第一篇：1.如何編寫崗位說明書

如何編寫崗位說明書

1、如何編寫“職位標(biāo)識”（1）、關(guān)于“職位名稱”

應(yīng)與最近一次定編時的名稱保持一致，屬于新增崗位的，應(yīng)先行到人力資源部確認(rèn)，職位名稱是對工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于統(tǒng)一管理。（2）、關(guān)于“所屬部門”

所在部門是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門，繁簡程度要視公司具體情況來定，原則是應(yīng)該寫到該職位所屬的具體所屬部門，例如部門有分部，則應(yīng)該填寫到所屬的具體分部。科學(xué)的方法可以根據(jù)組織架構(gòu)圖進(jìn)行確認(rèn)，舉例：某集團(tuán)規(guī)模較大，有眾多子公司，人力資源部經(jīng)理，填“子公司簡稱+人力資源部”；如果部門很大，還分有各分部，則可以填“子公司簡稱+人力資源部某某分部”。（3）、關(guān)于“職位編號”

職位編號是指職位的代碼，每個對應(yīng)的崗位都需要對應(yīng)的獨(dú)立編碼；編碼的具體規(guī)則可以根據(jù)企業(yè)的需求具體做界定。特別是對于規(guī)模較大的集團(tuán)來說，職位編號便于快速查找所有的職位，一般來說這項(xiàng)工作都是需要在整套崗位說明書全部完成后統(tǒng)一編號再來填寫。（4）、關(guān)于“職位類別”、“職位定編”

職位類別是指公司對這個崗位的定位，一般來說分：高層、中層及基層三類。具體來說高層管理人員的職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效；中層管理人員的主要職責(zé)是貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作；基層人員的主要職責(zé)是執(zhí)行分派具體工作任務(wù)，保證各項(xiàng)任務(wù)的有效完成。職位定編這欄就是指的是該崗位的編制人數(shù)，配備幾個人員，填寫阿拉伯?dāng)?shù)字，可以根據(jù)人力資源規(guī)劃填寫。

（5）、關(guān)于“直接上級”、“直接下級”

直接上級一般會有以下幾種情況：一般部門副職的直接上級是正職；各部門正職的直接上級是對應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)；各子公司、分公司、各部門內(nèi)人員的直接上級一般來講都是該部門的正職。直接下級以此類推，此處要注意防止把上下級填成人名，應(yīng)該填寫職位具體名稱。

2、如何編寫“職位概要”

職位概要也就是職位的職責(zé)概要，基本就是對后文工作職責(zé)的總結(jié)，應(yīng)該用一句話簡單地概括，簡短而準(zhǔn)確地表示即可。該職位對公司的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在，會有什么工作完不成？應(yīng)避免籠統(tǒng)性描述，需最大限度的明確職責(zé)，避免在崗人員逃避責(zé)任。格式可按照“為了……，在……下，做……” 例如，對于人力資源部經(jīng)理來說，其職位概要主要如下：為給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源管理上支持，在公司戰(zhàn)略發(fā)展方向下，執(zhí)行人力資源部年度工作計(jì)劃，建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度。

3、如何編寫“工作職責(zé)”

工作職責(zé)來自于職位概要的分解，按照公司的要求，本職位應(yīng)該做什么。在編寫時，首先應(yīng)該將本職位的主要工作模塊羅列，即本職位應(yīng)該做那幾個模塊的工作，然后對每塊工作進(jìn)行具體分解描述；在具體描述時，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述。此處注意上級的崗位職責(zé)1下屬崗位的崗位職責(zé)的集合，上級的崗位職責(zé)應(yīng)是在更高的層面的職責(zé)，特別是高層管理崗位。

4、如何編寫“職位權(quán)限” 工作權(quán)限是指工作職責(zé)范圍內(nèi)所擁有的權(quán)利。權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度，它常常用“對……具有批準(zhǔn)權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。

5、如何編寫“績效指標(biāo)”

績效指標(biāo)是指從哪些方面、以什么標(biāo)準(zhǔn)，是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則，可依據(jù)公司績效考核方案提煉相對應(yīng)崗位績效指標(biāo)。

6、如何編寫“任職資格”

任職資格是職位價值、職位招聘等的重要依據(jù)，任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，本質(zhì)上任職資格是崗位勝任力的要求，不是針對現(xiàn)有人員的要求，而是設(shè)想該職位所需的必備條件。任職資格包括以下這些項(xiàng)目：基本要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）、技能要求（技能包括基本技能和業(yè)務(wù)技能；這些技能都應(yīng)區(qū)分其熟練程度）、資格證書（所需資格證書不是職稱，而是指從事本工作資格證書）、知識要求（知識要求包括業(yè)務(wù)知識和管理知識）、素質(zhì)要求（素質(zhì)要求是指該職位對任職者最需要的個性或特質(zhì)的要求，也就是通常招聘簡章上任職要求的那些非硬性要求）。

7、如何編寫“工作條件”

