第一篇：如何編寫一份實(shí)用的“工作說明書”

如何編寫一份實(shí)用的“工作說明書”

工作說明書作為組織重要的文件之一，是對某類職位分工的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條什以及本職務(wù)任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析程序所獲得的資料，經(jīng)過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。

一、工作說明書主要內(nèi)容

一般說來工作說明書編寫的過程中無固定的模式．需要根據(jù)該企業(yè)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作標(biāo)識

包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人和文件確認(rèn)時間等項目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實(shí)際上，—項經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易成為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3．工作活動和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。4．工作條件與物理環(huán)境

簡要地列有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5．內(nèi)外軟性環(huán)境

包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。6．工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7．工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績教標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務(wù)時所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣??，我會對你的工作很滿意。”對于工作說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整．自然就貼近和形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。8．聘用條件

包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。9．工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為： ①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；

②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度；

③心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

二、工作說明書編寫要求

工作說明書在組織管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關(guān)用人部門招聘人員和考核等重要決策和參考依據(jù)。一份實(shí)用性強(qiáng)的工作說明書應(yīng)符合下列要求：

1、清晰明白

在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評價，同時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。這樣做的目的是為了使用工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。

2、具體細(xì)致

在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語言。比如運(yùn)用“安裝”“加工”“設(shè)計”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個崗位的職責(zé)描述上，使用了“處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份，“處理”是什么意思呢？因此，在具體的編寫時，需要仔細(xì)區(qū)分到底是對文件進(jìn)行分類，還是進(jìn)行分發(fā)。通過使用具體的詞匯，指出工作的種類、復(fù)雜程度，需任職者具備的具體技能和技巧，以及應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等。

3、簡短扼要

整個工作說明書必須簡短扼要，以免由于過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過十項為適，對于兼顧職責(zé)的可作出必要的補(bǔ)充或說明。

三、編寫時應(yīng)注意的事項

1、以符合邏輯的順序來編寫

—般說來，一個崗位通常有多項工作職責(zé)，在工作說明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無章的、隨機(jī)的，而是要按照—定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。

2、盡量使用通俗易懂的語言

應(yīng)盡量避免過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概括，所描述工作說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能實(shí)實(shí)在在地領(lǐng)會，因此，當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的解析。

3、應(yīng)該表明各項職責(zé)重次性

許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項職責(zé)所占的時間比重都有所不同，因此，可考慮按重次程度自上而下排列；或者結(jié)合各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對應(yīng)的備注欄上說明職責(zé)在總的職責(zé)中占的比例。

要較好的編寫工作說明書，不僅要清楚其崗位工作的主要內(nèi)容，而且對其職責(zé)大小與次序的劃分也是要明確的。在實(shí)際編寫方面上，可按照各項職責(zé)的重要程度、難易程度和所任職者花費(fèi)的時間等進(jìn)行具體分析，關(guān)鍵是客觀如實(shí)和達(dá)至可操作性（即做什么、如何做、做得好）?！銇碚f，由于基層或生產(chǎn)線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更為詳細(xì)。實(shí)際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導(dǎo)書”和“崗位操作規(guī)程”來替代的。

第二篇：編寫工作說明書的準(zhǔn)則

編寫工作說明書的準(zhǔn)則 １、準(zhǔn)確性 ２、完備性 ３、普遍性 ４、實(shí)用性 ５、預(yù)見性

6、邏輯性

7、簡約性

8、統(tǒng)一性

第三篇：職位說明書的編寫

職位說明書的編寫

職位（也稱工作說明書）說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。這種信息又可以用來編寫工作規(guī)范。工作規(guī)范說明了工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識，能力和技術(shù)。

職位說明書的編寫并沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)的職位說明書都包括以下幾項內(nèi)容：1，工作標(biāo)識；

2，工作綜述

3，工作聯(lián)系，職責(zé)與任務(wù)

4，工作權(quán)限

5，績效標(biāo)準(zhǔn)

6，工作條件

7，工作規(guī)范

圖3-----8就是工作描述的一個例子。

續(xù)前圖

圖—8職位說明書樣本舉例

這部分還應(yīng)當(dāng)包括對那些令人不舒服的.比較臟的以及危險任務(wù)的描述。

工作標(biāo)識

如圖3—8所示，“工作標(biāo)識”部分包括了這樣幾類信息工作名稱一欄對工作的名稱（例如數(shù)據(jù)處理操作主管人員.銷售經(jīng)理或庫存控制員等）加以明確。（正像職位說明書一樣，你應(yīng)當(dāng)使工作名稱符合當(dāng)前鄒勢，在這方面，美國勞工部的〈職位名稱詞典〉非常有用。它不僅`列出了數(shù)千種工作的名稱，而且還對每一種工作的典型任務(wù)都進(jìn)行了描述。）職位說明書的工作地位一欄主要是為了快捷地顯示出工作是否有法律免除控制的情形（根據(jù)〈公平就業(yè)法〉的規(guī)定，某些特定職位，主要是一些管理類和專業(yè)類的職位可以不受最低工資和超時工作條款的限制）。主要代碼一欄則是為了便于快速查找所有的工作，組織中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)能有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如，它屬于何種工資等級。工作分類的日期一欄標(biāo)明了工作說明書的具體編寫日期是什么時間。說明書中還標(biāo)明誰認(rèn)可了這份說明書，此外，還要標(biāo)明工作所處的“企業(yè)/分公司和部門/事業(yè)部”以確定工作的位置，直接主管的職位名稱在工作標(biāo)識中同樣也要顯示出來。

