第一篇：員工流動控制方案

濟寧市嘉興包裝有限責任公司

JJB/B-11

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濟寧市嘉興包裝有限責任公司

員工流動控制方案

為了保障公司生產活動有效持續開展，創建穩定向上的一流企業團隊，促進雙方共同發展，依據當前包裝行業從業人員流動性大的特點，特制定本方案，以確保員工的相對穩定，降低企業員工的流失。

一個穩定的團隊是公司取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成公司核心機密的流失，跟公司帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低公司員工的流失，挽留住人才，確保生產工作的順利進行。對新員工的招聘和培訓工作

1、做好員工的招聘

招聘人員要根據公司的具體情況和崗位任職條件，進行人員的篩選不能為了 滿足人員到崗率，將不適合在公司發展的人員納入公司。進入崗位的員工，肯定會分析現在的崗位與自己的情況。如果讓職位匹配度低的人員進來，很快就會造成人員的流失。根據公司發出的崗位需求人數，招聘崗位的級別和所獲得的待遇，如實招聘合適的人。

2、對新員工的培訓

新員工剛入職，對公司的各個方面非常的陌生。特別是，他即將入職的部門、崗位、工作的開展等等。公司安排專門的人對新員工進行培訓，并結合新員工的心里特點進行對口的培訓。針對此次有新員工入職的崗位，將現在公司在此崗位的取得好成績且晉級的新員工，進行案例的宣講,讓新進員工對自己的工作充滿信心。安排技術過硬的師傅，以一對一的形式對新員工進行技術培訓和安全注意事項，使其在最短的時間內能夠獨立上崗工作。

3、將部門員工的流失率納入該部門班組負責人的績效考核中。部門班組負責人對員工進行關心和指導，讓員工感覺到自己受到領導的關心和重視，以融入公司的生產工作中。

4、新入職的員工經過培訓考核以后，將一部分優秀的 人員納入儲備干部的名稱下。可以提高員工的積極性，穩定性也提高。

對入職工作踏實認真的員工員工簽訂勞動合同，對達到一定工齡的老員工予以購買養老保險，提高員工的福利待遇，以確保留住員工。公司對員工進行分級管理，建立完善的考核機制和晉升機制，為員工創造公平的平臺，展現自己的能力，激發員工的熱情和進取精神。對表現突出對公司作出貢獻的員工進行通報表揚和對應的物質獎勵。

在市場經濟條件下,員工流動是必然現象，為此公司制

定建立員工流動反饋評估機制。一旦預警機制有效識別了員工的流失傾向,員工動態管理需立即啟動反饋評估機制。一方面,通過及時有效的溝通讓員工的離職原因得以反饋;另一方面,員工提出的不滿意方面要作為對相應管理工作有效性、合理性進行評估的第一依據,與主管人員的績效考核及其結果應用直接掛鉤,促成各級主管對員工反饋意見的重視和工作改善,以確保對員工的管理真正能夠進行動態調整,適應員工需求的變化。

員工離職管理工作

1、辭職：正式員工因個人原因辭去工作，應于一個月前向其部門主管及校區總監提出書面申請；試用期員工應提前十五個工作日提出書面離職申請。特殊工種員工應提前三個月提出書面離職申請，待公司招到頂崗新員工，并協助公司完成對新進員工的培訓工作，新進員工能夠接替獨立工作，才能完成離職。

2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位。

3、開除、除名：嚴重違反校紀校規或有違法犯罪行為者。

4、自離：對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續即離開公司七天以上的行為視為自動離職。

員工自動離職者，工資不予結算。相關部門清查該員工是否有財、物等遺留問題，并予以追繳。員工辦妥離職手續

后，由行政部部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。

新員工的離職，不適應崗位要求，剛上班感覺壓力大是導致離職的原因之一，但新員工入職各部門不但要介紹工作內容和工作時注意事項，而且要通過交流與溝通讓他（她）產生歸屬感，工作期間多關心慰問他們的工作情況，通過鼓勵和溝通等方式，使新員工感覺到公司對新員工的重視與歡迎，使其能夠盡快融入團隊當中，因為凝聚才能產生力量。老員工的離職要區別對待。對確實有事有病不能上班提出辭職申請的可以準許離職；但因工作不順、人際關系不和、不服從領導安排等問題提出辭職或被辭退的，各管理者要有耐心詳細了解原因和抵觸情緒，要時刻以公司的利益為重，根據公司實際謹慎考慮員工的去留，不要沒有了解員工離職情況就武斷的做出決定或因為個人情緒而決員工的去留。

