第一篇：干部人事制度改革的做法及設想

干部人事制度改革的主要做法及設想

一、近五年來干部人事制度改革的主要做法 自2001年以來，****區認真貫徹中央、省、市干部人事制度改革精神，不斷解放思想，與時俱進，開拓創新，因地制宜，大膽改革，初步形成科學、民主、規范的干部人事制度。主要做法是：

（一）堅持“理性”與“人文”相結合，不斷創新觀念，努力形成正確的選人用人導向

五年來，*****區委始終堅持把解放思想、實事求是、與時俱進、樹立科學的發展觀、政績觀和人才觀與尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造緊密結合起來，牢固樹立用事業選人用人的新觀念，把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的干部選拔上來，形成正確的用人導向。

1、堅持在市場經濟條件下，抓干部人事制度改革就是抓經濟工作的觀點。市場競爭，實際上就是人才的競爭。如何發現和大膽使用這類可以推動區域經濟發展的人才，成為在市場經濟條件下干部人事制度改革的中心。因此，解放思想，就是要樹立正確的用人觀，在講政治、講黨性、講大局的同時，還要牢固樹立搞好人事制度改革就是推動生產力發展的觀點。改革干部人事制度，可以為市場經濟良性循環提供良好的環境和機制，為領導和決策市場經濟的發展方向提供大批可用人才，最終達到振興區域經濟的目的。通過干部人事制度改革，大批認識和掌握了社會主義市場經濟基本理論和特征，具有總攬經濟工作全局能力的干部被選拔到領導崗位上來了，人、財、物資源配臵整合到最佳狀況。2003年全區財政收入提前兩年實現了過億元的目標，去年達到1.42億元，就是區委堅持在市場經濟條件下抓干部人事制度改革就是抓經濟工作觀點的結果。

2、堅持德才兼備與注重實績相結合，大力培養選拔干部。選拔德才兼備的人進入領導班子中來，是加強對全區經濟工作領導的組織保證。對年輕干部只要能力強，本事好，能帶領人民群眾走社會主義道路，能夠打開局面，改變面貌，發展生產力，提高人民文化生活水平的人就要大膽提拔任用，把德才兼備、“四化”方針與注重實績結合起來，對優秀人才不求全責備，大膽地讓勇于開拓進取、能成就事業的人擔當重任。2002年以來，我們提拔到科級崗位的年輕干部，占提拔干部總數的90%。一大批德才兼備的年輕干部被選拔到領導崗位上，2001年區委公開選拔了一名年僅25歲的團區委書記，經過兩年的培養鍛煉，去年又將他調任竹山橋鎮擔任黨委書記。5年來，共培養選拔科級干部200余名，其中16名成長為縣處級領導干部。2003年區委實施了“551”工程，即選拔50名國家干部到社區和農村任黨支部書記，選拔50名干部參與重點項目建設，選拔100名年輕干部職工離崗創業。2004年初在全市首創選派5名新提拔的科級干部到區信訪局掛職鍛煉，經過一年的鍛煉，去年底5名干部都被選派到鄉鎮、街道和區直單位擔任正職；今年初又選派3名新提拔干部到區信訪局掛職。

3、堅持不拘一格選人才，做到能者上，庸者下。在干部任用中，樹立“無功也是過”的用人觀，敢于用那些棱角分明，敢講真話，本質好，工作盡職盡責、能開創新局面的人，不用那些不求有功但求無過、八面玲瓏的無為庸人。努力拓寬選人視野，廣開渠道，打破地域、身份、所有制等條條框框，面向社會、面向群眾、面向基層，廣開進賢之路。近五年來，共從別的縣區公開選拔了5名科級正、副職，面向企業選拔了6名科局副職和鄉鎮副職，13名有爭議的干部在經過調查核實后，也得到了提拔重用，53名政績平平，缺乏開拓進取精神的干部從領導崗位調整下來。

（二）堅持“原則”與“制度”相輔相成，不斷健全制度，努力使干部工作制度化、規范化、程序化

隨著中央“五個規范性制度”的出臺，推進政治體制改革和深化干部人事制度改革已經進入了實際性步驟。****區委把用人原則與用人制度結合起來，既做到了鐵面無私，又使全區干部人事制度改革和干部任用工作日趨規范化、制度化、程序化，從而走上了科學管理的軌道。從而徹底杜絕了用人的隨意性、任意性和“一言堂”的現象。

1、建立完善制度。****區委根據十年來干部人事制度改革實踐經驗和中央“五個規范性制度”的具體內容，結合實際，相繼研究出臺了《****區干部考察預告制度》、《*****區干部考察責任制度》、《****區干部任免操作規程》、《****區干部調配和分類管理規定》、《****區黨政領導干部交流工作制度》、《****區黨政領導干部任前公示制度》、《****區領導干部任職試用期制度》、《****區黨政領導干部辭職規定》、《關于調整不勝任現職黨政領導干部的暫行辦法》、《****區黨政領導干部任期經濟責任審計制度》、《關于黨政機關競爭上崗工作的暫行規定》、《****區公開選拔黨政領導干部制度》《領導干部考核末位淘汰制度》、《領導干部民主測評不稱職免職制度》、《超職數呈報討論干部責任追究制度》、《領導干部家屬子女和身邊工作人員提拔任職備案制度》等十六個干部管理任用工作制度，使全區干部工作走向規范有序。

2、改革創新制度。近三年來，區委除了堅持“凡進必考”的原則外，還在強調考察者責任、考察范圍等方面作了積極的探索，收到了比較理想的效果。一是在選拔任用制度上創新。逐步降低委任制干部的比重。強化考任制，逐步擴大考任制在選拔任用干部中的比例。我區已進行了三次公開選拔科級領導干部（11人），安排公選職位15個，兩次公開選調機關工作人員（21人）。二是在干部考察制度上創新。我區建立了干部考察工作責任制，考察人員除寫出考察對象的現實表現外，還要提出使用意見，最后簽訂考察責任狀，責任狀寫明：“考察情況屬實，如有故意隱瞞，造成選人用人失誤，本人愿承擔考察干部責任制度所規定的相應責任，接受相應處分。”三是考察范圍上創新。考察了解的人員不僅有本單位的干部職工，而且有上級主管部門和下屬單位的同志，不僅有“院子”內的人，而且有“院子”外的人，不僅看八小時之內的工作、生活情況，而且要看八小時外的生活、社交情況，力爭全面、綜合考察掌握干部的情況。四是對考察情況實行公開講評。2004年7月，區委在干部考察全面結束后，一改以往考察情況秘而不宣的情況，召開鄉鎮、辦事處、部辦委科局單位主要負責人大會，進行公開講評分析。這一做法在全市乃至全省尚屬首例。

3、暢通用人渠道。理順干部“出口”，暢通用人渠道，是事關干部人事制度改革成敗的關鍵。****區委嚴把干部“出口關”，確保了全區干部任用工作的順利進行。①實行誡勉制度。對問題比較突出的班子或黨政領導干部，規定一定的誡勉期，限期整改提高。對整改效果不明顯，沒有改正錯誤的，作出調整。②實行降職。區委制訂了《調整不勝任現職黨政領導干部的暫行辦法》，明確了不勝任干部的界定標準、調整方法和程序以及干部調整后的待遇，增強了調整不勝任干部的可操作性。③嚴格實行了辭職制度、試用期制度。五年來，全區誡勉談話了干部131人，調整53人，降職75人，干部停薪留職12人，離崗休養137人，在試用期中取消任職資格1人，有200余名干部順利通過了任職試用期。

（三）堅持實行“陽光工程”，不斷擴大民主，努力提高干部選任工作民主化程度

一是努力擴大干部推薦中的民主。我們增強了干部推薦的透明度，實行推薦職位、任職條件“雙公開”。二是努力擴大干部考察中的民主。制訂了干部考察預告制度，對一個單位領導班子和干部進行考察的前1？2天，就將考察的有關事項預告考察對象所在鄉鎮、街道或單位的干部群眾。三是努力擴大干部討論決定中的民主。嚴格執行集體討論、決定干部的制度和程序，堅持民主集中制，堅持集體討論決定干部，不允許搞個人或少數人說了算，嚴格按規定程序辦事，不允許違反程序。四是努力擴大干部監督中的民主。聘請監督員，開辟電子政務，設立電子信箱，積極受理群眾舉報，慎重對待匿名舉報，認真組織調查核實。

（四）堅持廉潔自律，不斷強化紀律，努力遏制“跑官要官、買官賣官”歪風

一是在干部考察上求真務實。在考察范圍上，堅持走群眾路線，在更大的范圍內傾聽群眾的意見和呼聲；在考察方法上，通過個別談話、發放征求意見表、實地考察等方法，廣泛深入地了解情況；在考察紀律上，堅持原則，公道正派，深入細致，如實反映考察情況和意見，在工作程序上按章辦事。按照《條例》規定的程序和規則辦事，不論在什么時候、什么情況下，都不簡化、不變通，更不允許違規運作和逆向操作。二是在自身要求上嚴守紀律。對違反規定的干部任免事項不予批準，對用人失察失誤造成嚴重后果的，追究主要責任人以及直接責任人的責任。區委領導個人向區委推薦優秀干部時，必須向區委填寫《干部推薦責任狀》，對自己推薦干部的德、能、勤、績、廉負總責。三是在干部任用上作出廉政承諾。區委書記代表區委常委會向全區人民作出了五項廉政承諾，即堅決抵制跑官要官，堅決拒收錢物，堅決制止打著領導的旗號辦事謀利，堅決禁止在經濟活動中以權謀私，堅決遵守黨紀國法。堅決杜絕“跑官要官、買官賣官”歪風。

二、當前干部人事制度改革工作亟待解決的主要問題和重點難點問題

十六屆三中全會召開前夕，中央頒布干部人事制度改革方面的六個重要文件（通稱“5+1”），表明中央從整體上加快了推進干部人事制度改革的步伐，這一舉措與十六屆四中全會將加強黨的執政能力建設作為重要議題是一脈相承的。干部人事制度改革重點是加強黨的執政能力建設，具體到執政能力建設，首要的問題是要解決各級領導干部的素質問題，而改革和完善黨的領導方式和執政方式又是重中之重。今后一個時期，要重點解決干部能上能下和能進能出、擴大黨內民主、加強干部監督等問題，要著力從三個層面進一步抓好干部人事制度改革的難點工作：一是扎實抓好已有改革措施的貫徹落實；二是聯系實際制定相關配套政策，建立“公開、平等、競爭、擇優”和科學、配套用人機制。三是加強對一些重點難點問題的調查研究，探索擴大民主、完善考核、加強監督和加大交流等方面有效途徑。