工作標(biāo)識部分還包括可與工作的工資等級和/或工資范圍相關(guān)的信息。工資等級一欄表明在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作處于那一等級例如，一家公司將秘書分為秘書二等.秘書三等等。最后，工資范圍部分提供工作的特定工資水平或工資范圍方面的信息。工作綜述

工作綜述這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動即可。這樣，對于數(shù)據(jù)處理主管人來說，起工作綜述可以描述為：“指導(dǎo)所有的數(shù)據(jù)處理的操作.對數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求?！睂τ谖锪辖?jīng)理這一工作來說，其工作綜述可以描述為：“物料經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)線上所需要的所有材料的經(jīng)濟(jì)性購買.規(guī)范性運(yùn)輸以及存儲和分配?！睂τ卩]件收發(fā)監(jiān)督員這一工作來說，其工作綜述可描述為：“郵件收發(fā)主管人負(fù)責(zé)接受寄來的郵件，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸悾喝缓鬁?zhǔn)確地遞送到收件人手中；還負(fù)責(zé)處理待寄出郵件，要求準(zhǔn)確.及時地把它們發(fā)送出去”。

應(yīng)力圖避免在工作綜述中可以為主管人員分派工作提供更大的靈活度，但一些專家明確認(rèn)為，如果一項經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容不被明確寫進(jìn)工作說明書，而只是用象所分配的其他任務(wù)一類的語言，就很可能會成為逃避責(zé)任的一種托辭因?yàn)檫@使得對工作的性質(zhì)以及雇員需要完成的工作的敘述出現(xiàn)了漏洞。

工作聯(lián)系

工作聯(lián)系這部分說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況，這一點(diǎn)我們可以人力資源經(jīng)理為例來加以說明。

報告工作對象：雇員關(guān)系副總裁

監(jiān)督對象：人力資源職員?？荚嚬芾砣藛T。勞資關(guān)系員以及一個秘書。

工作合作對象：所有的部門經(jīng)理和行政管理人員。

接觸的公司外部人員：就業(yè)機(jī)構(gòu)。管理人員代理招募機(jī)構(gòu)。工會代表。州及聯(lián)邦就業(yè)辦公室以及各種公司客戶等。

工作的責(zé)任與任務(wù)

職位說明書的另一部分是關(guān)于工作責(zé)任和工作任務(wù)的詳細(xì)羅列。如圖3—8所示，每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來。并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。比如在此圖中挑選。培訓(xùn)。開發(fā)下屬人員這一任務(wù)被進(jìn)一步定義為培養(yǎng)合作和互相理解精神。確保工作群體成員得到必要的專門訓(xùn)練。以及對培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)。包括教育說明建議等。其他一些工作的典型任務(wù)包括維持收支平衡和控制庫存。精確的編制帳戶。維持一種有利的購買價格浮動區(qū)間。修理生產(chǎn)線上的工具和設(shè)備等等。

你可以利用美國工部的《職位名稱詞典》來界定工作的任務(wù)和責(zé)任/如3—9圖

職位說明書中還適當(dāng)界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限。對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限。比如，工作承擔(dān)者有權(quán)批準(zhǔn)購買500美元以上的物品，有權(quán)批準(zhǔn)雇員請假或缺勤的時間；有權(quán)對部門內(nèi)的人實(shí)施懲罰；有權(quán)建議提薪；有權(quán)進(jìn)行新雇員的面談和雇用等等。

工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

有些職位說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。著部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行職位說明書中的每一項任務(wù)時所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。

設(shè)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)并不是一件容易的事情。然而，大多數(shù)的管理人員都已經(jīng)意識到僅僅告訴下屬雇員要盡最大努力工作并不能保證雇員發(fā)揮最大的工作績效。確定績效標(biāo)準(zhǔn)的一個最為直接的方法是只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以如果對于職位說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話敘述完整，那么就形成了一套完整的績效標(biāo)準(zhǔn)

任務(wù)：將應(yīng)付帳款準(zhǔn)確過帳

1在同一個工作日內(nèi)收到的發(fā)貨票要在當(dāng)天過帳

2對于收到的所有收據(jù)都必須在收到收據(jù)的第二天之前送交負(fù)責(zé)的部門經(jīng)理簽字認(rèn)可 3平均每月發(fā)生記帳失誤不得超過三次