員工流動反饋評估機制由四部分組成:

1.有離職傾向員工的反饋評估。此階段反饋溝通的目的是留住產生離職傾向的員工。在這一過程中,由于員工尚處于下意識或剛剛開始考慮離職的階段,如果溝通迅速有效,立即啟動的反饋評估工作可有效地輸導員工的不滿情緒,打消他們的離職想法,保留住對企業至關重要的人才。

2.即將離職員工的反饋評估。這一階段反饋溝通的目的是收集具體詳細的信息,作為對企業各項工作的基本評估依

據。面談溝通的內容主要是引導員工說出對企業各項制度、工作本身、工作環境、團隊間合作情況的真實看法和感受,利用員工即將離職而沒有個人顧慮的心理,鼓勵他們對企業的各項工作作出評價,并說出離開企業的真實原因，做好離職的交接工作。

3.已離職高級員工的反饋評估。已經離職的級別較高的員工在新單位工作一段時間后,對新舊單位的管理運營有了比較,正所謂“旁觀者清”,這時他們對原單位各項工作的評估結果和改進建議便具有十分重要的作用。

4.各階段反饋評估結果的分析和運用。首先要檢驗溝通反饋所獲信息的有效性,剔除不真實信息的干擾;其次,要對所獲信息進行匯總,分析員工的離職原因并與相應的管理工作一一對應,以反饋評估的結果作為各項工作績效考核的基本依據,與相應主管的薪酬、職位變動等直接掛鉤。

為降低員工流動率，為公司培養合格和熟練的技能人才，以保證公司生產持續健康運行，公司參考同行員工流動參數，規定一線員工流動率不超過5%；脫產人員流動率不超過2%。根據員工流動率，對每月各車間人員流動率超過8%的部門主管進行處罰。

創建和諧的工作環境，對公司進行文化建設，讓員工擁有主人翁意識，積極開展文化娛樂活動。法定節假日公司組織員工去名勝古跡觀光旅游，傳統文化節日公司向員工發放

禮品，組織晚會文藝演出，并適時組織員工聚餐。讓員工切實的感受到公司實力的增強，和公司共發展，自己的價值得到實現。

第二篇：人員流動控制方案

人員流動控制方案

為了保障公司生產活動有效持續開展，創建穩定向上的一流企業團隊，促進雙方共同發展，依據當前印刷行業從業人員流動性大的特點，特制定本方案，以確保員工的相對穩定，降低企業員工的流失。

第一條嚴把進人關。公司在招聘脫產人員時對短時期內跳槽頻頻的要認真考慮錄用與否，對詢問原因時不能自圓其說的應直接拒絕；招聘一線員工時，要根據應聘人員填寫的個人信息表和面試表現決定是否聘用。

第二條明確用人標準。在招聘時結合企業的用人需求，不做不切實際的盲目的提高用人標準，根據崗位招聘合適的員工，否則新員工入職后感到上當受騙，從而一走了之。

第三條端正用人態度。在招聘中不以高薪待遇為誘餌招攬人才，應聘過程中要說明所提供的崗位以及該崗位的薪酬，避免新員工入職后因薪酬問題而離職。

第四條結合實際，待遇留人。對于現在企業員工，待遇作為現實社會生存的基礎保障，企業幻想既想讓員工拼命干活，卻又不想付出合理薪水待遇是難以實現的。但企業也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇。所以在結合行業實際情況的前提下制定員工的薪酬福利，這樣降低了因薪酬福利沒有競爭力而出現員工流失的現象。增加公司留住素質高、能力強的員工的幾率，從而使企業的人力結構得到提升。

