大的效果及利益 5.談談對自我激勵認識（從概念什么是自我激勵，為什么要，怎樣做去寫）

首先對自己有自我認識 然后自我激勵 這個題直接寫下面的自我激勵自己組織語言哈

自我認識的方法

通過自我現實分析認識自我通過總結過去的經驗認識自我通過他人的評價或者與他人比較認識自我通過專家咨詢認識自我 通過運用測評手段認識自我）自我認識的內容

道德品質

學識水平

氣質和性格

能力和特長

興趣和愛好生理特征

（一）激勵與自我激勵的概念

激勵： 激勵就是通常所說的：調動人的積極性。

自我激勵

自我激勵就時掌握此時此刻，去做人生中應該做的事，而且是你所喜歡的事。

自我激勵是最成功的自我管理與自我操練。兩個層面：

1、態度的自我激勵

2、動機的自我激勵 培養一個良好的態度你可以采用：

自我暗示，如：在內心、潛意識里不斷地注入一些積極的詞語。

讓我們將清晰地制定目標，將目標具體化。像在水中渴望空氣一樣渴望成功。

6.如何處理勞動爭議（從原則，方式）

勞動爭議處理的原則，是企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，必須遵循的基本準則。

處理勞動爭議應當遵循的原則有：

(1)著重調解，及時處理。

這一原則要求勞動爭議發生之后，應著重采取調解方式使雙方在自愿的基礎上化解矛盾。

及時處理原則一方面要求當事人在勞動爭議發生之后，應當積極主動的向相關部門申請調解或仲裁，另一方面有關部門在受理勞動爭議案件后，應當盡快查明事實，分清是非，并在此基礎上對勞動爭議做出迅速、及時的調解、裁決和判決。

(2)在查清事實的基礎上，依法處理。

這項原則要求處理勞動爭議必須以事實為依據，以法律為準繩。

(3)當事人在適用法律上一律平等。

當事人在適用法律上一律平等，是指勞動爭議雙方當事人的法律地位是平等的，任何用人單位和勞動者都沒有超越法律的特權。

首先雙方何以進行和解。

其次，可以選擇進行調解，這是一個選擇性的程序。

再次，可以申請進行勞動仲裁，這是進行訴訟的必經程序，即對勞動爭議實行仲裁前置。對于勞動爭議，雙方當事人都必須先由當地的勞動爭議仲裁委員會先進行仲裁，只有對仲裁的裁決不服的，才可以向法院起訴。

最后，對勞動仲裁裁決不服的，可以向仲裁地的基層人民法院起訴。四.保持和建立和諧勞動關系（從定義，怎么樣做，為什么要這樣論述）

這個內容主要我覺得從以人為本的關系去解答 我沒你會答 下面的是參考內容本來勞資關系就是一個很矛盾的問題 剝削者和被剝削者的對立 雙贏應該是一個成面

勞資關系反映出社會的生產關系性質、勞動者的利益和社會地位以及勞動的質量和效率。只有勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，勞資關系和諧穩定時，勞動的質量和效率才能最大限度地提高，才能創造出和諧社會所需要的物質基礎。一是要轉變經營觀念，真正樹立以人為本的理念。要通過正常的工資增長機制、勞動者培訓等人性化的管理留住勞動者。與此同時企業還要全面承擔起社會責任。即不允許強制加班；提供安全健康的工作環境；不許采用懲罰性措施；確保最低工資標準建立有效的監管體系。二是營造企業文化，通過自覺或自律的方式，使員工對企業認同歸屬，從而使勞資關系超越簡單的雇傭與被雇傭的關系，為勞動關系的和諧穩定創造條件。三是建立企業內部申訴機制。即通過民主溝通對話機制，廠務公開等充當減壓閥，企業主通報企業最近情況，員工提意見，雙方坦誠交流，消除誤解，確保企業內部問題不堆積，努力將矛盾化解在基層和萌芽狀態。

