第一篇：企業團隊建設存在的問題及對策研究

企業團隊建設存在的問題及對策研究

摘要：從20多年前的豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產過程，到現在的世界500強企業普遍采用團隊的形式，這一發展趨勢有力的說明了團隊在企業經營管理中的重要意義。全球化經濟的發展帶來了翻天覆地的變化，也給管理階層帶來了發展的契機，越來越多的人開始認識到團隊的重要性。尤其隨著企業組織結構的不斷扁平化、網絡虛擬化，團隊已經成為目前世界各國企業界普遍采用的高效組織模式。團隊的構建和完善問題成為管理者和學者競相研究的熱點。在此背景下，通過分析團隊建設的現狀、內涵、作用等可以反映出目前企業團隊建設存在的問題。根據對存在問題的分析，提出建立高效團隊的對策，將更好的發揮團隊優勢，提高企業的運作效率，降低生產成本，提高企業經濟效益。

關鍵字 ：企業、團隊建設、高效團隊

前言

近年來，團隊的工作模式風靡全球，無論是團隊模式的始創國日本，還是經濟高度發達的美國、歐洲，都早已將團隊引入企業。80年代以來，以美國為代表的企業將團隊的工作模式引入企業，大大提高了組織的局部效率，從根本上改變了組織的運作方式，提高了組織的整體運作效率。

我國在建立市場經濟的過程中，越來越多的企業開始構建團隊。尤其是隨著技術復雜性的提高，以個人獨立完成任務為基礎的工作方式正逐漸被以團隊為基礎的工作方式所取代，很多企業都希望能夠在企業中采用團隊工作模式，發揮團隊的優勢。

新經濟、新變化的市場發展模式要求企業組織必須采用團隊的工作形式;企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展，也必須改變過去的傳統的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化，從而使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高的多的勞動生產率。因此，解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。

1.團隊綜述

1.1團隊的形成與發展

團隊的現代形式起源于50年代的工作再設計和社會技術理論。20世紀六七十年代，日本創造了經濟騰飛的奇跡。盡管日本過于狹小，實際上并沒有什么物質資源可言，然而，在二三十年的時間里，卻一躍成為世界上第二號經濟大國。為此，以美國為首的西方國家對日本式的奇跡產生了濃厚的興趣，一些專家、學者紛紛到日本進行實地考察。其結論是：日本企業強大競爭的根源，不在于其員工個人能力的的卓越，而是其員工“團隊合力”的強大。因此，管理學的一種前沿學科——團隊管理，應運而生，并迅速風靡于歐美，團隊的概念被正式提出來。進入21世紀以來，管理越來越注重團隊這一概念，團隊管理已經成為新世紀管理領域的流行概念，這不乏有其中的原因。團隊具有巨大的潛力。越來越多的組織已經發現，以團隊為基礎的工作方式的組織已經取得了比任何人所預言的都要深遠的成果。

1.2 團隊現狀

早在春秋戰國時期中國就有了“團隊協作”的思想，二十世紀以來，中國的企業已經建立了屬于自己的企業。但是與國外的團隊比較起來，其成就就顯得十分微小。組建的團隊多是由為了解決組織遇到特殊問題而特別抽調的一些精英人員組成，缺乏穩定性，團隊實踐水平一般較低,是中國團隊的實際情況。現在中國企業想要尋求快速的發展，必須加強企業的團隊建設,我們應該如何加強中 國的團隊建設,以及團隊建設中容易出現哪些問題，應該如何解決這些問題是本文主要研究目的。

2.團隊的內涵及作用

2.1 團隊的概念

如果不能準確地把握團隊的概念，你的團隊就很可能是一群烏合之眾，成員之間存在工作聯系卻無法有效的合作共事。團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的若干個個體組成的正式群體。因此，所有的團隊都是群體但只有正式群體才能成為團隊。而且，一個真正的團隊應該有一個共同的目標，其成員的行為相互依存、相互影響，并且能很好地合作，以追求集體的成功。

結合以上觀點，本文更傾向如下團隊的定義：

團隊是由兩個或兩個以上、具有不同技能、互相依賴的、承諾共同的規則、具有共同的愿景、愿意為共同的目標而努力，為此目標的達成與否共同承擔責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過互相溝通、信任、合作和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。2.2 團隊的作用

從各種角度分析可知，團隊具有不同尋常的潛在作用，越來越多的組織發現，以團隊為基礎的管理方向改革具有任何人都難以預料的深遠影響。在各種類型的組織中，均顯示團隊工作提高了員工的道德水平，降低了內耗。更激進的看法，高成就組織是以強有力的創造性和自治性的團隊工作為基礎的。非團隊的管理是不具生產性的、甚至是損害性的，至少從根本上會將組織引向靜止并最終走向停滯。

對于企業來說團隊的作用主要體現在以下幾方面：1.提高決策質量；2.培養團對精神；3.增大管理幅度；4.促進企業內部之間的交流與合作；5.促進知識的共享和團隊成員學習；6.提高企業的創新能力和應對環境變化的能力。

1、團隊的概念

2．企業團隊建設的現狀及問題分析

通過對企業團隊的建設存在現狀和存在的問題的分析，提出企業建立高效的目標

3、高效團隊的特點分析

4、在企業中建立高效團隊的對策建議 4．1原則 4．2內容

4．3 步驟或方法 結束語 “團隊”已成為管理領域的流行概念，它將企業的個體利益與整體利益相統一，進而實現組織更高效率運作的理想工作狀態。當今社會，越來越多的企業認識到團隊建設對企業的發展壯大產生了深遠的影響，并著手實施企業的團隊建設。團隊建設說穿了就是一個企業的組織問題，它解決是企業的有效組織這一根本性問題。有不少學者批評我們中國人是一個組織不起來的民族，對企業的組織問題，特別是團隊建設甚為擔憂。我國有大中小企業3700萬個，其中80%以上存在著這樣或那樣的問題，平均每天有1.2萬個企業倒閉，每年有400多萬企業從工商注冊上消失，80%的企業壽命是3年，10%的企業壽命8年，只有2%的企業壽命達到40年，中國企業的平均壽命只有6-7年，團隊沒有充分發揮作用是產生這種現象主要的原因。中國的企業團隊建設應該注意以下幾個問題： 3.1 企業內部缺少競爭力

講到團隊精神，很容易使人聯想到企業團隊內部是和氣的，沒有競爭的。而實際上在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化，一方面可以在團隊內部形成“比、學、趕、幫、超”的積極氛圍，使每個成員不斷自我提高；另一方面實現團隊結構的最優配置，激發團隊的最大潛能。通過競爭的篩選，發現哪些人適應某項工作，哪些人不適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，就會發現干多干少、干好干壞一個樣，團隊成員的熱情就會減退，最終會導致團隊成員選擇“當一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。所以，只有引入競爭機制，實行獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

3.2 團隊的學習能力不高

國內有些企業只注重眼前的效益，不考慮企業的長遠發展，對于員工的再教育認識不夠，認為崗位培訓是一種浪費訓，不僅增加了企業的經費投入，而且還會導致員工跳槽，這樣公司的損失就會更大。因此他們既不為員工創造良好的學習環境和條件，又不去調動員工學習的積極性和主動性。企業效益的暫時穩定，使部分員工缺少憂患意識，一些員工滿足于已有的知識和經驗，不積極的學習新知識，也不自覺的開展橫向學習，有的員工的學習時間僅占業余時間的一小部分，甚至一點學習的時間都不安排。由于懈怠地工作和閑散的生活中滋生出一些不良的習慣，因此企業難以形成合力，最終整個企業將會跨掉。

3.3 團隊成員之間缺乏信任

由于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象，因此大家都不愿意敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，最終導致團隊成員之間缺乏信任，在團隊建設中，信任是高效團隊的核心，沒有了信任，團隊將不能發揮它的作用。我們將從兩個方面 4 闡述。