4每月的第三個工作日結(jié)素時必須平衡總帳

任務(wù)：完成每日生產(chǎn)計劃

1生產(chǎn)群體每一工作日所生產(chǎn)產(chǎn)品不低于426個單位

2在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品[平均不得超過2%

3每周延時完成工作時間平均不得超過5%

工作條件和工作的物理環(huán)境

職位說明書還要列明工作中所包含的一般工作條件。這包括嗓音水平危害條件或熱度等 編寫職位說明書的準(zhǔn)則

以下是編寫職位說明書的一些技巧

清楚工作描述應(yīng)當(dāng)清楚說明職位的工作情況，不能與其他職位說明書混淆不清

指明范圍在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用像為部門或按照經(jīng)理的要求這樣的句式來說明。此外，還要把所有重要的工作關(guān)系也要包括近來

專門化選用最專門化的詞匯來表示：1工作的種類2復(fù)雜程度3技能要求程度4可能出先的問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度5任職者對工作的各方面所負(fù)的責(zé)任大小6責(zé)任的程度與類型運(yùn)用表示動作的詞匯如分析搜集召集計劃分解引導(dǎo)運(yùn)輸轉(zhuǎn)交維護(hù)監(jiān)督以及推崇等通常情況下組織中較低級職位的任務(wù)最為具體；而叫高層次的職位側(cè)處理涉及面更廣一些的問題

簡單化最后，檢查一下職位說明書是否囊括工作的所有基本要求。問問你自己如果一位新雇員讀了這份工作說明書他或她對這份工作是自會有所了解？

第四篇：如何編寫崗位說明書

如何編寫崗位說明書

俗話說：人人有事做，事事有人做！在其位，就要謀其政！政從何來？所以，崗位說明書就顯得猶為重要。年前的時候，我司就在和咨詢公司溝通，根據(jù)德國人的觀念與思維，對公司現(xiàn)行的崗位說明書進(jìn)行大幅度修改與完善。所以，對于今天的打卡，正好對胃口，拿來主義，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，賺個吆喝先。

眾所周知，崗位說明書對于職場人士來說，基本是指南針的作用，至少說有了這玩意，就能知道自己應(yīng)該做什么？權(quán)限如何？需要哪些技能？有什么要求。讓人一目了然心中有底，可謂一書在手，信心我有！對于崗位明書，個人的觀點(diǎn)如下：

1、基礎(chǔ)信息要全：

既然是崗位說明書，那么基本的信息都得寫上，這個說明書既是讓自己看的，也是讓別人看的，至少讓別人知道你是誰？什么職位？對誰負(fù)責(zé)？當(dāng)然了，有時候還可以寫清楚工作地點(diǎn)、有的還會寫上待遇水平等，這個主要看公司文化。說白了，這就是代號

2、與誰合作：

崗位說明書，對于新員工來說，最為直觀，讓人知道需要和哪些部門打交道？與哪些人溝通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻將一樣，要看住上家，盯著下家，總不能自己一張牌扔出去，讓別人來個炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

崗位說明書主要是告訴別人你該做什么？而不是如何做？這里就要把自己應(yīng)該做的，需要做的工作項目按重要程度列出來。當(dāng)然了，特別是前面列出來需要各哪些部門、人和事溝通、合作的，在工作任務(wù)中都需要進(jìn)行描述，這也是自我檢查的一種方式。這就是一個圈，圈內(nèi)做事安全，出圈就得受別人的限制。

4、明確權(quán)限：

對于個人來說，最需要知道的就是自己做事有什么權(quán)限？什么事是執(zhí)行層面，什么事有建議權(quán)？什么事有決定權(quán)？既不能占著茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管閑事！不要稀里糊涂的被人忽悠而當(dāng)槍使，結(jié)果狐貍沒逮著，反惹一身騷！

5、工作時間：

領(lǐng)導(dǎo)不可能天天拿著秒表掐著算計你的工作，所以最好的方法就是預(yù)先確定你的工作量，測算你的工作時間，讓一切盡在掌握之中。別把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)猴耍，不想飆你，那是領(lǐng)導(dǎo)大肚能容可容之事，想打擊你，再厲害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作時間，收拾你不過是分分秒秒的事。所以，工作得悠著點(diǎn)，要經(jīng)常豬鼻子插大蔥裝得挺像！

6、技能要求：

沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，讓你來就是沖鋒陷陣的，所以，選人的標(biāo)準(zhǔn)就是招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則能勝！這就要求技能過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷達(dá)標(biāo)、證書齊全。如果有素質(zhì)模型什么的都端出來吧！記住，你不是諸葛亮，老板也不是劉備，干革命還得靠真本事，所以，唐僧永遠(yuǎn)離不開孫悟空。