第五條關心員工，感情留人。人是情感動物，實行感情管理，尤其是在我們這個人情味很濃的國度里。要注重對員工的感情投資，創造一種讓員工有家的感覺的工作環境往往會收到事半功倍的效果。感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，因為只有有了快樂的員工，才有快樂的顧客；只有有了穩定的員工，才有企業的興旺與輝煌。

第六條培訓和學習，增加一份福利。對于大多數員工來講，除了待遇之外，能否在企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的。所以要加強對員工的培訓和學習，因為員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。

第七條建立公平競爭的用人機制和環境。許多員工離職在于用對人機制和環境的不滿，有能力得不到晉升。所以企業通過搭建公平競爭機制和環境，公司在出現崗位空缺時要先考慮內部員工，給他們一次晉升的機會，通過員工推薦和個人自薦，經過民主選舉等創造平等的升遷通道，以提高員工的積極性和上進心，以便穩定有能力、有抱負的員工。

第八條運用法律。要加強員工簽訂勞動合同的意識，轉正員工必須簽訂正式的勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和人員控制。

第九條詳細了解離職原因，打消準離職人員疑慮，盡最大努力減少人員流動。

新員工的離職，不適應崗位要求、剛上班感覺壓力大是導致離職的原因之一，但新員工入職各部門不但要介紹工作內容和工作時注意

事項，而且要通過交流與溝通讓他（她）產生歸屬感，工作期間多關心慰問他們的工作情況，通過鼓勵和溝通等方式，使新員工感覺到公司對新員工的重視與歡迎，使其能夠盡快融入團隊當中，因為凝聚才能產生力量。

老員工的離職要區別對待。對確實有事有病不能上班提出辭職申請的可以準許離職；但因工作不順、人際關系不和、不服從領導安排等問題提出辭職或被辭退的，各管理者要有耐心詳細了解原因和抵觸情緒，要時刻以公司的利益為重，根據公司實際謹慎考慮員工的去留，不要沒有了解員工離職情況就武斷的做出決定或因為個人情緒而決定員工的去留。作為管理者要有求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。

第十條為降低員工流動率，為公司培養合格和熟練的技能人才，以保證公司生產持續健康運行，參考同行員工流動參數，規定一線員工流動率不超過3%；脫產人員流動率不超過1%。

第十一條根據員工流動率，對每月各車間人員流動率超過8%的處罰部門主管50元，超過16%的處罰部門主管100元。

第三篇：員工流動管理辦法

員工流動管理辦法

為進一步加強人力資源管理，建立規范的人員正常流動秩序，最大限度地發揮員工特長優勢，經研究，制定本辦法。

一、調動流程

㈠內部調動：是指在公司內部單位之間進行的工作調動。

1.個人申請調動，履行下列程序：

本人提出調動申請—→本單位負責人簽字同意—→專業領導審核簽字—→生產副經理審核簽字—→調動申請交人力資源部，月底統一匯總后—→報經理批準簽字—→人力資源部辦理調動手續。

2.單位缺員時，履行下列程序：

單位提出人員需求報告—→專業領導審核簽字—→生產副經理審核簽字—→報公司研究同意—→經理簽字批準—→人力資源部辦理調動手續。

3.整建制調動，履行下列程序：

公司根據工作需要進行整建制的勞動組織調整—→調出單位提供整編制員工名單—→員工工作交接—→人力資源部辦理調動手續。

㈡外部調動：是指外單位員工調入，或員工調出海華公司。

1.員工調入，履行下列程序：

（1）調入員工出具原單位蓋章同意的“轉移審批表”—→ 1

交人力資源部，每月月底匯總—→報公司經理審核簽字—→加蓋“海華公司”公章—→交申請調動員工辦理有關手續—→人力資源部憑集團公司調令履行入礦安置手續。

（2）調入員工持集團公司介紹信到人力資源部報到，同時提交將養老保險、醫療保險轉移手續，否則不辦理接收安置。

2.員工調出，履行下列程序：

員工申請—→本單位負責人簽字同意—→專業領導審核簽字—→生產副經理審核簽字—→調出申請交人力資源部，每月月底匯總—→報公司經理批準簽字—→人力資源部填制“轉移審批表”—→加蓋“海華公司”公章—→交申請調出員工辦理調動手續。