3.31團隊成員之間

團隊成員應該相信他們的同事，在團隊工作中，不需要過分小心或相互戒備，成員們必須放心地接受彼此的批評。也就是說，團隊成員敢于承認自己的弱項（性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務等），而且不必擔心別人會以此來攻擊自己。在實際工作中能做到這種程度是非常困難的，大多數成功人士在事業和學業中已經習慣了互相競爭、互相戒備，但是，團隊成員互相信任，是好團隊所必需的，在團隊建設中一定要注意這一問題，這樣企業才能有更廣闊的前景。3.32 團隊領導與成員之間

在鼓勵團隊成員之間建立相互信任的同時，團隊領導需要采取的首要行動就是率先承認自己的不足。這就要求團隊領導勇于在下屬面前拋開面子，只有這樣，他們的下屬才愿意像他一樣展現真實的自己。更重要的是，團隊領導應該保證團隊成員承認自己的弱點以后不會因此受到不利影響。如果團隊成員互相指責各自承認的錯誤，團隊之間的信任度就會大大降低。最后，團隊領導必須真誠的分析自己的弱點，否則將最容易失去團隊成員的信任。3.4 團隊執行能力較弱

在許多企業中存在這樣的現象，有健全的制度和嚴明的紀律，但是執行力不強、制度落實不力、紀律觀念淡薄。有的團隊不重視細節，沒有意識到細節決定成敗。許多成員都有做大事的雄心，但沒有做小事的恒心。還有一些團隊在責任落實上不認真，有些工作領導雖然布置了，但是從不督促檢查，虎頭蛇尾，成員的責任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質量不高。更有一些團隊紀律意識不強，成員對上級的決定和要求不求甚解，不認真執行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主張，反行其事，全然沒有基本的紀律觀念。這些不良工作習慣的存在，使得團隊的目標不能及時按要求完成，工作質量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了企業信譽，消減了企業競爭力。3.5不結合實際，生搬硬套別國模式

有些企業生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統及基本國情。團隊組織是企業新型的組織模式，如何把中國人組織起來形成團隊，絕不是很容易就能學來的。管理和文化有著密切的和關系，管理的現實是由不同的文化決定的。而中國文化強調家庭本位，對個人自由較為忽視；很重視倫理與人群關系，把人看得很重；管理中強調“人重于事”。這些都與西方不同，因此，在企業團隊建設中，要考慮中國國情，不能生搬硬套別國模式。3.6責任不明確，授權不到位

團隊管理過程需要一定程度的授權。在管理素質低下的中小型企業中，經常不給予員工明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。受傳統經濟的影響對團隊的授權也不充分，很多企業特別是民營企業的老板疑心太重，對人對事總是不放心，極大的降低了團隊成員的熱情。“二八”理論認為，領導者抓住20%的重要工作就會獲得80%的效果。那些只產生20%效果的80%的瑣碎工作應讓其他成員去做。握著權柄不放的權利主義者，只會導致業績平平，士氣低沉，最終喪失權利。3.7 缺乏有效的激勵機制建設

正確的激勵對一個組織來說有不可估量的作用，它不但可以挖掘團隊成員的潛力，而且還可以調動團隊成員的積極性，進而提高成產效率。但是一些企業往往不能建立正確的激勵機制，導致激勵產生負面影響。下面三種情況是企業經常出現的：

3.71 把激勵等同于鼓勵

在團隊建設中很多管理者認為激勵就是獎勵，因此在實施激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。3.72 不重視精神激勵

對員工的激勵不僅僅是物質上的激勵，要根據不同的情況進行不同的激勵，許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。他們只是一味發獎金來調動員工的積極性。但在實踐中，很多企業團隊在使用物質激勵的過程中，耗資很大，但預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒阻礙了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正”。

只有正確理解員工的需求，并尊重他們需求才是激勵的基礎和出發點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58%的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。” 3.73 實施平均分配

如果企業沒有輔以系統科學的評估標準，即使企業在建立了激勵制度，員工不但不能受到激勵，努力水平反而下降。最終導致實施過程中的“平均主義”，例 6 如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

一套科學有效的激勵機制要與一系列相關體制相配合才能發揮作用。激勵的基礎是評估體系，要想有針對性地進行激勵，必須有準確的評估。在激勵實施的過程中，公平原則是非常重要的，不能實施平均主義，那樣只會使激勵產生負面影響。

3.8 團隊沒有明確的目標

一些企業過分注意主要目標的遠期前景，目標的設定經常失敗。正確的目標設定應從整個團隊為之奮斗的最終目標開始，然后在團隊成員的參與下，將這一最終目標分割成為一系列相互關聯、易于操作的短期目標。

成功的團隊總是著眼并著手與短期目標。因為短期目標易于實施，便于施展才能。可以長遠打算，但必須著手于眼前。團隊設立的目標越多，其運作的結果就越遭。盡管可以多方準備，事物總有自己演變的規律。不斷獲得新知識，便會產生新的認識。因此應該不停的修正目標，保持目標的靈活性。3.9 企業內部角色不定

當團隊的某一任務有多人負責時，問題就出來了。高層管理團隊其實并非團隊，因為個別成員的意愿和野心已經取代了該團隊的任務，這樣很容易形成內訌。一旦形成內訌，成員應該通過公開討論有關任務的解決方法。重要的是，怎樣在任務內容方面進行溝通并在更新、聯絡、合作和信任等程序上就取得一致。我們應時刻提醒成員，優秀的團隊是互補的。就象在戰爭中一樣，成員之間是互相依靠的。交叉培養的人員擔負著主要和次要的不同角色。如果一個士兵倒下，后面的就會取代它的位置。所以要經常問自己這些問題“誰負責哪些方面？從什么時候開始的？我們怎樣通過和同事交流來確認自己是否處在正確的定位上？

4.建立高效團隊

高效團隊又稱PERFORM團隊，它通過團隊成員共同努力產生積極的協同作用，使整個團隊的績效產出遠遠大于個體成員績效的總和。高效團隊在現代企業中具有獨到的價值和作用。在高績效團隊中工作，團隊成員相互學習，互相交流和幫助，促進了他們各項工作技能的提高，溝通協作能力和人際交往水平等全面提升，滿足了他們的歸屬、合群的心理需要；在高績效團隊中，團隊成員相互配合與協作，產生了正效的協同效應，極大地提升了組織的運行效率，滿足了外部環境靈活多變的競爭要求，最終提高了企業的市場競爭地位。4.1高效團隊的特征 4.1.1 擁有共同的價值觀

擁有共同的價值觀是解決團隊中矛盾、沖突和爭論的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大限度地發揮個人效能的有效方式。4.1.2 支持性和開放性的持續溝通能力

開放性和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效團隊中，領導者只相當于協調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。

4.1.3 團隊成員有良好的工作能力和較強的協作意識

在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一成員都發揮自己的專長和優勢，確保團隊整體工作順利進行。

4.1.4 團隊成員的高水平參與和互相學習

團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是有一個或一些比較強的成員或管理者操控。與此同時，在高績效的團隊里，團隊成員應具有很強的互相學習能力，善于從他人身上發現對提升自身能力有力的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

4.1.5 高的工作效益

高的工作效益是高績效團隊最終結果的體現和典型特征。

企業建立團隊的最終目的就是為了追求高績效，一個成功的團隊也必須有高的績效作為支撐，要建立一個高績效的團隊，企業首先要明確團隊建設的基本要求、什么是高效團隊，以及高效團隊的特征等。

4.2 團隊建設的基本要求 4.1.1 清晰的團隊目標

一個高效的團隊必須要有一個明確的奮斗目標。團隊成員對與其所要達到的目標必須有一個清楚的了解，團隊成員要把個人目標與團隊目標緊密結合，在追求個人目標的同時最大限度地實現團隊目標。4.1.2 成員之間的信任

一個有效團隊的顯著特征是成員之間是互相信任的，它也是有效團隊的必要條件，團隊中的每個人員都必須是互相信任的，對他人的品行和能力都確信不疑，團隊才能有效、快速地發揮作用。4.1.3 必要的相關技能