上面大部分是我組織的語言不通順的地方寶寶自己看著改改哈

第三篇：知識經濟時代與中小企業管理創新

知識經濟時代與中小企業管理創新

作者：admin文章來源：本站原創更新時間：2009-2-23 9:09:20

摘要： 知識經濟時代下中小企業管理創新是其創新的重要保障，在中小企業創新中，管理創新處于綜合統籌、指導協調的地位。筆者認為，在知識經濟時代，首先要對中小企業管理創新所面對新的挑戰、自身存在的問題進行分析；那么中小企業管理應從管理思路、管理的組織、人才管理、技術管理、生產與作業管理等方面開展創新。

關鍵詞：知識經濟、中小企業、管理創新

近年來，中小企業改革與發展問題已經成為我國社會關注的熱點。中小企業以其靈活多變的經營方式，在日益激烈的市場競爭中，不斷拓展其生存空間。同時，隨著知識經濟時代的到來與深化，使中小企業在發展過程中面臨更為嚴峻的挑戰。因此，探討我國中小企業在管理方面的挑戰和問題，實現中小企業管理的創新，對促進我國中小企業管理水平的提高，增強中小企業的競爭力都具有十分重要的意義。

一、知識經濟時代下，中小企業管理創新的面臨的挑戰分析

知識經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用（消費）為最重要因素的經濟。近年來，隨著知識經濟時代的發展，中小企業面臨著新的挑戰。主要內容如下：

1、知識管理

在悄然興起的知識經濟中，知識已經成為獨立地起決定作用的生產要素。知識管理的對象是知識，管理的重點是培育人才，這一切是傳統管理理念所中所不具備的。

2、快速反應管理

先發制人，以快取勝，這是知識經濟時代的管理特征。知識、信息采集快捷、創新加速，誰先進入市場，誰就會贏得巨利，而后進入市場者，必將由于微薄的邊際利潤和高昂的邊際成本而難以站穩腳跟。規模不再是企業制勝的第一法寶。這不能不說是管理理念的一次大轉變。

3、和諧管理

在知識經濟時代，人不僅僅是為了經濟利益，工作也不僅僅是人類謀生的手段。人的需求是多樣的，并且在很多情況下，人的需求并不呈現出層次感，而是同時并存。人們希望得到別人的尊重，希望成就自己的事業，希望實現自我的價值。他們需要的是企業給他們創造一個讓人各盡其才的環境，而不是僅僅作為一個螺絲釘被擰在一個固定的位置上。追求個性、實現自我，是越來越多的人的目標。在這些新的釋放個性的需求越來越明顯時，接受傳統管理教育的企業經營者，如果不盡快更新觀念，調換角色，將越來越力不從心。在這種形勢下，如何管理復雜的人性，和諧管理理論將日益受到重視。和諧機制將成為知識經濟下管理所追

尋的最佳狀態。所謂和諧機制，即不僅要重視組織手段和法律制度等硬的機制，還要重視政策、組織文化、內部環境等軟的機制。

4、網絡型組織結構管理

在知識經濟時代，傳統管理中的等級體系已經岌岌可危了。適應于工業時代所建立起來的管理等級體系，越來越多地顯露出其種種弊端。傳統的等級體系結構，雖然可以在部門內達到功能優化，但由于各部門協調困難，其結果并沒有導致整體的最優。一種強調整合策略、強調動態協調、強調快速反應的網絡型組織結構管理將是發展的趨勢。如，傳統的管理理念，注重研究的是單個企業的發展。而在知識經濟和網絡經濟下，企業間的合作將顯得尤為重要。任何一個企業都不可能同時在所有的技術上享有優勢，況且網絡化又使知識的獲取如此之便捷低廉，企業間的合作對雙方均有利，不是非此即彼的你生我死，而是亦此亦彼的雙贏。