二、借用流程

為確保各單位有效組織生產，人員應相對穩定，一般不得外借。

㈠確因工作急需，借用特殊專業人員時，履行下列手續： 用人單位提出書面借用請示（注明借用原因、借用期限）—→專業領導審核簽字—→生產副經理審核簽字—→借用請示交人力資源部—→報經理簽字批準→辦理借用手續。

㈡被借人員由使用單位管理，工資由使用單位考核支付。㈢借用期滿，由人力資源部負責將借用人員調回原單位；如需繼續借用的，由使用單位重新提出借用請示，報經理審批。

三、勞務輸出輸入流程

按照公司法的有關規定，海華公司與山頂企業之間員工相互借用時一律執行勞務輸出管理程序，簽訂輸出協議，人員由使用

單位管理，并執行同工同酬、易崗易薪、績效考核的市場化工資分配規定。

㈠屬海華公司員工，輸出到山頂企業工作的：

員工與海華公司簽訂勞動合同—→在海華公司統計在冊—→海華公司與山頂企業簽訂勞務輸出協議—→山頂企業管理考核，發放工資，繳納各項社會保險。

㈡屬山頂企業員工，輸出到海華公司工作的：

員工在山頂企業統計在冊→非煤企業與海華公司簽訂勞務輸出協議—→員工由海華公司管理，月度山頂企業與海華公司結算勞務費用，由山頂企業發放工資，繳納各項社會保險。

四、其他規定

1.凡因調動、招聘入礦的員工，必須出具原單位“無違反計劃生育管理證明材料”，到計劃生育辦公室辦理登記手續，方可辦理工作安置、招聘錄用以及勞動合同簽訂手續。

2.經公司確定調出或調入的人員，由人力資源部通知基層單位辦理相關手續，單位不得以任何理由拒絕調出或接收，否則，對單位負責人罰款50元。

3.經公司研究批準的整建制員工調動，調出單位不如實提供員工名單，弄虛作假的，每發現一人次對負責人罰款50元。

4.對于不經批準超期使用借用人員的，對使用單位負責人每人次罰款100元。

5.嚴禁基層單位不經批準私自招收臨時工和退休返聘人員。凡私自招收錄用的，每招收一人對單位負責人罰款1000元，并由其負責退回。

6.員工調出、解除勞動合同、辭退、除名等人員離礦時，必須辦理離礦交接手續。離礦前由人力資源部出據“離礦交接單”，由相關單位負責人驗收清點無誤后，在交接單上簽字確認，丟失或損壞的，一律按價賠償。

五、本辦法自二○一二年三月一日起執行。

二○一二年三月一日

第四篇：淺析酒店員工流動問題

淺析酒店員工流動問題

摘要：酒店業的迅速發展，人才競爭的白熱化，給酒店員工提供了更多擇業的機會，但是，對于酒店卻出現了員工流動頻繁的問題。這一現象不僅對酒店人力資源管理造成了很大的壓力，而且對于酒店的服務質量也是一項重大的考驗。針對這一問題，應找出其原因，采取恰當的措施促進員工的有序流動，避免人才流失，實現酒店人力資源的最佳配置。關鍵詞：酒店；員工流動；原因；影響

一、酒店員工流動現狀

員工的高流動率一直是困擾企業管理者的的難題。在其他行業，正常的員工流動率一般應該在5%~10%左右，作為勞動密集型企業，酒店的員工流動率也不應該超過15%，但實際上卻遠遠超過這個數字。根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對酒店人力資源的調查顯示，酒店員工流動率高達24%，只有少數酒店能較好的控制這個比率。合理的人員流動從社會角度來看，有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店角度來看，適度的人員流動，可優化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。但目前的問題是我國大部分酒店存在著人員流動率過高的現象，這在各個方面影響著酒店的生存和發展。

二、酒店員工高流動率的原因

1、社會因素

1.1社會觀念：很多人都有“酒店工作是吃青春飯的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的觀點，覺得酒店工作低人一等以及考慮到將來的發展，父母都不支持子女從事這一行業，很多人也只是把這一行當做臨時的過渡，等找到滿意的工作就轉行了。

