第一篇：管理心理學論述題——江南大學考試題

結合江南大學實際，盡可能多的列舉學校現有的提高學生學習積極性的各種激勵方法，并運用管理心理學理論對這些方法的有效性進行評估。

期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得工作可以達到某種結果，而這種結果對他又有足夠的價值。由于人的需求點和價值觀的不同，加上所處環境的影響，他們所期望的目標也有所不同。隨著我國經濟的發展，高校的育人功能將會越來越明顯，運用管理學的期望理論來加強高校學生的管理具有十分重要的現實意義。

期望理論(Expectancy Theory)于1964年首次出現在美國心理學家弗魯姆(V·H·Vroom)的著作《工作與激勵》中，它研究的是需要與目標之間的規律，認為員工的工作行為是建立在一定的期望基礎上的。這一理論可用公式表示為：激勵力量(M)=效價(v)x期望值(E)。這一公式表明某一活動對個體的激勵力度，取決于該活動的結果給此人帶來的價值以及實現這一結果的可能性，只有當V(效價)和E(期望值)均為最大值時，M(激勵力)才是最大值。因此，目標價值越大，實現目標的概率越高，激發的動機就越強烈。不言而喻，學校的思想教育工作，調動人的積極性和能動性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學習，都是至關重要的環節。

在大學階段，學生正處在身心發展關鍵時期，社會閱歷不深，自我管理和控制能力不強，加之身處在這個充滿誘惑的社會，面對大學如此競爭激烈的環境，使得很多學生目標不明，期望值不高。最終結果就是學生學習熱情不高。因此，如何借鑒期望理論幫助學生建立有效的期望目標，樹立必勝的學習信心，就成了教育管理者一項義不容辭的責任。

（一）制定明確的獎勵制度和措施-----獎學金，榮譽，獎狀。

學生都渴望成功，期望得到他人的認同，并愿意為這種認同而努力。在實際的學生管理工作中，教師應當制定明確的獎勵制度和措施，將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，并針對不同年級、不同個性的學生實施不同的獎勵辦法，提高他們的學習積極性以及對自我的目標期望值。尤其要加強對后進學生的關注，善于發現他們身上的閃光點，及時予以表揚和獎勵。“羅森塔爾效應”便是期望理論在學習中成功運用的經典案例。對于那些缺乏自信，性格內向，自卑的學生，教師應隨時隨地多給一些積極暗示和期望。在學生干部的安排上，在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們，幫助這些學生建立起自尊自信。

（二）加強努力與績效的關聯----學習交流會。

首先，教師應當讓學生明白，通過考試取得好的成績只是學習的一方面，更重要的是通過學習提高自身思考問題、解決實際問題的能力。所以教師需要結合課程特點給學生定一個有一定難度的學習目標。這樣才能讓學生感覺到學習的挑戰性。其次，關注學生對象在智力、自尊、自信等方面的個體差異。尤其公共理論課程教學還應當考慮不同學院、不同專業的學生的知識背景和知識結構，有區別地對學生提出學習目標要求。再次，在課堂上對學生的教學參與要積極鼓勵。當學生在學習中遇到困難時也應當積極鼓勵并幫助其克服困難。最后，任何時候都不能打擊學生學習的積極性，而且還需要教師包容學生在學習中犯下的錯誤。

（三）幫助學生確立合理的目標------績點，綜測。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動力的學生認識到學校的各項物質、精神獎勵的重要性和各類規章制度的嚴肅性、必要性。尤其是對走上社會找到好工作的重要性。通過教育讓他們明白每年高校畢業生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎項將是求職中脫穎而出的試金石。積極引導他們設立自己的目標，找到自己的動力。

（四）利用集體心理的群體優勢提高管理工作的實效-----小組合作，團隊競賽，社團班級工作。

在學生管理工作中，積極利用集體心理將會對個體教育產生巨大的促進作用。學校的社團、班級、宿舍等都是影響和教育學生的好環境，運用集體心理來教育和鼓勵先進，監督和激勵后進，變學生被動學習為主動適應，將同學間“平行教育”的影響發揮到最大，把群體的功能發揮到最強，往往能夠勝過任何教育者的鞭策和監督。一個“優秀班級”的榮譽稱號會讓集體中的每一個人興奮和自豪，一個好的先進集體其影響力會經久不衰。