崗位說明書其實(shí)就是一個圈，千萬別把這個圈當(dāng)成自己的一畝三分田，想干啥就干啥，這個田是老板讓你種西瓜的，如果你種了地瓜，那么對不起，你哪里來就回哪里去吧！

不管做什么工作，千萬不能出現(xiàn)這種情況：種了他人田、荒了自己地！如果這樣，別人高興時說你學(xué)雷鋒，說聲謝謝！碰到不買賬的人，還埋怨你手伸的太長！這既丟了面子，又失了里子啦！既是9527，做好書童的本份就行了，不要盯著秋香亂瞧，否則遲早會出事，畢竟像畫太師那樣的人還是少數(shù)呀！

憑什么來判斷人崗是否匹配？崗們說明書就是第一關(guān)，在選人時，靠崗位說明書按圖索驥就行，所以，做該做的事永遠(yuǎn)比做好事來得重要！

工作分析是必做的，尤其是增設(shè)新的部門和崗位時。而且工作分析是做好HR工作的基礎(chǔ)，是一項必不可少的重要工作。

編制崗位說明書之前首先要做好科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的崗位說明書才能輸出，或者輸出的崗位說明書才比較科學(xué)合理。因此編制說明書的過程實(shí)質(zhì)就是一次完整的工作分析的過程。

如何進(jìn)行工作分析？我們普遍認(rèn)為應(yīng)從7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）這8個要素著手，采用問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法，按以下步驟來操作：

1、確定工作分析的目的。你的目的高度決定了你工作分析的作用大小。有些人是為了分析而分析，根本都還不清楚為什么要進(jìn)行工作分析就匆忙下手，注定是要失敗的。好的工作分析首先是基于為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是要跟人力資源其它模塊的工作如招聘/選拔/錄用、薪酬管理、人員的晉升與異動、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)發(fā)展、績效管理緊密相關(guān)，并為之基礎(chǔ)和服務(wù)的。

2、確定組織架構(gòu)和部門職責(zé)。穩(wěn)定的組織架構(gòu)、清晰的工作流程和明確的部門職責(zé)是進(jìn)行工作分析的前提條件。部門職責(zé)可以結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，通過與部門負(fù)責(zé)人的訪談而綜合得出。

3、針對不同的崗位特性，選擇相應(yīng)的工作分析方法與工具進(jìn)行調(diào)查、訪談、觀察、梳理分析總結(jié)等，得出崗位應(yīng)該做的事。注意，這里不是“正在做的事”。即它不是基于對現(xiàn)狀“正在做的事”的一個簡單梳理總結(jié)，而是對企業(yè)戰(zhàn)略要求該崗位“該做什么”的分析整理，將“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明確要做這些該做的事需要什么樣的人，即任職資格的分析確定，將“人”交待清楚。任職資格的確定，顯性的如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等好描述，但其所需要的核心能力和素質(zhì)特長就不好確定了。這通常要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從工作本身出發(fā)，與員工其及主管進(jìn)行積極溝通、探討、分析獲得一手素質(zhì)特征，再借鑒外部同行同崗位的素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典或與咨詢機(jī)構(gòu)合作來綜合確定（借助外腦）。

通過以上的工作分析，基本上就可以編制崗位說明書了，編制崗位說明書的核心是兩項：一項是工作職責(zé)，另一項是任職資格。轉(zhuǎn)化成招聘發(fā)布職位用的話就是我們經(jīng)常所說的JD。

工作職責(zé)的描述，主要是“動詞+名詞”，這里重點(diǎn)要注意動詞的描述規(guī)范。可以參照各級管理人員所對應(yīng)的管理職責(zé)和業(yè)務(wù)職責(zé)的動詞規(guī)范，如下表：

也可根據(jù)“FAIR四角色法”來確定，所謂FAIR四角色法是指部門或者崗位在此項工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應(yīng)不同的動詞，如下：

綜上，工作分析和崗位說明書的編制不是人力資源部門或業(yè)務(wù)部門獨(dú)立的事，應(yīng)由人力資源部和業(yè)務(wù)部門一起來共同操作完成，強(qiáng)調(diào)員工的共同參與和對說明書的認(rèn)同度，由淺到深、由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)來逐步制訂和完善，確保其達(dá)到為戰(zhàn)略服務(wù)，為人力資源其它應(yīng)用模塊服務(wù)的最終目的。

隨著現(xiàn)在人力資源的緊缺，崗位工作分析與調(diào)整是大多數(shù)企業(yè)都避免不了的。崗位分析是根據(jù)收集該崗位的相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)和概括；再根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位員工的要求、任職條件等；將以上分析成果以文字和圖表加以描述，制定出崗位工作說明書。

