第一篇：微信KPI考核

微信KPI考核

（下面考核指標基于10000粉，如沒有以上粉絲量無法確切考核）

有效到達率90%，打開率60%，閱讀率30%，用戶活動參與率10%，推廣期間用戶復合增長率5%，鏈接點擊率20%。

1.有效到達率就是用戶接收到你推送的信息并收到提醒。

影響到達率的會有如下兩個因素。

一，用戶選擇拒絕接收公眾號的信息。熟練使用微信并且反感營銷信息的用戶，他們會在關注之后選擇拒絕接收信息，待想起的時候，或者朋友圈有人再推薦該公眾號的信息之后再去查看。隨著越來越多的用戶熟悉使用微信，這種用戶會越來越多。

二，微信用戶的活躍度。據公開信息顯示，微信的用戶量已經逼近7億，日均活躍用戶高達3億。那就意味著，至少還有一部分不是每天都登陸微信的，只有這部分用戶登陸了微信收到你推送的信息提醒才算是有效到達。

2.打開率

就是用戶在接收到微信公眾號推送的信息后，打開來看的比例。打開率達到60%才算合格。因為這可以推斷出，運營者的推送時間是否正確，有無做過對用戶的可接受的接收信息時間的調查并作調整。不同消費頻次、不同屬性產品的微信用戶活躍度是不一樣的，這需要在公眾號有一定量的訂閱用戶后，要對用戶的可接受信息推送時間做仔細調查，并根據這個結果來選擇最多用戶選擇的時段推送。

3.閱讀率

就是指用戶在接收到信息后，點擊進去閱讀圖文信息的比例。閱讀率上，30%可以算合格了。決定用戶會否閱讀信息的因素有標題、頭條配圖和概要。這個指標有助于考核運營人員或代運營公司的用戶維系能力、用戶洞察能力和內容營銷能力，在標題擬定、概要提煉和配圖選擇上是否參考了用戶調查的統計結果，是否參考了與用戶日常溝通中搜集到的反饋意見，是否策劃了用戶真正感興趣的內容，概要是否把正文內容做了恰如其分或巧妙的提煉呈現。

4.用戶活動參與率

10%才算合格。這就很好理解啦，例如公眾號現在有一萬訂閱用戶，那策劃的活動有1000個以上用戶參與才算合格。這個指標可以看出，活動策劃的內容是否對用戶具有吸引力，有10%以上的用戶參與才算合格。怎么統計呢?可以在活動規則上設置，參與活動的規則是發送“活動”，在實時消息里搜索“活動”的結果數量就是用戶的參與數量，偏差很低。這也可以間接判斷出，代運營公司和運營人員是不是給公眾號灌了僵尸粉。

5.增長率

活動期間用戶復合增長率5%算合格。在用戶基數比較小的時候，公眾號的用戶是來自微信以外的綜合推廣手段的，例如微博、自有官網、QQ空間、騰訊微博、百度貼吧、新浪微群、豆瓣、人人網、本地論壇、垂直論壇、微信導航。這是用來判斷運營人員推廣微信號是否有效，并引導用戶關注微信的。比較見效的推廣手段是在上述社區空間上放一段優質內容，在內容下方告知用戶想知道更多優質內容可以關注微信號。

6.鏈接點擊率

鏈接點擊20%以上為合格。鏈接點擊率也是用來考核內容運營能力和用戶把握能力的。對企業品牌公眾號來說，正文內容300-500字為宜，不能太長。用戶為什么要在閱讀后還要點擊閱讀原文進去看?這就看正文給用戶什么樣的價值承諾和點擊引導。公眾號的底部可以添加網址鏈接，給對應網站帶去點擊流量。

以上是基于微信的KPI考核，基礎是粉絲，如沒有大量粉絲，前期活動主要圍繞吸粉及提高閱讀量作為短期考核，借助大V平臺可短時間具備高閱讀量，但鐵粉必須是產品的體驗用戶也就是到店吸粉，這種粉才是真正的品牌微信用戶。

第二篇：采購KPI考核

采購考核KPI 采購部部門人員考核KPI共包含以下七個方面：

一、供應商管理：

二、采購質量管理：

三、采購價格管理：

四、新材料替代，新設備、新工藝推廣：

五、計劃管理：

六、信息收集與分析

七、其它

一、供應商管理：

（1）供應商開發：。按照供應商開發目標計劃（見明細），按時間完成開發目標，新供應商連續供應三個月，按照供應商評價制度評價為B級以上，一次性給予200元獎勵；未按時完成供應商開發計劃，每個負激勵50元，未完成開發計劃的負激勵200元。