（五）創設一個良好的育人環境------點名制度，標語宣傳，廣播視頻。

營造活潑、輕松、民主的育人氛圍，強化學生學習的外部動力。優美的校園環境，豐富的學習資源，融洽的師生關系以及健康的心理狀態，都將有利于管理工作順利開展。4 結束語

期望理論是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，有助于理解在激勵和行為上存在的個體差異，而不是像馬斯洛的激勵理論那樣只能應用于通常情況，所以我們可以根據該理論分析每個學生學習積極性的影響因素，并相應的采取對策來解決這些問題，并幫助學生。

第二篇：管理心理學案例分析論述題

（四）案例分析案例一：杭州一快遞員送貨路上猝死

1.你認為快遞員該如何管理自己的工作壓力？答：（1）消除工作壓力源。壓力源通常包括兩個方法：永久和暫時消除工作壓力源。一般來說，永遠消除壓力源只有在員工換到了更適合其你能力與價值觀的工作崗位上時才會出現。暫時消除工作壓力源是指個體暫時從壓力源中撤出的方法。另外，休假和節假日也可以暫時使員工從工作娛樂環境中撤出。（2）合理的管理時間。工作超負荷和巨大的工作緊張性刺激，特別容易導致時間壓力和超時工作。員工應合理安排自己的事情，努力使自己有效地工作，愉快的生活。時間管理可以幫助員工們最有效果、最有效率地利用他們花在工作上的時間，將超負荷的工作壓力最小化，為工作和業余活動劃分優先次序，從而有緩解員工面臨的各種工作壓力。（3）調整認知方式。一個人的心態和思維方式在很大程度上決定了其對周圍事物的態度和看法。樂觀、積極、自信的人面對挑戰會適當的調整自己的行為，緩解壓力，知難而上；而悲觀、消極、自卑的人遇到困難會優柔寡斷、焦躁不安。可見，個體的心態直接影響到其對壓力的放映。主客觀因素又總是制約著工作的結果，那么你就需要面對現實，恰當調整自己的工作期望值，改變自己的思維方式，積極修正完美主義觀。總之，變壓力為動力。（4）控制壓力的后果。第一種方法是體育鍛煉。如慢跑、跳高、游泳等。另一種控制壓力勝利后果的辦法是放松和冥想。比如做深呼吸、催眠、聽音樂等。（5）尋求社會支持。個體擁有的社會支持網絡的數量和質量，對壓力的管理和改善具有重要作用。表現為情感支持，如親密關系、信任、友誼等。社會支持可以讓員工覺得他們是有價值的。這就可以提高員工的自尊，增強處理工作壓力源的信心。可以提供信息幫助員工去解釋、理解甚至消除壓力的來源。來自他人的情感支持可以直接緩解員工的壓力體驗。快遞員的工作都是體力活，勞動強度大、工作負荷過重，對個人身心健康不利。

2.你認為快遞公司該如何管理快遞員的工作壓力？答：（1）實施工作再設計。1）實施工作豐富化。工作豐富化的具體措施主要包括： ?工作輪換；?工作擴大化；是為了增加工作的種類和多樣性，是工作的范圍包括更多的任務。工作豐富化的目的就是改變系統工作活動單調乏味的狀況，減少由于高節奏簡單重復所產生的心里厭倦，以及由此產生的工作壓力，最終提高工作本身的吸引力和趣味性。2）改進工作自主性。明確工作的責任要求，改進工作的自主性，可以提高員工對工作的認真負責精神，增強主人翁精神，減少由于缺乏控制所造成的工作壓力。3）提供及時有效地反饋。能夠有效提高員工工作活動過程中的計劃性和控制性，進而達到緩解工作壓力的目的。不斷加強和完善工作中的反饋體系，多角度開辟反饋渠道，為員工提供風多、更有效的反饋信息。比如，張貼工作進度統計表、薪酬結構表等各種使用表格。（2）實施員工幫助計劃（EAP）；它是組織為其成員設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供專業指導、培訓和咨詢，以幫助解決員工及其家庭成員的各種心里和行為問題，提高員工在組織中的工作績效。

EPA的作用：第一，組織通過EAP，可以降低離職缺勤率和事故率，節省招聘費用，從而降低成本。第二，組織通過EAP可以維護員工的身心健康。提高個人工作與生活質量，提高員工滿意度，提升工作生產率。第三，EAP服務可以幫助組織創建積極將抗的組織文化。組織可以從實施工作再設計和實施員工幫助計劃等方面管理員工的壓力。