5、新型營銷管理

由于網絡化的發展，人們的購物方式將發生巨變，網上購物成為新寵。網絡使得買方與賣方直接溝通，從而把中間商所得到的好處轉向廠方及消費者，這也迫使中間商由于微利而退出市場。知識經濟對傳統管理理念提出了挑戰，還不如說是促進了管理學以人為本思想的提升，為管理學新思想、新理論的出現提供了肥沃的土壤。

二、中小企業在成長過程中普遍遇到的管理問題分析

中小企業從企業創立到發展過程中，一方面，面臨知識經濟的挑戰；另一方面，根據中小企業自身特點看，小企業從創立到發展成為大企業之前，要在戰略和管理方面實現一系列重大的轉變，其中核心的也是必須逾越的障礙主要有戰略問題和管理轉型問題。

1、發展戰略問題

小企業需要有戰略，即使是更小的企業也需要而且能夠制定一個戰略。倫敦商學院的G·哈默契（G.Hamel）副教授和密執根大學的C·K·普勒赫德（C.K.Prahald）教授曾深入分析了日本企業成功的奧秘。他們發現，日本現在很成功的企業，如佳能(Cannon)、本田(Honda)、小松(Komatsu)等，幾十年前還是后進的、弱勢的根本不被福特(Ford)、施樂(Xerox)、卡特皮勒(Caterpillar)等美國的大公司看在眼里，但日本的佳能等企業在當時就有明確的戰略目標。這些企業在初期大多生產一些利潤較低且被大企業忽略的產品，靈活地運用自身的資源，然后逐漸培養企業的制造能力，增強企業對市場的了解，積累的資源，然后逐漸培養企業的制造能力，增強企業對市場的了解，積累的資源，然后逐漸培養企業的制造能力，增強企業對市場的了解，積累實力，扎扎實實、靈活多變地發展自己。日本企業成功的奧秘在于戰略意圖(Strategic Intent)清晰。例如，日本的佳能公司一開始就抱定“擊敗施樂”的戰略意圖。為實現此意圖，他們首先掌握施樂的專利技術，獲取技術許可，依靠施樂的技術生產產品，獲取市場營銷經驗，強化內部的R&D力量，許可其他制造商使用自己的技術，進一步強化自身的R&D能力，進入施樂力所不及的日本和歐洲市場……最終成為施樂強有力的競爭對手。

明確的發展戰略對中小企業來說是至關重要的。有了清楚的發展戰略，中小企業可以集中并有效地利用自身的資源，可以通過借助別人的力量等途徑有意識地積累資源，進而降低

資源不足對中小企業發展的制約作用。正如G·哈默爾等人所說：“在競爭對手具有明確發展戰略，并積極尋求拓展的情況下，資源充足本身并不足以使一個企業遙遙領先，企業競爭力產生于企業資源與企業發展目標要求之間的缺口。”

制定與實施戰略決策，有助于中小企業將精力集中于影響企業經營績效的那些關鍵因素和環節，注重企業的發展方向與未來環境的適應性，積極主動地應變，利用環境變化中存在的各種機會，使企業在變化的環境中發展壯大。這也正是戰略管理的核心所在。大量的管理文獻都強調，在中小企業管理活動中，影響組織績效的主要變量（或因素）以及這些變量間的適應性包括技術和結構之間、技術和戰略之間、環境和戰略之間的適應性等。注重這些變量及相互間的適應性，可以將小企業有限的資源與環境中的機會、威脅緊密聯系起來，增強企業的競爭能力，更重要的是，能夠培養企業經營者的管理能力，使其從創業者轉變成為成功的管理者。

從我國的情況來看，中小企業在成長過程中戰略管理的重點是行業和市場定位問題。改革開放以來，許多快速成長的中小企業都走上了高度多元化的道路，究其原因主要有：①現金流的壓力；②管理能力弱，無法專業化深入；③促使創業成功的企業家素質和能力（識別市場機會和及時提供滿足市場需求的產品服務）的慣性；④組織約束不力，公司治理不明確；⑤商業機會多；⑥長期的計劃經濟體制鼓勵競賽而不是競爭，企業之間賽規模、賽級別，不考慮經濟效益。傳統的思維模式促使許多企業特別是新創建企業盲目擴張，很多經營者簡單地把規模的擴大等同于企業的成長。盲目的多元化很容易使企業走上機會型的發展道路而難以管理，不得不進行戰略重組。