一個優秀的團隊必然是高素質的團隊，它應該是一群有能力的成員組成的。這些人應該具備實現團隊目標必須的能力和素質，能夠實現互相之間良好的合 8 作，最終能夠出色的完成任務。與此同時，團隊成員還應具備一定的調整技能，應隨著團隊環境的變化而不斷進行自我調整，以適應團隊工作的需要。4.1.4 團隊領導者的領導能力

任何一個團隊，都需要一個強有力的領導者帶領團隊開展工作。在一個高效運轉的團隊中，領導者的作用是至關重要的，有效的領導者能夠為團隊指明發展方向，在關鍵時刻向團隊成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的信心，幫助他們更充分的了解自己的潛能。4.3 如何創建高效團隊

文章前面提到了傳統團隊容易出現的問題，我們在建立團隊的時候必須要避免這些問題的發生，這就要求我們要建立高效團隊。高效團隊最大程度上發揮了團隊的獨特優勢，也最大限度的消除了團隊可能給組織帶來的弊端，它可以提高組織的運行效率，有利于組織更好地利用雇員的才能，它比傳統的團隊更靈活，反應更迅速，所以構建高效團隊是非常必要的。本文將從下面幾個方面來探討高效團隊的建立。4.41 構建學習型團隊

一個團隊的有效運作需要團隊成員具備一定的知識和技能,團隊成員雖然有一定的知識和經驗，但是隨著社會的不斷發展，知識是不斷更新的，所以團隊領導小組要制定團隊成員定期學習的目標，主要從以下幾方面做起。

（1）企業領導應起到帶頭作用，加強業務和理論學習，帶動全體成員營造濃厚的學習氛圍。

（2）建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造良好的學習環境，營造便利的學習條件。

（3）分期分批組織參加各種業務與技能培訓，通過提高個人技能來實現團隊整體素質的提高。

（4）要制定團隊成員學習的目標，不能僅僅局限于自己的業務范圍，還應該了解和掌握其他相關業務的知識內容。

（5）要經常組織團隊成員開懇談會，在會議上創造出濃厚的氛圍，使大家暢所欲言，并給團隊成員創造發表自己觀點和看法的機會，為工作開拓思路。

（6）提倡知識管理和知識共享，每個成員的知識，就是整體團隊的知識，成員參加培訓獲得的知識不僅影響到個人，還要在全體成員中組織傳授，使大家共享知識。傳統上認為共享一種損己利人的事情，實際上，共享可以實現交流者的共贏，人具有創造知識的無窮能力，知識與傳統資產不同，它在共享的同時會不斷的增長，知識被越多的人共享，知識的擁 9 有者就能獲得越大的收益。

4.42 培養團隊精神

團隊精神是團隊的一種價值觀，它對一個企業，一個行業甚至一個國家經濟發展都具有重要意義。團隊精神的培養是長期的，持續不斷的，國內的許多企業也開始重視團隊精神的培養。如JAC(江淮汽車公司)推行的“顧客鏈管理”，在各個系統、各個部門及各工序間，建立起“供應鏈——用戶”關系，讓每個部門、每個人做任何事情，都要看客戶是否滿意，建立真誠的合作伙伴，這樣大大提高了管理效率。因此，要建立高效團隊必須要加強團隊精神的培養，打造團隊精神，企業應該做到如下幾點：

4.421 營造互相信任的組織氛圍

信任是高效團隊培養團隊精神的有效方法，要在企業內創造一個健康、信任的氛圍，只需要在組織內避免破壞性、競爭性行為的產生，你的團隊中是否出現過這種情況：有的成員隱瞞信息，不與他人分享，在團隊成員遭受困難是其他成員袖手旁觀等，這些都是團隊成員之間缺少信任的表現。信任是團隊的血液，他滋養著團隊，為團隊帶來生機勃勃。如果有人失信于其他成員的話，就意味著它將被逐出團隊，將在團隊中失去地位。修復信任的最好辦法就是從不破壞它，在團隊中，始終要講真話，胸懷要大度，態度要公正，善于傾聽，信守諾言。如果做錯了事，要敢于承認，誠懇謙遜地請求別人的寬恕。只有在感情上互相信任，團隊才能更好的合作，才能給員工一種安全感，員工才能更好的認同公司。4.422 在組織內善于用激勵，避免用懲罰

從心理學的角度，如果要改變一個人的的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。在組織內要避免用懲罰，懲罰不會起到積極作用，它只會導致團隊成員行為退縮，懲罰是對員工的否定，這會讓員工覺得自己對企業沒有用，進而也會否定企業。而激勵相反，它能提高組織效率，組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業的正面認同。

4.423 在企業內建立有效的溝通機制

溝通是團隊保持團隊精神和凝聚力的重要環節，暢通的溝通渠道和頻繁的信息交流，使團隊成員之間不會有壓抑的感覺，團隊工作就容易完成，目標就能順利實現。因此，營造溝通的環境，是團隊主要處理的問題，主要從以下幾點著手：

4.4231 信息公開

團隊領導要利用多種方式，讓每一位成員充分了解信息，團隊領導及時解釋團隊做出某項決定的原因，對于存在的問題坦誠相告，并充分的展示與之相關的信息，鼓勵每位成員發表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，榮辱與共。

4.4232 確立明確的價值觀

在進行決策或采取行動之前，要充分征求大家的意見，讓每個人參與決策，增強成員的被尊重感和參與意識，避免決策中的官僚主義。

4.4233平等待人

在進行績效評估時，要做到客觀公平，不偏不袒。對團隊成員個人的事情，應當給予及時的關懷，讓每個成員感覺到團隊內部人與人之間是真誠的，這樣大家會更加團結，更有力于團隊成員互相協作。

4.4234 進行人性化管理

團隊精神的培養是對管理者的要求，管理的失敗往往是由于管理者和同事、下級關系處理的不好。人性化管理是管理者處理日常工作和下級關系的技巧，有效的激勵可以起到激發、穩定員工的作用。高層管理者要及時地和員工溝通，使他們感覺到了上級的關心、信任和尊重，管理者善于運用領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、獎勵和表彰等，讓員工感覺到他們工作的價值性。這樣，團隊精神和企業凝聚力才能得到弘揚和鞏固，企業潛在的創造力才能發揮，企業的整體目標就能順利地實現。4.43 創造良好的環境

由于團隊各成員之間相互依存、相互扶持，只有創造一個良好的工作環境，使團隊成員之間能夠暢所欲言，才能更好的提高團隊的工作效率。創造良好的工作環境從以下幾方面著手：

4.431 在團隊內部形成互相尊重的氛圍

這不僅要求團隊內部的每個成員能夠互相尊重、彼此理解，團隊的管理者還要為團隊創造一種互相尊重的基調，使團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有互相尊重，尊重彼此的技術、能力、意見和觀點，團隊共同的工作才能比個人完成更有效率。

4.432 適當對下屬授權

團隊管理過程需要一定程度的授權，事實上，團隊工作的主旨就是委托與授權，領導者如果還是各種權力一把抓，就不能得到員工的信任，最后就會形成傳統的官僚文化，就像很多機關一樣，會產生踢皮球、推責任的現象。4.44 建立有效的激勵機制

有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵，它對一個組織的作用不可估量，它不但可以挖掘員工的潛力，還可以調動員工的積極性、提高生產效率。團隊目標的實現是通過各成員共同努力的結果，能讓員工可以為之不遺余力去工作,靠的就是有效的激勵機制，建立有效的激勵機制，我們可以從以下幾方面著手：

4.441 從員工的需要做起

激勵必須從員工的真正需求和期望出發，馬斯洛的需求論將人的需求劃分為

生理、安全、社會、自尊和自我實現五個層次，認為人只有在滿足了低層次的需求后，才會集中精力考慮高層次的需求。團隊也是如此，成員所處的層次不同，需求不同。貝爾賓認為,高薪可以留住有價值的員工,但大多數人在接受他們所認可的合理工資水平之后,追求的往往是其他形式的獎勵和個人的自我實現。因此，一個管理者，不僅僅要給員工必要的工資薪酬，還要為員工的身心創造一個穩定和諧的工作環境，學會關心和信任自己的員工，尊重他們的人格和勞動成果，對于不同層次的人采用不同的激勵機制。