三、今后一個時期從整體上推進干部人事制度改革的基本思路

不斷推進干部人事制度改革，要以“三個代表”重要思想為指導，著眼于提高黨的執政能力，以建立健全科學的選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化、制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、考核、監督等各個環節的有效機制和科學方法。同時，要根據黨政機關、企業和事業單位的不同特點，堅持“三支隊伍”一起抓，推動各項改革配套進行，整體聯動，互相協調，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。同時，堅持干部隊伍“四化”方針和“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”原則，用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好，使廣大具有真才實學、切實想為民辦事的干部能夠發揮更大的作用，進一步提高領導班子和領導干部的領導水平和執政能力，從組織上保證改革開放和現代化建設的順利進行。

四、認真抓好已有改革措施的貫徹落實

根據中央、省委的要求和我區的實際，當前和今后一個時期，從整體上不斷推進干部人事制度改革，主要任務是抓好落實、規范、突破三個層面內容的工作，突出以建立健全選拔任用和監督管理機制為重點，深化黨政領導干部制度改革；以完善公務員制度為重點，推進機關干部人事制度改革；以創新企業領導人員的選拔任用和激勵約束機制為重點，積極推進國有企業人事制度改革；以推行聘用制和崗位管理制度為重點，加快事業單位人事制度改革步伐。同時，準確把握從整體上推進干部人事制度改革的基本要求，做到始終堅持干部人事制度改革的正確方向，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，正確處理堅持黨管干部原則、擴大民主、依法辦事三者之間的關系，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，積極穩妥地推進干部人事制度改革。

要不斷推進干部人事制度改革，必須深入研究并切實抓好以下幾項工作：一是要認真學習、大力宣傳《條例》。嚴格按照《條例》規定選拔任用干部，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。二是要堅持標準，嚴格程序，真正把優秀人才選拔到領導崗位上來。必須堅持德才兼備這一選人用人的根本標準，要建立和完善科學的黨政領導班子和領導干部政績考評體系，使之能充分體現科學發展觀和正確政績觀的要求。要嚴格按規定的程序辦事，做到堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。三是要進一步擴大干部推薦、考察、選拔任用醞釀過程、討論決定以及監督中的民主，全面落實好群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。四是要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，進一步推進公開選拔、競爭上崗工作。要在公開選拔、競爭上崗的適用范圍、選拔程序、筆試面試與考察方法、紀律和監督等環節進一步予以規范，不斷提高公開選拔、競爭上崗的制度化和科學化水平。五是要進一步推行干部交流制度，促進人才合理流動。要著重做好黨委、政府的領導成員，紀委、人民法院、人民檢察院和黨委、政府部分工作部門主要成員的交流工作。著重做好建立健全干部交流的激勵機制和保障機制的工作，完善干部交流的各項配套改革和措施，妥善解決干部交流中的各種實際問題。六是要進一步加強干部監督工作，防止和糾正用人上的不正之風。要加強對領導干部的監督，嚴格執行在干部選拔任用工作中的紀律規定，切實抓好對干部監督的制度建設。

五、建立和完善適應新階段、新要求的制度規范 建立和完善適應新階段、新要求的制度規范，要加大制度創新力度，完善干部選拔的各項制度是關鍵。

首先，建立健全選人用人制度。選人用人制度是一項系統工程，需要整體規劃，措施配套，在單項試驗和局部突破的基礎上，抓住改革中的重點難點問題，集中力量進行攻堅克難。只有對干部選人用人制度建設作整體和通盤的考慮，使各項制度不斷得到健全和完善，成為一個配套的科學網絡體系，才能發揮出制度的整體功能。推進選人用人制度改革，要注重調動和發揮好上下兩個方面的積極性。一方面，要支持和鼓勵廣大組織干部大膽探索，勇于創新。凡是符合“三個代表”要求，有利于選賢任能的改革和探索，都要鼓勵和支持。另一方面，切實注意加強調查研究，了解新情況，解決新問題，總結新經驗，及時把成功的、鮮活的、典型的經驗上升為制度，并逐步推開。要以即將實施的《公務員法》為契機，完善職務和職級相結合 的制度，實行黨政領導干部職務任期制度。要規范干部選拔任用和初始提名程序、全面推進領導干部辭職制，暢通領導干部“下”的通道，從而不斷建立健全選人用人制度，推進干部人事制度改革進程。抓住重點，規范操作，強化對選拔任用工作的監督。要把強化對干部任用工作的監督放在推進黨的建設的大局來思考。一要建立與《干部任用條例》相配套的制度。對選拔任用的各個環節作出具體規定，將《條例》規定和要求細化到選拔任用的具體工作中，確保規范性，增強可操作性。二要建立選拔任用工作責任體系。完善干部推薦責任制、干部考察責任制，實行領導干部個人署名推薦責任制度。在專門設計的表格中，包括被推薦者的基本情況、推薦理由、擬推薦職務、與被推薦者的關系等內容，并要求署名。規定領導干部個人推薦要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的要追究推薦人的責任。三要堅持選拔任用工作年度抽查通報制度。

其次，健全機制，強化干部績效管理。建立健全科學的領導干部績效管理制度，對于建設富有生機活力的領導干部隊伍意義重大。如何全面、客觀、準確地考核評價領導干部履行職責的情況和取得的績效，已成為一個亟待解決的問題。要建立健全“分解記實”實績考核辦法，通過設臵年度目標任務、實施過程記實和年終實績考核等環節實施考核，逐步形成一套較為科學嚴密、簡便易行的領導干部實績考核辦法，把考核結果作為使用干部的重要依據，促使領導干部把對黨負責、對上級負責與對人民群眾負責有機統一起來。努力落實群眾在干部選拔任用中的知情權、參與權、選擇權和監督權，真正把人選準用好，不斷增強領導干部隊伍的生機與活力。不斷加大公開選拔領導干部力度，把干部的決定權交給群眾，變小范圍的“伯樂相馬”為面向全社會的“賽場選馬”，努力開創百舸爭流、人才輩出的新局面。

再次，要實行以“票決制”為核心內容的干部民主決策制度。討論決定是選拔任用干部中的重要一環，在整個干部選拔任用工作中起著決定性的作用。如果在這一環節不能堅持民主集中制原則，不完善民主決策制度，不實行集體決策，必然導致“一把手”的決定權難以制約，使“一把手”的個人意志以集體的名義體現出來。一是在“票決”前擴大民主，充分征求各方面意見。規定在“票決”前，沒有在一定范圍內充分交換意見的不上會，沒有聽取紀檢監察等有關部門意見的不上會。二是實行無記名投票表決制。在投票表決時，“一把手”和班子其他成員都是平等的，都只有一票。三是積極試行全委會“票決制”。

第四，建立健全有效的權力制約監督機制。對權力必須進行必要和有效的制約監督，否則就有可能導致權力的濫用和腐敗。我們應在借鑒和吸收人類政治文明有益成果的基礎上，從我國國情出發，建立結構合理、配臵科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，在干部選拔的各個環節加強對權力的監督。強化對領導干部特別是“一把手”的監督。領導干部特別是“一把手”在單位中處于核心地位，加強對領導干部的監督是建設一支高素質干部隊伍的關鍵。要堅持以教育為主、預防為主、事前監督為主的原則，使領導干部自重、自省、自警、自勵，自覺接受監督。

第二篇：干部人事制度改革的做法、收獲和啟示

根據中央和省委關于推行干部人事制度改革的一系列文件精神，為適應現代企業制度和授權經營的要求，增強企業的競爭力，為實現*中旅“二次創業，再鑄輝煌”戰略目標提供人才資源和組織保證，集團公司在充分調查論證的基礎上，于2000年下半年開始對集團子公司、分公司的助理總經理和副總經理職位全面推行競爭上崗。通過實施競爭上崗，促進了廣大員工特別是管理人員思想觀念的更新，為管理人員的能上能下開辟了通道，給管理隊伍帶來了生機與活力，為企業的持續發展提供了組織保證。

一、主要做法企業推行競爭上崗，引入競爭機制，這是近年來一項深層次的重大改革，涉及面廣，改革性強。為使企業人事制度改革的順利推進，又確保管理隊伍的穩定和企業經營的正常運作，我們的主要做法是：㈠深入調研，充分準備。根據集團領導的要求，行政人事部提前在1999年底就開始組織對全集團人力資源管理、員工隊伍狀況、勞動用工和分配制度，以及人力培訓等情況進行了全面的調研，綜合整理了幾萬字的調研報告，為人事制度改革方案的擬訂和領導的決策提供了第一手材料。在這個基礎上，按照中央和省委關于干部人事制度改革的要求，參照省委組織部、省人事廳印發的試行辦法和實施細則，擬定了集團公司《關于深化企業人事制度改革的意見》、《關于所屬子公司副總經理領導職位競爭上崗試點

實施方案》、《關于引入競爭機制選拔后備干部的實施方案》等9個人事制度改革的方案和辦法，為競爭上崗工作提供了依據和操作準則。

㈡加強領導，落實組織。為保證競爭上崗工作公開、公平、公正地進行，集團公司專門成立了競爭上崗工作領導小組，下設人事制度改革辦公室，從組織力量上保證了人事制度改革工作的順利推進。同時，成立了有集團公司領導、職工代表和專家學者組成的評委，負責對筆試主觀題、演講答辯、組織考察情況進行評分。

㈢廣泛宣傳發動，深入動員教育。針對一部分管理人員對競爭上崗工作存在這樣那樣的思想顧慮和不同看法，集團公司在人事制度改革整個過程中，注重搞好宣傳發動，兩次組織召開了集團本部主管以上，各子公司、分公司所屬部門副職以上管理人員參加的動員大會。下發了關于深化企業人事制度改革工作宣傳提綱，充分闡述改革的重要性和必要性，明確改革的指導思想和方針原則，以及改革的主要內容和要求。并通過組織召開黨員大會、青年團員和大學生座談會、職代會主席團會議等形式，把工作做深做細，使廣大員工特別是各級管理人員認識到這是時代發展的必然，是企業持續發展的迫切需要。