工作條件是指在崗人員在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度和工作時間的總和。在大篇幅的闡述了崗位說明書的編寫要點(diǎn)，各位可以依據(jù)各自公司需求做適當(dāng)調(diào)整，有些崗位說明書會涉及工作聯(lián)系、職業(yè)通道等。

第二篇：如何編寫崗位說明書

如何編寫崗位說明書

俗話說：人人有事做，事事有人做！在其位，就要謀其政！政從何來？所以，崗位說明書就顯得猶為重要。年前的時候，我司就在和咨詢公司溝通，根據(jù)德國人的觀念與思維，對公司現(xiàn)行的崗位說明書進(jìn)行大幅度修改與完善。所以，對于今天的打卡，正好對胃口，拿來主義，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，賺個吆喝先。

眾所周知，崗位說明書對于職場人士來說，基本是指南針的作用，至少說有了這玩意，就能知道自己應(yīng)該做什么？權(quán)限如何？需要哪些技能？有什么要求。讓人一目了然心中有底，可謂一書在手，信心我有！對于崗位明書，個人的觀點(diǎn)如下：

1、基礎(chǔ)信息要全：

既然是崗位說明書，那么基本的信息都得寫上，這個說明書既是讓自己看的，也是讓別人看的，至少讓別人知道你是誰？什么職位？對誰負(fù)責(zé)？當(dāng)然了，有時候還可以寫清楚工作地點(diǎn)、有的還會寫上待遇水平等，這個主要看公司文化。說白了，這就是代號

2、與誰合作：

崗位說明書，對于新員工來說，最為直觀，讓人知道需要和哪些部門打交道？與哪些人溝通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻將一樣，要看住上家，盯著下家，總不能自己一張牌扔出去，讓別人來個炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

崗位說明書主要是告訴別人你該做什么？而不是如何做？這里就要把自己應(yīng)該做的，需要做的工作項(xiàng)目按重要程度列出來。當(dāng)然了，特別是前面列出來需要各哪些部門、人和事溝通、合作的，在工作任務(wù)中都需要進(jìn)行描述，這也是自我檢查的一種方式。這就是一個圈，圈內(nèi)做事安全，出圈就得受別人的限制。

4、明確權(quán)限：

對于個人來說，最需要知道的就是自己做事有什么權(quán)限？什么事是執(zhí)行層面，什么事有建議權(quán)？什么事有決定權(quán)？既不能占著茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管閑事！不要稀里糊涂的被人忽悠而當(dāng)槍使，結(jié)果狐貍沒逮著，反惹一身騷！

5、工作時間：

領(lǐng)導(dǎo)不可能天天拿著秒表掐著算計(jì)你的工作，所以最好的方法就是預(yù)先確定你的工作量，測算你的工作時間，讓一切盡在掌握之中。別把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)猴耍，不想飆你，那是領(lǐng)導(dǎo)大肚能容可容之事，想打擊你，再厲害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作時間，收拾你不過是分分秒秒的事。所以，工作得悠著點(diǎn)，要經(jīng)常豬鼻子插大蔥裝得挺像！

6、技能要求：

沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，讓你來就是沖鋒陷陣的，所以，選人的標(biāo)準(zhǔn)就是招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則能勝！這就要求技能過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷達(dá)標(biāo)、證書齊全。如果有素質(zhì)模型什么的都端出來吧！記住，你不是諸葛亮，老板也不是劉備，干革命還得靠真本事，所以，唐僧永遠(yuǎn)離不開孫悟空。

崗位說明書其實(shí)就是一個圈，千萬別把這個圈當(dāng)成自己的一畝三分田，想干啥就干啥，這個田是老板讓你種西瓜的，如果你種了地瓜，那么對不起，你哪里來就回哪里去吧！

不管做什么工作，千萬不能出現(xiàn)這種情況：種了他人田、荒了自己地！如果這樣，別人高興時說你學(xué)雷鋒，說聲謝謝！碰到不買賬的人，還埋怨你手伸的太長！這既丟了面子，又失了里子啦！既是9527，做好書童的本份就行了，不要盯著秋香亂瞧，否則遲早會出事，畢竟像畫太師那樣的人還是少數(shù)呀！

憑什么來判斷人崗是否匹配？崗們說明書就是第一關(guān)，在選人時，靠崗位說明書按圖索驥就行，所以，做該做的事永遠(yuǎn)比做好事來得重要！

工作分析是必做的，尤其是增設(shè)新的部門和崗位時。而且工作分析是做好HR工作的基礎(chǔ)，是一項(xiàng)必不可少的重要工作。

編制崗位說明書之前首先要做好科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的崗位說明書才能輸出，或者輸出的崗位說明書才比較科學(xué)合理。因此編制說明書的過程實(shí)質(zhì)就是一次完整的工作分析的過程。

如何進(jìn)行工作分析？我們普遍認(rèn)為應(yīng)從7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）這8個要素著手，采用問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法，按以下步驟來操作：

