第一篇：新員工怎樣出業績

新員工怎樣出業績

近期，許多公司新員工培訓已告一段落，輔導工作提上日程。發現問題、提出期望、跟蹤記錄和反饋是輔導新員工的四個步驟。而輔導者能否既清晰地診斷出新員工存在的問題，又掌握輔導技巧，則是決定輔導體系成功與否的關鍵。案 例 2000年11月，我剛剛從戴爾計算機公司的銷售部門轉到人力資源部門3個月，就接到一個新任務：負責公司所有新進銷售人員在試用期間的管理。這個任務并不輕松，在這以前，平均每個新銷售人員第一個季度的銷售額是20.4萬美元，現在要達到40萬美元。我與公司的人力資源經理開了會，明確了兩個要求：銷售人員必須在新季度開始前全部招聘到位；如果他們在第一個季度的銷售收入達不到40萬美元，將不能轉正。能否達到目標，我心里一點把握都沒有。新的季度開始了，這個季度新增加的12位銷售人員和公司的其他新員工一起參加了新員工培訓。在3周的時間里，他們學習的課程有企業文化、產品知識，銷售技能和公司的規章制度。為了強化學習效果，我們安排了緊密的考核。在培訓結束前，我們公布了90天的輔導計劃。在這個計劃中，他們的工作被做了詳細地規定，而且我們宣布，如果第一個季度達不到40萬美元的銷售額，將得不到轉正。這讓他們產生很大的壓力，但是讓他們奇怪的是，回去開始銷售的第1周并沒有要求他們去拜訪客戶，而是要他們與他們的主管一起確定自己的客戶名單;確定名單之后，開始收集所有客戶的資料。這是這一周惟一的工作。資料收集的內容很廣泛，包含客戶的規模、地址、通信方式、聯系人、組織機構等等。這個季度的第5周，即培訓后的第2周，他們開始拜訪客戶，邀請他們參加公司舉辦的市場活動。這一周是銷售人員見客戶最多的一周，他們穿著西裝革履的套裝，帶著請柬去拜訪最重要的客戶，其他的客戶則是通過電話后，寄出邀請函。之后，近100位客戶在第6周來參加公司的市場推廣活動。活動結束后，每位客戶都填寫了調查表，包括客戶的產品使用情況、采購計劃等等，反饋表的最后一項詢問客戶是否歡迎銷售人員進行回訪。第7周，時間已經過了一半，他們尋找反饋表中有銷售機會的客戶，跟蹤拜訪。我們開始統計每個新員工的客戶接觸次數，按照銷售成績進行排名，通過電子郵件發給每個新員工，并抄送給他們的主管。我們建議每個主管至少每周陪同他們拜訪一次客戶，并對照培訓中的表格（見圖表1），指導他們在拜訪客戶時的言談舉止。時間飛逝，定單逐漸落實下來，這個季度平均每個銷售人員的銷售額達到了56萬美元，為公司平均銷售額的60％。解 析 根據我們的統計，一個新的銷售人員加入公司以后的前3～6個月的銷售業績為公司人均銷售業績的20％左右，通過新員工培訓、考核體系以及輔導體系，新銷售人員的銷售業績可以達到人均銷售業績的50％左右。這樣做的原理是什么呢？ 決定銷售人員業績的關鍵因素包括能力、知識和態度。能力決定銷售人員每次向客戶銷售的效果，態度決定銷售人員與客戶在一起的時間，知識包含產品知識、公司知識、行業知識等等，是銷售人員證明自己公司價值的基礎。但是即使具備了這3個要素，銷售人員還需要在銷售過程中實踐才可以得到銷售成績。這就像士兵一樣，即使他們有高昂的士氣和作戰能力，但是如果不上戰場，一定不會取得勝利。勝利來自于戰斗過程，同樣，業績也來自于銷售過程。衡量、分析、改進并最終控制銷售流程是提高銷售業績的關鍵。新員工的輔導體系主要包含了銷售能力和銷售過程兩個部分 新員工培訓和考核是讓銷售人員學習銷售相關知識的最好方法，學習是學員通過聽覺、視覺和觸覺將信息記錄于大腦皮層的過程。學習必須與考核相結合，促使他們通過復習，反復地加深理解和記憶。能力是學員利用大腦的皮層指揮行為的過程。從生理的角度看，養成習慣意味著行為形成下意識地反射，是神經系統與大腦配合的結果。因此，能力提高的關鍵在于實踐。一般來說，課堂培訓對能力只有10％的貢獻，其他20％來自于在實踐中向同事、自己的主管的學習，另外70％來自于自己動手的操作。新員工培訓中應該包含必須掌握的基本銷售技能，培訓之后對新銷售人員的輔導是幫助他們鞏固能力的關鍵。銷售過程是指發現目標客戶，尋找銷售機會，采取銷售活動并產生銷售結果的過程，這也是培訓后輔導的重要部分。除了能力、態度和知識這些決定銷售人員業績的主觀因素外，還有很多客觀的因素，例如，銷售人員是否及時分配到了客戶、市場部門是否配合了銷售計劃、客戶資料是否已經掌握在公司的手中等，這些客觀因素也對銷售業績造成很大影響。公司應該通過輔導計劃理順這些客觀要素，使之成為推動銷售業績增長的因素。發現問題、提出期望、跟蹤記錄和反饋是輔導的四個步驟。輔導者應該經過專業輔導訓練，一方面他們應該熟練地了解基本銷售能力和銷售過程，清晰地診斷出新員工存在的問題，另一方面也需要掌握輔導的技巧，例如保持雙向溝通、尊重個人等等。這往往是決定輔導體系成功與否的關鍵。建立新員工輔導體系的直接益處是幫助公司提高新員工的銷售成績，間接的益處是提高銷售團隊的平均銷售成績。另外，輔導體系將潛在的不合格的銷售人員在試用期內鑒別出來，必然拉動這個銷售團隊的層次，提高整個銷售團隊的門檻。