㈣嚴密組織，規范操作。一是分步組織，摸索經驗。為了穩妥推進競爭上崗工作，逐步摸索方法步驟，完善工作程序，集團公司將整個競爭上崗工作分為兩個階段進行，第一階段為12名助理總經理的競爭上崗和副總經理競爭上崗的試點；第二階段全面鋪開副總經理的競爭上崗工作。二是規范操作，高標準、嚴要求。整個競爭上崗工作的組織實施，嚴格按照制定方案、公布職位、公開報名、資格審查、筆試、演講答辯、民主測評、組織考察、公布成績、初定人選、任前公示、決定聘任等12個環節進行。對每位競爭者的筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環節采取量化打分，并按照2：2：3：3的比例折算為每位競爭者的總成績，然后由集團黨政聯席會議根據競爭者的總成績從高分到低分確定任職人選和安排去向。整個過程做到職位公開、條件公開、程序公開、成績公開、結果公開，“公平、公正、公開、擇優”，充分體現了干部競爭上崗中民主與集中的統一，定性與定量的結合。

二、主要收獲和體會一是優化了干部隊伍的年齡、知識結構，使年輕干部脫穎而出。12名競爭上崗的助理總經理，年齡最小的26歲，最大的35歲，平均年齡為30歲，平均年齡下降17.5歲。大學本科7人，大專5人。22名競爭上崗的副總經理年齡最小的31歲，最大的53歲，平均年齡為43歲，平均年齡下降3.5歲。大學本科3人，大專14人，中專1人，高中4人。在干部隊伍的年輕化、知識化、專業化上邁出了可喜的一步。

二是擴大群眾在選人用人上的知情權、參與權、選擇權和監督權。如在民主測評中，注意參與人員的普遍性和代表性，確保每個單位參加人員達到全體員工的80以上，有的達到了100.在組織考察中，既聽取所在單位領導和部門管理人員的意見，又聽取一般員工的意見，保證了考察意見的廣泛性。

三是開辟了一條選人用人上的新途徑，體現了黨管干部的原則和群眾在選人用人上的“四權”的有機結合，形成了一種正確的用人導向，從源頭上防止了選人用人上的不正之風。

四是營造了一種公開、平等、競爭、擇優的選人用人的氛圍，增強了員工特別是年輕員工的競爭意識，使人才看到了前途和希望，有了體現自身價值、施展才華的舞臺，為留住人才、吸引人

才創造了良好的外部環境。同時淡化了“官本位”的舊觀念，為干部能上能下走出了一條路子，使“下”的心服口服，較好地解決了多年來干部只能上不能下的難題。

五是為今后干部人事制度改革總結了經驗，為建立選人用人的新機制探索了路子，逐步形成了一套完整的競爭上崗的工作程序。

三、幾點啟示集團公司歷時8個月的下屬企業助理總經理和副總經理職位競爭上崗工作，對加強企業領導干部隊伍建設，優化干部隊伍結構，提高干部隊伍的整體素質，培養年輕后備干部起到重要的推動作用。這對一個具有45年歷史的老國有企業來講，是歷史性的突破，它既得到廣大員工的充分肯定、贊同，同時也引起了人們思想觀念的碰撞，給傳統的干部人事制度帶來了沖擊。整個過程，我們從中也得到了一些啟示：㈠必須把思想教育工作貫穿于改革全過程，統一思想，轉變觀念。全面推行助理總經理和副總經理職位競爭上崗，既是干部選拔機制的一次創新，又是一次個人利益的調整。大多數同志對此表示支持擁護，但也有的表現彷徨困惑，存有疑慮，有的等待觀望，甚至產生抵觸。對此，集團公司領導自始至終將轉變觀念放在首位，把思想教育導入人事制度改革的全過程，先后多次召開各種會議特別是中層以上管理人員的會議，重點統一各企業領導班子和中層以上管理人員的思想認識。從而，使等待觀望者堅定了信心，使不贊成者改變了觀念，消除了部分同志的疑慮，營造了改革的氛圍，調動了大家參與改革、報名競爭的熱情，使符合條件的人員的報名率達到80以上。實踐證明，任何改革要得以順利地推進，必須打好思想基礎，把握正確的思想導向。同時，通過個別交談溝通，做好落選人員的思想工作，幫助其正確對待改革，理順思想情緒，放下思想包袱，重新走上新崗位。

㈡必須正確把握好人事制度改革與企業穩定的關系。我們始終堅持循序漸進，穩步推進的原則。首先，在充分調研的基礎上參照省委省政府實行競爭上崗試行辦法和細則擬定方案和實施辦法，第二是分階段組織實施，第一階段的競爭上崗，既是為了選拔年輕后備干部，同時也是為第二階段的副總經理競爭上崗摸索經驗；第三是妥善安排經營中心工作，調配好組織力量，如在副總經理競爭上崗階段，為了確保企業經營管理的正常運作，同時保證在職副總經理集中精力參與競爭上崗，集團公司明確要求各下屬企業黨政主要領導要堅守崗位，分擔副總的工作，從而保證了競爭上崗工作和經營管理運作兩不誤。

㈢必須從企業實際出發，不斷總結和探索適合企業特點的做法。企業與黨政機關人事制度改革的操作既有其共同之處，也有它的特殊性。整個

過程我們基本參照黨政機關所采用的競爭上崗環節組織實施，但在一些具體操作上注意從企業的實際出發。例如：在年齡范圍上按照任職副總和非任職副總確定不同年齡，對在職的年齡稍微放寬；在筆試和答辯的命題上，客觀題專門委托省委黨校企業管理教研室負責命題，主觀題則由集團領導結合本公司一個階段的主要工作命題。答辯題主要結合企業管理基本知識和經營業務設定。在民主測評的范圍上根據各個企業員工數量來確定參加比例，高的達100，低的在80以上。

㈣必須建立和完善與改革相配套、互聯動的有效措施。我們著重抓了兩個方面，一是注意做好競爭落選人員的安排。對競爭上崗落選的原企業領導班子成員區分不同情況作出妥善安排，即：對距退休年齡不到5年的辦理離崗退養，其退養費按本人離崗退養前12個月平均工資收入的70領取，養老保險、待業救濟、住房公積金等按任職時的標準繳交，醫療費等其他福利待遇按正式退休人員標準。對距退休年齡超過5年的由集團或所在企業重新安排工作，并按新崗位享受工資、福利待遇。二是注意做好競爭上崗領導干部尤其是年輕干部的跟蹤培養工作。集團公司專門下發《關于加強競爭上崗助理總經理的管理培養的通知》，要求各企業領導班子重視年輕干部的培養教育，關心他們的成長，壓擔子、賦重任，并明確規定助理總經理應當參加企業經營領導班子會議參與決策，為年輕干部創造良好的工作環境。同時，注意跟蹤助理總經理的任職工作情況，于今年9月份組織力量對12名競爭上崗的助理總經理進行全面考察和綜合分析，有針對性加以培養。

四、幾個值得注意和完善的問題㈠關于競爭上崗條件的設定。在兩個階段的競爭上崗工作中就出現了一些素質比較好，但超過了競爭助理總經理職位的年齡范圍，又不符合競爭副總經理職位的任職條件而失去了一次參與競爭的機會的情況，這在不同程度上影響了人才選拔的廣泛性，也導致了競爭職位與報名人數的比例偏低。因此今后在組織競爭上崗時應根據企業現有員工隊伍情況，科學合理設定好競爭對象的條件，既要充分考慮管理人員隊伍的年齡、專業知識結構，又要充分注意到具有豐富經驗的在職老同志有機會發揮專長。

㈡關于筆試客觀題特別是答辯題目的設計。由于各個企業的經營業務范圍不同，所需的專業知識各異，如何緊密結合企業的實際，涵蓋企業所有的經營業務，如何緊密結合參與競爭者競爭的崗位，有待于進一步探討。就我們這次競爭上崗的實際操作來講，所答辯的題目只能是按照旅游、酒店、房地產、工貿板塊的管理和業務內容來分別設定，由個人進行抽簽，這就難免出現了超出一些同志所從事的具體業務范圍的題目，影響了參與者的主觀發揮。這些問題的解決，可采用按照競爭的具體崗位來設定其題目的辦法，前提是競爭的具體個人和崗位必須明確。如果是多個不同企業的同一職位競爭上崗就很難做到這一點。當然，也可以采取現場相機提問題的做法，但容易出現題目雷同或深度廣度不夠的問題。

㈢關于組織考察環節的評分問題。為盡量減少一些個人因素，給考察對象更加客觀、公正的評價，兩次競爭上崗的組織考察材料均未署名，評委只能純粹依靠考察材料來評分。這就帶來一個問題，由于考察組人員來自于各個單位，人員素質參差不齊，綜合歸納、分析判斷能力有差異，因此，所整理出來的考察材料的質量也難免不同，這可能會給考察對象的考察評分帶來一定的影響。如果采取考察材料署名的辦法，讓評委結合平時所了解的情況對考察對象進行評價，可能又在評分中會摻進一些個人的因素。如何使評委在組織考察環節的評分問題上，做到客觀、公正、真實，我們認為，不論考察材料是否署名，都應考慮以下幾點：一是考察組人員素質要好，思想作風要正派，分析判斷綜合能力要強；二是考察的面要盡量廣泛，充分聽取各方面各層次人員的意見；三是增加評委中專家和職工代表的比例，最好占評委人數的三分之一；四是聽取任職單位主要領導的意見并參與打分，分數可占10-15.㈣關于任前公示問題。按規定，對擬任職人員的反映，應當客觀、公正、實事求是，并且署名，以示負責，也便于調查。但在實際操作中，由于人們對署名反映情況的心理壓力和憂慮，很難收到理想效果。就拿我集團兩次競爭上崗34名同志的任前公示來說，收到的僅是一封匿名信。因此，可以考慮今后任前公示的情況反映、檢舉，可不強調署名。對不署名的可以不受理，但對擬任職人員來說可以起到有則改之，無則加勉的作用。

㈤關于明確競爭上崗對象的具體任職單位問題。有的同志就曾經提出，競爭對象具體的任職單位最好能夠明確，以便個人有一個選擇。從實際操作來看，如全員競爭上崗，要明確競爭上崗者的具體任職單位有困難，但可以明確基本去向，并知會每一個參與競爭者。至于今后補缺競爭上崗就應當比較明確。