一般崗位工作說明書內(nèi)容有：

1、基本資料:包括崗位名稱、崗位等級、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級等。

2、崗位職責(zé)：職現(xiàn)概述和職責(zé)范圍。

3、監(jiān)督與崗位關(guān)系：說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。

4、工作內(nèi)容和要求：它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。

5、工作權(quán)限：為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。

6、勞動條件和環(huán)境：指在一定時間空間范圍工作所涉及的各和物質(zhì)條件。

7、工作時間：包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。

8、資歷：由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。

9、身體條件：結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩頂具體的要求。

10、心理品質(zhì)要求：崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。

11、專業(yè)知識和技能要求。

12、績效考評：從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。

如何編制崗位說明書？

眾所周知，工作分析和編制崗位說明書是HR非常重要的基礎(chǔ)性工作。許多企業(yè)都有做，但做的效果和深入度就因人而異了。我們今天就一起來探討學(xué)習(xí)一下這方面的知識，那么，請問：

1、你們公司有沒有做崗位的工作分析？A、有 B、沒有

2、你們是如何來編制崗位說明書的？請分享你的經(jīng)驗(yàn)----------------

公司每年都會做“員工崗位技能狀況矩陣表”、“員工崗位技能狀況確認(rèn)表”、“員工崗位技能矩陣圖”等員工崗位的工作分析。明確崗位職責(zé)梳理要達(dá)到的目的：

1、明確每個崗位該干什么；

2、確保崗位之間職責(zé)不缺失，不重疊；

3、明確職責(zé)，加強(qiáng)責(zé)任感；

4、提升短板，改善工作質(zhì)量。

首先,在做崗位說明書之前,需要搞清楚三個問題.1、工作分析在人力資源中有什么作用？

2、哪些情況下我們要做工作分析（工作分析的應(yīng)用）

3、工作分析的結(jié)果是什么？

關(guān)于這三個,可能個人有個人的不同理解,但是應(yīng)該都會大同小異的.工作分析,應(yīng)該是人力資源工作的基礎(chǔ)核心.只有確定了工作的目的,內(nèi)容,才能更好的開展后面的招聘.培訓(xùn)等等各方面工作.所以,我們應(yīng)該明確目的是什么.得到的結(jié)果對我們又有什么用處.當(dāng)然了,做人力資源的都知道,工作分析的結(jié)果就是崗位說明書.首先制訂出來合理的組織架構(gòu)，然后再崗位分析，再做崗位職責(zé)說明，再制定工作流程

那么,每一步我們應(yīng)該怎么去做呢?那么,工作分析具體應(yīng)該分析什么.1、工作職責(zé)分析

2、流程分析

3、關(guān)系分析

4、工作環(huán)境分析

5、權(quán)限分析

6、資格分析

具體工作應(yīng)該分為四個步驟:準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、整理、總結(jié)

我們應(yīng)該如何去準(zhǔn)備呢?總的來說的話分成兩部分:專業(yè)準(zhǔn)備,人員準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備:工作分析切忌人力資源部閉門造車 高層:支持 中層:主力軍

人力資源部:組織.專業(yè)咨詢 員工:驗(yàn)收

專業(yè)準(zhǔn)備指的就是專業(yè)知識的掌握.對于部分關(guān)鍵崗位,我們建議面談.中層管理設(shè)計調(diào)查問卷.基層操作崗位抽樣觀察.以上為簡單的介紹.另,我們的講師當(dāng)時告訴了我們一個適合小企業(yè),適合人力資源部人手較少的企業(yè)的辦法.大企業(yè)喜歡系統(tǒng)化,小企業(yè)就做精品班.我們把流程簡化,步驟簡化,數(shù)量簡化,抽樣簡化.但是該做的還是要做.精品班的第一步就是要找實(shí)驗(yàn)田.部門領(lǐng)導(dǎo)相對較好說話,人員數(shù)量較少,素質(zhì)相對較好,就是我們要的實(shí)驗(yàn)田了.這樣,針對單個部門進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)之后,其他后續(xù)工作都比較好開展.有些人說公司做的崗位說明書根本沒用?為什么呢?

1、是因?yàn)槌鰜淼慕Y(jié)果和員工的實(shí)際內(nèi)容不相符；

2、還是做了之后沒有做動態(tài)管理，不管了，沒有每年回顧修訂？

3、還是把工作說明書當(dāng)作一個任務(wù)完成了，制定薪酬與績效都用不上？

一個完整的工作說明書應(yīng)該具有:

1、工作標(biāo)識

2、工作概要（目標(biāo)）

3、工作職責(zé)（任務(wù)）

4、工作關(guān)系

5、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（可設(shè)可不設(shè)，如設(shè)，只設(shè)要求，不量化）

6、工作環(huán)境

7、任職資格

從規(guī)范的角度上來說，可以提高的地方是工作職責(zé),標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)描述是:動詞+名詞+結(jié)果