案例二:地球人擠爆“最佳工作”招聘網站

1.你認為影響員工工作滿意的因素有哪些？答：影響員工工作滿意的因素主要包括工作環境、工作本身的性質和特點、工作報酬、員工發展、監督機制和同事關系等。

2.聯系案例談談你對提高員工工作滿意的建議。答：（1）工作背景的滿意度。其中包括：薪酬福利，對工資、獎金、補貼、醫療保險、假期等的滿意程度；工作時間，合理的上、下班時間，恰當的加班制度等；工作空間，工作場所的地區環境、工作必需設備及其他資源的配備等。（2）工作群體的滿意度。包括：合作協同度，上級的信任、支持、指導，同事的相互理解以及下級的領會能力，完成任務的情況；信息開放程度，信息渠道通暢、信息傳播準確高效等；企業了解程度，對企業歷史、價值觀、戰略等的理解和認可程度；組織參與度，意見和建議得到重視，參加決策等。

案例三：張宇的危機

1.張宇如何擺脫危機？答：首先，學會改變工作方式，提升自己的職業競爭力；其次，如果經過深入的分析，發現自己的性格與職業的要求確定不匹配，那就需要及時地調整職業的選擇和方向。

2.這個案例給你的啟示是什么？答：（1）性格對一個人的職場成功有著很大的影響。性格也會影響一個人職業發展的前景。職業心理性的研究表明，不同的職業對從業者的性格要求是不同的。一般來說，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的性格適宜從事一定的職業。性格對一個人的職場成功有著很大的影響。如果一個人從事的職業與她的性格相適宜，工作起來就會得心應手，心情舒暢，容易取得成功。如果性格與職業不相適應，這種性格就會阻礙工作的順利進展，使從業者感到被動，缺乏興趣，倦怠，力不從心，精神緊張，工作上成功概率也會較小。（2）性格在很大程度上是源于后天的培養，當發現自己的性格與職業的匹配度不高時，可以通過個人努力來彌補。雖然很多工作對性格品質有著特定的要求，如果選擇某一職業需要具備這一

職業所要求的性格特征，但是，性格在很大程度上源于后天的培養，并不是無法改變的，每個人在社會中都會因為種種外界原因而改變自己的一些性格特性，也許這種改變會讓人意外發現自己的潛力。另外，人的性格并不能決定他的社會價值與成就水平。當發現自己的性格與職業的匹配度不高時，可以通過個人努力來彌補。當然，一個人在自己適宜的職業中不努力也不會成功。如果性格無法改變，則從新擇業。

案例四：總裁的辦法可行嗎？

1.請結合案例分析該公司員工工作壓力的主要來源。答：從案例中，我們可以看出導致員工產生壓力的來源主要有：1）工作負荷過重；管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。2）角色沖突；調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱。公司有許多職位，但鮮有事業。3）角色模糊；許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人高速他們工作績效如何。4）人際關系；公司總裁為公司各級員工之間的鉤心斗角而憂慮。

2.你認為總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？

答：總裁減輕員工工作壓力的措施是可行的。1)在一定程度上可行，因為關注員工自身的長遠發展，和其經濟利益掛鉤；2）但不代表效果就一定令人滿意，總裁的做法在很大程度上依賴于人員的非陪與安排的合理性，如果組織本身的人員結構就不合理，對應的崗位上也就沒有安排合適的人選，那么總裁的做法就很可能出問題。還有一些問題（諸如公司內部矛盾的處理）沒有提出很好的解決措施，所以可能無法保證員工工作的積極性，也無法降低其離職率。這是管理層值得深思的問題。

案例五：三個臭皮匠和三個和尚

1.為什么會出現“1+1+1>3”和1+1+1<3這樣兩個相互矛盾、結果截然相反的算式呢？

答：1.群體組合與群體活動效率的關系。1）1+1+1>3是指擁有各種能力和信息的個體所組成的群體，由于彼此心理相容，其工作績效會很高。因為在結構合理的群體中，可以把成員的知識、智能、經驗和心理特征融合在一起，取長補短，形成一股新的和個體力量總和有本質區別的力量。這樣群體的組合會對群體活動祈禱增效作用。2）1+1+1<3是指社會惰化又稱“社會性磨洋工”，是指個體與他人共同工作時比自己單獨工作付出的努力更少的傾向。即在群體活動時，人有一種惰性與依賴性，會降低各成員的活動動機和參與活動的主動性，影響活動效率，是一種減效作用。