㈥關于成績公布問題。我們組織的兩次競爭上崗都只是公布總成績。為了讓競爭者更好地了解個人各個競爭環節的分數，今后的競爭上崗可以考慮每個人每一個環節的成績都予以公布，進一步增加透明度。

第三篇：干部人事制度改革材料

加強領導 精心組織

積極推進市直醫療衛生單位干部人事制度改革

2010年，我們在市紀委、市委組織部的統一領導下，以科學發展觀為指導，貫徹落實黨的十七大、十七屆四中全會精神，以市直醫療衛生單位領導班子成員“兩推競聘”和基層黨組織領導職務直選為契機，精心組織，堅持原則，積極推進干部人事制度改革，取得了較好成效。

一、基本情況

市直醫療系統共有職工8000多名，直屬14個單位（不含湖北中醫藥高等專科學校），其中正縣級單位7個，副縣級單位5個，正科級單位2個；聘任選任前領導班子成員78人，其中正縣10人，副縣55人，正科13人，平均年齡48.7歲，78名領導干部都已在同一崗位任職5-10年，領導干部能上能下，能進能出的渠道還不夠暢通，班子建設顯得缺乏生機與活力，影響了干部的積極性，制約了醫療衛生單位更好更快的發展。市領導高度重視，市直衛生系統廣大干部職工極為關注。為此，我們在2010年年初積極主動向市委匯報，決定在市直衛生系統啟動新一輪領導班子成員“聘任選任”，著力推進市直醫療衛生單位干部人事制度改革。

二、主要做法

（一）統一組織領導，建立上下聯動機制。為了確保市直醫

1療衛生單位領導班子成員聘任選任工作順利進行。局黨委成立了領導小組和工作專班，在認真調查研究的基礎上制定了《市直衛生單位領導班子成員聘任選任實施方案》和《操作規范》，報經市委和市委組織部同意后實施。市委組織部和市紀委領導多次深入衛生局和醫療衛生單位進行調研、指導，全程參與整個聘任選任工作，為聘任選任順利完成起到了決定性作用。各單位也相應成立了以主要負責人為組長的領導小組，組織、人事、紀檢、監察人員為成員的工作專班，為實施聘任選任工作構建了嚴密的組織領導體系。

（二）廣泛宣傳動員，營造廣大黨員干部積極參與的良好氛圍。這次改革對象都是單位領導干部，留任與否，直接涉及到切身利益，一人一事處理不好，都會影響整個改革進程，影響到單位的穩定和發展。我們把宣傳發動作為重要的基礎性工作，把上級精神、政策規定傳達到每一名領導干部及廣大黨員群眾，把黨員干部的思想統一到選好班子、聘好班子上來。局黨委召開專題會議5次，統一思想，進一步明確細化了《實施方案》和《操作規范》，市衛生局先后召開各單位班子成員參加動員會、專班人員培訓會、工作指導督辦會等專題會議13次，各單位也分別召開宣傳動員會、工作專班會34次，支部書記會65次，真正做到了層層發動，廣泛宣傳，為群眾積極踴躍全程參與奠定了堅實基礎。

（三）規范操作程序，力求改革有新突破。在整個領導班子

聘任選任過程中，我們堅定不移地貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，打破干部隊伍中“跑官要官”、“論資排輩，平衡照顧”、“無錯不下，下必有錯”等陳舊落后甚至錯誤思想，堅持“一把尺子”衡量人、“一個標準”選拔人、“競爭上崗”使用人，充分體現了公開、公正、公平原則。一是制定了嚴格規范的入圍標準。這次按照任職資格條件有9名領導干部因年齡原因主動申請不參加聘任選任。任職資格的公開性維護了聘任選任的規范性；二是明確各單位領導職數，在控制領導班子成員職數上有突破。各單位嚴格按照規定的領導職數選拔干部，不搞超職數配備、超條件湊數，聘任選任后還有三個單位空缺了3名領導職位，做到了“寧缺勿濫”。三是大力推行量化評價，在公開、公平、公正選任用人上有突破。首先是在入圍環節上對原班子成員進行民主測評，測評得票基本合格和不合格超過三分之一的，不能納入入圍人選；其次是在推薦環節上不搞一刀切，規定組織考察和領導推薦對每位競聘人員評分應有所不同，最高為20分；其三是在競聘環節上設定最低分數線，組織考察、領導推薦和群眾推薦三項得分之和低于70分、原班子成員低于50分的直接落聘，并當場公布競聘結果。四是統一了選拔任用程序，在競聘或直選上有突破。行政領導實行“兩推競聘”，黨組織領導實行“兩推直選”，即行政領導由組織推薦、群眾推薦、差額競聘，黨組織領導由組織推薦、群眾推薦、黨員大會差額直接選舉，并通過“兩推”產生候選人再參加競聘或直選。在市直醫療衛生單位領導班

子聘任選任中，共有110名干部參加競聘或直選，其中89名干部當選，落聘或落選21人，新進班子17人。

（四）充分尊重民意，提高干部選拔任用工作的透明度。一個干部的政治品質、思想素質、工作業績，群眾最了解，最具有發言權。在整個聘任選任工作中，我們十分注重擴大民主、尊重民意，盡可能表達了群眾意愿。一是組織群眾參與度，落實民主推薦。嚴格堅持提拔干部必須進行民主推薦程序，未經民主推薦不列為考察對象。在操作過程中，對推薦對象事先不畫圈圈、不作暗示。在候選人產生過程中，先后組織了三輪推薦，即大會推薦、座談推薦和實名推薦，共組織1800多人參與民主推薦。二是接受群眾監督，提高任用公信度。廣泛推行考察預告制、差額考察制和任前公示制，更好地落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、選擇權和監督權。聘任選任工作結束后，所有聘任選任的干部沒有一人上訪，沒有一人復議。三是發揚黨內民主，把好用人決策關。在干部任免問題上，局黨委嚴格落實民主集中制原則，先后召開三次會議，對候選人集中審議，嚴格把關，實行黨委成員票決制，堅持少數服從多數，避免了個人或少數人說了算的現象。

三、幾點啟示

市直醫療衛生單位領導班子成員本次聘任選任共選拔、充實、調整正縣級領導干部12人，副縣級領導干部58人，正科19人，系統內部交流4人，領導干部的平均年齡下降了5歲左

右。通過聘任選任配齊配強了市直醫療衛生單位領導班子，健全了基層黨組織，提高了班子的凝聚力和戰斗力，振奮了人心，鼓舞了士氣，達到了預期的效果，受到了市領導的高度肯定和廣大干部職工充分認可，其積極意義和社會效果已超過干部人事制度改革預期效果，給予我們多方面的啟示。

（一）領導班子成員選任聘任是適應醫療衛生改革要求，充滿生機與活力的干部選拔任用機制的大膽實踐和有益探索。要把人選準、選好，關鍵在于科學、規范的用人機制；而建立一種機制，出路在于改革。推行領導班子成員聘任選任，把競爭擇優機制運用到干部選拔任用中來，通過平等競爭，對人才資源進行合理配置，最大限度地實現“人盡其才”。

（二）領導班子成員聘任選任是堅持黨管干部原則、改進黨管干部方法的有益探索，是堅持黨管干部同堅持干部工作走群眾路線相結合的最佳形式。市紀委、市委組織部全程參與整個聘任選任過程，特別是在市委組織部的指導下，制定了科學、規范嚴格的實施方案。在推薦考察中，市紀委、市委組織部全程參與。在競聘、選舉中現場指導，嚴格把關，始終堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的選任用人標準，既不降格以求，又不求全責備，很好地實現了任人唯賢的干部路線和黨的群眾路線的統一。

（三）領導班子聘任選任是一種價值導向和行為示范，有利于激勵廣大干部自我教育、自我提高的積極性和主動性。公開競聘領導干部，把干部選拔任用方式由組織選拔變成自薦、群眾推

薦和組織選拔相結合，為干部展示自我才能提供了機遇，為公平競爭提供了舞臺，切實增強了干部的競爭意識。聘任選任工作表明：要想自己有更大的發展，就要不斷努力加強學習，充實自己，提高素質，銳意進取，勤奮工作，做出實績。這種干部選拔任用形式起著導向和示范作用，營造了風清氣正、奮發向上的進取氛圍。

（四）領導班子聘任選任是群眾了解黨組織工作的“窗口”。它打破了選任用人上的神秘化和封閉狀態，使干部選任工作置于廣大群眾的廣泛監督之下，創造了黨組織和群眾積極配合參與的民主環境和氛圍，使黨組織和廣大群眾能夠運用同一標準對干部進行客觀公正的評價，使每一名領導干部的最終當選與落選都兼顧了組織意愿和民心背向。

（五）領導班子聘任選任為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，有利于發現一批優秀年輕干部，調整充實后備干部。通過公開競聘，不僅使一批優秀人才走上了領導崗位，配齊配強了班子，改善了班子結構，還有利于各級組織從廣闊的視野中發現和掌握優秀人才。有的干部雖然沒有最終當選，但是經過考察了解，大多數入圍干部綜合素質較高，在本單位表現較好，進入了組織的視野，這為進一步提高后備干部隊伍素質、不斷加強后備干部管理工作等起到了很大的推動作用。

第四篇：干部人事制度改革

篇一：深化干部人事制度改革的目標與重點

深化干部人事制度改革的目標與重點

李軍鵬

國家行政學院公共管理教研部教授

今天我主講的題目是深化干部人事制度改革的目標與重點。主要講三個方面的大問題：第一個問題，黨的十八大對干部人事制度改革的新部署；第二個，新時期深化干部人事制度改革的重大意義；第三個問題，深化干部人事制度改革的目標、基本原則與重點任務。

一、黨的十八大對干部人事制度改革的新部署

首先講第一個大問題，黨的十八大對干部人事制度改革的新部署。在黨的十八大報告當中，對干部人事制度的改革專門有一段話：深化干部人事制度改革，建設高素質執政干部隊伍。在這個干部人事制度改革方面，提出來了三個方面的重要部署。第一個方面，提出來干部人事工作的重大任務，要建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。

第三個方面，提出來了干部人事制度改革的一些具體措施，主要有三個方面的措施：一個方面，貫徹民主、公開、競爭、擇優的方針，擴大干部工作的民主，提高選人用人的公信度。選人用人一定要有公信度，群眾要公認。