4.442 從績效考核做起

績效考核對于一個企業的發展有重要作用，團隊的績效考核與整個企業的績效考核不同，整個企業的績效考核大多是企業員工的直接上級掌控的，這樣，團隊的績效考核就存在項目團隊領導和部門領導的雙重領導。如何平衡這二者之間的關系以及如何分配權限是團隊績效考核的重點。將從如下三方面做起：（1）將團隊成員的績效考核與企業的實施項目的戰略目標結合起來，是團隊不僅能夠得到高層領導的大力支持，而且還能使兩者的目標統一起來，進而共同制定團隊成員的考核標準和考核方法。

（2）建立科學的績效考核體系與方法，真正體現團隊成員的工作成績。（3）把績效考核與激勵相結合，績效激勵是一種比較先進的激勵手段，對實現績效目標起著非常大的作用。實施團隊領導小組要根據不同的績效目標設置相應的激勵方式,或多種激勵方式相結合，只有員工的績效目標實現得到應有的認可與激勵,員工才會努力去實現更高的績效目標。

4.443 從獎酬系統做起

團隊采用獎酬系統不但能有效的激勵團隊成員，而且還可以提高團隊的凝聚力。高績效團隊采取的報酬方式是在團隊績效和個人績效相結合的基礎上進行的獎酬方式，這既不會打擊團隊成員合作的積極性，還可以促進團隊成員間的競爭。高績效團隊需要具備較高的團隊潛能，團隊采取正確的獎酬系統，團隊的潛能就會增強，團隊成員對團隊在未來會更加有效的運行的信念也會增強。

按工作成績付酬。這能使那些創造了最好工作成績的人得到明顯增加的工資，從而使他們得到最優厚的報酬，根據則是他們在一年中的工作成績和達到的目標。在個人收入方面，雇員的工資變動很大，它根據每次工作崗位的調動而變動，隨著職位的提高而增長。初入麥當勞公司的人是按每年11萬至13萬法郎付薪。而從第5個月起則按每年13萬至15萬法郎付薪。18個月后如果你順利地升任經理則為18萬法郎，監督管理員除了每年能拿到25萬法郎外，還有許多實物好處。公司工作人員往往很少長時間呆在一個工作崗位上不動，因此他們必須不斷努力才能取得新的工作成績，而這則關系到他的薪水增加問題。

第二篇：加強企業團隊建設存在的問題及對策建議思考

加強企業團隊建設存在的問題

及對策建議思考

通過加強企業團隊建設，能夠將員工與企業進行有效連接，充分發揮團隊對于促進企業建設發展的重要作用，確保能夠實現企業經營發展目標。對此，本文首先對企業團隊建設的特點和要求進行介紹，然后對企業團隊建設對于企業的影響和重要作用進行分析，并對企業團隊建設中的不足以及優化對策進行詳細探究。

團隊建設要求組建有效的集體組織，保證團隊一致性，在現代企業經營發展中，團隊建設是促進企業可持續發展的關鍵。近年來，很多企業已逐漸意識到加強團隊建設的重要作用，并高度重視人才選拔、聘用和培訓管理，為企業打造優秀的員工團隊。由此可見，對企業團隊建設對于企業穩定發展的重要作用以及企業團隊建設具體策略進行深入研究迫在眉睫。

一、企業團隊建設的特點和要求

（一）清晰的團隊目標

創建高效的企業團隊，首先需要制定統一的奮斗目標，團隊中的所有成員都應明確團隊建設和發展的目標以及個人對于團隊的重要性。團隊成員應將個人目標與團隊目標進行有效結合，在日常工作中充分發揮個人價值，努力實現團隊目標。

（二）共同的信念

成功的企業團隊要求所有員工都能夠對團隊產生高度認同感，能夠秉持實現團隊建設目標的信念，提高對于團隊的忠誠度。只有創建高效的企業團隊，才能夠充分激發和調動團隊成員的工作積極性，使得所有成員都能積極完成日常工作任務，提升企業凝聚力以及團隊協作力。

（三）成員之間的信任

團隊成員之間應相互信任是企業團隊建設和日常工作的重要條件，它要求團隊成員明確和了解其他成員的品性、工作能力，學會信任他人，獲得他人信任，充分發揮團隊作用。

二、企業團隊建設對于企業的影響和重要作用

（一）增強企業經營管理水平

通過加強企業團隊建設，可保證企業內部工作環境穩定性，為企業經營發展奠定基礎，提升日常工作效率。企業團隊建設，可激發企業員工工作潛能，充分發揮自身價值，加快實現企業發展目標。在團隊建設和團隊工作中，可將所有員工思想進行有效關聯，激發員工工作潛能，充分利用有效資源。另外，通過加強企業團隊建設，不僅能夠壯大集體力量，同時還可提升員工個人工作能力，促進團隊建設發展。

（二）增強企業凝聚力

在企業團隊中，所有成員都應有準確定位，即每個人都有明確的工作任務，要求其能在自身能力范圍內完成工作任務。所有成員都有明確分工，要求相互尊重、相互支持，并提供幫助，營造和諧的團隊氛圍，進而充分激發成員個人潛能，保證團隊凝聚力，為企業穩定發展奠定基礎。

（三）提高競爭力

在企業團隊建設中，所有成員均不可或缺，在團隊中發揮著十分重要的作用。現今社會，企業所面臨的市場競爭形勢越來越復雜，而在企業管理中存在的很多弊端，如領導層不完善、崗位空缺等可能會對企業穩定發展造成不良影響。因此，通過加強企業團隊建設，能夠合理分散工作任務，將企業經營發展目標分散為多個小目標，再將工作任務分配給員工團隊，提高企業工作效率，提升企業信譽度，提高企業市場競爭力，促進企業可持續發展。

三、企業團隊建設中的問題

（一）團隊成員能力素質參差不齊

第一，現今，部分企業團隊成員的職業素質有待提升，在企業團隊中，部分核心成員掌握財權、事權、物權等，比如企業項目經理，但是有些項目經理并不具備社會責任意識，在日常工作中一味盲目追求自身經濟效益，可能會損害企業整體形象，進而影響企業整體利益。另外，企業團隊成員數量較多，有些成員雖然工作經驗豐富，但是缺乏系統完善的理論知識，而有些成員是從院校獨立選拔的專業技術人員，理論知識扎實，但是實踐經驗相對較少。第二，企業沒有建立健全完善的團隊成員培養機制。培訓的工作任務不僅是提高企業員工工作技能和工作能力，同時還要求加強團隊建設，改善企業管理水平，促進企業組織發展。有些企業對于員工培訓的投入力度比較大，企業員工整體素質得到提升，但是團隊成員培訓機制不符合企業發展實際需要，在培訓方式方面，一般采用換崗、自我指導、見習等常規培訓方式，無法滿足團隊成員個性化發展需要。除此以外，有些培訓老師的專業性相對較差，對員工僅進行知識技能培訓，容易忽略業務培訓，導致團隊成員參與培訓的積極性和主動性降低。

（二）團隊選聘和權責機制不完善

很多企業在團隊成員選拔聘用方面，一般采用內部招聘方式，如果所需組建的團隊比較大，并且部分崗位緊缺，則采用外部招聘方式，這樣可能會產生裙帶關系，影響其他成員工作積極性和創造力，進而對企業發展造成不良影響。有些企業在選聘標準設計方面，沒有充分體現出員工技能水平與崗位職責的匹配度。另外，企業團隊權責機制不明確，企業、團隊、團隊成員之間的權利和責任不明確，容易發生越位、越級等問題，進而影響團隊協同工作水平，尤其是在處理授權問題時，部分企業團隊管理人員的權利意識比較強，在失去對于團隊成員的控制后對于團隊成員的信任度比較低，沒有良好的授權氛圍。