舉個例子：如果是培訓(xùn)經(jīng)理，從制度層面如果描述工作職責(zé)才比較規(guī)范呢？

1、培訓(xùn)制度

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序

（3）制定員工手冊，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范

大家觀察（1）、（2）、（3），是不是符合動詞+名詞這樣的規(guī)則？ 如果要變成動詞+名詞+結(jié)果 我們可以改為：

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)組織與實(shí)施提供依據(jù)。

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序，確保培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化與清晰。（3）制定員工手冊，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范 有時候大家喜歡用：

負(fù)責(zé)、管理，這樣大的詞來描述一個人的工作職責(zé)

錯誤示范：

培訓(xùn)經(jīng)理：負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理工作。這樣就不規(guī)范，培訓(xùn)管理，到底是什么呢？管理包括組織、實(shí)施、評估，到底是這個培訓(xùn)經(jīng)理都做了，還是做了一部分？我們看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼.問題:

1、工作職責(zé)描述全面反映崗位任職者行為或工作活動的結(jié)果

2、部門之間工作交叉問題怎么描述呢？

交叉職責(zé)的描述辦法：清楚界定，分段描述,就是拆分

不同層級我們選擇不一樣的動詞.分為決策層,中層,執(zhí)行層 決策層：制定、指導(dǎo)、監(jiān)管、委派、交辦等 中層管理：組織、擬定、制定、安排、提出等

在崗位說明書里,可以加一個表示權(quán)限分配的信息.這樣在一個部門內(nèi)做同一件工作,就能清晰哪一個的權(quán)限,不會產(chǎn)生誤會.一般來說,崗位說明書里的任職資格可以說是包含了兩塊.應(yīng)知,應(yīng)會.應(yīng)知一般指的就是知識要求,包括教育,經(jīng)驗(yàn).應(yīng)會是指技能,技能再細(xì)分:基本技能,也無能,管理技能,計算機(jī)技能,其他技能等

總結(jié)：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、經(jīng)常聽朋友說，這個做的形式化，那個做的沒有效果，我們不妨從源頭上思考，方向?qū)α?，繼續(xù)前進(jìn)有才意義，方向不對，越往前只會離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)；

2、工作設(shè)計意味著新的工作體系代替舊的工作體系，是一場組織變更，成敗往往取決于多方面的因素；

3、大公司做系統(tǒng)，小公司做精品班。我們要專業(yè)中找靈活，根據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計模式；

4、找準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)田、分階段實(shí)施、逐步推進(jìn)，即使失敗也是一種體驗(yàn)。實(shí)干+巧干是試驗(yàn)田操作的方式

如何科學(xué)的撰寫崗位說明書

很多企業(yè)存在這樣一些問題：

1、崗位說明書寫出來得不到員工認(rèn)可。

2、崗位說明書沒能有效地指導(dǎo)工作改善。

3、崗位說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。

4、崗位說明書的撰寫成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財”的無效工程。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個企業(yè)的實(shí)踐來看，關(guān)鍵是得不到員工認(rèn)可及得不到員工重視。員工不認(rèn)可，關(guān)鍵是崗位說明書的撰寫過程不科學(xué)；員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說明書寫完后有什么作用，對他們有什么好處。那么崗位說明書應(yīng)該如何撰寫及如何應(yīng)用呢？

一、如何撰寫崗位說明書？

目前崗位說明書的撰寫一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫說明，各部門主管或員工撰寫后交人力資源部審核、修訂、定稿。一種是，人力資源部撰寫初稿，后交各部門主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問題：

1、描述出來的基本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒能得到優(yōu)化。

2、過程中沒有得到充分溝通、討論，結(jié)果難以得到上下認(rèn)可。

(一)崗位說明書撰寫的一定是“該做的事項”，而不是“現(xiàn)實(shí)在做的事”。

1、現(xiàn)實(shí)在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導(dǎo)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒人負(fù)責(zé)”的主要原因。

2、不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來，實(shí)際上是將以往錯誤具體化、固定化，并沒能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。

3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營管理中所需本崗位承擔(dān)的事。一般來說，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進(jìn)而明確設(shè)置什么部門、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門、崗位承擔(dān)。只有這樣，才能真正撰寫出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責(zé)、優(yōu)化管理。

(二)職責(zé)優(yōu)化8步曲

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責(zé)的優(yōu)化，首先要從職能、職責(zé)現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。

步驟

一、現(xiàn)狀及問題分析。將公司各崗位職能、職責(zé)現(xiàn)狀以系統(tǒng)圖的形式描述出來，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對應(yīng)職能定位的職責(zé)是否存在錯位、遺漏、重疊、交叉的情況。

步驟

二、選擇公司核心職能。結(jié)合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能(如公司戰(zhàn)略定位于研發(fā)與銷售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄)。

步驟

三、設(shè)置部門并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設(shè)置相應(yīng)部門并分解到部門。