2.在管理工作中如何避免1+1+1<3現象的發生？答：1.明確彼此的職責；2.增進溝通和理解，加強信任、互信；3.完成目標的成就屬于整個群體的。

（五）論述題

1.請結合工作或生活實際，論述印象管理的策略。

答：1）留下良好的第一印象；陌生人之間初次接觸時，端莊大方的穿著、自然得體的舉止可以顯示出其成熟穩健的魅力，往往能給對方留下愉快的印象，有利于以后進一步交往。相反，不修邊幅，蓬頭土后面，勢必會引起他人的反感，從而影響正常的交流；當然，如果過分修飾自己，濃妝艷抹、法式奇異或胡須造型與眾不同等，給人的印象也會不舒服，甚至對其人格產生懷疑，容易使對方疏遠自己。清新淡雅的儀容修飾是留給他人良好的第一印象的基礎。2）角色置換；是指站在別人的立場上，體驗別人的角色，了解別人在特定情境中的情感與期望。我們在與人交往的過程中，別人對于我們如何行為都有一定的角色期望。當我們的行為符合角色期望時，別人就會愉快的接納，產生好印象；當我們的行為不符合角色期望時，別人就會產生拒絕反應，從而產生不良印象。通過角色置換，可以了解別人對我們有什么樣的期望，怎樣自我表現才是恰當的，是自己的表現更負荷他人的愿望，給別人留下良好的印象。3）相互支持；在社會生活中，個人的行為要于人有益、于己有利、相互支持，這樣才能讓別人感到愉悅和可信。在別人出現失誤或面臨困難而不能順利實現自己的期望時，不是積極幫助別人，而是袖手旁觀、幸災樂禍甚至落井下石，這種基本態度和處事方式會是別人的尊嚴受到威脅，在別人面臨艱難或危機時主動給予幫助和支持，則可以使一般社會關系更加穩固，也可以使雙方的友情發展到一個更高的水平。4）由衷地贊美他人的有點；

1、直言夸獎法；

2、挖掘不明顯的有點加以贊揚；

3、贊美要實事求是；

4、贊美要發自內心。5）自我顯示；主動展示給他人的印象管理政策。這種政策常常可以使別人在內心感受到與他的差距，從而引發別人的內疚或傾慕。

假使這些政策的使用熟練而小心，動機善良而純正，的確能成功地提高個人魅力。然而，如果使用時為了不可告人的目地，或不注意把握分寸，則會招致他人的蔑視或厭惡。

2.請結合自身實際，論述從個人角度出發應如何進行壓力管理。

答：同上案例分析

（一）1）消除工作壓力源，2）合理地管理時間3）調整認知方式4）控制壓力的后果5）尋求社會支持

3.請結合實際，論述組織壓力管理的策略。

答：1）實施工作再設計。同上案例

（一）；2）運用目標管理；從組織的角度來看，應為管理者和員工設置明確的、特定的、具

有挑戰性的工作目標，并且為目標完成的程度提供及時的信息反饋，這樣可以增強員工的工作動機，提高其工作的效率水平。不僅對管理者和員工有激勵作用，而且也可以使他們清楚地了解組織的期望、消除角色沖突。3）進行員工職業生涯規劃和培訓；

1、組織應當承擔起輔導和支持員工進行職業規劃的責任，將員工的發展納入組織總的發展目標之中；

2、為員工提供職業生涯規劃、咨詢和培訓等服務，不僅能夠緩解員工過重的壓力，而且又能提高組織績效。

3、組織也應為員工提供各個方面的培訓和咨詢，包括專業的咨詢和培訓、解決問題技能的培訓等；

4、給員工提供壓力管理培訓，幫助員工了解、識別壓力的來源。4）加強組織內部的溝通；組織內部溝通包括正式溝通和非正式溝通兩種。坦誠的雙向溝通能夠增強管理者與員工間的信任與理解。管理者通過了解員工的真實想法及心中存在的困惑，找到問題的癥結所在，幫助員工解決困難，減少工作壓力，因而，組織應努力營造信任、合作、融洽的文化氛圍，對員工的思想行為進行合理的引導。5）實施員工幫助計劃；同案例

（一）4.請結合工作或生活實際，論述造成溝通障礙的主要因素。

答：1）選擇性直覺；信息接受者往往根據自己的需要、動機、經驗、背景以及其他個性特點有選擇的去看或去聽信息。解碼時還會把自己的興趣和期望帶進信息中。2）信息過濾；指發送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。在進行整合時，個人的知識經驗、興趣也加入進去，并因此而導致了過濾。3）情緒狀態；對信息的傳遞影響很大，如果雙方都處在激情狀態或心情不佳時刻，就難以溝通一件，甚至會歪曲對方的信息。語言的不準確有時也會挑動起各種各樣的情緒，這種情緒可能會更進一步歪曲信息的含義。接受者的情緒感受也會使個體對同一信息的解釋截然不同，極端的情緒體驗如狂喜或傷悲都可能產生情緒性解釋，而大大阻礙有效的溝通。4）溝通焦慮；它會影響到全部溝通技術的使用。比如，溝通焦慮者很難與其他人進行面對面交談。口頭溝通的焦慮者通常會回避那些要求他們進行口頭溝通的情境，他們為了把溝通需要降低到最低限度，有時也會扭曲工作中的溝通要求。5）語義障礙；語言畢竟不是思想本身，他只是表達思想的符號系統。年齡、教育和文化背景是影響一個人的語言風格及其對詞匯界定的三個最主要的因素。由于人們的語言修養不同，有的人表達很清楚，有的人表達不清。用語言表達思想、事物，不可避免地會產生語義上的障礙，如語言使用不當、文字不通順、文字模棱兩可、口齒不清等。