2、創業者向職業經理人轉變以及企業家隊伍建設問題

在企業規模很小、經營業務比較簡單的情況下，僅僅依靠經營者個人的努力就可以支撐起企業的運轉。但是，當企業規模擴大、經營活動范圍擴展、組織層次增多之后僅僅依靠經營者個人的力量絕對不夠，必須依靠企業全體員工的共同努力。因此，隨著中小企業的發展，適當弱化經營者在中小企業經營中的決定性作用，更好地發揮集體的力量，是十分必要的。

適當弱化經營者在中小企業經營中的決定性作用，并不是說要降低經營者在中小企業中的作用，也不是單純要把企業經營決策權從經營者手中分散給下屬，而是要把經營者個人的貢獻轉化成集體的成績，將經營者成功的經營思想轉化成企業文化的一部分，將企業融入社會整體之中，使企業的發展與社會的發展同步。這樣的企業才真正會具有持久的競爭力量，才會具有才期生存與發展的根基，才能擺脫小企業因規模小而產生的種種困擾。

3、管理工作規范化問題

《世界經理人文摘》在1997年5月號上刊載了多篇文章闡述一個重要的結論，即管理技巧和觀念沒有現代和永恒、東方和西方之分，促使華人企業家成功的經營方法與現代西方管理大師們的教誨如出一轍。這些管理之道是跨越國界的，不論在歐洲還是在亞洲，它們都是也應該是一樣如魚得水。這里所說的共性管理之道，就是規范化管理。

規范化管理對企業的發展猶如地基對樓房。僅僅看地面上的部分，每棟樓房都可能各具特色，但不管什么樣的樓房，對地基的要求都是一樣的即穩定、扎實、支撐力強。而且樓層

越高，對地基的要求就越嚴格。規范化管理是企業成長的“地基”，它可以促使企業的經營行為更多地具有理智的特點，是企業經營風險的“減振器”。

在創業初期，迫于生存的壓力，企業一切以顧客和市場為中心，這樣做的本質是單純以獲取資金為中心，并不是真正意義上的市場導向。企業的全體成員只是重視成果，而不重視過程；只重視所得，而不重視成本。以致于企業的銷售量和銷售收入都在快速增長，但利潤卻沒有增長反而卻可能下降甚至虧損，“紅紅火火不賺錢”。企業發展起來后，規模擴大了，市場基本上穩定了，企業需要嚴格過程管理，借助扎實的基礎管理工作強化成本核算，通過管理制度建設構建基本的管理工作秩序，進而提高工作效率。這些都是規范化管理的基本要求和工作內容。

三、知識經濟時代下的中小企業管理創新

針對中小企業發展的特點、存在的問題分析，并結合國內外企業的實踐經驗及在知識經濟時代所面臨的挑戰分析。知識經濟時代下中小企業必須要進行整體的管理創新。所謂管理創新，是指為了更有效地運用資源以實現目標而進行的創新活動或過程，或者說，是一個新的管理思想從提出到首次付諸實施并取得預期效益的非連續性創新過程。在知識經濟時代，搞好中小企業管理創新從以下幾個方面來開展管理創新。

1、首先要解決管理思路創新

如果說思路創新是企業創新的前提的話，那么觀念創新就是思路創新的前提。因此，中小企業要想在管理思路方面有所創新的話，首要要實現觀念創新。觀念創新主要包括：①以人為本，惟人興業的觀念；②瞄準市場，以變應變的觀念；③顧客第一，用戶至上的觀念；④投身競爭，優勝劣汰的觀念；⑤戰略制勝，追求卓越的觀念；⑥以質量求生存，以質量求發展的觀念；⑦誠實可信，依法經營的觀念；⑧技術先進管理科學的概念；等。