1.2社會發展：酒店業的發展為員工的跳槽提供了客觀條件。隨著社會的發展，越來越多的酒店而且是高檔酒店開業，人們就會去星級更高的酒店謀求更好的發展，獲得更高的薪酬。此外，越來越多的公司、企業出現，包括國家機關的“鐵飯碗”受到大眾親睞，就業渠道的多樣化使酒店員工流向其他行業的可能性大幅提高。

1.3戶籍制度：近年來，人事制度的改革、戶籍制度的放松使跨地區、跨行業的人員流動成為可能，為跳槽者提供了更廣泛的流動空間。即使在酒店與員工簽訂合同的前提下，只要員工在酒店規定的時間內提出離職就可以解除合同，無須賠償違約金。

2、酒店因素

2.1壓力問題：酒店繁重的勞動以及不定的工作時間使很多人在從事一段時間后選擇跳槽，特別是人手不夠的酒店，會加大工作量或延長勞動時間，有些員工從早上七點上班要到晚上10點左右才能下班，員工壓力太大。

2.2激勵機制：員工只有在受到激勵好評的時候才能更好地發揮其主觀能動性和創造性，才能達到最好的工作效率。但是有些酒店在工資制度和晉升等方面沒有很好地實施激勵機制，員工更多地與職務和崗位相聯系，這使得勞動強度大、工作任務繁重、工作責任大、質量要求高的一線員工得不到相應的物質激勵。長時間的忽視使得有能力、有一技之長的員工失去了對酒店信心，只要有更好的發展領域，他們就會選擇離開酒店。

2.3管理者：酒店服務是直接的人對人的服務，員工的心情、態度影響著服務質量，所以員工的素質對酒店起著至關重要的作用。然而有些管理者忽視了員工的重要性，嚴格要求員工執行僵硬不變的操作程序，把員工當做機器人，任意使喚責罵。在員工與顧客關系中，要求員工相信“顧客永遠是對的”，把顧客奉為“上帝”提供奴仆式的服務，不顧員工的人格尊嚴，一切都是服從。

2.4實習生的使用：很多酒店都會與一些旅游學校合作，從學校招收一些實習生以提高飯店員工整體素質，降低勞動力成本。然而實習生的實習期一般都不會很長，期間又不能得

到很好的重視，所以實習生的流動也是酒店員工流動的很大一部分人力。

3、個人因素

3.1尋求更好的發展機會：美國管理學家馬斯洛提出了人的“需要層次理論”，他認為自我實現是人的最高需要，當生活水平達到一定的標準時，員工不再滿足于物質上的追求，員工在酒店也希望得到更好的回報值，因此，提升成為員工在工作中的唯一追求。然而，許多酒店的優秀員工感覺到自己的上司非常年輕，或酒店頻繁從外部聘用中層管理人員時，他們認為自己在酒店近期沒有發展空間，提拔機會少，這就導致員工在希望破滅的前提下，只得選擇另一家可以提升職位的酒店或干脆改行做另一行業。所以他們選擇不斷跳槽來為自己不斷開辟新的發展空間，從而使自己贏得更多的機遇，希望自己能在新的酒店或新的行業實現自己的理想。

3.2尋求更高的收入：美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。目前，我國外企工資起價很高，而且增長很快，國內四五星級酒店員工工資水平一般只有外企的一般。酒店普通員工多為高職畢業生，一般年齡較小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3尋求更優的工作環境：酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，可自由支配時間少，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有的關心和尊重；有些酒店特別是老國有酒店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因不滿這種情況而選擇更利于發展的酒店。

三、高流動率對酒店的影響

1、員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失：一名飯店員工從進店培訓，輪崗培訓到具體部門培訓,直到成為熟練工的花費是一筆不小支出。而這些人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

2、員工的流失會影響飯店的服務質量：一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿,出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量，尤其是熟練工的頻繁離職使飯店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

3、員工的流失可能使飯店業務受損：飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。每個飯店都有各自的運行方式以及服務特色，在培訓期間，特別是對高層人員，都會特別說明，而酒店必須盡可能的將這些高層人員留住，因為流失這些管理層人員，對酒店的傷害是無法計算的。

