第一篇：關于企業員工無效率流動的博弈分析

重慶理工學院

題 目：學

院：學生姓名：專 業：班 級：指導教師：

關于企業員工無效率流動的博弈分析

重慶理工學院

胡蜜 工商企業管理

目 錄

摘要................................................................2

一、引言..........................................................2

二、人才流失的原因...............................................2

（一）人才是企業必須的并能滿足企業所需的人.........................2

（二）人才流失的更為重要的原因....................................2

（三）、人才流失的影響............................................3

三、避免人才流失的對策措施.......................................3

（一）建設有特色的企業文化.........................................4

（二）營造寬松的職業生涯發展空間....................................4

（三）制定有效的薪酬策略............................................4

（四）老板人格魅力的提升............................................5

（五）善用情感管理方式.............................................5

四、總結............................................................5 參考文獻..........................................................7 致 謝...........................................................7

第 1 頁

關于企業員工無效率流動的博弈分析

摘 要

傳統觀點認為, 企業員工流動具有提高資源配置效率的意義。本文則指出, 在考慮員工轉換工作的成本以及企業的損失等因素后, 部分員工的流動卻是無效率, 對于企業和員工雙方來說, 并非最優選擇。大量的員工流失使企業不能正常運轉, 嚴重影響了企業的經營效益，而員工自身在流向新企業新崗位時也會面對巨大的壓力。本文主要通過分析企業與員工雙方所處角度不同來尋找這一現象的原因以及面對這種現象的解決辦法。減少企業員工的無效率流動。

關鍵詞: 角度;分析;員工流動

一、引言

企業員工流動是現實經濟運行過程中普遍存在的現象,對于很多企業來說, 更是司空見慣。企業員工流動的原因很多, 有可能是員工對企業失去信心, 主動離去;也有可能是企業對員工的表現不滿, 給予辭退。按照主流經濟學的傳統觀念, 員工流動有利于資源配置效率的提高, 對社會來說, 自然有利而無害。然而, 如果考慮到一些主流經濟學分析中所忽略的因素, 如員工轉換工作的成本, 人力資產的專用性, 原企業招聘、培訓新員工的費用等等后, 很大一部分員工的流動現象, 可能并非經濟效率的改善, 而是配置效率的下降

二、人才流失的原因

(一)人才是企業必須的并能滿足企業所需的人。

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業發展的重要資源，是企業一切活動的根本。人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢，而中國又是發達國家和跨國公司爭搶人才的重點地區，其主要原因有：第一、這是由世界人才供求形勢決定的。世界范圍內優秀人才普遍短缺的現象廣泛存在。第二、這是由中國的人才質量決定的。中國覺有尊師重道的優良傳統基礎教育比較扎實，使得中國具有培養優秀人才的良好基礎。第三這是由目前中國經濟發展的形式決定的。由于近些年來中國經濟保持著高速、穩定發展的勢頭，世界各國的跨國公司紛紛搶灘中國市場，并普遍采用人才本土化政策。

這些是宏觀環境方面的變化導致企業人才外流的外部原因，而經過深入調研發現，還有其他原因導致人員流失

（二）人才流失的更為重要的原因主要是來自企業和個人兩方面：

（1），薪水和福利待遇是造成人才流失的重要原因。物質利益是人們生活的基本條件和工作的基本動力，對大多數人才來說，酬薪是最有效的激勵手段。很多企業花費很大的代價尋找人才、挖掘人才，這在客觀上給人才流動提供了廣闊的空間。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失成為必然。

(2)年齡。從許多員工流動的調查中可以看出 ,員工流動受年齡的影響較大。處于 20 歲到 30 歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經驗的積累;30 歲到 45 歲的員工流動

第 2 頁 的原因多半是待遇與事業發展的進取性;至于 45 歲到 55 歲的員工流動的原因多為開拓第二事業的博弈性。

(3)發展機會。對于大部分的空缺職位 , 是從企業內部選拔人員 , 還是從公司外部招募人員;企業為員工提供多少發展和學習機會及多久的職業生涯 ,公司的發展前景如何等。

(4)管理方式或領導方式。這主要表現在公司采取的管理方式是集權還是分權 , 是否給予員工發言權和能否得到充分重視 , 是否讓員工參與設計及執行公司領導層作出的一些決策;企業文化與價值系統是否鼓勵開放的交流和員工參與 , 特別是在外資或合資企業內 , 來自不同文化背景的人是否存在交流障礙或文化沖突;管理方式的不同是否針對當地員工進行了調整 , 公司的領導風格是否能被員工接受等。國際權威機構蓋洛普公司經調查發現，75%的人辭職不是為了離開公司而是為了離開他們的主管。

(5)工作環境。公司所處的地理位置是否對員工有吸引力。一般處于繁華地段或具有良好文化背景的城市里的公司能以較低的薪金吸引到優秀的員工 ,一個有聚集效益的城市對人才的吸引力是非常大的。辦公室或工作場所的布置是否滿足人體的舒適度需要。對惡劣的工作條件是否給員工進行了相應的補償 , 對臨時員工和正式員工的安排和報酬設置是否體現了公平原則 , 處于同一職位上的員工素質是否協調 , 如果能力和貢獻相差很大的員工獲得的報酬和職位是相同的 , 很容易導致員工的不滿 , 而這種不滿是導致離職的最主要的原因。