步驟

四、設(shè)置崗位并明確職能定位。根據(jù)各部門職能及工作量，設(shè)置相應(yīng)崗位并分解到崗位。

步驟

五、提煉部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據(jù)各部門職能，提煉為達(dá)成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。

步驟

六、部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據(jù)部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域，以流程展開，與崗位職能定位相對應(yīng)，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責(zé)系統(tǒng)圖“，確保不再出現(xiàn)“錯位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。

步驟

七、選擇崗位工作要項作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導(dǎo)、主持、負(fù)責(zé)”部分列出來，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

步驟

八、根據(jù)關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫崗位說明書。

(三)如何提高員工認(rèn)同度

1、職責(zé)現(xiàn)狀及問題分析時讓員工充分參與。通過問卷調(diào)查，廣泛了解各崗位任職者對所在崗位職責(zé)“錯位、遺漏、重疊、交叉”問題的看法，深入了解公司員工對公司職責(zé)管理的看法。人力資源部收集、分析意見后，整理、描繪出公司職責(zé)現(xiàn)狀系統(tǒng)圖，將各崗位職責(zé)中“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級、分部門組織討論，核實(shí)職責(zé)問題，統(tǒng)一問題認(rèn)知。

2、職能分解時讓員工充分參與。職能逐層分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價值貢獻(xiàn)所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

4、崗位說明書讓員工撰寫。經(jīng)過前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說明書可以交給員工來直接撰寫。明確成果導(dǎo)向及目標(biāo)的基礎(chǔ)上，讓任職者撰寫崗位說明書，實(shí)際上是讓員工作出工作承諾，會進(jìn)一步提高員工對崗位職責(zé)的認(rèn)同度。

二、如何應(yīng)用崗位說明書？

只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會關(guān)心并認(rèn)同。所以崗位說明書的應(yīng)用就成為職責(zé)才能落實(shí)的關(guān)鍵。

1、崗位價值評估模型的設(shè)計應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價值，崗位價值的高低取決于崗位價值要素及其表現(xiàn)。崗位價值要素體現(xiàn)一個公司價值分配的哲學(xué)，應(yīng)與崗位說明書緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻(xiàn)，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗(yàn)及知識的補(bǔ)償，等等。崗位價值評估要素如果與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會主動要求承擔(dān)更大的職責(zé)，主動要求崗位任職條件的提高，從而促進(jìn)公司職責(zé)的落實(shí)及員工能力的提升。

2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點(diǎn)表設(shè)計后，一個崗位會對應(yīng)一個職等，從而對應(yīng)一定幅寬、多個職級的薪點(diǎn)。究竟任職者套入哪個職級呢，與任職者以往的業(yè)績、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規(guī)則時，主動將崗位說明書的內(nèi)容，尤其是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位說明書，針對性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進(jìn)業(yè)績的創(chuàng)造。

3、考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉?？己酥笜?biāo)除了從上級任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客(內(nèi)部、外部)服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標(biāo)。通過指標(biāo)的考核來引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的落實(shí)。

4、招聘條件從崗位說明書中提煉。撰寫招聘廣告時，對崗位主要工作的描述來自于崗位說明書中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對招聘條件的描述來自于崗位說明書中的任職資格“知識、經(jīng)驗(yàn)等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時，面試維度及面試問題的設(shè)計均來自于崗位說明書任職資格的要求。建立招聘與崗位說明書的聯(lián)系，從而促進(jìn)各級主管關(guān)心崗位說明書；通過崗位說明書的應(yīng)用招聘到合適、高績效的人才，可進(jìn)一步提高各級主管對崗位說明書的信任及重視。

5、新員工入職時溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時，除了員工手冊、崗位說明書等資料外，部分先進(jìn)企業(yè)會同時給予職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位說明書，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無法快速理解并做好工作的，所以一定要補(bǔ)充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒有與員工溝通，容易令員工無所適從，或經(jīng)過較長時間摸索后才能步入正軌，影響了員工績效的正常、快速創(chuàng)造。

從企業(yè)的成功實(shí)踐來看，只要崗位說明書的撰寫建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級主管的認(rèn)可；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫時讓員工充分參與，必能得到員工的認(rèn)可；只要打通崗位說明書與薪酬設(shè)計、套薪處理、績效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能嚴(yán)格貫徹、執(zhí)行、實(shí)施，必能大大提高員工對崗位說明書的關(guān)注，從而促進(jìn)職責(zé)落實(shí)。

崗位說明書的六大作用

1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。

2.對員工進(jìn)行目標(biāo)管理

在對員工目標(biāo)管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時也便于設(shè)計目標(biāo)。

◎崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)。由此可見，崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)

在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進(jìn)行目標(biāo)管理。

3.是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，就不能拿這個要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責(zé)范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個樣。

4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。

【自檢】

某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請選擇()。

A.不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。

B.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。

C.破格錄用，對其進(jìn)行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。

或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。

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6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。