1、確定工作分析的目的。你的目的高度決定了你工作分析的作用大小。有些人是為了分析而分析，根本都還不清楚為什么要進(jìn)行工作分析就匆忙下手，注定是要失敗的。好的工作分析首先是基于為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是要跟人力資源其它模塊的工作如招聘/選拔/錄用、薪酬管理、人員的晉升與異動、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)發(fā)展、績效管理緊密相關(guān)，并為之基礎(chǔ)和服務(wù)的。

2、確定組織架構(gòu)和部門職責(zé)。穩(wěn)定的組織架構(gòu)、清晰的工作流程和明確的部門職責(zé)是進(jìn)行工作分析的前提條件。部門職責(zé)可以結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，通過與部門負(fù)責(zé)人的訪談而綜合得出。

3、針對不同的崗位特性，選擇相應(yīng)的工作分析方法與工具進(jìn)行調(diào)查、訪談、觀察、梳理分析總結(jié)等，得出崗位應(yīng)該做的事。注意，這里不是“正在做的事”。即它不是基于對現(xiàn)狀“正在做的事”的一個簡單梳理總結(jié)，而是對企業(yè)戰(zhàn)略要求該崗位“該做什么”的分析整理，將“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明確要做這些該做的事需要什么樣的人，即任職資格的分析確定，將“人”交待清楚。任職資格的確定，顯性的如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等好描述，但其所需要的核心能力和素質(zhì)特長就不好確定了。這通常要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從工作本身出發(fā)，與員工其及主管進(jìn)行積極溝通、探討、分析獲得一手素質(zhì)特征，再借鑒外部同行同崗位的素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典或與咨詢機(jī)構(gòu)合作來綜合確定（借助外腦）。

通過以上的工作分析，基本上就可以編制崗位說明書了，編制崗位說明書的核心是兩項(xiàng)：一項(xiàng)是工作職責(zé)，另一項(xiàng)是任職資格。轉(zhuǎn)化成招聘發(fā)布職位用的話就是我們經(jīng)常所說的JD。

工作職責(zé)的描述，主要是“動詞+名詞”，這里重點(diǎn)要注意動詞的描述規(guī)范。可以參照各級管理人員所對應(yīng)的管理職責(zé)和業(yè)務(wù)職責(zé)的動詞規(guī)范，如下表：

也可根據(jù)“FAIR四角色法”來確定，所謂FAIR四角色法是指部門或者崗位在此項(xiàng)工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應(yīng)不同的動詞，如下：

綜上，工作分析和崗位說明書的編制不是人力資源部門或業(yè)務(wù)部門獨(dú)立的事，應(yīng)由人力資源部和業(yè)務(wù)部門一起來共同操作完成，強(qiáng)調(diào)員工的共同參與和對說明書的認(rèn)同度，由淺到深、由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)來逐步制訂和完善，確保其達(dá)到為戰(zhàn)略服務(wù)，為人力資源其它應(yīng)用模塊服務(wù)的最終目的。

隨著現(xiàn)在人力資源的緊缺，崗位工作分析與調(diào)整是大多數(shù)企業(yè)都避免不了的。崗位分析是根據(jù)收集該崗位的相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)和概括；再根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位員工的要求、任職條件等；將以上分析成果以文字和圖表加以描述，制定出崗位工作說明書。

一般崗位工作說明書內(nèi)容有：

1、基本資料:包括崗位名稱、崗位等級、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級等。

2、崗位職責(zé)：職現(xiàn)概述和職責(zé)范圍。

3、監(jiān)督與崗位關(guān)系：說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。

4、工作內(nèi)容和要求：它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。

5、工作權(quán)限：為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。

6、勞動條件和環(huán)境：指在一定時間空間范圍工作所涉及的各和物質(zhì)條件。

7、工作時間：包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。

8、資歷：由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。

9、身體條件：結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩頂具體的要求。

10、心理品質(zhì)要求：崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。

11、專業(yè)知識和技能要求。

12、績效考評：從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。

如何編制崗位說明書？

眾所周知，工作分析和編制崗位說明書是HR非常重要的基礎(chǔ)性工作。許多企業(yè)都有做，但做的效果和深入度就因人而異了。我們今天就一起來探討學(xué)習(xí)一下這方面的知識，那么，請問：

1、你們公司有沒有做崗位的工作分析？A、有 B、沒有

2、你們是如何來編制崗位說明書的？請分享你的經(jīng)驗(yàn)----------------

公司每年都會做“員工崗位技能狀況矩陣表”、“員工崗位技能狀況確認(rèn)表”、“員工崗位技能矩陣圖”等員工崗位的工作分析。明確崗位職責(zé)梳理要達(dá)到的目的：