第二篇：《出業績才是硬道理》讀后感

《出業績才是硬道理》讀后感

《出業績才是硬道理》，正如這本書的書名一樣，我們證明自己價值的唯一準則就是業績。無論是在知名企業還是在私人小公司，我們都應該以做出最好的業績作為自己的第一追求。在市場經濟條件下，文憑再高、再努力，如果沒有業績，一切都將是空話。對于我們每一位職場的員工來說，除了做個業績突出的員工，我們沒有別的途徑能讓老板青睞自己，因為業績最能證明自己的工作能力和價值。業績提高，你的“能力指數”和個人信任度才能大幅上漲，你才能在職場中生存下來。正如聯想的原掌門人柳傳志所說的一樣：“我不會用言語去回應質疑，我只用具體的業績贏取信任。”在企業中，業績才是一切，沒有業績，其它發展都無從說起。在激烈的競爭中，我們面臨的是市場和競爭對手的雙重壓力，只有保持良好的業績才能為自己贏得一席之地。

我們常說“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”，在工作也是同樣的道理，良好的業績是企業考核員工能力、水平的重要標準，也是老板挑選人才的首要條件。在一個企業中，能夠創造出高業績的員工無疑是人們崇拜和尊敬的對象，因為他們為企業創造了實實在在的價值。所以，對于我們身處的職場來說，強調的就是“結果為導向，業績為根本”的做事原則。

“無論你從事什么職業，你都應該精通它！”我非常認同這句話。它強調的是工作專業性的重要作用。在工作中，你不一定什么工作都會做，但是你必須精通一件事情，在這件事情上可以比其他人做的出色，這就是一個員工的專業化素質。現在，所有的工作都趨向于精確化、細分化，這需要一個員工具有一定的專業素質，做行業或者企業中的專業性人才，才能立于不敗之地。作為一名從業者，如果想讓自己有更好的發展，就要努力提升我們自身的專業技能，使自己成為一個職業化精兵。不論從事什么職業，都應該讓工作成為一種專業，只有專業才能創造出非凡的業績。