（三）團隊績效考核機制和激勵機制不完善

企業對于團隊成員的激勵方式比較單一，對于不同成員沒有采取針對性激勵措施，沒有靈活應用薪酬管理體系、授權機制、職業生涯管理機制、認可激勵方式等。有些團隊成員在日常工作中可能會產生不良情緒，沒有對員工加強心理疏導，導致成員期望心理與現實情況的差距比較大，致使團隊成員產生挫敗感、失落感。另外，由于不重視對于團隊成員的心理疏導，還可能會造成在團隊協作中發生“爭名次、爭榮譽、爭獎金”的現象，導致成員公平心理與現實情況的差異較大，甚至出現盲目攀比的問題。另外，有些企業在團隊建設和管理中沒有設立明確的獎勵目標，沒有靈活應用控制獎勵效價差，導致效價差忽高忽低，如果效價差較低，則會造成“平均主義”發生；效價差過高，導致團隊成員產生不公平、不公正心理，沒有掌握正確的獎勵時機，獎勵頻率和獎勵強度控制不當，忽視發揮綜合效價。除此以外，在團隊成員激勵方面，要求確定適宜的激勵時機、獎勵頻率以及獎勵強度，如果獎勵機制的靈活性和系統性比較差，則無法充分激發團隊成員工作積極性。

四、企業團隊建設優化對策

（一）改進團隊成員培養機制，提升團隊成員能力素質

企業團隊成員個人素質主要體現在知識和技能水平兩個方面，對于團隊成員的個人素質水平易于觀察和測量，并且也容易模仿，因此團隊成員在相互協作和溝通交流中，個人知識掌握情況以及技能水平均會不斷提升。因此，企業團隊可采用綜合培訓、調配晉升以及崗位輪換等方式，促進員工知識和技能水平的提升。在團隊成員個人素質中，除知識和技能以外，還有潛在部分難以改變，比如團隊成員的潛在動機、個性特征、自我形象、社會角色等。對此，在對企業團隊成員進行選聘時，要求綜合考慮個人素質中的潛在部分、知識和技能水平，并采用相應的培訓方式以及開發管理策略。

在對團隊成員進行教育培訓時，對于培訓活動，要求從整體進行籌劃和實施，不僅需考慮企業經營目標、發展戰略和團隊建設目標，同時還應獲得企業高級管理層的理解和支持，明確團隊成員職業發展規劃，充分激發團隊成員的主動性。在培訓方式創新方面，可采用新型培訓方式，包括遠程學習、網絡培訓、虛擬現實培訓、智能化輔導培訓系統以及多媒體培訓等，通過結合實際情況選擇適宜的培訓方式，能夠有效滿足團隊成員個性化發展需要，在團隊建設和培訓方面，還可采用行動學習、交叉培訓、團隊領導技能培訓以及協作培訓等方式，提升團隊成員核心能力。

（二）建立健全團隊選聘機制和權責機制

企業高層管理人員必須高度重視人才隊伍選拔和組建，在創建企業團隊時，應堅持知識互補、氣質互補、能力互補以及性別互補等原則，為企業選拔優質成員，并根據選聘人員標準進行全面培訓教育。在選聘方式方面，可將內部選聘與外部選聘進行有效結合，并結合實際情況進行靈活調整，適當增加外部招聘力度，進而吸引優秀人才。在選聘標準制定方面，首先需明確不同崗位的工作職責以及對于企業員工技能的要求，確保能夠吸納選聘互補性強、合作性強的人才，激發團隊活力，并對團隊成員個人綜合素質進行全面考察，確保所選聘的團隊成員個人價值觀與組織價值觀相匹配。另外，還可采用關鍵事件訪談的方式，明確關鍵勝任能力，在選聘標準方面，要求合理設計關鍵勝任能力的合理權重。

企業團隊成員的積極性、主動性會對企業團隊工作成效產生較大影響，對此，在團隊建設和日常工作中，應協調團隊整體與團隊成員的職權范圍及被賦予的資源。為了充分調動團隊成員的工作積極性，要求建立健全完善的權責機制，并進行有效授權，在權責機制創建時，要求堅持尊重信任、權責對等、逐級授權、合理授權等原則，通過合理利用培訓開發、制度建設等方式，幫助管理人員克服授權管理方面的誤區，營造良好的授權氛圍。

（三）完善團隊績效考核和激勵機制

在企業績效考核中，應堅持公開、開放、可行性、實用性等原則，通過采用目標管理法加強溝通交流，使得企業團隊中的上下級成員都能夠形成共同目標，合理確定團隊層面的績效考核指標、個體層面的績效考核指標，同時還應明確團隊、團隊成員績效所占權重比例，采用平衡記分卡確定團隊考核指標。另外，在團隊激勵機制的創建過程中，還可采用動機和激勵的整合模型作為總體框架，合理利用激勵理論以及薪酬管理體系、職業生涯管理策略等各類激勵方式，將對于團隊成員的長期激勵與短期激勵進行有效結合。除此以外，還應合理設置獎勵目標，對獎勵效價差進行有效控制，根據實際情況選擇及時獎勵或者延時獎勵方式，適當調整獎勵頻率以及獎勵強度。

五、結語

綜上所述，本文主要對企業團隊建設對于企業經營發展的重要作用以及企業團隊建設策略進行了詳細探究。在企業經營發展中，企業團隊至關重要，通過加強企業團隊建設，能夠促進企業市場競爭力的提升。對此，應注意改進團隊成員培養機制，提升團隊成員能力素質，建立健全團隊選聘機制和權責機制，完善團隊績效考核和激勵機制，提升企業團隊建設水平，促進企業可持續發展。

第三篇：企業財務管理存在的問題及對策研究

i 論企業財務管理中存在的問題及對策研究

1企業財務管理現狀

我們知道，企業管理包括生產管理、營銷管理和財務管理等多個方面，財務管理是整個管理體系的核心，企業的財務管理目標即是企業追求的目標。可見，只有以財務管理為中心，協調運作管理體系的各個方面，才能有效地強化企業管理，促進企業發展。一直以來，我們把過多精力放在單純追求銷量和市場份額，忽視了財務管理的核心地位，管理思想落后，使企業管理局限于生產經營型管理格局之中，企業財務管理和風險控制的作用沒有得到充分發揮。同時，我們這些企業管理者的管理能力和管理素質不高，甚至看不懂財務報表，所以無法談規范財務管理；另一方面，由于受宏觀經濟環境變化和體制的影響，我們民營企業在加強財務管理方面遇到的阻礙企業的財務管理的問題，有企業自身因素，也有宏觀經濟因素。例如，政策的“歧視”使我們和國有大型企業不能公平競爭；地方政府行業管理部門的干預，使企業的財務管理目標短期化；財務管理受企業領導的影響過大。另外，金融市場的不完善也影響企業財務管理改革的深化。2企業財務管理存在的問題

2.1融資困難，資金緊張

企業的發展需要資金強有力的支持。尤其是企業處于快速膨脹發展階段，項目建設和企業生產運作都需要投入大量資金。發達國家經過多年的實踐，有關企業融資的法律法規健全，各種融資渠道發育與互補比較好。我國由于各種復雜的原因，中小或民營企業融資難的情況仍很嚴重。

2.2資產疏于管理，財務控制薄弱

2.2.1對現金管理不到位，導致現金閑置或不足

企業的資金使用缺少計劃安排，過量購置不動產，無法應付經營急需的資金，陷入財務困境。有時認為現金越多越好，造成現金閑置，未參加生產周轉，造成浪費。這些現象集中體現于財務管理人員的資本增值意識薄弱，經營活動中偏重于用現金交易，提早支取，延后結算，造成資金的閑置和浪費，損失利息收入和投資收入。