1、明確每個崗位該干什么；

2、確保崗位之間職責(zé)不缺失，不重疊；

3、明確職責(zé)，加強(qiáng)責(zé)任感；

4、提升短板，改善工作質(zhì)量。

首先,在做崗位說明書之前,需要搞清楚三個問題.1、工作分析在人力資源中有什么作用？

2、哪些情況下我們要做工作分析（工作分析的應(yīng)用）

3、工作分析的結(jié)果是什么？

關(guān)于這三個,可能個人有個人的不同理解,但是應(yīng)該都會大同小異的.工作分析,應(yīng)該是人力資源工作的基礎(chǔ)核心.只有確定了工作的目的,內(nèi)容,才能更好的開展后面的招聘.培訓(xùn)等等各方面工作.所以,我們應(yīng)該明確目的是什么.得到的結(jié)果對我們又有什么用處.當(dāng)然了,做人力資源的都知道,工作分析的結(jié)果就是崗位說明書.首先制訂出來合理的組織架構(gòu)，然后再崗位分析，再做崗位職責(zé)說明，再制定工作流程

那么,每一步我們應(yīng)該怎么去做呢?那么,工作分析具體應(yīng)該分析什么.1、工作職責(zé)分析

2、流程分析

3、關(guān)系分析

4、工作環(huán)境分析

5、權(quán)限分析

6、資格分析

具體工作應(yīng)該分為四個步驟:準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、整理、總結(jié)

我們應(yīng)該如何去準(zhǔn)備呢?總的來說的話分成兩部分:專業(yè)準(zhǔn)備,人員準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備:工作分析切忌人力資源部閉門造車 高層:支持 中層:主力軍

人力資源部:組織.專業(yè)咨詢 員工:驗(yàn)收

專業(yè)準(zhǔn)備指的就是專業(yè)知識的掌握.對于部分關(guān)鍵崗位,我們建議面談.中層管理設(shè)計(jì)調(diào)查問卷.基層操作崗位抽樣觀察.以上為簡單的介紹.另,我們的講師當(dāng)時告訴了我們一個適合小企業(yè),適合人力資源部人手較少的企業(yè)的辦法.大企業(yè)喜歡系統(tǒng)化,小企業(yè)就做精品班.我們把流程簡化,步驟簡化,數(shù)量簡化,抽樣簡化.但是該做的還是要做.精品班的第一步就是要找實(shí)驗(yàn)田.部門領(lǐng)導(dǎo)相對較好說話,人員數(shù)量較少,素質(zhì)相對較好,就是我們要的實(shí)驗(yàn)田了.這樣,針對單個部門進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)之后,其他后續(xù)工作都比較好開展.有些人說公司做的崗位說明書根本沒用?為什么呢?

1、是因?yàn)槌鰜淼慕Y(jié)果和員工的實(shí)際內(nèi)容不相符；

2、還是做了之后沒有做動態(tài)管理，不管了，沒有每年回顧修訂？

3、還是把工作說明書當(dāng)作一個任務(wù)完成了，制定薪酬與績效都用不上？

一個完整的工作說明書應(yīng)該具有:

1、工作標(biāo)識

2、工作概要（目標(biāo)）

3、工作職責(zé)（任務(wù)）

4、工作關(guān)系

5、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（可設(shè)可不設(shè)，如設(shè)，只設(shè)要求，不量化）

6、工作環(huán)境

7、任職資格

從規(guī)范的角度上來說，可以提高的地方是工作職責(zé),標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)描述是:動詞+名詞+結(jié)果

舉個例子：如果是培訓(xùn)經(jīng)理，從制度層面如果描述工作職責(zé)才比較規(guī)范呢？

1、培訓(xùn)制度

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序

（3）制定員工手冊，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范

大家觀察（1）、（2）、（3），是不是符合動詞+名詞這樣的規(guī)則？ 如果要變成動詞+名詞+結(jié)果 我們可以改為：

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)組織與實(shí)施提供依據(jù)。

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序，確保培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化與清晰。（3）制定員工手冊，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范 有時候大家喜歡用：

負(fù)責(zé)、管理，這樣大的詞來描述一個人的工作職責(zé)

錯誤示范：

培訓(xùn)經(jīng)理：負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理工作。這樣就不規(guī)范，培訓(xùn)管理，到底是什么呢？管理包括組織、實(shí)施、評估，到底是這個培訓(xùn)經(jīng)理都做了，還是做了一部分？我們看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼.問題:

1、工作職責(zé)描述全面反映崗位任職者行為或工作活動的結(jié)果

2、部門之間工作交叉問題怎么描述呢？

交叉職責(zé)的描述辦法：清楚界定，分段描述,就是拆分

不同層級我們選擇不一樣的動詞.分為決策層,中層,執(zhí)行層 決策層：制定、指導(dǎo)、監(jiān)管、委派、交辦等 中層管理：組織、擬定、制定、安排、提出等

在崗位說明書里,可以加一個表示權(quán)限分配的信息.這樣在一個部門內(nèi)做同一件工作,就能清晰哪一個的權(quán)限,不會產(chǎn)生誤會.一般來說,崗位說明書里的任職資格可以說是包含了兩塊.應(yīng)知,應(yīng)會.應(yīng)知一般指的就是知識要求,包括教育,經(jīng)驗(yàn).應(yīng)會是指技能,技能再細(xì)分:基本技能,也無能,管理技能,計(jì)算機(jī)技能,其他技能等