（三）、人才流失的影響

人才流失給企業帶來巨大影響，因為人才的流失企業要承擔巨大的成本。

第一，人才交替成本。這是由于重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失。為彌補人才流失造成的職業空缺，企業要再次支付大量的招聘、培訓費用，使其熟悉并掌握工作內容所需的時間和投入，以及由于人才流失所造成的原有工作的徐亂損失等。這些都會使企業成本大幅度增加。

第二，“無形資產”的流失。員工在某個企業學到的技術和人文知識、客戶關系信息、配合默契構成的生產力等等。

第三，企業自身信譽的下降所支付的成本。這是由于被解雇的員工常常會散布不利于企業的言論，所以企業聘請新員工的成本也就會相應加大。

同時員工離職給自身也會帶來相當的影響。新環境的壓力。員工剛加入到一個新的企業，面對新的同事與新的上司，不僅要花費大量的時間來接手新的工作，還的花費大量的時間和精力來融入同事圈和了解上司。這些都加大了員工的成本

三、避免人才流失的對策措施

人類已進入知識經濟的時代 , 知識已超過資本、土地、勞動等傳統要素 , 成為決定企業生存和發展的最為重要的資源。企業能否贏得更多的用戶 , 在競爭中獲得成功 , 關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量不僅是當前知識資源的體現者 , 而且是企業學習能力最主要的決定者 , 因而知識經濟時代的人才價值是無限的。在工業社會 , 一個最好的工人的工作效率 , 或許能比一個一般的工人高出20%到 30%。但在信息社會 ,一個最好的軟件研發人員能夠比一個普通員工多做 500% 到 1000% 的工作 ,甚至有時候這種差距是無法用數量去衡量的。因此 , 盡管人才流動是市場經濟條件下不可避免的正常現象 , 但企業仍需要從企業自身進行調整 , 降低人才流失率 , 培養忠誠的人才員工。筆者認為 , 應著重從以下幾個方面入手:

（一）建設有特色的企業文化

第 3 頁

目前世界上許多大的跨國公司 , 最初也僅是一家不起眼的 “民營企業” , 而后是靠著自己的經營理念 ,逐步形成了優秀的企業文化 , 才達到今天的規模。從企業文化所具有的特征來看 , 它既是客觀存在的 , 也是人為塑造的。一方面 , 在企業這樣一個特定的環境里 , 全體員工通過在共同生產勞動中的相互影響 , 相互滲透和趨同 , 會逐漸形成一些相同或相似的價值觀和行為方式 , 表現出企業內部特有的信仰、作風、規矩和習俗;另一方面 , 企業文化又是由少數人倡導和實踐 , 經過較長時間的傳播和規范管理逐步形成的。所以 , 人為可塑性更多地體現在企業作風和企業形象上。同時這一特征也說明優良的企業文化大多不是自發的, 而是人們有意識培養和打造的。積極的、有利于企業發展的企業文化具有導向功能和凝聚、協調與控制作用。越來越多的企業已經開始意識到: 維持企業凝聚力的不是那些 “通電即轉” 的機器設備 , 而是能吸引和統一全體員工意志的企業文化。因此 , 企業要增強凝聚力和吸引力的制勝法寶就是建立良好的企業文化。那么 ,企業應建立什么樣的企業文化呢? 當然 , 信仰不同 , 人生觀不同 , 會有不同的答案;所處的行業不同 , 產品不同 , 也會有不同的答案。但有一點是肯定的 , 這就是當一個企業所有的成員都深信其所從事的事業具有廣闊的前景和崇高的社會價值時 , 他們就會充滿激情、頭腦活躍、積極創造 , 就會最大限度地發揮自己的潛能。

（二）營造寬松的職業生涯發展空間

現代企業觀認為 ,企業的成功來自于員工的成功 , 應倡導企業與員工之間的戰略伙伴式的雙贏關系。從這種觀念出發 , 現代企業總在力圖改變傳統的 “人管人” 的層級組織模式為 “發展團隊” 的扁平組織模式 ,從而成為一個不斷發展著的學習型組織。學習型組織要求企業與員工的共同發展 , 要求企業重視員工個人在企業里的職業發展 , 這正迎合 “未來競爭將是人力資源競爭” 的共識。從外國企業的成功實踐來看 ,恰當地參與員工職業生涯規劃可以使企業及時掌握員工職業發展動向 ,了解員工的需要、能力及自我目標 , 調和其存在于現實與未來之間的機遇與挑戰的矛盾 , 加強個體管理 , 輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃 , 充分挖掘其潛力 , 使員工真正安心于企業工作并發揮最大潛能 , 創造出企業與員工持續發展的良好氛圍和條件。在我國民營企業里 , 各種人才創造力強 , 進取心強 , 對于他們來說 , 謀生已不是第一位的 , 他們最看重的是自我發展的問題。因此 , 只有努力為人才營造寬松的職業發展空間 , 幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點 , 才能使企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。如何做到這一點呢? 概括講有兩個方面: 首先要了解人才個人自我發展規劃 , 尋找其與企業理念、目標的最佳切入點 , 以此作為企業指導人才職業發展的起點;其次 , 輔助以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高 , 同時予以及時評估、評價 , 使人才得以認識自我、修正自我 , 進而產生與企業同命運、共發展的內在發展動力與創新能力。