2.2.2應收賬款周轉緩慢，發生壞賬呆賬的風險加大

應收賬款管理水平不高，無嚴格的信用標準、信用條件和收賬政策，更無相應的責任部門來組織落實，造成大量應收賬款沉淀，使企業資金周轉不靈，并隱含著較大的壞賬風險。

例如，針對很多信譽好的客戶，認為應收賬款百分百的可以收回，因此對追款問題不急，很少上門催收，有時甚至拖沓一年以上，顯然這樣做的弊處是既在一定程度上增大了壞賬風險又造成大量資金閑置和利息損失。可見，應收賬款的周轉緩慢會給企業帶來很大的財務風險。2.2.3存貨控制薄弱

從目前情況來看，公司在存貨管理方面仍然存在很多問題，這些問題不但影響企業資產的流動能力，資產管理的效率和盈利能力，從長遠來看，也不同程度地制約著公司的健康發展。2.2.4成本費用管理水平低

企業內部缺乏科學有效的成本費用控制體系，在成本費用控制上仍處于事后算賬的階段，定額標準、信息反饋、責任制度等都不健全，事前和事中控制能力較低。因此，企業成本費用管理中存在核算不實、控制不嚴、控制體系不健全等問題。

2.2.5資產流失、浪費嚴重

企業定期盤存實施得不到位，產品保管不力，資產丟失、損壞等時有發生。資金監管不力使得資金閑置、浪費嚴重，資金周轉率低，降低了企業的獲利能力。

2.3 財務管理人員素質不高，財務管理工作重視不夠

企業注重對科研技術人員的培養,而對管理人員的素質提高重視不夠,對財務人員重使用輕培養,財務管理人員還是老套的管理模式，現代理財方式、管理理念不了解，風險意識薄弱，業務技能不高，缺乏創新能力,財務管理人員滿負荷地工作只能使其被動地處理日常事務,卻很難有時間和精力主動鉆研深層次的管理問題,對介入財務管理心有余而力不足。

2.4財務會計工作流程不規范、不嚴格

一是原始憑證、會計分錄、科目應用、賬冊設置以及財務收支等方面工作不規范，沒有形成嚴格的制度；二是會計報表的編制既不能充分反映企業的實際生產經營情況，又沒有完全按照國家有關法律法規的要求去做，導致會計信息的失真。三是企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性，缺乏必要的財務監督機制。

2.5 財務風險意識淡薄，企業始終在高風險區運行

這個問題主要表現在：

一是短債長投。在國家實行較強的宏觀調控力度的條件下，企業要獲得固定資產貸款比較困難。企業就采取變通的辦法，擅自改變貸款用途，將短期借債用于投資回收期過長的長期項目投資，導致企業流動負債大大高于流動資產，使企業面臨極大的潛在支付危機；

二是企業之間相互擔保，相同資產重復抵押，或為了融資而不斷投資新項目，甚至“拆東墻補西墻”，形成復雜的債務鏈。這不僅加大了銀行對企業財務狀況判斷的難度，也給財務監管帶來很大困難，造成整體負債率不斷抬高，企業經營成本和財務費用不斷加大，支付能力日漸脆弱，資金鏈條過緊并隨時可能出現斷裂。

2.8企業財務機構不健全

雖然企業設立了會計財務機構，但會計機構的設置不健全，會計人員配備不合理，存在著層次不清、分工不明的弊端。財務與會計不分，沒有專職的財務管理人員，忽視了會計工作在企業財務管理中的重要作用。

會計機構的不健全，導致財務管理制度的缺失，內部管理混亂，更嚴重的是因此而使會計信息失真，企業無法用會計信息指導和發展生產。5 加強企業財務管理的對策建議

3.1加強自身籌集資金的能力

3.1.1提高自身融資能力，降低風險投資

企業應適當分散投資風險，優化資本結構，提高自身融資能力，合理安排資本結構，在不斷增加內部資本積累的前提下，適度舉債，以滿足企業投資的需要。制定科學合理的財務戰略決策，降低投資風險，減少決策的隨意性和盲目性，提高企業財務管理水平。另外，要把握項目投資程序的規范性，科學預測投資項目，并保證資金的時間價值與風險收益的平衡。

3.1.2 強化信用觀念，提高信用等級，拓展融資

企業應加強信用制度建設，強化信用觀念，提高信用等級。充分合理利用各類融資渠道，充分利用現有的融資優惠政策。選擇不同的融資方式或渠道進行組合，不能局限于單一的解決方式，而應多渠道多途徑地采取多管齊下的政策和方法加以創造性地解決。完善自身融資體系，積極解決融資難問題。盡快建立健全一套完整的企業管理機構和管理體系，形成合理的資本結構，提高承受財務風險的能力，通過加快企業技術改造和產品的更新。另外，企業要誠實經營，保證產品服務的質量，樹立良好的企業形象和商業信譽，為企業融資創造有利的條件。

3.2完善內部的財務管理制度

3.2.1健全財務管理資金控制制度

企業應做好資金的支出安排，盡量延長資金的增值時間，對購買物資所需資金盡量采取轉賬方式，縮短資金的閑置時間。健全產品賒銷政策，開展多種方式相結合的清欠方式加強收款力度，減少壞賬損失。要盡量準確的計算物資使用數量，做好物資購進時間、數量等的計劃安排，使得物資庫存量、進貨量、使用量銜接起來。積極地開展清倉查儲，定期盤存物資，減少超儲和斷料的情況發生，減少資金占用損失和物資丟失問題。

3.2.2建立健全內部組織結構

明確劃分組織機構內部各崗位或工作人員的職權，建立相應的崗位責任制，使授權者與執行者分工明確，執行者與審核人員分工明確。公司財務部門應明確職能，認真貫徹執行國家有關的財務管理制度；建立健全財務管理的各種規章制度，編制財務計劃，加強經營核算管理，反映、分析財務計劃的執行情況，檢查監督財務紀律；積極為經營管理服務，促進公司取得較好的經濟效益；厲行節約，合理使用資金；合理分配公司收入，及時完成需要上交的稅收及管理費用；對有關機構及財政、稅務、銀行部門了解、檢查財務工作，主動提供有關資料，如實反映情況。3.2.3加強企業存貨管理

利用企業物流的先進的管理理論和管理方法，對企業存貨管理的全過程進行優化組合和合理配置，使存貨管理活動中的訂單流、物流和資金流處于最佳狀態，以最少的投入獲得最大的產出，這是現代企業存貨管理的趨勢和重點。

3.3改變落后的財務管理觀念

企業管理者要充分認識財務管理在企業經營中的重要作用，積極主動的學習現代管理方法。企業在招聘財務人員上，要嚴格遵守《會計法》規定的人員上崗資格，及對財務管理人員經常進行在職培訓，使他們能夠盡快的更新觀念，接受先進的管理理念，提高自身的業務水平。規范財務人員的行為，建立責權利相結合的人員管理體制，采用激勵措施提高財務人員的創新精神和創新能力，并定期進行業務考核，競爭上崗。

3.4穩健理財，避免盲目擴張或多元化經營

企業強烈的成長意愿與技術開發能力、市場開拓能力、籌資能力及管理能力之間的矛盾，決定了其理財思想須更為穩健，切忌操之過急，盲目擴展。公司實行穩健理財的觀念是可取的，但在公司多年業務處于平穩發展階段，且有著一定的閑置資金，應該適當擴大規模，進行科學投資。為了實現這一目標，企業在進行再投資的時候進行比較詳盡的可行性分析，從外部和內部兩個角度分析新的投資項目的可行性、收益、成本和風險，并采取相應的措施防范風險。

3.5強化經營者管理觀念

在現代市場經濟條件下，經營者須強化管理觀念：第一，樹立專業化經營觀念，規避多元化投資風險。第二，樹立財務風險觀念。充分利用財務杠桿的積極作用。第三，樹立現金流觀念。現金流是維持企業正常經營的“血液”。現金凈流量是企業成長的動力。關注現金流量，掌握現金流的狀況及走向，包括其經營中創造現金的能力和短期流動資金貸款的使用效率，是企業經營者必須隨時掌握的基本信息和進行決策的重要依據。