管理思路創新的具體內容十分廣泛，可以是某種技術創新（產品、服務、工藝等）管理的構想，還可以是管理措施的改進；可以是產中環節的物資人事協調，也可以是產后環節的產品促銷管理等；可以是人才開發，也可以是資本運營的管理新思路。總之，管理思路創新可大可小。大到企業發展戰略及落實，小到某種產品的營銷策劃和運作。

2、管理的組織創新

管理組織創新是管理創新的組織保證。管理組織體現了企業的生產關系，它是企業內各要素有效整合和配置的運行載體。組織形式、組織功能等最終要由企業目標和各要素，尤其是技術要素所決定的。一旦這些要素發生了變化，就會推動管理組織的創新。這是生產關系一定要適合生產力發展水平規律的微觀體現。管理組織創新，意味著中小企業要對原有的組織結構進行調整，創建新的結構形式；要對組織內部成員的責、權、利關系加以重新構置，形成新型人際關系；要對原有的分工協作做出新的安排，以使組織功能得到最有效的發揮。例如，一般來說，中小企業的組織結構形式創新應依據企業產品數量或品種等因素來確定。對于產品數量少或品種單一的小型企業仍可采用傳統的集權職能制，但必須精簡機構；而對于產品品種較多或附帶有產品、工藝創新任務的中小企業，可考慮改為分權的事業部制。

3、人才管理創新

知識經濟時代，企業之間競爭，實質上是人才之間的競爭，人才管理已成為一個企業是否具有創新能力的關鍵因素。企業只有不斷進行人才管理創新，才能留住人才，管好人才，用好人才，充分發人才資源優勢，推動企業發展。在人才管理上，海爾集團是一個成功的例子。海爾對科研人員采用的是“賽馬而不相馬”的動態激勵機制。鼓勵科研人員最大限度地發揮自己的特長，在科研人員內部把外部競爭效應內部化，每個人的收入不是老總說了算而是市場說了算，根據科研人員的成果創造的市場效果決定他們的報酬。同時，借鑒國外高新技術公司的經驗，在海爾計算機事業部逐步實行科研人員股份制，極大地激發了科研人員的積極性和創新潛能。正是這種科學的人才管理方法，推動了海爾的不斷發展。

4、技術管理創新

在知識經濟時代，技術已成了未來企業競爭的制高點。技術管理創新是企業管理創新的一個重要內容。目前，隨著經濟全球化的發展，技術創新和技術流動也出現了全球化的趨勢，主要表現在三個方面：一是跨國公司紛紛在境外設立研究開發機構，使技術創新跨國界。例如我國廣東順德市的科龍集團，從一個名不見經傳的鄉鎮企業發展成為中國著名大型家電企業集團之一后，為了最終實現成為世界最大冰箱企業目標，在電器技術最為發達的日本設立了日本科龍株式會社，以獲取世界最為先進的信息和技術；二是世界性技術管理的輸出，一些大型跨國公司的總部開發研究所對該公司在各國的研究所進行跨國性管理與控制；三是跨國公司在國際市場建立自己控制的子公司，把技術向東道國滲透和轉讓，從而使技術流動全球化。

技術創新和技術流動的全球化，為企業獲取新技術帶來了機遇，但同時對技術管理增加了難度。這就要求企業要不斷進行技術管理創新，以提高企業的技術創新和技術應用能力，從而推動企業的技術進步。

5、生產與作業管理創新

知識經濟時代生產的發展趨勢是分散化生產，職工通過計算機網絡在辦公室指揮車間的運轉，直接從事生產的人員將大大減少。據有關部門統計，在工業經濟時代，直接從事生產的工人一般占勞動力的80％；而在知識經濟時代，智能將在各個領域代替人工勞動，直接在車間從事生產的工人逐步為機器所取代，勞動力的比例將不到20％，而從事第三產業的人員將大幅度增加。知識經濟時代，企業最為急需的是人數有限的工程師、高水平技術人員、信息設計人員和學過科學技術的勞動者。知識管理對生產管理的改進在于，員工不再是生產過程的一員，而是通過積極的知識共享和組織創新，參加到生產管理的共同決策中，企業將形成一種更加有數的生產和作業管理制度。生產與作業管理的創新，可以極大地提高企業的生產效率。