(三)制定有效的薪酬策略

對人才來說 , 薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的體現。民營企業要想留住人才 , 必須采用有效的薪酬策略。具體包括以下幾個方面: 其一 , 薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時 , 要能表明薪酬的全部價值 , 使人才了解自己所得的依據。薪酬多寡應與個人業績掛鉤 , 切實做到按勞取酬 , 公正合理。其二 , 引進現代激勵機制 , 即以美國為代表的股票期權制度。股票期權是企業所有者給予特殊員工(包括各種專業人才和高層管理者)的一種權利 , 他們可以在約定的期限內 , 以某一預先約定的價格購買一定數量的本企業股票。股票期權制度對特殊員工具有兩個方面的激勵作用: 一是報酬激勵。在股票期權制度下 , 如果公司經營得好 , 公司股票

第 4 頁 的價格就會上升 , 特殊員工就可通過股票期權制度所賦予的權利而獲得可觀的收益。二是所有權激勵。特殊員工一旦買了公司的股票 , 他們就成了公司的所有者 , 取得了與普通股東相同的地位。作為所有者 , 他們當然也希望公司能實現更多的利潤及資產增值 , 這樣 , 股票期權制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數的民營企業沒有實行規范的股份制 , 但是借鑒股票期權制度的激勵機制 , 實施企業股權結構多元化 , 大力發展新型的合伙制、購股權、員工持股和技術作價入股 , 給各種人才以遠期收益的權利 , 還是有助于留住人才的。

（四）老板人格魅力的提升。

綜觀世界優秀的企業 , 其領導人大多具有完美的人格 , 具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應是有目共睹的 , 未來的領導主要靠個人魅力而不是權力起作用。民企要想提高自身的吸引力 , 其老板們應不斷地進行全面修煉 , 提升自己的人格魅力;關心國家命運 , 樹立遠大的理想;具有強烈的事業心 , 不斷學習文化知識;了解市場行情及動向;掌握現代領導藝術;平易近人 , 與員工打成一片。總之 , 企42北京郵電大學學報(社會科學版)2001年第 3期業的老板不僅應成為精明強干的領導 , 而且應成為各種人才的良師益友 , 才會對人才形成強烈的內聚力。

（五）善用情感管理方式

所謂情感管理就是管理者以真摯的情感 , 增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通 , 滿足員工的心理需求 , 形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理注重員工的內心世界 , 其核心是激發職工的正向情感 , 消除職工的消極情緒 , 通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。情感管理雖然是軟件管理 , 但其所激發的深層次的精神動力卻是相當巨大的。實踐證明 , 情感管理是形成組織凝聚力的源泉 , 是融洽企業內人際關系的土壤 , 它使企業成為富有人情味的機構。因此 , 民營企業必須高度重視感情投入 , 積極實施情感管理 , 滿足情感需求 , 努力增強企業的親合力。國內外企業有許多成功的經驗。

其一 , 熱情誠心 , 真摯待人。在情感管理中 , 管理者要有熱心和誠心 ,“情” 中帶有親切感 , 用深厚的、親切的 “情” 與員工進行情感交流 , 才會打開員工的心扉 , 得到同情、理解和支持。

其二 , 關心生活 , 溫暖心靈。每個人都需要關愛。企業管理者在處理企業與員工的關系時 , 在日常的瑣碎的生活中 , 如果能給職工以無微不至的關心 , 可以大大縮短企業與員工的心理距離。

其三 , 加強聯絡 , 順暢溝通。具體措施有: 促進自由溝通—— 企業應通過努力增加人們相互交流的機會和動力 , 促使上層和下屬之間通過個人接觸、會議、業務通訊或其他方式進行信息、情感交流 , 增進相互之間的了解和關心 , 使組織呈現一種較為融洽的氣氛;提供社交機會—— 鼓勵員工通過社交來加深聯系會增強信心與合作。在諸如聚會、運動會等場合中來互相溝通 , 又讓大家充分享受緊張工作之余的放松。總之 , 民營企業應通過各種努力 , 讓企業處處充滿愛的情愫 , 使員工常常體會情的溫暖 , 心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

四、總結

員工流失是對勞動力市場運行情況的反映, 也是企業經營管理狀況的直接表征, 正確看待員工流失,采取多種方法避免員工流失給企業造成的損失, 減少員工盲目跳槽增加的成本, 是企業發展的關鍵, 也是人力資源管理的目標之一企業員工的流動并非都符合效率原則, 在企業與員工信息不對稱的條件下, 可能出現員工的非效率流動, 不利于社會資源的最優配