在認同工作專業性的同時，我認為創新也是工作中密不可缺的一部分。在我們平時的工作中，要突破傳統的思維定式，打破傳統的工作套路，遇到問題時不妨從另一個角度和方向來尋求解決的方法，這樣才會發現事情很容易解決。創新是一個民族的靈魂，我們要養成不斷創新的習慣，制造與眾不同的競爭優勢并尋找新的制高點。

閱讀了《出業績才是硬道理》這本書后，我對工作方法以及工作態度有了更好、更深的認識。相信只要“努力工作，不折騰”，一定會取得更加輝煌的業績，一定會取得更加令人羨慕的成就！

蔡敏

2012-9-26

第三篇：不懂銷售管理如何出業績

第一章 你準備好帶團隊了嗎1、2、3、作為管理者，要能夠診斷出團隊出現的問題，同時具備解決團隊問題的決心和方法。管理者要關注兩件事：確定目標；確保員工執行到位。

團隊要有目標，每個員工也要為他設置目標，可以是業績目標，A類核心客戶維護目標，B類客戶積累目標，學習目標。

4、5、做為銷售經理，首先自己要做出業績讓員工信服，而不是自己坐在高高在上的位置上指手畫腳。管理者要想坐穩自己的位置，首先能力要強。其次要有一定的人格魅力，讓員工感覺你就是為他們在服務的。要讓員工愿意接受你，而不是抵觸你。怎么來服務員工呢？那就是要尊重，平等，認可，欣賞，多鼓勵。管理者要有一顆利他心。

6、7、在給員工鼓勵的動力的同時，也要給他們一些壓力，通過定目標和定要求的方式，同時多檢查。為什么有的員工工作態度不端正呢？我們要讓他們明白我們這份工作的意義和價值，是為了客戶，為了家人，也是為了自己創造價值的。同時告訴他們態度不端正的后果，敬業愛崗的好處是什么。

8、管理者要多和員工溝通，了解他們的家庭，了解他們的生活，了解他們的工作困惑，了解他們的需求。

第二章 跳出以制度管人的怪圈

1、管理者在制定團隊規則和制度的時候，要廣泛聽取群眾的意見，尊重他們的看法，這樣制定才能有效落實下去。

2、在制定制度的同時，要讓員工明白，公司的任何制度都不是用來管制大家的，而是為了讓我們團隊更加規范，更加職業化，更加有戰斗力，是用來保護大家利益的。

3、4、管理者和員工溝通的時候，要把自己放下，要謙虛，地處有道。規則制度面前人人平等。

第三章 時刻記住你是團隊的管理者1、2、管理者的職責就是幫助員工激發他們的潛能，幫助他們達成他們的目標。管理者就是服務員。管理者不能任何大事小事都親力親為，要懂得授權，給予更多機會讓員工歷練，從內心信任員工一定行。3、4、5、要讓員工自己學會解決問題，當然，當他們在工作中遇到困難的時候，管理者也要幫助輔導。管理者自己首先要樂觀，積極向上，充滿正能量，團隊才會如此。管理者應該是一個正直的人，一個說話算數的人，一個誠信的人。

第四章 做下屬歡迎的領導

1、經理要用笑容面對團隊的每一個人，要有親和力，帶團隊和做銷售一樣，先要讓員工接納你，建立信賴感是最重要的。

2、管理者要多走進員工的生活中去，多了解他們的生活，了解他們的工作，了解他們的需求，關心他們，幫助他們，鼓勵他們。

3、經理在管理團隊的過程中，也要對員工進行感情投資，在語言上多鼓勵多欣賞，多鼓勵他們，多給他們注入正能量。

4、第五章 永遠別指望下屬會自動成長成為精英

1、要讓員工做好銷售工作，首先要讓他們把“推銷”這份工作推銷給自己，讓他們從內心認可和接受推銷的工作。所以我們可以用FABE法則介紹銷售工作。銷售工作相比其他工作的特點是：會遇到很多拒絕和打擊；需要勤奮的付出；需要很強的自律性。銷售工作的優勢是能在最短時間磨煉我們的情商，逆商，膽商。