第二個方面，搞好干部的選拔、干部的考核、干部的管理和干部的培訓等重點工作。第三個方面的措施，要注重從基層一線培養和選拔干部，要拓寬社會優秀人才進入到黨政干部隊伍的渠道。這是我給大家講的第一個大問題，簡單地給大家介紹一下黨的十八大對干部人事制度改革的一些新的部署和安排。

二、新時期深化干部人事制度改革的重大意義

（一）深化干部人事制度改革是深入貫徹落實科學發展觀、全面建成小康社會的迫切需要

下面來講第二個大問題，新時期深化干部人事制度改革的重大意義。在當前的歷史條件下面，我們深化干部人事制度改革具有緊迫性和重要性。

第一個方面，深化干部人事制度改革是深入貫徹落實科學發展觀、全面建成小康社會的迫切需要。我們黨的十八大確立了我國在未來一段時間的政治路線，政治路線確定之后，組織工作就要及時跟進，沒有組織工作的保障，沒有能夠很好地貫徹這一條組織路線的執行和落實政治路線的人，政治路線就會落空。我們深化干部人事制度改革是為了實現黨的組織路線、深入貫徹落實科學發展觀。我們同時要形成一個干部選拔和任用的科學機制，更好地為科學發展選好干部、配好班子、建好隊伍、聚集人才。

在干部人事隊伍建設里面，要多一些圍著科技創新轉，圍著國家發展轉，圍著人民幸福轉的干部，盡量地少一些圍著領導轉，圍著酒桌轉，圍著家人轉的概念。

我們的圍繞科技創新和國家發展轉的干部有很多典型，如羅陽同志，羅陽同志是沈陽飛機工業集團有限公司董事長、總經理也是航母艦載機殲-15的項目總指揮，他就是一個非常優秀的黨的干部，在2012年11月25日在完成了航母艦載機的項目之后，他突發急性心肌梗死，壯烈殉職。他領導的殲-15的項目小組，在短短的時間以內就完成了西方很多人預測的我國要再過兩、三年才能夠實現的殲-15的著艦起飛的科研項目。在這一個科研項目的進行的過程當中，特別是在我們的航母上面進行試驗的時候，羅陽同志總是呆在距殲-15落艦只有一二十米遠的地方來觀察殲-15是怎么著艦的。

所以他的心臟受到了巨大的危機氣流的振動，再加上他工作勞累，所以航母艦載機的成功著艦，凝聚了他的心血、智慧，乃至于生命。像這樣的干部越多，我國的科學發展就會發展得越好，我們的全面建成小康社會的任務也會落實得越好。所以選好干部對于我國的經濟發展方式的轉變，對于我國成為中等發達國家的這樣的目標的實現都具有至關重要的作用。

而如果我們選不好干部，甚至于說選出來了一些腐敗干部，對我們黨的事業就會造成重大的損失，所以干部人事制度的改革肩負著非常重要的使命，要為我國的科學發展選好干部、配好班子、建好隊伍。

（二）深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治、增強政治制度競爭力的需要

第二個方面，深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治，增強我國政治制度競爭力的需要。干部人事制度改革是政治體制改革的核心內容，也是我國社會主義民主政治建設的一個非常重要的內容。干部選拔是不是民主、是不是有公信力？很大的程度上決定了一個國家未來的發展，甚至于說決定了國家的興衰，這絕對不是危言聳聽。

我在這里給大家舉一個例子，在蘇聯巨變前夕，蘇聯科學院做過一次民意調查，結果顯

示：老百姓認為蘇聯共產黨代表工人的只占4%，認為代表全體黨員的只占11%，而認為蘇聯共產黨代表官僚、干部和機關工作人員利益的高達85%，所以蘇聯解體、蘇共垮臺一個非常重要的教訓是選人缺乏公信力，老百姓已經不相信它選拔出來的人是代表廣大人民群眾的利益。所以，進行干部人事制度的改革，提高選人用人的民主化的水平和公信力，能夠增強政治制度的競爭力。

所以干部制度的競爭力是國家政治制度競爭力的核心要素，也是一個國家的國家強盛的一個非常重要的保障。我在這里舉一個非常典型的例子，美國的皮尤研究中心于2008年3月的時候，在全國做過一個民意調查，就一個國家的國民對這一個國家的經濟和國家前進的方向對這兩個方面的滿意度進行大規模的民意調查，這一個民意調查遍及全球24個國家，最后調查的結果顯示，我國在上述兩項的排名當中都位居24個國家的首位，我國的人民充分肯定我國的前進方向和對國民經濟的滿意程度，滿意率分別高達86%和82%，而美國這兩個方面的滿意度只有23%和20%，而英國、法國和德國三國表示滿意的人數也只有30%左右。所以在這一個民意調查出臺之后，很多國家的政要大出大家的意料之外。

美國當時的總統小布什表態抵制奧運就是得罪全中國人民，所以他表態要出席北京奧運會，英國、法國和日本的國家首腦也表示要出臺北京奧運會。

所以人民群眾對你這個國家是不是滿意，對你這個國家的前途是不是滿意，對你選拔和用人是不是滿意，決定你這個國家的未來發展前途。所以深化干部人事制度也是增強國家競爭力的一個非常重要的要素。

（三）深化干部人事制度改革是解決干部人事工作中突出問題的迫切需要 第三個方面，深化干部人事制度改革是解決干部人事工作當中存在著的突出問題的迫切需要。我國從改革開放以來，不斷地推進干部人事制度的改革，取得了很多的成果。特別是在2000年中央出臺《深化干部人事制度改革綱要》之后，我國明確了黨政干部、國有企業干部、事業單位人事制度改革的目標。之后，又相繼出臺了《干部任用條例》、《公務員法》等一系列的法規文件，干部人事制度體系進一步完善。在2009年的時候，中組部又頒布了《2010—2020年深化干部人事制度改革的規劃綱要》，我國的干部人事制度的改革深入推進，干部人事工作的科學化、民主化和規范化的水平不斷提高。

但與人民群眾的期望相比，與我國全面建成小康社會的要求相比，我們的干部人事制度當中還存在著很多突出的問題，這些問題主要表現在下面幾個方面：首先是干部選拔任用的民主機制不夠健全。“一把手”、“一言堂”，“一把手”說了算的現象依然存在。干部競爭擇

優機制還不夠完善，特別是在小圈子當中選人，由少數人在少數人當中選人的情況還比較突出。我們在干部的任用當中重選拔，輕淘汰退出，所以干部能上不能下，缺乏一個健全的不稱職干部的淘汰制度。同時，在干部激勵約束機制下還不夠有力，特別是在干部的教育管理方面還存在著比較多的問題。在選人用人方面，不正之風屢禁不止，人民群眾對這一些用人方面的不正之風反映比較強烈，特別是在某一些地方、某一些系統還存在著一些用人腐敗，整治工作任重道遠。要解決這些突出問題，我們就要深化干部人事制度改革。

三、深化干部人事制度改革的目標、基本原則與重點任務

（一）深化干部人事制度改革的基本目標

下面來講第三個大問題，深化干部人事制度改革的目標、基本原則和重點任務。首先我們來看一下深化干部人事制度改革的基本目標。在我國推進干部人事制度改革就要推動堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充分活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養造就一支高素質的干部隊伍。所以，在這一個目標里邊，我們有20個字。

第一個是廣納群賢，廣納群賢就是要創新識人、選人、用人、育人機制，形成一個群賢必至，人才輩出的生動局面；

第二個，人盡其才。人盡其才就是要因事擇人、量才任職，把最優秀的干部配置到最關鍵的崗位上去，讓能干事的人有機會，干成事的人有舞臺。

能上能下，要建立健全干部的退出機制，做到職務能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，使干部隊伍實現良好的新老交替，優進劣退，形成這樣一個制度化的機制。

公平公正，要保證選人用人的標準、程序和方法的公平公正。公道正派地選拔干部，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。

充滿活力，要與時俱進地推進干部人事制度的改革創新、永不僵化、永不停滯。

干部人事制度改革的具體目標主要是有五個方面：第一個方面，擴大干部工作的民主，提高干部群眾的參與度。選拔干部不光是一把手和其他領導干部的責任，更多的要讓干部、群眾廣泛地參與進來；第二個目標，健全競爭擇優機制，促進優秀人才脫穎而出；第三個方面，完善干部的管理制度，增強干部隊伍的生機和活力；第四個目標，要加強干部的選拔任用和監督，有效地遏制用人方面的不正之風；第五個目標，深化分類分級管理，健全干部人事制度體系。

（二）深化干部人事制度改革的基本原則

下面我們來看一下深化干部人事制度改革的基本原則。在干部人事制度改革方面，我們要堅持下面幾個方面的基本原則：

第一個原則，要堅持黨管干部的原則。鄧小平同志講過：“黨要管黨，一管黨員，二管干部。黨管干部，是黨的執政地位的重要體現。用人權是重要的執政權，放棄黨管干部就意味著放棄黨的領導地位。所以，黨管干部是我們要堅持的一項原則，但黨怎么樣管干部？是我們要認真研究的問題。

黨管干部并不是黨委的一把手管干部，更不是黨委的一把手去管理干部的任用等等。黨管干部要管什么呢？要探索黨管干部的有效實現形式，黨委重點要管用人的宏觀政策，管用人的標準，管用人的程序要規范，而不是具體地去管用什么樣的人。

第三個原則，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準。我國改革開放初期的時候，提出來了德才兼備，但當時事實上是把知識化作為了干部任用的重點，因為當時干部隊伍當中專業人才比較缺乏，但發展到現在的時候，我們的干部隊伍中知識化程度有了很大的提高，在這個時候我們要及時地提出來德才兼備，以德為先。人才一定要德才兼備，有德無才是庸才，有才無德是害才，往往容易妨礙事業的發展。所以，我們要德才兼備，以德為先，特別是要重視考察干部的德。

考察干部的德有很多方式，我在這里向大家介紹一下浙江省通過正反雙向測評干部的“德”的方式就非常有效。什么是正反雙向測評呢？首先是正面的測評，對干部的“德、能、勤、績、廉”等方面進行正向測評，正向測評他的德，同時還反向測評，針對干部的政治品德、社會公德、家庭美德等方面容易出現的問題，列出大局觀念不強，群眾觀念淡漠等十個方面的內容進行反向測評。從反面來看他的道德當中存在的一些問題，通過這一個反向測評往往能夠認真地核查出來干部的實際的德的情況。