第 5 頁

置。解決這一問題的辦法是完善企業與員工的信息溝通, 但由于雙方均存在道德風險問題, 溝通過程難以順利進行, 必須通過建立相應的制度來克服溝通障礙, 保證溝通的有效, 員工參與企業高層管理是一個可行的辦法。由于獲取不同信息成本方面的差別, 我們認為企業向員工披露真實信息更符合效率原則。參考文獻：

[1] 樊華論.現代企業成本控制[J]中國煤田地質2003（06）

[2] 李明俠.關于強化企業成本控制若干問題的分析[J]中國總會計師2009（07）[3] 張翼.淺談企業成本控制目標的確定與企業理財的合理性協調[J]山東:煤炭科技2004（02）

[4] 孫雷平淺談企業成本控制存在的問題及對策 中小企業管理與科技2010（01）[5] 李政 采購過程控制 化學工業出版社 2010（06）

[6] 劉紅霞 企業成本管理前沿問題研究 中國工商 2011（09）

致謝

感謝我的導師，他們嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。

感謝我的室友們，從遙遠的家來到這個陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我們沒有紅過臉，沒有吵過嘴，沒有發生上大學前所擔心的任何不開心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒關系，各奔前程，大家珍重。但愿遠赴米國的C平平安安，留守復旦的D,E&F快快樂樂，揮師北上的G順順利利，也愿離開我們寢室的H&I開開心心。我們在一起的日子，我會記一輩子的。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！

第 6 頁

第二篇：年終獎：企業與員工的博弈

年終獎：企業與員工的博弈

2011-01-18 來源:互聯網 作者:佚名

標簽: 年終獎發放 企業年終獎 員工年終獎 企業與員工的博弈

專題導航

物流人年終職場攻略 做總結、評績效、拿獎金！

又到年關，與所有的公司一樣，物流人年終同樣需要面臨：總結、績效、年終獎三大難題。話說知彼難，知己更難，所以萬聯網搜羅了物流行業各大職位的總結，有風趣幽默的個性總結，也有業內精英人士職業生涯的總結，另外績效考核如何做到公平公正亦令人頭疼，年終獎 [詳細]

摘要： 中國傳統的佳節春節前后，往往是企業發放年終獎的時間，網上總有人樂此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態，也投射出了企業的人力資源策略。

中國傳統的佳節春節前后，往往是企業發放年終獎的時間，網上總有人樂此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態，也投射出了企業的人力資源策略。

毫無疑問，員工的情緒跟滿意度息息相關，同時，也跟工作效率關聯度極高。

針對不同的員工該怎么發、發多少、何時發?發放年終獎最終成為企業和員工之間一場“看不見”的博弈，誰是那個既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業?

企業與員工的博弈

“企業和員工之間的博弈主要是因為雙方的出發點不同而引起的。”中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬績效管理咨詢中心項目經理陳潔瑋說。

站在企業的角度，企業設立年終獎是為了激勵、保留員工，同時，也和中國傳統節日——春節的文化有重要聯系。

因此，大多數企業選擇發放年終獎，中智在對2010年年終獎發放的專題調查中顯示，統計僅有不到7%的企業不準備發放年終獎。

但是企業發放年終獎的目的和動機存在差異，有對過去一年業績的認可，也有象征性的發放，事先約定的兌現、制約和保留員工，預算調節的手段等等。

而站在員工的角度來看，年終獎似乎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。

絕大多數員工認為，不發放年終獎的企業有人力資源管理的問題，他們傾向于認為，這是企業對個人全年表現的一種評價。

陳潔瑋分析，“現實中企業直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，獎金屬于工資，企業是要發放的。如果企業沒有設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。”

有效均衡

那么企業如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說：“重要的一個考慮，就是年終獎要和員工的業績掛鉤，不然沒有準則，會讓員工覺得不公平。”

中智薪酬績效管理咨詢中心項目經理楊冰建議說：“企業要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類別，制定相關政策，避免年終時產生不必要的矛盾。合理科學的年終獎管理辦法，才能有效發揮年終獎作用，如果沒考慮好，或者是與市場嚴重脫鉤，企業會在?博弈?中受到懲罰，適得其反。”

目前公司發放年終獎主要有固定和浮動兩種方式。固定年終獎是指事先約定或結合公司效益達成情況，在年底(元旦或農歷春節前后)固定發放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發放標準為月基本工資的倍數。年終浮動獎金一般與績效考核掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工個人業績，或加上對部門、公司業績等因素的考慮，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理。

根據中智的調查，企業年終發放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎金發放的企業中，制造業、高科技和服務業的比例偏高，占到52%。13(個月)薪和14(個月)薪仍是多數(81%)企業年終固定獎金發放的普遍方式。發放13(個月)薪的企業占到企業總數的70%。

而發放浮動年終獎的公司中，貿易行業和房地產行業的比例偏高，占到了53%。80%的企業浮動年終獎的獎金基數為1~2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數，進行整體浮動獎金的計算。