2、3、管理者也要經常把“銷售”這份工作推銷給下面的員工。

經理要經常發現員工身上的優點，而且要明確地幫他們指出來，同時要告訴他們，這些優點正是能做好銷售工作的特質。這樣就可以增強員工的自信心。

4、新員工入司后，一定要有老人“傳幫帶”，傳----就是傳授銷售方法和經驗；幫----幫助他們解決工作和生活中的困難；帶----帶著一個家訪發單，鼓勵他們。

5、6、培訓和訓練人才，最終的目的就是要讓員工自信和自立。管理者要規定員工每天的工作量，要給他們標準和要求。

第六章 永遠不能忽視內部的矛盾和沖突1、2、3、避免團隊內部矛盾的第一個要素，就是用文化理念和管理制度來規范。加強團隊成員之間的溝通，倡導利他心，感恩心，責任心，團隊協作精神。

當團隊內部有任何矛盾和沖突的時候，管理者要先冷靜，再調查事實真相，共同協商解決。而不要亂批評，用制度來解決問題。

4、面對團隊內部的小報告，管理者一定不能全信，也不要不信。要多方調查，再下結論。禁止團隊內部成員互相詆毀和非議。一切從管理者自身做起，不非議任何職員，充滿正能量。

管理者要學會傾聽員工的需求，多理解他們。

第七章 培訓培訓再培訓

1、團隊的培訓和學習一定要有針對性，缺什么學什么，你想把團隊帶成什么樣子，我們就要設定相應的培訓內容。2、3、4、培訓要有可持續性。

鼓勵團隊成員自我學習和培訓。鼓勵團隊成員多分享成功的經驗。

第八章 制定合理的目標

1、管理者要讓下屬員工知道公司發展的目標，人才培養的目標，一定要讓大家明白團隊目標實現之后和他們每一個人有什么關系，要把團隊目標和個人目標結合起來。

2、管理者每次晚會都要宣講每天應該做什么，如何去做，以及做好了會得到什么。讓他們明白做好了對客戶，對自己，對團隊有有什么價值。

3、4、管理者要學會目標管理的方法：計劃—組織—實施—檢查—考核（輔導要貫穿整個執行的過程中）要提示團隊的戰斗力，打造一個一流的團隊，就要將團隊的目標灌輸給員工，讓他們共同承擔團隊目標。同時也要將團隊目標和個人目標和諧地結合起來。

5、管理者描繪美好愿景和發展藍圖是調動成員積極性的一種重要“攻心術”，員工越是了解公司目標，歸屬感越強，公司就越有戰斗力。

第九章 流程管理 讓業績倍增

1、要想把團隊帶好，就必須注重流程的打造，讓整個團隊成員在開展工作的時候，做到流程化，標準化。

2、管理者一定要抓關鍵流程工作的檢查，要常態化地檢查，有獎有罰。同時也要輔導方法。

3、管理者要給員工做職業生涯規劃，并且把他們每天做的工作和職業生涯掛起鉤來。也就是講，我們要讓員工知道如果每天做好了哪些工作，職業生涯的發展將會有什么樣的空間。

第十章 學會布置與監督1、2、好的管理者都善于和員工溝通，讓下屬樂于親近他，同時他們也體現出尊重，謙虛，平等的特質。如何讓員工達成你的管理目的？（1）以商量的口吻溝通和命令；（2）征求員工的意見；（3）讓員工自己說出答案。

3、4、對員工的信任和欣賞能達成非常大的激勵效果。

授權并不是放任不管，授權后，也要對員工的工作進行檢查，并且要指導。

第十一章 用激勵和壓力激發下屬潛力

1、管理團隊也可以用到天人地三個層面：天的層面用文化理念，人的層面用情感，低的層面用金錢和制度。

2、管理團隊，把團隊里面的每一個人都可以樹立為榜樣，因為每一個人都有自己的優勢和別人不具備的特質。

3、管理團隊，要激勵給動力，同時也要用標準和要求給予壓力。同時，可以制造同事之間的競爭壓力。比如把員工的業績張貼出來。

4、5、做為團隊的管理者，要走進團隊成員的生活之中去，去善于發現團隊成員的優點，并且給予贊美。贊美員工是管理者必備的技能。當然，不能把兩個員工拉來對比，通過比較來突出一個員工，而貶低另一個員工。