4、員工的流失會極大地影響士氣：一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在.特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響，也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。飯店人員流動往往會出現連帶性，因為員工長期工作在一起，就會形成一個小團體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機會存在，在一定期間內員工的工作積極性都會有所下降。

四、緩解員工高流動率的對策

1、完善培訓機制，加大人力資本投資：酒店選人要堅持“德才兼備，以德為重”的原則，強調用人首重人品，特別是注重聘用一專多能型綜合人。酒店應將用人和育人結合起來，解決好員工工作與學習的矛盾使員工在提高工作效率的同時，不斷地充實各方面的知識。建立和完善員工教育培訓制度，加大人力資源的投資，把員工個人發展與酒店需求結合起來將企業文化價值觀與培訓內容融會貫通，從而使員工的意愿得到滿足。使他們對企業文化和企業目標有深刻的體會理解，各人價值取向與酒店經營理念和發展戰略一致，達到留住人才的目的。

2、加強雙向溝通，讓員工參與管理：上下級間從思想到感情、興趣的交流和理解有時候比任何物質刺激都有效。在廣泛的、多樣的、充分的溝通中才能增進員工對酒店管理者的決策、政策、目標、計劃的了解，及時畫家存在或可能產生的各種矛盾、增強團結。同時，酒店管理者在與員工溝通中也加深了了解，增進了感情。現代酒店應與員工建立新的伙伴關系，使員工感到自己是一名完全參與的合作伙伴。管理理念上要盡量消除因職位不同而產生的隔閡最大限度的發揮員工參與酒店民主管理的積極性。

3、制定合理的薪酬制度，完善勞動和社會保障機制：薪酬待遇是激勵員工、留住人才的必要手段。獲得理想的報酬是員工求職最今本的目的，酒店若能科學制定薪酬制度，設計具有競爭性、公平性、激勵性的薪酬體系，保持員工薪酬滿意度的穩定性，則不能有效抑制員工的流出，而且還可以吸引外部優秀人才的加入。拉動和社會保障是員工挑選職業的一個重要條件，作為有長遠發展要求的酒店必須為每一位員工建立一個安全的勞動和社會保障體系。

4、創造和諧工作環境，構建獨特的企業文化：企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想內涵。他體現了酒店的的核心價值觀，規定了酒店員工的基本思維模式和行為方式。酒店應該創造一種能使全體員工忠心認同的共有的核心觀念；一個能夠促進員工奮發向上心里環境；一個能夠確保酒店經營業績不斷提高、和諧健康的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。通過營造一個理解人、關心人、尊重人的和諧工作氛圍，在員工心理產生一種集體歸屬感，培養對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店鏈接在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，為酒店吸引人才、留住人才創造有利條件。

第五篇：教師流動方案)

新馬集中心學校教師流動實施方案

為進一步加強教師隊伍建設, 更好地合理配置教師資源, 結合中心校師資實際, 制訂本實施方案。

一、指導思想

按照保證均衡教育發展的基本要求和精簡高效、因地制宜、區別對待的原則，根據中心校的發展和需求調整學生、班級數及學科結構變化，實行教師適時流動，促進學校教育均衡發展。

二、組織機構

組長：高全善

副組長：程學啟李春霞

組員：何志剛陳飛于國偉申登宇金亮孫國勇王劍祎張文乾李新偉王少華任志

三、流動原則

根據學校教師超編缺編情況，堅持公開、公平、公正的原則流動教師。

四、教師綜合考評方法

１、教師學文化課考試成績（以教育局組織的考試分數為準）。

２、學年末中心校常規工作考核平均成績。

兩項成績相加為教師個人學考核得分。

五、流動措施

1、不具備中學教師資格的教師，調整到師資缺乏的小學任教。

2、凡是師德師風或個人因素造成嚴重問題的教職工一律到偏遠小學任教。

3、中學教師自愿到師資缺乏的小學任教的，在評優、評先、晉級等方面給予優惠政策。

4、根據教師學考核得分進行排位，考核分排末位的中學教師調整到師資缺乏的小學任教，考核分排末位的小學教師調整到偏遠的師資缺乏的小學任教。

新馬集中心學校

2013年3月6日