第四個原則，貫徹民主、公開、競爭、擇優的改革原則。我國在這幾年大力地推廣了競爭擇優方式，從2008年到2011年，我們全國通過公開選拔、競爭上崗的方式選拔出來的廳局級、處級、科級干部多大28.7萬名，并且競爭擇優的工作由科級、處級逐步地向著局級、副部級的領導崗位延伸，由黨政機關向企事業單位拓展。有些中央部門的副部級的干部也是 篇二：2014.9.23深化干部人事制度改革

中組部常務副部長陳希：深化干部人事制度改革

2013年12月02日08:09 來源：人民日報

全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。深化干部人事制度改革，是造就高素質執政骨干隊伍，形成人才輩出、人盡其才生動局面的制度保證。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）全面貫徹黨的十八大精神，適應全面深化改革新要求，對進一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我們一定要認真學習領會，切實加以貫徹落實。

進一步明確深化干部人事制度改革總要求

《決定》提出，堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現。這是在總結實踐經驗的基礎上，對干部人事制度改革總的方向、目標和思路的新概括，是進一步深化干部人事制度改革的總要求。

堅持黨管干部原則，牢牢把握深化干部人事制度改革正確方向。干部人事制度改革是黨的建設制度改革和政治體制改革的重要內容，需要把它放到堅持和發展中國特色社會主義制度這個大局下去認識、去審視，放到全面深化改革的整體布局中去謀劃、去推進。黨管干部是我國干部人事制度最鮮明的政治特色，是堅持黨的領導、鞏固黨的執政地位的根本保證，任何時候都不能動搖。隨著全面深化改革的展開，特別是市場在資源配置中決定性作用的發揮，干部工作需要充分走群眾路線，進一步擴大民主，增強透明度。但必須明確，這種改革的目的是提高黨管干部水平，更好地為黨選拔優秀人才，決不是放棄黨管干部原則。在全面深化改革中繼續推進干部人事制度改革，必須堅持黨管干部原則，牢牢把握正確方向，干部人事制度改革每一項措施，都應有利于加強而不是削弱黨的領導，有利于鞏固而不是動搖黨的執政地位。

著眼選拔黨和人民需要的好干部，進一步明確深化干部人事制度改革目標。我們黨選拔任用干部的標準，大的方面說就是德才兼備。不同歷史時期，對干部德才的具體要求有所不同。習近平同志在今年6月召開的全國組織工作會議上，正確回答了怎樣是好干部、怎樣成長為好干部、怎樣把好干部用起來等重大問題，明確提出新時期黨和人民需要的好干部的標準，即信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，并對這一標準的內涵作了深刻闡述。習近平同志要求各級黨委及組織部門堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。這就指明了深化干部人事制度改革的目標和著力點。在新的歷史階段，面對全面深化改革、全面建成小康社會的艱巨任務，我們繼續推進干部人事制度改革最根本的任務，就是要培養選拔更多黨和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念堅定、銳意改革創新、敢于負責擔當的優秀干部充分涌現，使各級干部都各盡其能、才盡其用。

構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，著力提高干部人事制度改革科學化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很強，必須科學設計，扎實推進，務求實效。我們要按照《決定》提出的構建有效管用、簡便易行選人用人機制的要求，以求真務實精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服務于選準用好干部的需要，更加注重實際效果，遵循干部人事工作規律，堅持形式服從內容、過程服從結果。簡便易行，就是改革制度的設計要堅持于法周延、于事簡便，既堅持標準、嚴格程序，又提高效率、降低成本。為此，要正確處理繼承干部工作優良傳統與改革創新的關系，尤其要堅持在實踐中培養、發現和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索結合起來，改革措施要成熟一個推出一個，重大改革舉措堅持試點先行。要加強制度統籌，既著力解決制度缺失問題，又有效防止制度繁密現象。要注意各項改革措施的銜接和配套，重視抓好已有制度的完善和落實。

抓住群眾反映強烈的突出問題著力推進改革

深化干部人事制度改革，必須抓住當前干部人事工作中群眾反映強烈的突出問題，認真總結，深入研究，不斷改進，努力取得突破性進展。要把完善干部選拔任用制度與完善考核評價、管理監督、激勵保障制度結合起來，修訂好干部任用條例、干部考核評價辦法等，努力形成科學完備的制度體系。

完善干部選拔任用相關制度。《決定》提出，發揮黨組織領導和把關作用，強化黨委（黨組）、分管領導和組織部門在干部選拔任用中的權重和干部考察識

別的責任。這是正確認識和處理干部人事制度改革中出現的新情況新問題、構建科學的選人用人機制的關鍵所在。

一是完善民主推薦、民主測評制度。主要是把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，提高干部工作民主質量。一方面，要改進民主推薦、測評方式和程序，增強民意表達的真實性。在干部工作中發揚民主，不僅體現在投票推薦上，而且體現在個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等各個方面，體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。另一方面，要正確分析和對待票數，把得票作為用人的重要參考。堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全部工作，把干部推薦得票情況與組織平時掌握的德才和實績情況對照起來分析，綜合考慮確定人選。對那些堅持原則、敢抓敢管而得票相對較少的干部，要具體情況具體分析，該保護的一定要保護，堅決糾正唯票取人現象。

二是改進競爭性選拔干部辦法。合理確定公開選拔、競爭上崗的職位、范圍、規模，堅持選拔任用條件和資格，改進選拔程序和方法，嚴格組織考察和把關，加強紀律監督，引導干部在實干、實績上競爭，防止把嚴肅的干部工作搞成選秀，堅決糾正唯分取人現象。

三是區分實施選任制和委任制干部選拔方式。根據選任制和委任制的不同特點，探索不同的干部人選產生方式和票數權重，避免一刀切。選任制干部即各級黨政領導班子成員，適用選舉民主。委任制干部即各級黨政機關的部門領導、中層干部和一般干部，適用“實績晉升”。這一層面干部的選拔，主要是擴大提名、考察環節的民意收集和決定環節黨委（黨組）內部的民主，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。

四是改進優秀年輕干部培養選拔機制。培養造就大批優秀年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。要按照拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量的要求，搞好優秀年輕干部培養選拔的總體規劃。下大氣力抓好培養工作，對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉，尤其要放到基層、艱苦崗位去磨煉。注意用好各年齡段干部，既重視選拔優秀年輕干部，又合理使用其他年齡段干部，不能簡單地以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。

改革和完善干部考核評價制度。《決定》明確提出，完善發展成果考核評價

體系，糾正單純以經濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環境損害、生態效益、產能過剩、科技創新、安全生產、新增債務等指標的權重，更加重視勞動就業、居民收入、社會保障、人民健康狀況。要據此改革實績考核指標體系的設置，完善考核辦法，健全獎懲機制，形成促進科學發展導向，促進各級干部樹立正確政績觀。要實行對不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部分類考核。改進德的考核辦法，細化干部德的評價標準，檢驗干部理想信念堅定不堅定，主要看是否在重大政治考驗面前有政治定力，是否能樹立牢固的宗旨意識，是否對工作極端負責，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急難險重任務面前勇挑重擔，是否能經得起權力、金錢、美色的誘惑。要把考察識別干部的功夫下在平時，健全到基層干部群眾中、從履職過程中考察干部制度，完善通過談心談話、民主生活會了解干部辦法，建立領導班子、領導干部綜合分析研判制度，增強考核全面性和準確性。

建立集聚人才的體制機制

鄧小平同志曾經說過，事情成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能用人才。當今世界綜合國力的競爭歸根到底是人才的競爭。《決定》提出，建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。這是加快確立人才優先發展戰略布局，推動我國由人才大國邁向人才強國的體制保證，有利于為全面深化改革提供有力的人才支撐。

建立集聚人才的體制機制，首先要深刻分析人才工作面臨的新形勢新情況。《決定》強調，打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。這是人才工作重要理念創新。改革開放以來，經濟社會發展為人們提供了廣闊發展空間，同時也出現了社會分層“凝固化”和社會流動“緩慢化”趨勢。這不僅不利于把大批優秀人才凝聚到黨和國家事業中來，而且易激起社會“仇官心理”。一段時間以來，人們對一些年輕干部破格提拔習慣性質疑，從深層次上折射出社會公眾對社會流動不暢的焦慮。因此，必須著力打破體制壁壘，掃除身份障礙，大力營造機會公平、規則公平的制度環境，讓社會各階層人員都有通過平等競爭向上發展的機會和通道。

健全人才向基層流動、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的激勵機制。當前推動基層各項事業改革發展，面對的迫切問題是人才缺乏，中西部地區和基層學校、醫療衛生、農技推廣等機構和艱苦崗位人才匱乏、留不住人、人員素質整

篇三：關于干部人事制度改革工作的專題匯報

金臺區干部人事制度改革工作專題報告

市委組織部：

按照市委組織部的通知精神，近期，我們對十七大以來我區干部人事制度改革工作進行了全面的回顧總結。現就有關情況報告如下。

一、主要做法

近幾年，我區認真貫徹落實中央《深化干部人事制度改革綱要》、“5+1”等法規文件和省、市組織工作會議精神，以加強執政能力建設和先進性建設為主線，緊緊圍繞和服務于全區工作大局，不斷推進和深化干部人事制度改革，在干部選拔、任用、教育、管理、監督等方面不斷進行創新和探索，取得了一定成效。

（一）完善干部選拔任用機制, 不斷推進干部選拔任用工作的規范化、科學化、程序化

1、規范推薦提名方式，嚴把干部選任工作的第一道程序。規范干部提名方式是保證推薦提名工作質量的關鍵環節。我們在干部推薦提名工作方面主要有以下三種方式，一是由組織部門根據民主推薦和民主測評結果以及平時掌握的情況進行提名。當全區中層領導班子職位出現空缺時，區委組織部根據區委安排，成立干部考察推薦工作組，在全區范圍內進

行民主推薦，推薦工作結束后，由區委組織部匯總推薦結果，經部務會研究后，提出考察對象建議人選。二是由區委組織部負責征集區級有關領導的意見，由他們根據空缺職位進行推薦。干部調整前，區委組織部要分別征集區委書記、副書記、區人大、區政協主要領導、區委各常委以及區政府各副區長的意見，由他們針對中層領導干部空缺職位提出意見，區委組織部對推薦情況收集匯總后，再結合提名人選在基層單位的民主測評、民主推薦結果以及是否為后備干部等情況，經研究后，才能作為考察對象建議人選。三是區級中層領導班子、領導干部或者干部自已向組織部進行推薦。區委組織部在收集各方面意見的基礎上，結合推薦人選在基層單位的民主測評、民主推薦結果以及是否為后備干部等情況，經研究后，也可作為考察對象建議人選。從干部初始提名情況來看，由于暢通了提名渠道，提名人選具有廣泛的群眾基礎，大大地提高了全區干部選拔任用工作的質量。