第十二章 穩定是創造業績的根本1、2、3、企業管理者要把職業規劃銷售給員工，把夢想銷售給員工，要把企業的前景銷售給員工。管理者也要修煉個人的溝通技能，語言內容，語氣語調，面部表情，肢體動作，學會傾聽。管理者要培養團隊成員的奉獻精神，也就是利他心和團隊協作精神的培養。

第四篇：考核出業績

考核出業績？管理出業績？

很多企業在年終時才想起業績考核的重要性，于是匆忙間搞一個貌似科學、公平的考核方案，大家述述職，打打分也就應付了事。既然是為了考核而考核，考核的重要價值也就難以體現。其實，業績不是考出來的，而是通過一個科學體系管理出來的。因此，沒有業績計劃和業績管理體系，也就沒有真正意義上的業績考核。那么，如何建立高效的業績管理體系呢?本文通過北京工業發展咨詢有限公司專家組協助A公司業績管理體系創新的案例，向大家做簡要剖析，供大家在實踐中參考。

業績管理的目標是什么? 該公司剛剛完成業務的戰略重組，在戰略和管理模式確定之后，該公司急需建立一套業績管理體系。通過初步診斷和溝通，專家組和企業達成共識，確定了現階段業績管理體系的三個主要目標：

業績管理的思路是什么? 1.以培訓帶動觀念轉變。在診斷過程中，專家發現，該公司大部分員工把業績考核理解為僅僅是對人的一種評價，以考核代管理，很少把業績考核上升到業績管理的高度，當然也就實現不了業績管理目標。因此，再好的業績管理方案，如果大家不理解其真正的價值所在，也就很難發揮其作用。

2.調動變革主體的真正參與。業績管理體系在某種意義上是一種革命性的變革，靠專家組或某個職能部門提出方案，然后大家去執行，這個思路是行不通的。特別是在制訂各具體的業績計劃時，全體員工，尤其是各級管理者必須全力參與。

3.先模擬、試點，后實行、推開。考慮到該公司在業績管理方面的基礎比較薄弱，一步到位比較困難，也容易帶來新的問題，因此先在全公司模擬操作，并選一兩個部門作為試點推行。

業績管理的要點是什么？

1.強調業績管理體系是一種循環（如下圖所示）

從上圖可以看到，業績評價只是業績管理循環中的一個環節，如要實現高效的業績考核，任何一個環節都不能疏漏、輕視。

2.應用了平衡計分卡的思想

平衡計分卡(balanced scorecard是Robert Kaplan和David Norton博士提出的一套全新的評估和管理方法，在《財富》雜志評出的1000家優秀企業中，60%以上的企業均使用了平衡計分卡。平衡計分卡在保留傳統的財務衡量方法的基礎上，加入了衡量未來業績驅動因素的方法，這些因素包括客戶、內部經營過程和學習成長等方面。平衡計分卡的思想在三個層面的業績管理中都可以得到有效的運用：公司整體層面、部門層面和員工個體層面。專家組在本次咨詢中，也借鑒了這種思想。在業績管理體系方案中，對負責新業務事業部整體的業績目標設定如下圖所示

傳統的業績管理只重視財務指標，結果影響了公司競爭能力的增長。而創新的業績管理體系，則在保證財務目標實現的基礎上，緊緊圍繞目標客戶的需求加強內部運作質量，從而保證企業的創新能力和競爭能力不斷增強。

確定了整體業績目標之后，需要將該目標層層分解到各個部門，最終落實到每個員工身上，具體操作方法同樣也遵循平衡計分卡的思想。

3．將員工的業績管理目標分解

員工個體的業績目標分為兩個方面：一個是任務指標，一個是行為指標。兩種指標之間要有相關性，即為了實現特定的任務指標，員工需要表現出相應的行為來。以銷售經理的業績評價表為例說明如下：