總結(jié)：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、經(jīng)常聽朋友說，這個做的形式化，那個做的沒有效果，我們不妨從源頭上思考，方向?qū)α耍^續(xù)前進(jìn)有才意義，方向不對，越往前只會離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)；

2、工作設(shè)計(jì)意味著新的工作體系代替舊的工作體系，是一場組織變更，成敗往往取決于多方面的因素；

3、大公司做系統(tǒng)，小公司做精品班。我們要專業(yè)中找靈活，根據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式；

4、找準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)田、分階段實(shí)施、逐步推進(jìn)，即使失敗也是一種體驗(yàn)。實(shí)干+巧干是試驗(yàn)田操作的方式

如何科學(xué)的撰寫崗位說明書

很多企業(yè)存在這樣一些問題：

1、崗位說明書寫出來得不到員工認(rèn)可。

2、崗位說明書沒能有效地指導(dǎo)工作改善。

3、崗位說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。

4、崗位說明書的撰寫成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財(cái)”的無效工程。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個企業(yè)的實(shí)踐來看，關(guān)鍵是得不到員工認(rèn)可及得不到員工重視。員工不認(rèn)可，關(guān)鍵是崗位說明書的撰寫過程不科學(xué)；員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說明書寫完后有什么作用，對他們有什么好處。那么崗位說明書應(yīng)該如何撰寫及如何應(yīng)用呢？

一、如何撰寫崗位說明書？

目前崗位說明書的撰寫一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫說明，各部門主管或員工撰寫后交人力資源部審核、修訂、定稿。一種是，人力資源部撰寫初稿，后交各部門主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問題：

1、描述出來的基本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒能得到優(yōu)化。

2、過程中沒有得到充分溝通、討論，結(jié)果難以得到上下認(rèn)可。

(一)崗位說明書撰寫的一定是“該做的事項(xiàng)”，而不是“現(xiàn)實(shí)在做的事”。

1、現(xiàn)實(shí)在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導(dǎo)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒人負(fù)責(zé)”的主要原因。

2、不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來，實(shí)際上是將以往錯誤具體化、固定化，并沒能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。

3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營管理中所需本崗位承擔(dān)的事。一般來說，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進(jìn)而明確設(shè)置什么部門、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門、崗位承擔(dān)。只有這樣，才能真正撰寫出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責(zé)、優(yōu)化管理。

(二)職責(zé)優(yōu)化8步曲

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責(zé)的優(yōu)化，首先要從職能、職責(zé)現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。

步驟

一、現(xiàn)狀及問題分析。將公司各崗位職能、職責(zé)現(xiàn)狀以系統(tǒng)圖的形式描述出來，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對應(yīng)職能定位的職責(zé)是否存在錯位、遺漏、重疊、交叉的情況。

步驟

二、選擇公司核心職能。結(jié)合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能(如公司戰(zhàn)略定位于研發(fā)與銷售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄)。

步驟

三、設(shè)置部門并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設(shè)置相應(yīng)部門并分解到部門。

步驟

四、設(shè)置崗位并明確職能定位。根據(jù)各部門職能及工作量，設(shè)置相應(yīng)崗位并分解到崗位。

步驟

五、提煉部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據(jù)各部門職能，提煉為達(dá)成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。

步驟

六、部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據(jù)部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域，以流程展開，與崗位職能定位相對應(yīng)，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責(zé)系統(tǒng)圖“，確保不再出現(xiàn)“錯位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。

步驟

七、選擇崗位工作要項(xiàng)作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導(dǎo)、主持、負(fù)責(zé)”部分列出來，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

步驟

八、根據(jù)關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫崗位說明書。

(三)如何提高員工認(rèn)同度

1、職責(zé)現(xiàn)狀及問題分析時讓員工充分參與。通過問卷調(diào)查，廣泛了解各崗位任職者對所在崗位職責(zé)“錯位、遺漏、重疊、交叉”問題的看法，深入了解公司員工對公司職責(zé)管理的看法。人力資源部收集、分析意見后，整理、描繪出公司職責(zé)現(xiàn)狀系統(tǒng)圖，將各崗位職責(zé)中“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級、分部門組織討論，核實(shí)職責(zé)問題，統(tǒng)一問題認(rèn)知。

2、職能分解時讓員工充分參與。職能逐層分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價值貢獻(xiàn)所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

4、崗位說明書讓員工撰寫。經(jīng)過前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說明書可以交給員工來直接撰寫。明確成果導(dǎo)向及目標(biāo)的基礎(chǔ)上，讓任職者撰寫崗位說明書，實(shí)際上是讓員工作出工作承諾，會進(jìn)一步提高員工對崗位職責(zé)的認(rèn)同度。

二、如何應(yīng)用崗位說明書？

只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會關(guān)心并認(rèn)同。所以崗位說明書的應(yīng)用就成為職責(zé)才能落實(shí)的關(guān)鍵。