第四篇：面向知識經濟的企業管理轉型

面向知識經濟的企業管理轉型

知識經濟不同于傳統的農業工業經濟，它突出知識的使用與創新，面對著新的知識經濟，企業需要轉變管理方式，更加重視知識技術和人員素養對企業增長的作用，在增加信息技術成果利用的基礎上，重視人的效能，讓人財物在新的企業知識管理中迸發出創造性。

一、知識經濟簡析

知識經濟的主要特征是：全球化，信息化，網絡化以及知識驅動。其概念的產生經歷了一個逐漸發展成熟的過程，首先是馬克魯普提出的“知識產業”，其次是奈比斯特的“信息經濟”再到布拉馬提出的“知識經濟”，最后是1996年國際經濟組織正式采用的“知識經濟”概念。知識經濟以知識與創新為基礎，不是對工業與農業經濟的否定，相反則是對工業與農業經濟的根本性超越。

二、知識經濟對企業管理的影響及企業管理的轉型

（一）知識經濟對企業管理的影響

知識經濟對企業管理的影響主要表現在以下幾個方面：

1、對企業內涵的影響

隨著知識經濟的朝著縱深的方向發展，企業的內涵也會發生新的深刻的改變。首先企業考慮的不僅僅是所要投入的土地，資本，勞動力等，更為重要的是知識與技術，或者更具體的是知識性的核心競爭力。傳統上，企業的資產主要是固定資產與流動資產，在知識經濟時代，主要的資產則是知識資產，這些知識資產主要體現在：第一，企業的經營理念，良好的信譽，周到的售后服務，鮮明突出的品牌等。第二，企業所發明的專利，注冊的商標，以及出版的版權等智力資產，或者說是知識產權。第三，企業經營管理的方式，企業運營的文化以及所采用的現代化信息系統等內在驅動力資產。

2、對管理方式的影響

知識經濟在豐富企業內涵時，同時也使企業的管理方式發生相應的變化。第一，傳統的管理講究的是機械的控制和忽略人的主觀能動性，而知識經濟則是創新型的管理方式，是依靠尋找人們的需要和滿足需要的策略的聯系。因此知識經濟時代，創新將形成新的經濟增長點。第二，在傳統的企業管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知識經濟時代則采用網絡型管理模式，知識經濟時代，由于計算機網絡的普遍廣泛采用，管理的層級減少了，所以加速了企業中信息的傳遞反饋的速度，而且也減少了一些以前管理中存在的消極因素。

3、對企業人員的影響

知識經濟的核心是知識與技術，需要高素養的具有創新精神的人才，知識型的人才在企業中的地位將會越來越大，所的得到的報酬也會越來越多，成為管理企業的主體，成為改變經濟產出量的杰出因素，主要表現在，第一，白領階層要比藍領階層人數要多。

（二）企業管理轉型的新特點

農業經濟和工業經濟初期中的管理，從某種程度上來說是一種經驗管理，隨著競爭的壓力，科技水平的不斷提高，要求管理做到現代化，規范化。面對著知識經濟的大的形勢，企業管理轉型將呈現出一些新的特征。首先是企業結構的柔性化，也就是說企業管理的層級將顯著減少，結構更扁平化。其次是組織界限比較模糊，像虛擬企業的產生，界限的模糊有利于企業的視野的拓寬，也使得企業之間開展更是為廣泛的合作。再次是信息化，現代化的知識型企業，更注重企業信息的傳遞，加大了信息化設備的突入，有些企業不僅建立自己的內部網，而且與別的企業合作，構建了專門的通信網絡。