銷售人員普遍采用的是浮動年終獎。銷售人員是直接為企業創造價值的群體，他們的年終獎其實和自身的業績是直接掛鉤的。多數企業都是在年前制定銷售目標，完成不同的銷售目標會有不同水平的年終獎金額度。有些企業對于銷售人員的年終獎額度不封頂，做得多拿得多。楊冰認為：“這是一種很好的激勵方式，但同時也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業的現實情況來定，不適用所有企業。”

楊冰還建議人力資源部須做好浮動收入總額整體管控的機制，例如設定部門績效獎金系數和公司績效獎金系數等杠桿調節系數，從而管理浮動收入，特別是年終獎金總額。同時，可以通過建立浮動收入存續機制，確保員工年終獎金的穩定發放。

第三篇：年終獎：企業與員工的博弈

員工管理資料共享受

年終獎：企業與員工的博弈

你的年終獎“給力”嗎?

中國傳統的佳節春節前后，往往是企業發放年終獎的時間，網上總有人樂此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不平者有，炫耀者有??眾生百態，也投射出了企業的人力資源策略。

毫無疑問，員工的情緒跟滿意度息息相關，同時，也跟工作效率關聯度極高。

針對不同的員工該怎么發、發多少、何時發?發放年終獎最終成為企業和員工之間一場“看不見”的博弈，誰是那個既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業?

企業與員工的博弈

“企業和員工之間的博弈主要是因為雙方的出發點不同而引起的。”中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬績效管理咨詢中心項目經理陳潔瑋說。

站在企業的角度，企業設立年終獎是為了激勵、保留員工，同時，也和中國傳統節日——春節的文化有重要聯系。

因此，大多數企業選擇發放年終獎，中智在對2010年年終獎發放的專題調查中顯示，統計僅有不到7%的企業不準備發放年終獎。

但是企業發放年終獎的目的和動機存在差異，有對過去一年業績的認可，也有象征性的發放，事先約定的兌現、制約和保留員工，預算調節的手段等等。

監理英才網人力資源部分享資料

而站在員工的角度來看，年終獎似乎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。

絕大多數員工認為，不發放年終獎的企業有人力資源管理的問題，他們傾向于認為，這是企業對個人全年表現的一種評價。

陳潔瑋分析，“現實中企業直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，獎金屬于工資，企業是要發放的。如果企業沒有設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。”有效均衡

那么企業如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說：“重要的一個考慮，就是年終獎要和員工的業績掛鉤，不然沒有準則，會讓員工覺得不公平。”

中智薪酬績效管理咨詢中心項目經理楊冰建議說：“企業要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類別，制定相關政策，避免年終時產生不必要的矛盾。合理科學的年終獎管理辦法，才能有效發揮年終獎作用，如果沒考慮好，或者是與市場嚴重脫鉤，企業會在‘博弈’中受到懲罰，適得其反。”

目前公司發放年終獎主要有固定和浮動兩種方式。固定年終獎是指事先約定或結合公司效益達成情況，在年底(元旦或農歷春節前后)固定發放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發放標準為月基本工資的倍數。年終浮動獎金一般與績效考核掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種

方式。結合員工個人業績，或加上對部門、公司業績等因素的考慮，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理。

根據中智的調查，企業年終發放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎金發放的企業中，制造業、高科技和服務業的比例偏高，占到52%。13(個月)薪和14(個月)薪仍是多數(81%)企業年終固定獎金發放的普遍方式。發放13(個月)薪的企業占到企業總數的70%。

而發放浮動年終獎的公司中，貿易行業和房地產行業的比例偏高，占到了53%。80%的企業浮動年終獎的獎金基數為1~2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數，進行整體浮動獎金的計算。

銷售人員普遍采用的是浮動年終獎。銷售人員是直接為企業創造價值的群體，他們的年終獎其實和自身的業績是直接掛鉤的。多數企業都是在年前制定銷售目標，完成不同的銷售目標會有不同水平的年終獎金額度。有些企業對于銷售人員的年終獎額度不封頂，做得多拿得多。楊冰認為：“這是一種很好的激勵方式，但同時也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業的現實情況來定，不適用所有企業。”

楊冰還建議人力資源部須做好浮動收入總額整體管控的機制，例如設定部門績效獎金系數和公司績效獎金系數等杠桿調節系數，從而管理浮動收入，特別是年終獎金總額。同時，可以通過建立浮動收入存續機制，確保員工年終獎金的穩定發放。

第四篇：幫助員工減壓 提升企業效率

幫助員工減壓 提升企業效率

時代在發展，對工作喊累的已不單是藍領，許多白領，金領人士同樣在叫累。為了改善員工的生活質量，提高工作效率，一些名知企業開始探索尋找工作與生活的平衡措施，使員工特別是高智商員工能有效平衡工作與生活之間的關系，既獲得工作上的成就感，又能及時享受生活的樂趣，有的甚至還成立了工作生活協調機構，更好的幫助員工解決工作和生活之間的矛盾。