1、崗位價值評估模型的設(shè)計(jì)應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價值，崗位價值的高低取決于崗位價值要素及其表現(xiàn)。崗位價值要素體現(xiàn)一個公司價值分配的哲學(xué)，應(yīng)與崗位說明書緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻(xiàn)，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗(yàn)及知識的補(bǔ)償，等等。崗位價值評估要素如果與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會主動要求承擔(dān)更大的職責(zé)，主動要求崗位任職條件的提高，從而促進(jìn)公司職責(zé)的落實(shí)及員工能力的提升。

2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)后，一個崗位會對應(yīng)一個職等，從而對應(yīng)一定幅寬、多個職級的薪點(diǎn)。究竟任職者套入哪個職級呢，與任職者以往的業(yè)績、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規(guī)則時，主動將崗位說明書的內(nèi)容，尤其是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位說明書，針對性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進(jìn)業(yè)績的創(chuàng)造。

3、考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。考核指標(biāo)除了從上級任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客(內(nèi)部、外部)服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標(biāo)。通過指標(biāo)的考核來引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的落實(shí)。

4、招聘條件從崗位說明書中提煉。撰寫招聘廣告時，對崗位主要工作的描述來自于崗位說明書中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對招聘條件的描述來自于崗位說明書中的任職資格“知識、經(jīng)驗(yàn)等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時，面試維度及面試問題的設(shè)計(jì)均來自于崗位說明書任職資格的要求。建立招聘與崗位說明書的聯(lián)系，從而促進(jìn)各級主管關(guān)心崗位說明書；通過崗位說明書的應(yīng)用招聘到合適、高績效的人才，可進(jìn)一步提高各級主管對崗位說明書的信任及重視。

5、新員工入職時溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時，除了員工手冊、崗位說明書等資料外，部分先進(jìn)企業(yè)會同時給予職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位說明書，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無法快速理解并做好工作的，所以一定要補(bǔ)充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒有與員工溝通，容易令員工無所適從，或經(jīng)過較長時間摸索后才能步入正軌，影響了員工績效的正常、快速創(chuàng)造。

從企業(yè)的成功實(shí)踐來看，只要崗位說明書的撰寫建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級主管的認(rèn)可；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫時讓員工充分參與，必能得到員工的認(rèn)可；只要打通崗位說明書與薪酬設(shè)計(jì)、套薪處理、績效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能嚴(yán)格貫徹、執(zhí)行、實(shí)施，必能大大提高員工對崗位說明書的關(guān)注，從而促進(jìn)職責(zé)落實(shí)。

崗位說明書的六大作用

1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。

2.對員工進(jìn)行目標(biāo)管理

在對員工目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時也便于設(shè)計(jì)目標(biāo)。

◎崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)。由此可見，崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)

在崗位說明書中，具體某個項(xiàng)目有幾項(xiàng)職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進(jìn)行目標(biāo)管理。

3.是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，就不能拿這個要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責(zé)范圍

崗位說明書明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個樣。

4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。

【自檢】

某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請選擇()。

A.不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。

B.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。

C.破格錄用，對其進(jìn)行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。

或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。

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6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項(xiàng)工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。

【案例】

某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。因?yàn)樵趰徫徽f明書里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因?yàn)樗线^研究生。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過MBA，又懂得企業(yè)管理。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊(duì)伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。

綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。

【自檢】

請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責(zé)表。

職務(wù)說明表

職責(zé)表

在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容

既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進(jìn)行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時間進(jìn)行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。

1.常規(guī)性調(diào)整

一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會有所變化。

提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個時間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個人的職責(zé)會減少幾項(xiàng)，另外一個人可能崗位的職責(zé)會增加一兩項(xiàng)。這項(xiàng)工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進(jìn)行總的調(diào)整。

“過期”的職位說明書

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。”

“符合崗位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。”

聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，崗位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動寫進(jìn)去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識。

在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了。”

(問題分析)首先，必須要認(rèn)識到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰.安德森沒有崗位說明書的幫助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。通過以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書所描述的崗位與實(shí)際工作當(dāng)中的崗位并不是絕對同一的概念。

盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)，科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說明書，在實(shí)際工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協(xié)作外，持續(xù)不斷地崗位分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負(fù)面影響外。

眾所周知，崗位分析作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，即使連用于編制崗位說明書的全套資料，也全都來源于通過科學(xué)的崗位分析所采集到的信息。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論，崗位分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個崗位在從業(yè)的過程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)，具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統(tǒng)。

如上述崗位分析的質(zhì)界定義與量化案例觀，崗位分析并不是一項(xiàng)一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而是一個具有重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過程系統(tǒng)。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行崗位分析這一人力資源管理工作。

第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進(jìn)行崗位分析便是企業(yè)的第一次崗位分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行崗位分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的使用，導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動，也應(yīng)進(jìn)行崗位分析。而崗位分析的信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了。

一、崗位分析

崗位分析是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手進(jìn)行分析，即(7W1H):

WHO:誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT:在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？

WHOM:為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。

WHY:為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。

WHEN:工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？

WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

What qualificatiaons：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？

HOW:如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。

二、崗位工作說明書

也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：

1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容,并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容)，要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥＞幹茘徫还ぷ髡f明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應(yīng)該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請，并填寫標(biāo)...