三、企業知識管理內容及模式

（一）企業知識管理的主要內容

1、企業知識管理的特征

企業知識管理不僅是編碼，加工，存儲，檢索企業工作中的信息流，而且也對員工頭腦中的信息進行必要的加工，檢索。企業有意識地創建一個員工之間的知識相互交流，達到技術與知識創新的目的，最終提升企業的創新能力，創新是企業知識管理的生命，既是出發點也是歸宿。

2、與傳統職能管理的區別

與傳統的生產經營管理相比較而言，企業知識管理注重知識的生產與創新，將知識與技術滲透在產品中以提升附加值。知識管理與信息管理相比較而言，是在信息管理的基礎上的進一步提升與發展，是信息管理的更高階段。

（二）實施企業知識管理的主要方面

首先要培養員工的交流意識與責任共享意識，使員工充分的展現自己的才華與勇于承擔責任。其次建立知識網絡平臺，以適應交流合作的文化氛圍。帶領員工充分利用企業內外資源與條件，進行技術與知識創新，有效實現組織的目標。要保證企業資源的不斷擴大，以及將其融合到生產與服務的管理過程當中。

（三）KERP知識管理模式

KERP知識管理模式是一種新的企業知識管理模式，是以KMS與ERP的企業知識管理模式為基礎。該模式通過ERP系統中的采購，制造模塊，分銷模塊以及其他職能部門聯系在一起，知識戰略管理中心實施綜合戰略的管理，來自ERP與因特網的信息，通過檢索進入知識庫達到共享與交流。

第五篇：淺談企業管理與創新

淺談企業管理與創新

管理與創新在企業發展過程中是一個永恒的話題，如何管理好一個企業并不斷的良性發展，是每一個企業家時刻面臨的問題。

一、公司的管理現狀與分析

每個公司都有自己的管理模式，不管是刻意制定的還是隨意形成的，都在公司的運作過程中起到了應有的作用。以某企業為例，其管理模式是經過公司運作過程中不斷改進和完善形成的，但與一些比較先進的管理模式比較起來，顯得不夠系統，具體表現在：

1、能夠量化的制度還僅限于銷售部門和生產工人，而其他部門做的很不夠，這勢必造成部門之間的管理出現不平衡；

2、在已經量化的制度中也是處在初步摸索階段，并沒有充分體現出多勞多得、能者多得的結果，尤其是有些激勵制度還不能非常有效地發揮員工的積極性；

3、公司的制度沒有形成系統，而是限于局部，各種制度的關聯性沒有充分考慮到；

4、在各項制度的執行過程中監督力度不夠，沒有嚴格的管理就不能造就出優秀的企業，而沒有監督執行的制度就等于沒有制度；

5、由于公司的快速發展，造成管理的組織結構調整過于頻繁，這也給各種制度的制定與執行造成困難。

以上就是企業的管理現狀，而產生這些問題的原因是多方面的，也許與人員素質有關，也許與管理制度本身有關，很多制度條文本身就很模糊，在運行過程中總是存在一些問題，但出現問題的關鍵還是管理者的管理水平沒有到位，就是沒有把公司當成一個系統來管理，無論是目標管理、預算管理、項目管理、績效考核管理，這些管理理論講的都是系統管理，而企業往往是只用到一些皮毛或者某一部分，并沒有真正的形成系統、整體運用，這勢必造成顧此失彼的局面。

二、采取的對策

管理的目的就是使得我們的工作條理化、制度化、系統化。公司就像一部運轉的機器，而公司的各個部門就是機器上零部件，要想機器運轉正常就必須保證每個零部件都完好無損，如果讓機器長期穩定的高速運轉，那么，就需要各個零部件不斷的維護、更換和改進，企業也是一樣，是一個整體，要想長期穩定的發展，就必須使得各個部門協調統一行動，而協調行動的工具就是公司的各項規章制度，現代企業的管理就是制度管理。