3.6正確認識目標的實現和實現目標的關系

實現利潤最大化是企業經營的最終目標，但最終目標的實現要有相關保障條件的配合。良好的財務狀況是實現目標的條件和保障。但是良好的財務狀況需要企業管理者協調好企業經營活動的各項關系，處理好短期利益和長遠利益的關系，只有規劃并實施好企業發展的長期戰略，才能實現企業的可持續經營和發展。此外，企業在投資前要實事求是的做好投資項目可行性研究報告，通過調查分析市場情況，確定投資產品的可能產銷情況，減少投資盲目性。

3.7加強企業財會隊伍建設

首先，要強化企業領導和財會人員的法律意識。最重要的是加強企業領導的法律意識，這樣，不僅可以有效避免會計違法行為的發生，還有利于會計人員依法提供真實、完整的會計信息。

其次，要提高會計人員業務素質，強化會計基礎工作和會計電算化建設。努力提高財務會計人員業務能力和工作水平，抓好會計人員的后繼教育工作，并在加強業務培訓同時，開展好職業道德教育。在當前情況下，企業應該嚴格執行會計基礎工作規范，使證、賬、表的業務處理及會計檔案管理的每一個環節都達到標準規范的要求。建立健全會計人員的崗位責任制，使之分工科學合理，職責明確。實現會計電算化，使會計信息的收集、加工和整理有了相對統一的規范，有效克服因手工操作出現的失誤導致會計信息失真的情況。只有依靠企業全員上下的共同努力，才有可能改善企業管理狀況，搞好財務管理，提高企業的競爭實力。

總之，我們企業要認識到，財務管理工作是企業管理系統中最重要的部分，進而樹立以財務管理為核心的經營理念，切實將財務觀念貫徹到企業經營管理的方方面面，加強資金管理，強化財務控制，才能有效保證企業的健康發展。

第四篇：企業文化建設存在問題與對策研究

企業文化建設存在問題與對策研究

摘 要：社會不斷發展，市場經營環境越來越為復雜，企業文化對企業發展的重要性也在逐漸提升。企業文化是企業的一種無形資產，對于加強企業品牌建設，促進企業凝聚力和向心力提升有著積極影響。我國眾多企業都在積極進行企業文化建設，并且將企業文化建設與企業管理工作開展進行有效融合，使得企業在文化建設方面取得了良好成就。但是深入調查發現，企業文化建設中還存在著一些不良問題，不能將企業文化建設的重要作用充分體現出來。本文就是對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究，希望對相關人員有所啟示，使得我國企業文化建設可以發展到一個新的高度。

關鍵詞：企業文化；建設；問題；對策

市場經濟體制不斷完善，經濟全球化趨勢不斷加快，企業承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。企業文化建設對企業實現可持續發展有著不可忽視的影響力，對其必須要給與高度重視。要對企業文化建設中存在的不良問題進行深入分析，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，將其具有的重要作用充分體現出來。對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究是具有現實意義的，下面就對相關內容進行詳細闡述。

一、企業文化建設中存在的不良問題分析

雖然我國企業文化建設取得了良好成效，但是從整體層次方面進行分析，我國企業文化建設還屬于初級層次中，并沒有提升到企業戰略發展層次上，企業文化建設缺乏正確的理論成效，與國際一些大企業的文化建設進行對比還存在較大的差距。

（一）企業文化建設缺乏創新性。現階段，一些企業文化建設缺乏創新性，不能依據企業自身發展的實際情況進行企業文化建設，沒有將企業自身特色良好呈現出來。從企業精神匯總層面進行分析，企業還只是停留在團結、奉獻等適用性較強通用詞匯。但是需要明確企業生產經營的規模不同，企業員工這些企業精神的理解也存在一定的差異性。企業精神不能得到企業員工的認同，很難使得企業精神與員工精神世界產生共鳴。

（二）宣傳方式過于落后。企業文化建設就是為了提升企業核心競爭力，幫助企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，并且通過多種途徑和方式對企業文化進行宣傳，幫助企業贏得更多的社會名譽。現階段，企業會通過企業贊助，開展多種公益活動，或者在對新產品進行推廣過程中向社會宣傳企業文化。企業利用多種內部活動，其中包括年會、文化晚會、學習會議等在企業內部對企業文化進行宣傳。但這些宣傳方式的應用都非常普遍，沒有融入先進的信息技術和網絡技術，企業宣傳手段過于落后、過于單一，不能將行業特點和客戶群體的特征充分體現出來。企業在對企業文化進行宣傳過程中，需要發揮創新思維，找尋更多的文化傳播載體，使得文化宣傳工作開展跟緊時代發展的腳步。

（三）員工參與程度較差。在企業生產經營過程中，管理人員對企業文化建設雖然非常重視，但是企業文化建設并沒有取得良好成效。在企業文化建設過程中，員工才是文化建設的執行者，只有將員工參與企業文化建設的積極性和主動性充分調動起來，才能使得企業文化建設取得良好成效。一些企業在文化建設過程中，管理人員引導文化建設方向，員工被動的參與到企業文化建設中去，不能進一步挖掘員工具有的價值，不能對企業員工進行職業生涯規劃引導，導致企業人才流失情況嚴重。甚至一些企業將企業文化建設作為約束員工的制度，不僅對企業文化建設造成不良影響，對企業能夠獲得的經濟效益也造成了一定損害。

（四）忽視了文化建設的內涵。我國很多企業都在積極進行文化建設，同時也取得了非常可觀的成效，致使國內很多企業進行效仿。一味的進行拿來主義，不能將企業文化建設的內涵展現出來。這樣的企業文化建設只是趨于形式，對企業發展不能起到良好的促進作用，不能使得企業文化真正融入到員工的內心中去[1]。

二、改善企業文化建設問題的有效對策分析

（一）以企業發展的實際情況進行文化建設。企業文化建設需要對企業內部條件和外部條件進行深入分析，以企業的生產經營目標為基礎，將企業自身具備的特色充分展現出來，將企業長時間發展過程中產生的優良傳統與企業文化構建進行融合。還需要注重的是要將區域特色發揮出來，這樣不僅可以進一步強化企業的市場形象，對企業加強文化營銷也有著積極影響。

（二）延伸企業文化建設載體。企業需要不斷嚴重企業文化建設載體，借用信息技術和網絡技術具有的優勢，使得企業文化建設不斷有新的內容融入。企業可以借用微信和微博等新媒體平臺，構建新型文化宣傳路徑。定期的在微信和微博平臺上進行語音視頻資料發布，加強員工對企業文化的了解，增強企業員工對企業文化的認同。企業還可以將員工家屬融入到獎勵機制中去，加強企業文化的對外宣傳，使得企業文化建設取得良好成效。

（三）提升企業員工的參與度。企業需要引導員工進行職業生涯規劃，將企業員工工作的積極性和主動性充分調動起來。為員工提供良好的發展空間，幫助員工實現人生價值，使得企業發展目標與員工發展目標可以和諧統一，促進企業實現可持續發展。企業必須要結合員工的實際情況，保證人才培養的針對性。要更多的收集企業員工對文化建設的意見和建議，進行文化建設信息反饋機制建設，促使企業文化建設可以滿足員工自身利益追求[2]。

三、結語

企業文化建設對企業生產發展有著較深影響，企業文化就如同是企業的靈魂，需要不斷找尋企業文化建設中存在的不良問題，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，促進企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]邱茂光.新常態下農業企業文化建設中存在的主要問題及對策[J].經營管理者.2015（18）：75-76.[2]謝鵬.網絡傳媒環境下企業文化良性發展的路徑探索[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.