【案例】

某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。因?yàn)樵趰徫徽f明書里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因?yàn)樗线^研究生。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過MBA，又懂得企業(yè)管理。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。

綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。

【自檢】

請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責(zé)表。

職務(wù)說明表

職責(zé)表

在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容

既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進(jìn)行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時間進(jìn)行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。

1.常規(guī)性調(diào)整

一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會有所變化。

提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個時間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個人的職責(zé)會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責(zé)會增加一兩項。這項工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進(jìn)行總的調(diào)整。

“過期”的職位說明書

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外?！?/p>

“符合崗位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書?！?/p>

聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，崗位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動寫進(jìn)去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識。

在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了?！?/p>

(問題分析)首先，必須要認(rèn)識到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰.安德森沒有崗位說明書的幫助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。通過以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書所描述的崗位與實(shí)際工作當(dāng)中的崗位并不是絕對同一的概念。

盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)，科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說明書，在實(shí)際工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協(xié)作外，持續(xù)不斷地崗位分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負(fù)面影響外。

眾所周知，崗位分析作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，即使連用于編制崗位說明書的全套資料，也全都來源于通過科學(xué)的崗位分析所采集到的信息。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論，崗位分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個崗位在從業(yè)的過程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)，具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統(tǒng)。

如上述崗位分析的質(zhì)界定義與量化案例觀，崗位分析并不是一項一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而是一個具有重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過程系統(tǒng)。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行崗位分析這一人力資源管理工作。

第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進(jìn)行崗位分析便是企業(yè)的第一次崗位分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行崗位分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的使用，導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動，也應(yīng)進(jìn)行崗位分析。而崗位分析的信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了。

一、崗位分析

崗位分析是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手進(jìn)行分析，即(7W1H):

WHO:誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT:在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？

WHOM:為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。

WHY:為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。

WHEN:工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？

WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

What qualificatiaons：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？

HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位分析是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。

二、崗位工作說明書

也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：

1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容,并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位則沒有此項內(nèi)容)，要逐項列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項工作職責(zé)和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應(yīng)該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請，并填寫標(biāo)...

第五篇：如何編寫一份使用的工作說明書

如何編寫一份實(shí)用的工作說明書

工作說明書作為組織重要的文件之一，是對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析程序獲得的資料，經(jīng)過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。

工作說明書主要內(nèi)容

工作說明書的編寫無固定的模式，需要根據(jù)該企業(yè)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作標(biāo)識

包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實(shí)際上，—項經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3.工作活動和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。

4.工作條件與物理環(huán)境

簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5.內(nèi)外軟環(huán)境

包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。

6.工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務(wù)時所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。

比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣，我會對你的工作很滿意。”對于工作說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整，自然就會形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。

8.聘用條件

包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。

9.工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為： ①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

工作說明書編寫要求

工作說明書在組織管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關(guān)用人部門招聘人員和考核的重要決策和參考依據(jù)。一份實(shí)用性強(qiáng)的工作說明書應(yīng)符合下列要求：

1、清晰明白

在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評價，同時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。這樣做的目的是為了使用工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。

2、具體細(xì)致

在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語言。

比如運(yùn)用“安裝”、“加工”、“設(shè)計”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個崗位的職責(zé)描述上，使用了“處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份，“處理”是什么意思呢？因此，在具體的編寫時，需要仔細(xì)區(qū)分到底是對文件進(jìn)行分類，還是進(jìn)行分發(fā)。

3、簡短扼要

整個工作說明書必須簡短扼要，以免由于過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過十項為適，對于兼顧的職責(zé)可作出必要的補(bǔ)充或說明。

編寫時應(yīng)注意的事項

1、以符合邏輯的順序來編寫

—般說來，一個崗位通常有多項工作職責(zé)，在工作說明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無章的、隨機(jī)的，而是要按照—定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。

2、盡量使用通俗易懂的語言

應(yīng)盡量避免過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概念，所描述工作說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能實(shí)實(shí)在在地領(lǐng)會，因此，當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時，3、應(yīng)該表明各項職責(zé)重次性

許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項職責(zé)所占的時間比重都有所不同。因此，可考慮按重次程度自上而下排列，或者結(jié)合各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對應(yīng)的備注欄上說明職責(zé)在總的職責(zé)中占的比例。要較好的編寫工作說明書，不僅要清楚其崗位工作的主要內(nèi)容，而且對其職責(zé)大小與次序的劃分也是要明確的。在實(shí)際編寫方面，可按照各項職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費(fèi)的時間等進(jìn)行具體分析，關(guān)鍵是客觀如實(shí)和可操作性(即做什么、如何做、做得好)。

—般來說，由于基層或生產(chǎn)線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更為詳細(xì)。實(shí)際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導(dǎo)書”和“崗位操作規(guī)程”來替代的。