在現代企業管理中，更加強調量化管理，一個公司如果能夠把管理都數字化，再與本企業員工的利益相結合，讓公司的員工都能看到自己的未來，那么這個企業一定是有發展前途的。

所以針對企業中存在的上述管理上的問題，需要采取的對策如下：

1、實行全員量化管理，采取績效考核制度，把公司的每一名員工全部實行量化考核，并且采取分級負責制，比如銷售實行業績提成考核、生產實行計件工資、采購實行降低成本考核、技術質量實行事故率考核、后勤人員實行時間工作考核等等，目的就是讓公司的每一名職工都明確自己的工作職責。

2、完善公司的各項激勵制度，在修改和完善各項制度的過程中需要廣泛征求各個方面的意見和建議，讓公司利益與個人利益達到雙贏，大家共同為企業的發展獻計獻策，自覺為公司的發展盡心盡力。

3、加強公司制度執行的監督力度，公司的制度必須嚴格執行，在銷售生產技術等部門

每年實行末位淘汰制，對不能勝任自己崗位工作的員工及時調整，而對于為公司作出貢獻的員工、尤其是作出突出貢獻的員工要重獎，充分體現多勞多得、能者多得的激勵制度。

沒有任何一種管理模式是萬能的，因為每個企業都有自己的特點，只有適合自己企業運作發展的管理模式才是有用的，這就要求我們在建立管理模式的時候一定要注意管理理論與本企業實際情況的結合，沒有理論指導的行動是盲目的，但照搬照抄理論而不考慮實際情況的行動是危險的。

企業的發展僅僅依靠管理是不夠的，必須要有創新，產品要創新、生產工藝要改進、關鍵是企業管理者的觀念要創新，所以，要想把公司做強做大，管理者必須要解放思想、廣開思路、不斷開拓進取、勇于創新，只有這樣，才能長期立于不敗之地。

三、企業的創新

一直以來人們心目中的創新總是有一種神秘與高深的感覺，創新其實并是一件很難的事情，實際上，對于以前事情加以改進并取得良好的結果就是創新，率先跨行業的學習模擬也是創新，創新不一定非要創造但必須有改進同時要有效果。

創新的知識才真正有力量，所以要想創新就必須先學習，找書本學習、到課堂學習、向各行各業學習等等，總之，學習的方法很多，只有掌握了大量的知識并學會如何運用，我們才能知道如何去進取、如何去創新。

企業要快速發展，要做到別人的前面，在競爭中立于不敗之地，正如北京大學鄭學益教授所說“要想超前對手必須要有三模：率先模擬、熔鑄模塊、創建模式”，基本意思就是：與不同行業不同地區學習，并轉化為自己的東西相互學習，然后把別人的東西與自己的東西結合起來，最后形成自己的東西。結合到企業，創新也是一個永恒的主題，企業的快速發展，可以說產品的改進與創新起到了相當大的作用，不拘一格吸取人才、管理逐步走上正軌、生產工藝的不斷改進、生產配方的不斷調整、試驗手段的不斷完善、技術水平的不斷提高等等都是在不斷的創新中完成的，可以說企業的發展離不開創新。

隨著企業的發展壯大，對創新的要求也越來越高，如果說原來的創新是初級的，那么現在的要求就是高級的，面對當前市場經濟的大潮，作為企業來說就是不進則退、別無選擇，所以，現代企業的發展需要各個方面的創新，尤其是需要是企業管理者的觀念要創新，企業管理者接受新觀念、學習新理論、掌握新方法，是現代企業發展的必由之路。

四、結語

企業管理與創新是長期擺在每個企業面前的一個重要課題，是現代企業生存與發展的必要條件，是每個企業管理者必須高度重視的一項任務，是企業在市場競爭過程中取得領先地位的基礎，所以在當前市場經濟的環境下，每個企業的管理者都必須高度重視各自企業的管理與創新，在加強管理中爭得效益，在不斷的創新中贏得先機，只有這樣，企業才能持續穩定的發展。