第三篇：行政主管崗位說明書編寫范本

行政主管崗位說明書編寫范本

職位名稱

行政主管

職位代碼

所屬部門

行政部

職

系

職等職級

直屬上級

行政經(jīng)理

薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫日期

核

準(zhǔn)

人

職位概要:

協(xié)助經(jīng)理安排、落實(shí)行政效勞支持工作。

工作內(nèi)容:

%組織辦好會議接待、娛樂等各項(xiàng)活動；

%協(xié)助制定、監(jiān)督、執(zhí)行公司行政規(guī)章制度；

%組織公司辦公費(fèi)用的方案、辦公用品的購置、管理和發(fā)放工作；

%管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤、光盤等資料；

%做好辦公室人員考勤和處理各種假期；

%管理公司的公共衛(wèi)生、食堂就餐工作；

%發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；

%購置、管理和維修公司固定資產(chǎn)；

%完成直屬上司交辦的臨時性工作。

任職資格:

教育背景:

◆秘書、中文、公關(guān)、行政管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷:

◆受過管理學(xué)、管理技能開發(fā)、檔案管理、會務(wù)組織、財(cái)務(wù)會計(jì)根本知識等方面的培訓(xùn)。

經(jīng)

驗(yàn):

◆3年以上行政管理工作經(jīng)驗(yàn)。

技能技巧:

◆較強(qiáng)的管理能力；

◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；

◆熟練使用辦公軟件；

◆熟練使用操作辦公自動化設(shè)備。

態(tài)

度:

◆做事客觀、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、踏實(shí)、敬業(yè)；

◆工作細(xì)致認(rèn)真，謹(jǐn)慎細(xì)心、責(zé)任心強(qiáng)；

◆具有很強(qiáng)的人際溝通協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。

工作條件:

工作場所:辦公室。

環(huán)境狀況:舒適。

危

險

性:根本無危險,無職業(yè)病危險。

直接下屬

間接下屬

晉升方向

輪轉(zhuǎn)崗位

第四篇：HR如何編寫崗位說明書

HR如何編寫崗位說明書

崗位說明書是企業(yè)對某一崗位上需要什么樣的員工，期望員工做什么，指導(dǎo)員工應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做，以及用什么指標(biāo)來考查員工工作業(yè)績的總匯。那么究竟如何做出一份令人刮目相看的崗位說明書呢？讓我們看看小編為大家提供的建議吧。

最近一段時間一直在學(xué)習(xí)、編寫崗位說明書，現(xiàn)在拿出來跟大家一起分享，有什么不妥的地方請?zhí)岢雠u，也可以相互討論。

1．崗位說明書是什么

崗位說明書是企業(yè)對某一崗位上需要什么樣的員工，期望員工做什么，指導(dǎo)員工應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做，以及用什么指標(biāo)來考查員工工作業(yè)績的總匯。

崗位說明書包括四個大模塊：崗位基本信息、工作權(quán)限和職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境與工作時間、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

崗位說明書在整個人力資源管理中是最基本的分析工具，崗位說明書可以按照公司的需求分別用于招聘、考核、晉升等各方面。

2．編制崗位說明書最重要的原則

第一，必須符合本公司本崗位的實(shí)際情況，不能隨便到網(wǎng)上去摘抄或照搬別的公司的相同崗位說明書，而是需要去實(shí)際行動，多方面了解崗位的基本特征和實(shí)際情況，寫的越貼近實(shí)際，越能為公司各層級所接受，在推廣執(zhí)行中才能得到大部分人的支持。

第二，必須明確公司部門的組織架構(gòu)，明確崗位在組織架構(gòu)中所處的環(huán)節(jié)，才能有的放矢更好的去編輯崗位說明書。

第三，必須明確崗位說明書的作用，崗位說明書是最基本的分析單位，在編制完之后還需要進(jìn)一步的進(jìn)行后續(xù)工作，例如完善工作流程、相關(guān)配套制度和工作表單。

3．編寫崗位說明書的步驟

崗位說明書是工作分析的結(jié)果之一，所以編寫崗位說明書首先要進(jìn)行工作分析，然后收集、分析信息，最后形成崗位說明書。

4．崗位說明書模板設(shè)計(jì)

前面已經(jīng)講過崗位說明書的模塊，崗位說明書的模板設(shè)計(jì)就在這五大模塊的基礎(chǔ)上填寫更細(xì)的內(nèi)容，然后形成表格（因?yàn)楸砀窀庇^）。