5.聯系生活和工作實際，論述有效溝通的途徑。

答：1）正確使用語言文字；在運用語言文字上，要做到語言真摯動人，使用對方容易接受的詞句，同事措辭要恰當，做到通俗易懂等等。信息發送者一定要根據接受者的知識經驗背景、需要等特點確定恰當的表達方式。2）積極傾聽；在有效溝通中，聽有時的確比說更重要。進行有效溝通必須學會積極地傾聽。傾聽是對信息進行積極主動的搜尋。接受者和發送者雙方都在思考。積極傾聽的4項基本要求：

1、專注

2、移情

3、接受

4、對完整性負責的意愿。3）運用反饋；很多溝通問題都是由于誤解或信息不準確造成的，如果管理者有意識地學習和掌握一些反饋的技巧，則會減少這些問題的發生。反饋的方式是多樣的，可以用語言的方式，也可以用非語言的方式；可以是積極的，可可以是消極的。對積極反饋的感知比對消極反饋更快、更準，積極反饋總是容易被接受。4）采用恰當的溝通方式；選用恰當的溝通方式對有效溝通是十分重要的，從溝通的速度方面來看，利用口頭和非正式的溝通方式就比書面的和正式的溝通速度快；從反饋上看，面對面溝通可以獲得立即的反應，從接受效果來看，不同的渠道，會造成不同的接收效果，正式的書面通知，會使接收者十分重視，總之，要根據溝通渠道的不同性質，采用不同的溝通方式。5）注意非語言信息等；從傳遞的信息的角度來看，在溝通過程中人們需要注意自己的動作，確保它與語言相搭配并起到強化的作用。從接收信息的角度來看，溝通的雙方必須懂得辨別對方非語言信息的意義，注意交談的細節，不要忽視對方的想法和感受。一是理解別人的身體語言，二是恰當使用自己的身體語言。

6.論述在管理過程中管理者如何做到員工的能力與工作任務合理匹配。

答：能力是直接影響活動效率并保證人順利完成某種活動的心理特征的總和。

對于管理者來說，要做到員工的能力與工作任務合理匹配，可從如下四方面著手：1）對組織成員的能力進行全面了解；作為管理者可以先利用問卷調查的形式先了解員工的學歷、特長和技能等能力，然后決定如何安排工作。簡單的工作由能力較低的人去做，復雜的工作由能力高的人去做。2）做到人盡其才，避免大材小用和小材大用；簡單的工作任務由能力高的人去做就是大材小用，是對人力資源的一種浪費；而復雜的工作任務由能力較低的人去做則是小材大用，會對工作任務完成情況的優劣產生影響，屬于組織中人力資源配置上的一種失效，人也會產生挫折感，進而失去對工作的興趣和努力。例如：本科生做保安就是大材小用對保安工作也會提不起興趣，而讓只有初等學歷的人做保安滿意度會高，工作會很出色。3）在人員優化組合時，注意能力類型差異的互補性，最大限度地發揮團體的協作作用；例如：班組中可以以老帶新、能力、技術高低搭配、責任到位、業務求精。人員優化組合時可以將有共同歸屬感和認同感的人組合在一起，可以主動為實現群體目標而奮斗；4）當員工的能力與工作任務不能匹配時，要對員工進行培訓；通過對員工個人技能培訓、企業培訓、一對一培訓，必要的還可以送出去培訓等方法。通過對能力較低的人的培養使其的能力提升后去做適當的工作。

第三篇：江南大學現代遠程教育考試大作業管理心理學

江南大學現代遠程教育2015年上半年考試大作業

考試科目:《管理心理學》

一、大作業題目（內容）：

作業一：策劃一個激勵方案（要求1000字以上）

1.激勵對象分析

? 分析你所在單位的組織環境

? 分析你所在單位的群體特征（需要結構、需要強度）2.結合你所在單位的實際情況設置激勵目標（具體）3.選擇合適的激勵理論并說明選擇理由

4.設計一個適合你所在單位為了完成階段性工作目標的員工激勵方案（可操作性）

5.預測在激勵過程中可能會遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法

作業二：敘述課程講述的領導理論。并且理論聯系實際，結合你所在單位實際情況，談談領導理論的實際應用意義和應用方法。（要求1500字以上）現代領導干部的素質我認為應該從以下幾個方面來理解。