這是一個競爭的時代，人人都面臨著方方面面的壓力，很多職場人士因為工作中付出的精力太大而透支了健康，包括精神健康。不久前，華東師大心理系的有關專家發布了一份《白領辦公室工作壓力調查報告》，結果顯示，有15%的白領認為自己已進入了“工作疲憊”的不良狀態，有68%的人認為自己有身心不適癥狀。員工是企業的財富，時代的競爭是人才的競爭，給人才減壓，使人力資源得到可持續發展，應當是企業管理者必須面對的一個問題。然而時下，部分企業的人力資源管理部門，仍把工作重點放在檔案管理以及處理瑣碎的勞資糾紛上，沒有跟員工進行深入交流，特別是情感溝通，以幫助員工緩解工作和生活上的壓力。一些管理規范的企業雖然也推出了一些員工減壓措施，如：鼓勵或強制員工帶薪休假，對按業務量計酬的員工限制最高業績等，以防止員工拼老命賺錢，還有一些企業工會組織員工參加文藝活動，或定期發放購物券，鼓勵員工多逛商場等。但是，僅有這些顯然還不夠，還需要成立專門的工作生活協調機構，幫助員工化解心理煩惱。

工作生活協調機構，不僅僅是給員工提供子女托管或上學接送等等傳統意義上的后勤支持，還包括員工幫助系統。這種幫助系統，正具有精神按摩作用，國外很多企業已經建立，并納入員工的福利系統。其運作辦法是，企業聘請專業的心理學家，為每個員工分析精神狀況，接受員工的心理咨詢，為員工卸壓，使之輕裝前進。這種幫助系統，不同于傳統的思想政治工作，因為傳統的思想政治工作往往是引導個體服從整體，犧牲小我，顧全大局，而員工幫助系統尊重個體，關心個體的身心健康，通過個體的進步，實現整體的發展。

工作生活協調機構的工作重心是為員工減壓，鼓勵員工勇于戰勝各種恐懼，從而化解壓力。事實上，職場人士身上的壓力很大程度上源于對未知的挑戰事先缺乏了解，在自我夸大的壓力之下，或逃避，或忐忑不安。工作生活協調機構的主要工作應當是幫助員工重新樹立自信心。比如，員工接受新任務，要告訴他們，這項新任務與他們過去從事過的工作有什么類似之外和不同之處，應該如何應對，而不能像一些國有企業的領導者那樣誤導員工，只知道泛泛而談，下一秒的市場競爭將更激烈，工作難度將更大，我們要作好什么精神準備之類。當然，如果員工是因為個人原因而形成的壓力，則應采取針對性的疏導措施。比如，員工不善于與人溝通，工作生活協調機構可以鼓勵其在單位或生活中多交朋友，嘗試與同事特別是上級多作交流，減輕人際交往壓力。

設立工作生活協調機構，能提高企業的管理效率，實現企業的可持續發展。人力資源是企業的首要資源，有了工作生活協調機構后，企業可以通過專業人員對員工提供準確到位的指導和咨詢，幫助員工解決各種心理問題和工作壓力，提高工作績效，最終實現企業整體效益的提升。相反，如果忽視員工身心健康，使員工因過勞而致各種精神疾病，甚至導致員工現場暈倒和猝死，必然增加員工和企業的醫療開支，給企業帶來負責影響。

本文內容來自英盛培訓網：更多的資訊請登錄英盛培訓網

第五篇：生活與博弈分析

《生活與博弈分析》中的收獲和建議

第一次接觸到博弈論，是在大二的一次基礎英語課上，老師放了一部叫《美麗心靈》的電影。

這是一部偉大的電影，講述了一位患有精神分裂癥但卻在博弈論和微分幾何學領域潛心研究以致獲得諾貝爾經濟學獎的數學家約翰·福布斯·納什離奇又震撼人心的一生的故事。

雖然當時更多地是被納什傳奇的一生所吸引，對博弈論并沒有太多的認識和理解，但影片中一個用來描述納什均衡的有趣場景卻給我留下了深刻的印象。在電影中，納什與他的三位同行在酒吧遇見了一位美麗的金發女郎，大家紛紛表示自己很有欲望，想追求她并和她上床，可惜這幾位科學家都沒有勇氣，他們互相推諉，卻沒有人敢于實踐。此時納什提出了這樣一個博弈：如果所有的人都去追求金發美女，那么這位美女就會很高傲進而拒絕他們，他們都會失敗，當他們再轉而追求她的女伴們時，也會慘遭拒絕，因為沒有誰會愿意屈居第二當次品；但如果他們一開始就去追求她的女伴們，那么就會成功，而金發美女則會遭到冷落，納什便能乘虛而入，這樣所有人就都得到了上床的機會。進而納什得結論：“團體中的每個人，都作出對本身和團體都有利的事時，才會促進社會利益”，也是因為這次“靈感”，納什突破了亞當斯密認為“每個人的自私促進社會公益”的理論。