4.將評價體系的設計對管理人員進行專門培訓

該培訓課程主要強調了如下重要的觀點：

A.評價體系的設計實際上是戰略目標的分解結果，因要把戰略吃透，目標分解過程如下圖所示：

B.指標體系要考慮長遠目標和近期目標的平衡，不可偏廢其一；

C.指標不要太多，最多為64個；

D.被考核者通過努力能夠影響指標的高低；

E.指標之間保持一致性；

F.獲取指標水平的信息來源方便、可靠，考慮信息獲取的成本。

5.實行相對業績評價

該公司過去基本上沒有建立起動態的競爭機制，缺乏淘汰機制，員工缺乏壓力感。為此，新的業績管理體系要求企業，接正態分布規律對員工進行強制分布，如下表所示：

對于5%的不合格員工，要采取相應的措施，要么轉崗，要么培訓后再上崗，或解除勞動合同。

6.將員工業績評價和能力提升結合起來

在業績考核流程的設計中，要求主管人員一定要和員工進行業績面談，并硬性規定面談時間不少于1個小肘。業績面談結束后，一定要為員工明年的能力提升和職業發展作出盡可能詳盡的計劃，如下表所示：

7.將業績考核和獎金、調資結合起來

業績目標的設定為準確客觀評價員工的業績奠定了基礎，此時就可以將業績和薪酬掛起鉤來，但要注意設定合理的比例。調資也要和業績考核結果掛鉤，使工資的增長機制能夠發揮激勵作用。

在對傳統企業的改造中，其中一個難題就是如何解決“新人”和“老人”的問題。傳統的薪資系統重資歷，在薪酬調整后，不可能把“老人”的工資降下來，但又不能永遠高下去，怎么辦?如果把業績考核結果當作工資調整的主要依據，那么，新人就可以憑借真實的業績逐年提高自己的工資，2-3年就可以調過來了。鑒于此，專家組建議該公司在這方面做文章，效果果然不錯。一方面，解決了上述問題，更重要的是建立起了一種按業績“吃飯”或按價值創造來分配收益的企業文化。

第五篇：電力新員工工作業績總結

個人工作業績總結

碩士畢業進入國網XX檢修公司工作已近半年，我在變電運維崗位上始終不斷學習、成長。回想這幾個月的工作，工作充滿樂趣和挑戰，回過頭對工作的每一個細節進行檢查核對，對工作的經驗進行總結分析，能夠更好的做好今后的工作，總結經驗，吸取教訓。

通過工作學習和日常工作積累，使我對運維工作有了一定的的認識。這項工作只有在不斷的學習中積累經驗，才能更好的完成日常工作維護變電站的工作，才能最大限度的完成公司下達的各項指標。只有不斷的總結才能不斷的提高自己的專業技能，才能成為運維班合格的一員。從現場的巡視，到PMS記錄，再到安規的熟悉，以至倒閘操作，都需要耐心、細心，工作容不得半點馬虎。為了將理論與實踐緊密結合，更需要我們每次到現場多看、多想。在科室領導和班組同事的幫助指導下，我逐步融入工作，積極參與班組的變電站巡視、維護工作，認真學習安全規程和倒閘操作流程。

另外通過公司安排的各類專業培訓，使我的技術知識和崗位能力得到了一定提升。我參加了變電運維能力提升培訓、2017年主網直流融冰技術培訓等，在培訓中也有所收獲，增長了專業知識。我還參與了省公司ERP集中部署數據治理整改，對變電站設備有了更深更全面的了解，也樹立了更加良好的工作意識和素養。通過參與衡陽供電公司2018年QC成果申報，積極研究提高交流接觸器穩定可靠性的改進方法，增強了我的團隊協作能力，也激發了我的科研興趣和工作熱情。

思想上，我也積極參加政治學習，關心國家大事，堅持四項基本原則，擁護黨的方針政策，自覺的遵守各項法律法規及各項規章制度。積極參與公司舉辦的各類活動，展示青年員工活力，快速融入公司。

作為變電運維一名新進職工，我深感自己在工作方面還有諸多不足，在接下來的時間工作當中，定會努力工作，不斷學習，提升自我。