①崗位基本信息：部門名稱、崗位名稱、崗位編號、崗位類別、崗位編制人數(shù)、崗位管理寬度、崗位的直接上下級、崗位對內(nèi)對外協(xié)作單位。

②工作權(quán)限和職責(zé)：工作概要、工作權(quán)限、工作職責(zé)。

③任職資格：最低學(xué)歷、適合專業(yè)、所需知識、工作經(jīng)驗(yàn)、個人素質(zhì)、其他條件。④工作環(huán)境與工作時間：工作場所、工作所需設(shè)備與工具、有無污染、工作班制與時間。⑤關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：這里需要羅列出考核期內(nèi)能夠量化的、對工作有實(shí)質(zhì)性影響的考核指標(biāo)。

只要按照以上的五個模塊進(jìn)行模板編輯，就能基本寫好一份崗位說明書。5．填寫崗位說明書的注意事項(xiàng)：

①崗位的直接上下級，一定要寫清楚直接上下級，否則會造成權(quán)責(zé)劃分不清，相互推諉責(zé)任、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。很多崗位上面有幾個領(lǐng)導(dǎo)同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關(guān)崗位的人員往往會把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接上級。其實(shí)每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領(lǐng)導(dǎo)同時安排工作究竟是先做哪位領(lǐng)導(dǎo)的工作呢？直接上級是需要在明確組織架構(gòu)圖基礎(chǔ)上，根據(jù)公司具體安排來確定的。直接下級亦是如此。

②工作概述就是用一句話來描述工作的基本情況的，一般要按照以下格式來寫：根據(jù)……的要求，負(fù)責(zé)什么工作，完成什么目的。

③工作權(quán)限如何填寫？首先要劃分清楚部門職責(zé)，然后把每個人的工作領(lǐng)域界定清楚。工作權(quán)限關(guān)系到每個人所能行使的各項(xiàng)權(quán)利，也限定了每個人的工作必須承擔(dān)的義務(wù)這不僅僅能夠體現(xiàn)該崗位工作重點(diǎn)，而且能夠?yàn)檫@項(xiàng)工作的開展起到約束和推動作用。

④工作職責(zé)在填寫的時候，可以先將目前的工作分解為幾個大項(xiàng)，再在這幾個項(xiàng)目的基礎(chǔ)上去分解。一般的編寫原則是“動詞+內(nèi)容+目的”的方式，做到不重復(fù)、無交叉，讓每個員工在看到工作職責(zé)時能很明確的指導(dǎo)自己該做什么。

工作職責(zé)的編寫有人專門在網(wǎng)上共享過一本用語辭典，大家可以去搜集下，因?yàn)椴煌膶蛹壞苡玫降膭釉~是不一樣，需要認(rèn)真斟酌，才能達(dá)到權(quán)責(zé)一致的效果。

⑤任職資格可以很明確的表達(dá)該崗位所需要的人最基本的條件，為公司招人、用人提供基本信息。

⑥崗位說明書編寫完成以后并不代表這項(xiàng)工作已經(jīng)完結(jié)，因?yàn)楣ぷ骺赡芤驗(yàn)楣拘枰獣龀稣{(diào)整，所以需要不停的跟進(jìn)崗位動態(tài)，使崗位說明書符合公司的實(shí)際情況。

第五篇：崗位說明書編寫流程

如何編制崗位說明書

一、崗位工作分析

崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手進(jìn)行分析，即（7W1H）：

WHO：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT： 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。WHY：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。

WHEN： 工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？

WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

What qualificatiaons：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？

HOW：如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。

二、崗位工作說明書

也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：

1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工

資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥＞幹茘徫还ぷ髡f明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應(yīng)該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書修改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對職位說明書做出相應(yīng)的修改。

三、崗位說明書的填寫

崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件。

眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實(shí)際的獎勵制度，調(diào)動員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：

（一）崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。

3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩取⑼L(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

4、社會環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。

5、職業(yè)條件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機(jī)會、進(jìn)修和提高的機(jī)會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。

（二）崗位要求

崗位要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計(jì)分析方式來確定。

基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據(jù)某公司職（崗）位說明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個方面進(jìn)行考慮：

1、崗位基本信息

崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識。包括崗（職）位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。

2、工作內(nèi)容描述

這是最主要的內(nèi)容，此欄詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作，應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作，包括每項(xiàng)工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時，在這一項(xiàng)中還可以同時描述每項(xiàng)工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備。

3、任職資格

（1）教育背景 此項(xiàng)填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗(yàn)豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應(yīng)該考慮，如果讓一位新員工來工作，他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。

（2）經(jīng)驗(yàn) 此項(xiàng)反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗(yàn)背景；另一個需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要

求，尤其針對組織中的一些中、高層管理職位。

（3）技能要求 此項(xiàng)反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。某些職位對專業(yè)技能要求較高，沒有此項(xiàng)專業(yè)技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。

（4）個性特質(zhì) 指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。

（5）培訓(xùn)經(jīng)歷 此欄反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能之后，還必須經(jīng)過哪些培訓(xùn)。

（6）其它 例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般管理人員則正常上下班等。

4、責(zé)權(quán)范圍

（1）責(zé)任 指此項(xiàng)工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時完成的任務(wù)。

（2）權(quán)力 一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財(cái)、物上的支配權(quán)力。