一、厚德博才

“德，就是道德、品行、政治品質。” “道德，社會意識形態之一，是人們共同生活及其行為的準則和規范。” “品行，有關道德的行為。” 道德無處不在，它象一個堅固的大堤阻擋著泛濫的洪水，保護著人們；它象一座明亮的燈塔指引著人們前進地方向。道德是維系社會有序運行地最廣泛、最深入、最堅定、最重要、最活躍、最富有生命力的力量。道德水平的高低標志著社會的文明程度和道德水平越高，社會就越文明。反之，社會就不文明甚至是野蠻。

道德是一個龐大的社會意識形態體系，有著豐富深刻地內涵。家庭倫理道德、職業道德、法律道德、社會公德等都有自己的規范體系。人們認可這些規范，并學習它遵守它。我們的各項權利受到尊重的同時也履行著自己的義務，整個社會才安定有序地運轉著。當一個人放棄或不履行自己的義務時，其道德一定出了問題，犯錯誤甚至犯罪就成了必然。因此說，所有的腐敗都是以滿足私欲為動機，其根源就是自身道德品質的淪喪。不要怨制度，也不要怨社會氛圍，更不要怨改革開放，要怨的是自己。我們防止腐敗的法律法規，規章制度，黨紀政紀已經很健全了。再好的法律法規、紀律、制度也要靠人去遵守去執行，一個道德品質淪喪的人，能遵守執行嗎？就算不正之風肆擾，不也有出污泥而不染的嗎？同樣撿到錢，有人千方百計尋找失主，歸還失主；有人就把它裝進自己的腰包，更有甚者謀財害命，這就是一個自身道德品質問題。改革開放給人民帶來地是經濟生活的富足，而不是滋生腐敗的土壤。一個道德品質好的人，才能遵紀守法，才能做到“情為民所系，利為民所謀，權為民所用。”

作為領導干部，應當具有高尚的道德情操，應當成為道德模范。只有這樣，才能對黨和國家負責，對人民負責，對家人負責，對自己負責。否則，就會出現腐敗問題。我們要重視道德，把道德教育貫穿于人的一生。領導干部的道德教育，更應成為一門必修課，常修課，終身課。高尚的道德情操，是領導干部必須具有的素質，是領導干部的生命線。

那么，高尚的道德情操體現在那里？具體說，尊老愛幼，遵紀守法，遵守職業道德，遵守社會公德，任人唯賢，辦事公道，令行禁止，團結群眾，生活作風正派，感情專一，政治覺悟、思想品德等都屬于道德情操高尚的元素。我們選干部用干部，就要按這些元素考察一個人的道德問題。

二、睿智敬業

聰明和傻子是一對，所謂聰明就是不傻或者不愣，睿智，則是比聰明更高一級的，是英明而且有遠見，是大智慧。“建、拆、建”“修、扒、修”“這個領導建修，那個領導拆扒”，都是不英明，沒有遠見造成的。這些壞現象不僅造成了人、財、物和時間的浪費，更重要的是嚴重傷害了人民群眾的感情，損害了黨和政府的形象。由領導干部的作用所決定，領導干部必須睿智。這要求領導干部要有戰略思想，想問題做事情，必須考慮周全，既想到現在，又要放眼未來，精心組織，縝密部署，力爭把事做得最好。譬如要建一個工廠，不但考慮它的經濟價值等利益，還要論證它是否會造成環境污染。只有這樣，才能避免建了一個廠，毀了一方人的悲劇發生，避免得不償失。再如和一個主權國家關系的處理，只有在充分維護祖國主權的前提下，才能商討其它問題。主權問題是最根本的問題，這一點是必須牢記和堅決做到的。喪失了主權，其它問題就沒有必要了。

領導干部要時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，愛崗敬業，決不辜負黨和人民的重托，真正做到“為官一任，造福一方”。只要這個行業存在，有這項工作，那么它就不是無足輕重的，就是必要的、重要的。“三百六十行，行行出狀元”意義如此。作為領導干部不要當了組織部長就高興，當了婦聯主席就不高興，這種情緒要不得。否則，說明思想上，道德上出現了問題，那是很危險的。深入群眾，與群眾打成一片的人，領導人民干事創業，為人民謀福利的人，歷史和人民會永遠銘記他的功德。相反，那些玩權術，沽名釣譽，走場作秀的人，為歷史所不齒，人民會永遠唾罵他。