2、實行票決制，有效提高選人用人的準確性與公正性。根據中央和省市委的要求以及我區領導干部隊伍的實際狀況，在借鑒其他區縣經驗的基礎上，經深入調研，廣泛征求各委員意見后，我區先后制定了中層黨政正職擬任人選和推薦人選由區委全委會無記名投票表決工作程序及相關配套制度，對全委會召開和全委會閉會期間票決干部，做出了明確的規定。2008年按照市委組織部的要求，我區制定了《宣州

市金臺區委常委會討論任用干部票決制實施辦法》，把干部選拔任用的權利交給各常委，由各常委進行無記名投票表決。區委換屆以來，先后對58名鄉鎮、街道和區級部門黨政正職擬任人選通過全委會閉會期間征求委員意見的方式進行了票決，對120名副職擬任人選通過常委會進行了無記名票決。通過調整，一批綜合素質好、年富力強，文化水平較高的干部走上領導崗位，中層領導班子結構得到了進一步優化，各級領導干部干事創業的積極性和主動性明顯增強，為全區經濟發展和社會進步提供了堅強的組織保證。

3、認真落實領導干部任前公示和談話制度。凡經區委研究，擬提拔任用的中層領導干部，在正式發文任命前，都面向社會進行為期7—15天的公示，廣泛接受干部群眾的監督，拓寬干部群眾在領導干部選拔任用工作上的知情權、參與權。對在公示期間無不良反映、決定任職的干部，由區委領導及紀檢、組織部門領導分別進行了任前談話和廉政談話。換屆以來，先后召開干部大會兩次，對140余人進行集體任前談話和廉政談話，對其在新崗位工作提出要求，對存在的問題或不足及早打招呼，防止干部“帶病”上崗。

4、干部交流工作穩步推進。在干部交流工作中，我們堅持積極穩妥、注重實效的原則，從全區干部隊伍的實際出發，在保持領導班子相對穩定和工作連續性的前提下，有組織有計劃地進行干部交流。把需要豐富領導經驗，提高領導水平； 改善領導班子結構，發揮干部特長；在一個地方或部門工作時間較長；在原籍、出生地、生長地任職而需要交流的領導干部，特別是熱點部門和崗位上領導干部的交流工作，作為優化領導班子結構，增強整體效能，促進勤政、廉政建設的重要環節來抓。近幾年，我區不斷加大領導干部交流工作力度，共有57名領導干部在街道、鄉鎮、區級部門之間進行了交流。經過交流，對促進廣大領導干部解放思想，更新觀念，更好地發揮主觀能動性都起到了積極作用，特別是邊遠和山區鄉鎮領導干部的交流，對促進地域經濟的發展起到了很好的促進作用。

（二）創新改進干部考核體系,暢通干部能上能下渠道

1、建立健全考核工作辦法。結合我區實際，根據中組部《黨政領導干部考核工作暫行規定》和省市委的有關文件精神，制定印發了《宣州市金臺區關于促進科學發展的目標責任考核暨領導班子和領導干部考核評價辦法》，逐步建立了科學規范的體現工作實績的領導干部考核評價體系，有效地把貫徹落實科學發展觀的目標和要求轉化為可考核的指標，實現了目標責任考核與干部選拔任用相結合，為加快我區科學發展、率先發展提供了有力的制度保證。

2、加大考核結果的運用。堅持考事與用人相結合，制定了《金臺區運用目標責任制綜合考評結果管理干部試行辦法》，加大對考核結果的運用。對于考核優秀的干部，在

干部提拔時優先考慮；對于考核基本稱職的，進行誡勉談話，限期改正；對于考核不稱職的領導干部，加大調整力度，實行“末位淘汰”，必要時予以降職使用。近幾年，先后對7名因工作不力，組織紀律性不強，不能勝任本崗位工作的部門、鄉鎮領導干部進行了調整，逐步形成能者上、平者讓、劣者下的良性用人機制。

（三）健全干部監督機制，增強干部監督工作的實效性 針對近年來干部工作中出現的新情況、新問題，我區根據中央、省、市委的有關規定，實行了領導干部誡勉、任期經濟責任審計、重大事項報告等管理制度，使干部監督工作得到了加強。一是推行干部監督工作聯席會議制度,增強干部監督工作合力。協調紀檢、組織、政法、人事、編辦、計生、信訪等部門參加，定期召開會議，及時研究分析干部監督工作中的苗頭性、傾向性問題，積極探索干部監督工作的新途徑、新辦法，促進干部監督工作的規范化、科學化、制度化。二是實行審計制度。根據《審計法》和上級的有關規定，堅持對黨政機關和事業單位的領導干部實行任期和離任經濟審計制度，對發現有違犯財經紀律或給本單位造成較大經濟損失的人員不得提拔使用，并視情節給予處理。換屆以來，我們先后對78名領導干部進行了任期經濟審計和離任審計。三是妥善處理好涉及干部工作的各類來信來訪。近年來，共受理信訪件18件，接待群眾來訪25人次，接聽群眾舉報電話

篇四：《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》(中辦發[2009]43號)中共中央辦公廳關于印發《2010--2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的通知

中辦發[2009]43號

各省、自治區、直轄市黨委，中央各部委，國家機關各部委黨組（黨委），解放軍各總部、各大單位黨委，各人民團體黨組：

《2010--2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》（以下簡稱《規劃綱要》）已經中央同意，現印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。

干部人事制度改革是黨的建設的重要內容，也是政治體制改革的重要組成部分。《規劃綱要》根據黨的十七大和十七屆四中全會關于黨的建設的總體部署，對2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面規劃，是新形勢下推進干部人事制度改革的綱領性文件。各級黨委（黨組）要按照中央的要求，切實加強領導，積極探索創新，穩妥有序推進干部人事制度改革。要緊密結合各地區各部門實際，制定具體實施意見，抓好《規劃綱要》的貫徹落實。對已經出臺的相關改革措施和制度規定，要認真貫徹執行，并在實踐中加以完善。要通過深化干部人事制度改革，不斷提高干部人事工作的科學化、民主化、制度化水平，努力建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，為實現全面建設小康社會建設目標提供堅強組織保證。

中共中央辦公廳

2009年12月3日

（此件發至縣團級）

2010—2020年

深化干部人事制度改革規劃綱要

2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實施以來，特別是黨的十六大以來，各地區各部門按照中央決策部署，積極探索、開拓創新，干部人事制度改革在許多方面取得了重大進展。但也要看到，干部人事工作中一些深層次矛盾和問題還沒有得到根本解決，新情況新問題也不斷出現。到2020年實現全面建設小康社會奮斗目標，關鍵在于以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程，不斷深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。為適應新形勢新任務的需要，進一步推進干部人事制度改革，根據黨的十七大和十七屆四中全會的有關部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要。

一、深化干部人事制度改革的指導思想和基本目標

（一）指導思想

高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照加強黨的執政能力建設和先進性建設的要求，堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優方針，堅持科學化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于創新，著力解決領導班子和干部隊伍建設中的關鍵問題、干部人事工作中的重點難點問題和干部群眾反映強烈的突出問題，樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向，提高選人用人公信度，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，為實現全面建設小康社會奮斗目標提供堅強組織保證。1

（二）基本目標

通過堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養造就一支適應推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程要求的高素質干部隊伍。

——擴大干部工作民主，提高干部群眾參與度。在干部選拔任用、考核評價、管理監督等環節充分發揚民主，信息更加公開，透明度進一步提高，干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權得到保障和落實。

——健全競爭擇優機制，促進優秀人才脫穎而出。廣開舉賢薦能之路，選人用人渠道進一步拓寬，選拔任用方法進一步完善，競爭性選拔力度進一步加大，形成各類人才公平競爭和優秀人才不斷涌現、健康成長的生動局面。

——完善干部管理制度，增強干部隊伍的生機和活力。干部考核科學規范，評價客觀準確；流動渠道暢通，資源配置優化；管理約束嚴格，權力責任統一；激勵措施完善，保障體系健全，形成有利于充分調動干部積極性、鼓勵干事創業的有效機制。

——加強干部選拔任用監督，有效遏制用人上的不正之風。用人行為規范，工作責任明確，監督制約有力，形成風清氣正的用人環境，群眾滿意度明顯提高。

——深化分級分類管理，健全干部人事制度體系。建立健全統一領導、科學分類、分級管理、調控有效的宏觀管理體制，完善符合黨政機關、國有企業、事業單位各自特點的分類管理制度，形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的干部人事制度體系，實現干部人事工作的依法管理和科學管理。

二、黨政干部制度改革重點突破項目

當前和今后一個時期，黨政干部制度改革要抓住以下重點難點問題，加大工作力度，取得突破性進展。

（一）規范干部選拔任用提名制度

明確干部選拔任用提名主體，規范提名形式、提名程序，合理界定提名責任，擴大提名環節的民主和監督。2010年制定和實施試行辦法，逐步形成主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。

（二）健全促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制

認真實行并不斷完善地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）、黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）、黨政領導班子和領導干部考核辦法（試行）。2012年前在省、市、縣全面實施。到2015年初步建立符合不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部特點的考核評價體系，形成比較完善的考核評價機制，不斷提高考核評價工作的科學化水平。

（三）推行差額選拔干部制度 推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善地方黨委全委會、常委會決定任用重要干部票決制度。探索地方黨委差額票決干部辦法，2012年前在一些地方進行試點，認真總結經驗。

（四）加大競爭性選拔干部工作力度

完善公開選拔、競爭上崗制度，積極探索多種形式競爭性選拔干部辦法。堅持標準條件，突出崗位特點，注重能力實績，完善程序方法，改進考試測評工作，提高競爭性選拔干部工作的質量。到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的，應不少于三分之一。

（五）逐步擴大基層黨組織領導班子成員公推直選范圍

推廣基層黨組織領導班子成員由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的 2 辦法，逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉范圍。2012年前繼續開展鄉鎮黨委領導班子成員公推直選試點工作，認真總結經驗。