（2）供應商評價：按照供應商評價管理制度，每月28日前完成當月實現供貨的合格供方評價，少評價一個負激勵30元。

（3）供應商檔案：按照新供方開發程序對所有合格供應商建立檔案庫，每個檔案包括企業營業執照、稅務登記證、供方認證審核表---查驗供方的營業執照、稅務證及企業簡介等資料，了解其生產能力、生產設備能力、產品檢測手段和檢測能力以及客戶管理供貨能力。產品采用的質量標準、質量管理狀況、質量體系認證情況、技術條件及產品檢驗驗證情況和過程質量控制等。供方樣品檢驗合格單、型式試驗報告、質量管理體系報告及按照國際環保要求或其他強制性要求的體系報告等。每人所分管的所有材料合格供應商要求全部建檔，其中原材料要求必須提供企業標準、型式實驗報告、樣品檢驗合格報告。收集不齊全的，主要材料主要供應商出現一個扣50元，其它出現一個扣10-30元不等。對于每一個供應商以前提供資料發生變化的要及時充實到供應商檔案中。對供應商檔案動態補充及完整性考核，每半年考核一次，檔案不斷充實完整的每一個供應商加10元，最高加200元。反之，每一個供應商扣10元，最高扣200元。

二、采購質量管理：

（1）進貨檢驗合格率98.5%：計算公式：進貨檢驗合格率=進貨合格批次/進貨總批次，數據來源為品質部不合格報告和ERP進貨統計數據，每低0.2%負激勵50元。由于質量問題退貨，從而影響生產或銷售的每次對業務員負激勵200元。

（2）需退貨產品必須自進貨到廠之日起15個工作日退出倉庫，如特殊情況不能按時退貨的需要提出申請，申請時須注明最后退貨日期，否則每拖延一個工作日處罰責任人100元。

（3）質量協議簽訂率100%，能夠實現標準品質部標準質量文本的按照質量文本簽訂，不能實現標準文本的必須在合同中體現質量協議條款，否則發現一個扣50元。（4）質量問題的解決：每月要對質量問題反饋進行分析匯總通報，未按計劃解決的每項扣100元。

三、采購價格管理：

（1）與供應商通過談判議價降價的（因市場原因自然下降的除外）指的是市場變化不靈敏，長期穩定不降的材料；一次獎勵100元。采購價格的比較是指綜合采購成本的比較。包括運費、稅率、結算方式和時間以及其他雜費等因素，最終折算成資金成本核算出相同標準的價格進行比較。

（2）為使采購的A類物資能與市場變化一致，要求業務人員適時關注采購物資的市場變化情況，在市場降價時能及時跟上調整材料價格。對于頻繁采購長期供應A類物資的供應商要求一個季度對所采購的物資價格與市場做比較，最少有3家供應商做對比，并與現在供應商議價。按要求完成的，一次獎勵50元；不符合要求的，一次扣50元。

（3）對于采購的備品配件等零星物資如果經發現相同品質的同種物資（可以明確判斷出的）當前采購價格高于市場中其它供應商報價的20%，要求原業務負責人將損失從供應商處追討回來，并且扣罰當事人100元；不能追討回來的扣罰當事人高于市場價值總額的10%，不足100元的按100元扣罰。

四、新材料替代，新設備、新工藝推廣：（1）業務員應廣泛獲取各地區各種材料的信息，與技術人員充分溝通，提供替代材料或低成本的、低等級的符合公司技術標準的材料。業務員對所分管的各種材料了解貨源所在地，并且能全部提供樣品，以便公司技術人員分析開發試驗。替代成功后，按3個月的節約總額的5%予以獎勵。

（2）新設備、新工藝推廣：業務員有義務收集新設備、新工藝信息，并與技術、工藝、設備人員溝通，不斷推出新設備新工藝從而間接降低成本，經公司驗證能夠采用的，由此降低的成本經其他部門測算后按照5%予以獎勵。

五、采購計劃管理

（1）按采購周期應按時到貨而未到貨的，一次扣200元。

（2）因生產或銷售需要，緊急臨時采購未按采購部門確定的預期到貨的，一次扣100元。

（3）各部門所報采購計劃，如出現在采購計劃執行過程中漏報或錯購每出現一次扣100元，由于錯購造成對公司的損失由責任人自行承擔（因提報部門所報型號不清造成的除外）。

六、信息收集與分析：

（1）每月25日采購員上交一份其第一負責的A、B類材料及其它大類物資（如鋼材等）的市場分析報告。分析報告包含以下內容：a、上游原料的情況，下游客戶的需求情況。b、影響市場價格的因素分析。c、現有供應商的價格情況，周邊的市場情況。d、后市預測。每個月開會對上個月每個人所寫的信息報告現場作出評價，有兩項以上物資預測準確給予獎勵50元。不能按時上交和明顯敷衍了事的扣30元。對于價格比較穩定不是頻繁發生變化的，月度報告不列入考核，但市場發生變化時能提前預測和反應出來的，獎勵50元。