三、清廉奉獻

古人云“公生明、廉生威”。自古至今，百姓對清官都是敬仰的，對貪官都是恨之入骨的。清官的意義，不在于他創造了什么驚人的偉業，而是在于他的作為，使得人心平氣順，政令暢通，維護了社會公平正義，促進了社會文明。包青天（包拯）、海青天（海瑞）的故事，至今廣為流傳，他們可謂千古流芳。而貪官的危害，不在于他拿去了多少錢，而在于他出賣了組織，出賣了國家權力，出賣了人民的信任，破壞了社會秩序，損害了黨和國家的威望，損害了社會公平正義，從而危及社會安定，危及政權。大貪官和珅至今為人唾罵，可謂遺臭萬年。

我們之所以取得革命的勝利，是因為有以毛澤東同志為代表的老一輩無產階級革命家的 正確領導，有嚴明的紀律，有不怕流血犧牲，無私奉獻的革命先輩們。清廉奉獻，是我們制勝的法寶。新中國成立后，這個法寶一直沒丟。反腐倡廉，是我們的一項重要工作。胡錦濤總書記在中紀委第五次全體會議上再次警示全黨：“執政基礎最容易因腐敗而削弱，執政能力最容易因腐敗而降低，執政地位最容易因腐敗而動搖。”反腐倡廉，是全黨，全國，全民的大事，這個問題解決不好，就很難保持社會的穩定。從全國范圍看，反腐倡廉的任務依然很艱巨。高官頻頻落馬，小官不斷翻船。涉及面之廣，數額之巨，手段之卑劣，思想之骯臟，無不令人觸目驚心。權力是人民賦予的，是為人民服務的。貪官卻用作了滿足私欲的工具。如此惡性循環，后果不堪設想。我們的事業需要清廉奉獻的人民公仆，而不需要騎在人民頭上的官老爺。

四、胸襟寬闊、選賢任能

中共中央政治局常委、國家副主席習近平指出，“為政之要，莫先于用人。用人導向是最重要的導向。堅持正確用人導向，既要靠干部政策來引導，也要靠深化干部人事制度改革、建立健全科學的選人用人機制來保障。”“任人唯賢”是我黨干部選拔任用的一項重要原則。在這項原則指導下，有大批的優秀干部脫穎而出，在各自的工作崗位上發揮著自己的聰明才智，為中國特色社會主義建設做出了貢獻。在看到這些成績的同時，我們也應看到仍有不盡人意的地方。如有不少賢才被擱置，沒有發揮其“修身、齊家、治國、平天下”的才能，造成了人才的浪費。如有不少心術不正的人，本身就有腐敗問題的人被提拔重用，這樣做，就誤了好人的前途，誤了我們的事業，這是需要我們反思的。我曾想是否規定擱置人才不用罪，以解決用誰都一樣的壞現象的發生。還有的人才因為堅持正確意見，而得罪了個別領導，以致使受壓制。所以我們說“胸襟寬闊、選賢任能”，也是一個領導干部必須具有的素質。

關于“胸襟寬闊、選賢任能”問題，我們需要向鮑叔牙和齊桓公學習。事業的成敗關鍵在人。為了事業的成功，必須選準人、選對人、選好人、選能人。所謂“親賢臣、遠小人”。

第四篇：江南大學

自 薦 信

尊敬的江南大學自主招生領導：

您好！

學生李昌民，今年17歲，是山東省萊蕪市第一中學（省級示范性高中）的高三學生，您在百忙之中審閱我的自薦申請材料，我感到榮幸萬分，深表謝意！

江南大學，是我心中的夢想，基于對江南大學的敬仰，對中國名校的渴望，我將為走進江南大學，努力！

出生于齊魯長城腳下，生長在長勺之戰的歷史故事里，養成了我干脆利落、一鼓作氣的做事風格和善于觀察分析的學習生活習慣。熱愛物理、化學，積極參加各種科技創新活動，愛動手、喜歡小發明、小制作。

一次，家里來了客人，我看到大人們吸煙后，放到煙灰缸里的煙頭沒有掐滅，煙霧還在飄出，有時候煙灰缸內的煙灰隨風飛出，造成室內環境的污染。如何避免這種現象的發生，曾經設想了好久，能不能給煙灰缸增加一個活動的蓋子，以防止煙灰的隨風散落呢？經過多次的設計、試驗、失敗、改進，一次次的重復實驗，最終成型，設計成功了一種環保煙灰缸，并獲得了中華人民共和國實用新型專利,取得了國家知識產權局頒發的實用新型專利證書。雖然該小制作要達到實用還需要繼續改進，但是這卻鍛煉了我的觀察能力、分析能力和設計能力，提高了自我的認知能力，堅定了勇于創新的自信心，更是切身體會了“失敗是成功之母”的真正含義。