當時就覺得博弈是一個很有趣并且深奧的事。不過后來去查資料發現這個場景并不能算是真正意義上的納什均衡，很大程度上只是導演的牽強附會。雖然不免有些失望，但仍然就博弈以及納什均衡產生了濃厚的興趣。

之后選修了《生活與博弈分析》，才算是真正認識了博弈論和納什均衡。查資料得知，“博弈行為是指某個個人或是組織，面對一定的環境條件，在一定的規則約束下，依靠所掌握的信息，從各自選擇的行為或是策略進行選擇并加以實施，并從各自取得相應結果或收益的過程，在經濟學上博弈論是個非常重要的理論概念。”而這種博弈行為其實是很常見的，并且廣

泛存在于社會生活中。在學了這門課后，我發現確實是這樣的，很多日常生活中的現象都有博弈論的影子，比如說下棋、賭博、甚至是我們經常會玩的剪刀石頭布，也是受博弈論的影響。

博弈論真的是一門很深奧的學問。雖然我的知識和理解能力還沒有到可以運用博弈論解釋清楚日常生活中有關的現象的程度，但是意識到博弈論的存在和作用這件事情本身就是充滿樂趣的。就拿許多宿舍周末經常會發生的一件事來說，到了周末大家通常會比較懶散，每次大家早上醒來時基本上都已經饑腸轆轆了，而我們學校因為北京同學較多，到了周末通常宿舍里只有兩個人，這時就出現了一個問題：是自己去買飯，同時也幫另一個同學帶飯；自己去買飯，不幫另一個同學帶飯；另一個同學買飯，同時也幫自己帶飯；另一個同學買飯，不幫自己帶飯；一起去吃飯還是都不去買飯。而通常如果另一個人被要求帶飯的話，考慮到宿舍感情等的問題，一般是不會拒絕的，因此就剩下以下幾種情況，即：自己去買飯并幫另一個人帶飯；自己不去買飯讓另一個人幫忙帶飯；兩個人一塊去買飯或者兩個人都不去買飯。在這里假設這兩個同學為甲同學和乙同學。很明顯，對于甲同學來說，在他自己不去買飯，而讓乙同學幫忙帶飯時收益是最大的，同理，乙同學的最大收益也是出現在自己不去買飯，而讓甲同學幫忙帶飯的時候。當兩人都不去買飯時，兩人均沒有收益，只能餓肚子。而當兩人一塊去吃飯時，兩人都能得到一定收益，只是小于各自的最大收益。這時，甲和乙都想獲得最大收益，即讓對方去買飯并幫自己帶飯，因此就會出現兩個人都不愿意去買飯的情況，這樣的話就會使得兩人都沒有收益。因此最好就是兩人一起去買飯，這樣兩人都可獲得收益。就如前文中納什所說，“團體中的每個人，都作出對本身和團體都有利的事時，才會促進社會利益”。然而現實生活中，因為不能保證每個人都是理性的，而且個人的性格和兩個人的關系等因素都會影響到最后的結果。因而大多數時候這個問題的結果是：先忍不住餓的那個人去買飯并幫另一個人帶飯。在兩個人對峙都想獲得最大收益的時候，先忍不住餓的那個只好放

棄最大收益選擇去買飯，而且因為前面提到的原因，一般也會幫另一個人帶飯。我就是我們宿舍那個經常忍不餓所以幫別人帶飯的人。這大概就是“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”的道理吧。

博弈論確實是無處不在的。就如那句諺語所說，“人生如棋，一步下錯，全盤皆輸。”人生本身就是一場博弈啊，而我們生命旅途中的每一次選擇更是一種博弈。因為選擇即是與自己博弈的一種形式。譬如，填高考自愿，在當時的一種環境條件下，考慮了各方面的原因，根據自己所掌握的信息，各種糾結后做出了我們最后的選擇。所以，可以說，經過這么一場與自己博弈的過程，在那一瞬間的選擇，我們就已殺死了無數個在其他學校或是輟學在外打工的自己。又如在大學畢業季，每個畢業生都面臨著出國、考研或者找工作這三種選擇，在利用現有信息經過一番博弈之后，每個理性的人都會盡力選出對自己收益最大的選項，而一旦做出了選擇，就是否定了其他的可能性。就比如選擇了出國，就殺死了當時考研或者找工作的自己。再比如小到選課，其實也是一種博弈，通過權衡選修課的授課內容、結課方式和難易程度以及授課老師等因素，與自己進行博弈，最后選出結果。比如我，選修了《生活與博弈分析》，就是否定了其他的選修課。

而在《生活與博弈分析》課上，我印象最深的是老師在某節課上做的一個實驗。當時老師說如果愿意投幾塊錢的同學超過90%，老師就會給每個人更多的錢。雖然具體的條件和數額我已經記不清了，但是實驗的過程和結果我仍是記憶猶新。當時我想這不是很輕松就可以賺到錢嘛，只要大家團結起來，很容易就可以做到，讓老師給我們錢了。當然還是我考慮不周，想得太簡單了，結果真的是讓我大吃一驚，舉手選擇投的人很少，可能50%都不到。接著老師又把條件降到70%，這次我想經過上次的教訓，大家更應該團結起來，只有這樣大家猜可以獲得收益。當然結果又讓我失望了，舉手選擇投的人甚至比上次還要少。之后老師又把條件降到50%，有了上兩次的教訓，我是不會選擇投了，果然，舉手選擇投的人已