第五篇：煤礦企業經營管理存在問題及對策研究[推薦]

煤礦企業經營管理存在問題及對策研究

摘要：煤礦企業的經營管理水平不僅關系到企業的經濟效益，同時也關系到企業的整體競爭力。在新的市場形勢下，我國國有煤礦企業要轉變觀念，要充分重視經營管理的重要意義，制定科學合理的經營管理目標。本文作者結合多年來的工作經驗，對進行了研究，具有重要的參考意義。

關鍵詞：煤炭企業；經營管理；重要意義；強化措施

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、進一步提高煤礦企業經營管理水平的重要意義

進一步提高煤礦企業經營管理水平具有非常重要的現實意義。一是，落實我國轉變經濟發展方式的重要任務。很多的煤礦企業在長期的發展中，在過去的很長一段時間都采用粗放的找礦方式，因此，需要煤礦企業強化經營管理，采取先進的管理方法，并且依靠科技的進步，有效的提高煤礦企業經營管理的水平，促進煤礦企業的長遠發展。二是，強化煤礦企業經營管理是為了更好的確保我國煤礦資源的安全。伴隨著我國社會經濟的發展，對煤礦資源的需求也在逐漸增加，對于一些礦產品的依存度在不斷的提高，資源短缺已經成為制約我國社會經濟發展的一個非常重要的原因。因此，煤礦企業需要不斷的加強經營管理，才能夠進一步提高煤礦企業的工作效率，解決我國資源短缺的問題，促進我國社會經濟的全面發展。

二、現階段我國煤碳企業經營管理中存在的問題

1、經營決策的管理問題

大多數的煤炭企業的經營決策嚴重不足，決策失誤頻頻。大多數的煤炭企業決策層只注重產量與安全等生產環節，對于經營渠道建設，企業運營風險等方面認識存在偏差。大多數的煤炭企業的經營審核制度以及經營過程中的防風險預案等制度都相對薄弱，缺乏建立完整的經濟風險的評估、預防、響應、問責等機制，造成決策與市場要求不符。由此可見煤炭企業在經營決策層面上的重點在于綜合企業市場變化、自身實力、生產規模、交通等多方面的因素，科學的制定經營戰略方針，制定可持續發展的經營戰略。

2、煤炭企業經營管理過程中缺乏對目標成本的有效控制

在煤炭企業經營過程增支因素多樣化的大環境下，企業面臨著較大的成本壓力。如果仍然沿用落后的目標成本控制機制就會導致企業缺乏市場競爭力。由此可見煤炭企業在目標成本層面上的重點在于充分的對企業實行內部挖潛，把握住企業的成本目標，根據市場變化，科學的確定考核措施。

3、煤炭企業產品的營銷方式

現階段我國煤炭企業普遍沿用產運銷的營銷方式上來，造成了嚴重的資源浪費與產能浪費。也對我國煤炭價格造成了不小的沖擊。所以煤炭企業在資金管理層面上的重點在于將產運銷的營銷模式轉變為以銷定產，將銷售量作為產量的重要指標，避免資源浪費與企業的產銷結構不合理現象。與此同時，煤炭企業營銷過程中要注重對市場的研究，充分的研究市場、預測煤炭走勢，按照市場的需求量變化不斷提高企業的生產結構與產品形式。培養能夠提高企業營銷模式的專業人員，與客戶建立長期密切的聯系，還要注重企業售后服務的建設，這樣才能夠有效的增加企業新的銷售點，占據更多的市場。

4、煤炭企業的質量管理仍然存在問題

產品質量對于煤炭企業來說是占據市場的重要因素，而現階段煤炭企業以為的注重產量，對于產品的研發與質量的提升仍然不夠重視，造成了我國煤炭企業無法走出中國，部分產品仍然依靠進口的局面。由此可見煤炭企業在質量管理的層面上的重點在于盡量協調企業產量與質量之間的關系，將產品的品質作為經營管理的重要目標。要對煤炭企業各個生產環節以及崗位工作實現質量監督機制。

5、缺乏以人為本的經營管理手段

員工是實現企業生產與銷售的重要要素，所以企業應當更加注重以人為本。但是目前，我國煤炭企業仍然沒有將員工考評進行科學的量化，考評的手段過于單一化。大部分的煤炭企業忽視了對本企業的員工平時考評以及群眾考評等。單一的領導考評不能夠客觀的反映員工的實際工作表現，缺乏促進員工努力工作的監督機制，不能夠挖掘員工的素質潛能。由此可見煤炭企業在以人為本的經營管理的層面上的重點在于強化煤炭企業的人力資源培訓管理、建立煤炭企業的彈性人力資源管理機制、完善煤炭企業的人力資源薪酬管理系統。不斷的鼓勵員工進行創新，以人為中心才能成就煤炭企業經營管理的新氣息。

三、強化煤礦企業經營管理的思考

1、以經濟增長方式轉變煤礦企業經營

煤礦企業要積極參與市場競爭，發展集約型增長方式，走可持續發展的道路。盡快改變傳統的靠增加資金投入，拼設備、拼人員、拼能力，改變單純追求產量優勢，而過度消耗資源，污染破壞環境粗放型的經濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學合理開發煤炭資源，提高煤炭產品質量，改善區域環境集約型的經濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環境破壞，換取最大的經濟效益。

2、明確經營目標，增強經營管理意識

每個煤礦企業都要制定比較明確的經營目標，每項活動都應該充分圍繞“提高經濟效益”這一核心目標開展。在經營管理過程中，針對每一環節都要創建比較明確、切實可行的控制指標。在確立明確的目標以后，還要明確每個職能部門所對應的責任，并由管理部門而對智能部門工作的執行情況進行嚴格的調控與監督。而在企業的生產經營過程中，企業還要不斷的增強經營管理意識，將一些比較科學有效的現代化的管理理念引入到企業當中，企業要充分認識到經營管理的重要性，選用科學有效的經驗管理模式以及管理手段，從而保證企業經營管理的科學性以及有效性。

3、創建健全的成本經營管理體系

對于每一個國有煤礦企業而言，其在制定以及實施煤礦成本管理體系之前，必須要先制定一套比較科學完善的分析方法體系。要客觀深入的考察煤礦企業所處的外部環境、具有的內部條件以及當前煤礦市場的發展形勢，同時要根據具體情況進行深入的思考，從而找到企業所具有的內部優勢以及外部機會，而且還要發現自身存在的弱點以及可能面臨的外部威脅，這樣企業就能夠明確其成本經營管理的重點，找到比較切實可行的戰略措施[4]。例如。煤礦企業要進行比較科學合理的成本優勢分析、價值鏈分析以及成本抉擇分析等等，這樣企業才能夠比較客觀的認識自我，從而在目標成本控制的基礎上，盡可能做出比較精準的預算。

4、建立企業人員的激勵約束機制

為了加強與調動煤炭企業工作人員的工作積極性，加強對人員的管理，煤炭企業應該建立一套完整的內部激勵約束制度。對參與煤炭經營的工作人員業績進行合理有效的考查與評價，并且按照其工作的業績進行分明的賞罰制度。對在經營管理工作過程中處表現較突出的人員通過獎金、人員調動等手段調動審計人員的工作積極性。對于不能夠承擔煤炭企業經營管理工作的人員要進行通報批評或者調離崗位等處理。這樣才能調動工作人員的積極性，加強人員的工作態度以及不斷學習的動力。

結束語：

總之，煤礦企業只有逐步推進經營管理向更高層次發展，通過轉變觀念、強化責任、嚴格考核、建立健全人本管理機制，切實開展好人本管理過程等一系列工作，才能提高煤礦企業的經營管理水平，只有這樣煤礦企業才能在激烈的市場競爭中取得勝利，才能真正實現煤礦企業與員工的共同發展。

【參考文獻】

[1] 王楊，劉德才，王則行，胡成忠.如何加強煤炭企業經營管理工作淺析[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2011（01）

[2] 齊曉娟.基于邏輯模型的礦產資源可持續發展財政支出績效評價指標體系構建[J].內蒙古大學學報（哲學社會科學版）.2014（03）

[3] 戴衛東.澳大利亞煤礦生產安全保障制度研究[J].中國礦業大學學報（社會科學版）.2010（01）

作者簡介：張靖華，男，38歲，本科學歷，礦山工程師、注冊安全工程師