在這個小發明的制作過程中，總結出一個道理，即“確定目標、研究方法、堅持努力，才能走向成功”。我相信，這個小發明的經驗和教訓，對于我以后的學習、工作和生活會有很大的幫助。

憑借著高中三年如一日的努力，我的成績一直名列年級前茅，考試成績只能證明過去，我必須堅持努力，勤奮鉆研，我相信，江南大學的大門將為我敞開著。

無錫，歷史文化名城，匯集八方賢才，經濟實力雄厚，社會治安穩定，環境優美，景色宜人，我向往這座美麗的城市，我向往江南大學的大講堂。

江南大學，我會努力來的！

自薦學生

第五篇：成都教學點2010年管理心理學考試題

管理心理學考試題

一、簡答題（每個13分，共52分。）

1、為什么必須重視對職工的成就動機的培養，如何培養？

2、我國職工當前所遭遇的主要挫折有哪些？提出應對挫折的對策。

3、強化有哪些種類？對職工進行強化的方法主要有哪些？

4、成為一個優秀的領導需要哪些條件和能力？闡述你的觀點。

二、論述題（24分）

隨著我國經濟的高速發展，我國人們的生活發生了翻天覆地的變化，人們的財富在增加，但幸福感卻沒有同步增加，一些人牢騷多，怨言多，總是抱怨生活沒有其他人好，感到生活壓力大，請聯系社會現實，闡述你對公平理論和社會比較理論的理解，提出你的解決問題的對策。

三、案例分析題（24分）

韓國有家衛生材料廠，生產的產品因質量上乘，廣告、宣傳工作做得好，幾乎人人皆知，人人使用。但是一個時期以來，由于工廠內部老板和雇員之間的關系發生了矛盾，以致廠方每宣布一個決定、每實施一個措施，工人就以發牢騷、說怪話等方式進行抵制。結果出現了產品質量下降、原材料消耗浪費的情況，無形中增加了成本，減弱了企業競爭能力，進而發展到面臨破產的危險。面對這種局面，廠方特意聘請了有關專家商量對策。專家建議廠方開展“一日廠長”活動：每周請一個雇員來當廠長。老板接受了專家建議，這家工廠實施了“一日廠長”的制度。每逢星期三，挑選一位職工當一天廠長，每周調換。僅一年時間，有40多人當了“一日廠長”，占全廠總人數的1/10左右。

每周星期三上午9時正，“一日廠長”正式上任，首先聽取各車間、各部門的簡單報告，全盤了解工廠營運狀況。然后同廠長一起到各部門、各車間巡視工作。最后回到辦公室，處理各部門、車間主管或員工送來的公文、報告。“一日廠長”擁有公文批閱權。星期三那天，再呈報廠長。廠長如要更改，一定要傾聽“一日廠長”的意見，相互切磋，最后裁決。“一日廠長”對工廠的企業管理，有批評意見時，可以詳細記在工作日記本上，讓各部門、各車間的員工傳閱。各車間、部門的主管，必須依據批評意見，隨時改進自己的工作；還要在干部會議上提出改進工作的成果報告，獲得全體干部的認可后才能結案。“一日廠長”實施后，全廠面貌有了很大改變。當過“一日廠長”的職工，能夠體諒廠長的苦衷，企業凝聚力大為增強。過去廠方一再強調的“互相合作”、“節約成本”，都被 1

當作耳旁風；如今卻被職工心悅誠服地接受、身體力行實施。二車間有位女工，才22歲，當了“一日廠長”后，深有感觸得說：“‘一日廠長’能使職工體驗工廠業務，使各部門、各車間放棄本位主義，增進彼此間的感情與互助的風氣。如果我能第二次當上‘一日廠長’，相信會干得比第一次更好。”勞資關系的改善，使產品的質量和產量得到可靠的保證，工廠全年還節約資金2000萬美圓。廠方把這筆錢用作獎金，發給全廠職工，全廠職工皆大歡喜。韓國勞動部授予這家工廠“杰出勞資關系示范工廠”的稱號。

試用激勵理論分析：

為什么衛生材料廠能起死回生，該廠領導采用了那些激勵理論和激勵的具體方法，并闡述激勵是管理心理學的核心及你讀了以上案例后的感想。