經非常少了。現在想來，其實這個問題很像囚徒困境。對于兩名罪犯來說，如果都抵賴，那兩人都可以獲得最大收益，；如果一方坦白認罪而一方抵賴，坦白認罪的那方將獲得自己的最大收益，而抵賴的那方將獲得最小收益；如果兩人都可以獲得一定收益。而因為這兩名罪犯是分別關押的，他們無法串供或結成攻守同盟，因此他們會表現為不合作。兩名罪犯都只會考慮自身的利益，而“坦白”為他們二人各自的最優選擇。所以兩名罪犯都會坦白認罪。就像在這個實驗問題中，因為每個人給出自己的答案就好，不能與其他人交流，所以就很難團結起來，每個人都有兩種選擇，誰也無法知道他人的想法，而一旦大多數人選擇不投，自己就會虧損，因此在這種情況下，大家就會表現為不合作。除非條件很低，比如說20%或者10%，只有大家都覺得萬無一失時才會選擇投。而在這個實驗中，因為前面已經進行了三次，都次舉手選擇投的人都是越來越少，有了這樣的經驗，即使條件降到20%，也未必能夠達到。因此，經過這個實驗以后，我想我最大的收獲就是以后再出現類似情況，我是斷然不會輕易選擇投了。

總之博弈論是與生活息息相關的。像賣家和買家的討價還價，賣家和賣家之間的降價競爭，再比如說每逢期末就會出現的作弊問題，這些都可以用博弈論來解釋和解決。就拿學生考試作弊來說。不論是小學、初中、高中還是大學，只要是存在考試的地方都或多或少的存在一些不誠信的作弊問題。就像我們學校，雖然每學期考試都會有誠信考試的簽名以及考試宣講會，包括各科老師也都會反復強調，而考試作弊現象還是會出現，并且屢禁不止。通過用博弈論分析可以發現，如果一個同學所在的學校作弊成風，那么可以看出，在考試作弊的群體中每個人看到的都是作弊帶來的好處，自然不會有人選擇誠信考試。如果在這種環境下，同學選擇考試作弊也是合情合理的。所以說，良好的學生誠信氛圍是對學生有約束作用，反過來，不良的誠信氛圍會使很多學生選擇從眾行為，因而，成為一種惡性蔓延。而學校的學習氛圍，為人誠信氛圍與學校的制度有很大的關系。因此，要想解決考試作弊問題，學校就

要制定出科學、有效的制度。由此就可看出博弈論的重要性。而博弈不僅僅存在于人與人、團隊與團隊、廠商與廠商之間，他還存在于國家與國家之間。不管是個人，企業，還是整個國家，博弈論對其都有很大的指導意義。

毫無疑問，我從《生活與博弈分析》這門課上學到了很多知識，也有不小的收獲。以下我想說一下我個人一點建議。

首先是我希望老師今后講課能多使用幻燈片的形式，雖然博弈論有許多需要分析的地方，或許使用板書可以和同學有更好的交流，但是使用幻燈片會更清晰明了，而且板書經常是即使坐在前排也不太能看清。而且博弈論本身就比較復雜難懂，再加之我們學校是文科學校，大多數同學之前對這方面沒有基礎和認識，因此我認為通過放一些博弈論方面有趣的視頻之類的能夠讓大家對此產生興趣，寓教于樂。因此我認為將板書和幻燈片結合起來效果會更好。

其次是這學期老師有兩次有事沒能來上課，我個人認為如果出現這種情況應該事先告知學生，這樣學生就不會掃興而歸。而且如果這種情況如果出現較多的話，學生會不知道是否要上課，導致會有人帶著僥幸心理而不去上課。而且這種情況確實是存在的。一次我叫一位同學一起去上課，那位同學說她有兩次去上課結果到教室會發現停課了，白跑一趟，也不知道這節課上不上，所以她就不想去了。我想這件事也是可以用博弈論來解釋的吧。老師和學生均有兩種選擇：上課和不上課。當老師和學生都去上課時，雙方都能取得最大收益；而當有一方不去上課時，另一方就會有虧損，而自己則即不虧損，也無收益；當然在老師和學生都不去上課時，雙方都是零虧損和零收益。這時，老師和學生本應追求最大收益，即都去上課，但是由于沒有交流和溝通，就會導致不合作的情況，就像前面的提到的囚徒困境一樣。所以學生就會選擇不上課。當然實際情況還要考慮到其他因素，要復雜的多。

其實這門課總的來說是很好的，老師也都是很耐心地在講解，同學也收獲了不少。以上

就是我個人的建議，可能也有不合理的地方，還望老師見諒。