（2）獲取競爭對手的采購信息，比較可靠的形成書面上報，關于主要競爭對手的信息上報一次獎勵50元。

（3）對于所采購的物資如設備、關鍵常用配件等能提供行業供應市場、公司現狀分析及采購策略等報告的，分析得真實可靠的，提供一份獎勵100元。

七、其它

（1）客戶投訴：客戶投訴包括內部客戶投訴和外部客戶投訴，經落實屬實的，發生一次投訴對相關責任人扣50元。（3）合理化建議：每人每季度至少一項，否則扣100元。

（4）專業知識考核：關于材料知識及采購基礎專業知識原則上一年考核兩次（根據時時間間情況隨機安排），考核結果與積分掛鉤。得分在85分以上且前兩名分別獎勵200元、100元；得分在70分以下且排名末三位的分別扣200元、100元、50元。

供應公司 2009-02-04

第三篇：倉儲部KPI考核

1.成品收發準確率≥99.6%；

2.材料倉月收發差錯≤5次；成品庫存準確率≥99.56%；

4.材料倉庫存準確率根據6、7月份盤點差異統計，預計9月達到83%，10月達到87%，11月達到88%，12月達到90%, 2007年月準確率達到92%；

5.成品破損率≤0.35%；

6人員流動率≤9%；

備注： 成品準確率=月收發正確單數/月收發總單X100%

成品庫存準確率=月盤點數量 /月賬面總數量X100%

材料倉庫存準確率=月盤點準確種類數量/月賬面種類總數X100%

成品破損率=月發貨破損單數 / 月發貨總單數X100%

人員流動率= 月辭職、辭退人數/ 部門總人數X100%

第四篇：行政考核KPI指數

企業行政人員的績效考核KPI指數

企業實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：

一、分析行政人員分析行政人員分析行政人員分析行政人員的工作的工作的工作的工作，，確定行政績效目標確定行政績效目標確定行政績效目標確定行政績效目標對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位主要的工作內容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。

二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工

作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應占到60%～70%。

三、選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法

（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對行政人員工作的特點，重點應該評

價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估行政人員的績效評估行政人員的績效評估行政人員的績效評估確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對于這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:

月總成績=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]年總成績=Avg∑月總成績

對于計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）：

A級：91分以上B級：81-90分C級：71-80分D級：61-70分E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。

一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+??（根據公司的薪酬體系設置）根據月度考核結果，采用以下分配方式：

等級 分值結果應用

A 91分以上 增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升B 81-90分 增發績效工資的10%，可提供學習的機會C 71-80分 保持原績效工資不變D 61-70分 扣除績效工資的10%，加強培訓E 60分以下 扣除績效工資的20%，可考慮換崗或辭退年總收入=∑月總收入+年終獎金考核結果可以用來確定行政人員的年終獎金及制訂下一的人力發展規劃

第五篇：招聘專員KPI考核

招聘的效率、求職者質量、人員到位周期等進行量化的考核

KPI:定量方面1.應聘比(指導線是單個職位符合招聘資格應聘人員數為1:50);2.復試比;3.正常轉正比;5.崗位工作業績貢獻(轉正后第一.第二季度跟進);

招聘制度完整性、規范性；招聘人員的數量；招聘人員的質量；人力資源需求調查；招聘成本控制；招聘職位到職所需的平均天數；招聘渠道暢通；求職人員檔案資料管理水平；職位說明書編制完整性和及時性；事務性工作完成率。

招聘制度完整性、規范性

20％

招聘人員的數量

15％

參加初試人員的數量

招聘人員的質量

15％

新員工試用效果

人力資源需求調查

10％

及時性、全面性

招聘成本控制

5％

招聘職位到職所需的平均天數

10％

小于等于的天數

招聘渠道暢通

10％

渠道建設與維護頻率和質量

求職人員檔案資料管理水平

人力資源部經理

職位說明書編制完整性和及時性

10％

事務性工作完成率

5％

培訓需求預測的準確性確保對最大限度地滿足培訓需求培訓需求預測與實際培訓差別不高于____%

培訓工作計劃的完成率確保公司或短期培訓工作計劃制定的成效逐條核實計劃是否按時完成。已完成的工作項數/計劃的工作總項數比例不小于____%

崗位培訓標準的合理性提升崗位培訓的質量 崗位培訓標準與崗位對員工實際要求差距過大的條款數不超過____條

崗前、崗位、應知應會培訓的有效性確保各項培訓工作達到預期效果培訓結果不合格的員工數量不超過____位

培訓評估工作的及時性提高培訓管理水平培訓結束后未及時組織培訓評估調查并提交培訓總結的次數不超過___次

配合培訓工作的力度保證培訓工作按計劃完成因配合不力而遭到培訓老師投訴的次數不超過____次，或為[否決性指標]

計劃、總結等材料起草的及時性保證計劃、總結、交流材料等重要文字材料及時報送計劃、總結、交流材料等重要文字材料未及時起草、報送的次數不超過___次

職業生涯方案設計的實用性保證人才梯隊的建立，促進員工個人的發展員工職業生涯計劃未付諸實施的次數不超過____次

成本控制率=1—(本期實際培訓費用支出—計劃培訓費用支出)本期計劃培訓費用