（六）堅持和完善從基層一線選拔干部制度

加大從農村、社區優秀基層干部中考錄公務員力度。暢通從優秀村干部中選拔鄉鎮領導干部渠道。注重從優秀鄉鎮（街道）領導干部中選拔縣級黨政領導班子成員，縣級黨委、政府領導班子中要保持半數以上有3年以上鄉鎮（街道）、企事業單位等領導工作經歷的成員。注重從縣、鄉黨政機關選調優秀干部到市級以上黨政機關工作。到2012年，中央機關和省級機關錄用公務員，除部分特殊職位外，均應從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考錄。到2015年，中央機關和省級機關工作部門領導班子成員中，具有基層領導工作經歷的，應達到一半以上；中央機關司局級領導干部和省級機關處級領導干部中，具有兩年以上基層工作經歷的，應達到三分之二以上。對缺乏基層工作經歷的機關年輕干部，要有計劃地安排到基層培養鍛煉。

（七）建立健全干部職務與職級并行制度

完善干部職級晉升制度，探索依據德才表現和工作實績晉升職級的相關政策。實行干部職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用。2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法。

（八）健全調整不適宜擔任現職干部制度

合理界定干部不適宜擔任現職的情形，規范調整的原則、程序，及時調整不適宜擔任現職的干部。拓寬干部調整后的安排渠道，完善相關保障性配套措施。2012年前制定實施調整不適宜擔任現職干部辦法，并進行試點，逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化。

（九）探索建立擬提拔干部廉政報告制度

認真執行黨員領導干部報告個人有關事項制度。探索試行擬提拔干部向組織報告本人執行黨風廉政建設規定情況、本人涉及當地干部群眾反映突出問題的情況、公示中群眾反映問題的有關情況及其他方面廉政情況的制度，2012年前進行試點，條件成熟后逐步推行。

（十）深入整治用人上的不正之風

匡正選人用人風氣，堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題。暢通電話舉報、信訪舉報和網絡舉報渠道，加大對干部選拔任用工作的監督檢查和巡視力度。健全嚴重違規用人問題立項督查制度，實行干部選拔任用工作責任追究等用人問責制度，落實深入整治用人上不正之風工作責任制。到2012年，用人上不正之風得到有效遏制，初步形成比較完善的防治用人上不正之風長效機制。

（十一）實行干部工作信息公開制度

適應發展黨內民主和人民民主要求，擴大干部工作信息公開范圍。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開制度，探索干部考核結果在一定范圍內公開。建立健全干部工作信息向社會公開制度，適時發布干部工作政策法規、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象或擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果、選人用人嚴重違紀違法案件的查處情況等。建立黨委組織部門新聞發言人制度。3 堅持和完善干部工作社會評價制度。到2012年基本實現干部工作信息公開的制度化、規范化。

三、黨政干部制度改革整體推進任務

在黨政干部制度改革重點突破項目的帶動下，逐步健全干部選拔任用、考核評價、管理監督和激勵保障機制，整體推進黨政干部制度改革。

（一）健全選拔任用機制

1、完善民主推薦制度。探索建立民主推薦職位預告制度。健全不同類型、不同職位干部民主推薦的辦法，按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加民主推薦人員范圍，改進民主推薦方式方法，增強民主推薦的科學性和真實性。正確分析和運用民主推薦結果，綜合考慮崗位需求和干部近年考核評價情況、工作實績、發展潛力等因素確定考察人選，既要尊重民意，又不簡單以票數高低取人，注意保護真抓實干、堅持原則、敢于負責、銳意進取的干部。

2、改進任職考察工作。完善干部德才考察標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。完善考察預告制度、考察對象公示制度。堅持差額考察，落實延伸考察，增強考察準確性，防止失真失實。

3、規范醞釀和討論決定程序。完善干部選拔任用醞釀制度。地方黨委常委會討論決定干部任用前，要經書記與副書記及分管組織、紀檢等工作的常委共同醞釀，并征求同級分管領導的意見。實行討論決定干部向黨委（黨組）領導班子成員預告制度。完善人選介紹內容，改進介紹方法。規范討論決定干部的程序和方法。

4、完善任前公示和任職試用期制度。完善領導干部任前公示制度，豐富公示內容，改進公示方式，推進媒體公示。探索擴大公示對象范圍。加強對領導干部任職試用期間的管理，嚴格試用期考核工作。

5、規范干部破格提拔辦法。堅持不拘一格選拔優秀干部。制定出臺干部破格提拔辦法，明確破格提拔條件，規范破格提拔程序。

6、推進黨內選舉制度改革。適當擴大地方黨的代表大會差額選舉的比例和范圍。擴大黨代表大會代表對提名推薦候選人的參與，改進候選人提名方式。完善選舉辦法，改進和規范選舉程序和投票方式，改進候選人介紹辦法。創造有利于選舉人表達意愿的環境和條件，切實保證選舉人依照規定自主行使選舉權。

7、建立黨政機關部分職位聘任制。根據工作需要，對部分專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。研究制定聘任制公務員管理辦法，明確聘任職位，規范聘任條件、程序、待遇及聘期管理等。

（二）健全考核評價機制

1、建立崗位職責規范。根據崗位的性質、任務和要求，逐步建立健全干部崗位職責規范及其能力素質標準，作為干部考核評價的基礎和依據。

2、實行平時考核與定期考核相結合。規范干部平時考核制度，加強對干部的經常性考核。綜合運用平時考核、考核與換屆（任期）考察、任職考察等方式，全面準確地評價干部。4

3、改進考核方法。完善民意調查、實績分析等方法。堅持定性考核與定量考核相結合。整合考核信息，注意綜合運用巡視、審計、統計及部門（行業）專項考評等結果。根據考核任務和考核對象，合理運用考核方法。

4、強化考核結果運用。把考核結果作為干部選拔任用的重要依據，并與干部的培養教育、管理監督、激勵約束等結合起來。建立健全考核結果反饋和通報制度。建立健全干部考核信息庫。

（三）健全管理監督機制

1、堅持和完善黨政領導干部職務任期制。嚴格執行任期、連任限制和最高任職年限的規定。嚴格控制選任制領導干部尤其是地方黨政主要領導法定任期內職務變動，保持領導班子和領導干部任期內穩定。建立任期目標責任制，強化任期考核。探索擴大任期制的適用范圍。

2、完善干部交流回避制度。加大重要部門、關鍵崗位、東中西部地區干部交流力度，疏通黨政機關干部、企事業單位干部交流渠道，推進上下級機關干部交流，加強少數民族地區干部交流，完善相關配套措施。健全黨政機關內部管理人、財、物和執紀、執法等崗位干部的定期輪崗制度，推進機關干部跨部門跨單位交流。堅持選派年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位培養鍛煉，規范和改進干部掛職鍛煉工作。引入競爭機制，改進交流人選產生方式。堅持干部任職回避制度，完善公務回避辦法。

3、創新干部教育培訓制度。完善干部教育培訓管理體制，創新干部教育培訓方式方法，增強教育培訓實效。健全黨委（黨組）中心組學習制度，完善組織調訓制度，規范干部在職自學制度。建立健全干部教育培訓的計劃生成、自主選學、考核評估和資源整合等機制。充分發揮黨校、行政學院和干部學院在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用。

4、完善公務員職位分類制度。健全綜合管理類公務員管理辦法，建立專業技術類、行政執法類公務員職務序列和管理辦法。根據公務員隊伍建設和管理的需要，探索增設新的職位類別。

5、健全干部雙重管理體制。完善干部雙重管理辦法，科學界定雙重管理的標準和范圍，合理劃分主管方與協管方的權限和職責，進一步理順干部雙重管理體制。

6、加強領導干部日常管理和監督。堅持嚴格管理和關心愛護相結合。加強上級黨組織對領導干部的監督，健全領導班子成員之間的監督。堅持和完善民主生活會制度、談心談話制度。堅持和完善領導干部述職述廉、誡勉談話和函詢、個人有關事項報告、經濟責任審計等制度。推行和完善黨政領導干部問責制。建立健全質詢、罷免或撤換等制度。探索有效發揮黨代會代表、人大代表、政協委員監督的途徑和方法，積極發揮群眾監督、輿論監督的作用。

7、加強干部選拔任用工作全過程監督。堅持和完善干部選拔任用工作監督檢查辦法。堅持和完善干部選拔任用工作有關事項報告、干部任用前征求紀檢監察機關意見、干部監督工作聯席會議等制度。堅持和完善干部選拔任用工作“一報告兩評議”制度。規范領導干部特別是主要領導干部用人行為。探索實行市、縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責離任檢查制度。探索有效發揮巡視工作對干部選拔任用工作監督作用的途徑 5 篇五：干部人事制度改革

2012年國家公務員考試暑期特訓系列之申論

模擬題：干部人事制度改革

一、注意事項

1.本題本由給定資料與作答要求兩部分構成。考試時限為150分鐘。其中，閱讀給定資料參考時限為40分鐘，作答參考時限為110分鐘。滿分100分。

2.監考人員宣布考試開始時，你才可以開始答題。

3.請在題本、答題卡指定位置填寫自己的姓名，填涂準考證號。

4.所有題目一律使用現代漢語作答在答題卡指定位置。未按要求作答的，不得分。

5.監考人員宣布考試結束時，考生應立即停止作答，將題本、答題卡和草稿紙都翻過來留在桌上，待監考人員確認數量無誤、允許離開后，方可離開。

嚴禁折疊答題卡！

二、給定資料

１．據《學習時報》報道，１１月３０日，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中央組織部部長李源潮就干部人事制度改革答該報記者的提問。

記者：黨的十七屆四中全會審議通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，將深化干部人事制度改革作為加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題之一。請問應該怎樣理解深化干部人事制度改革的重要意義？

李源潮：深化干部人事制度改革是黨的十七大提出的一項重要任務，四中全會《決定》專門進行闡述和部署，充分說明深化干部人事制度改革，對于鞏固黨的執政基礎、完成黨的執政使命極端重要、極為緊迫。第一，只有進一步深化干部人事制度改革，形成干部選拔任用科學機制，才能更好地為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才。第二，干部人事制度改革是政治體制改革的核心內容，深化干部人事制度改革是發展社會主義民主政治的迫切需要。第三，我國參與經濟全球化程度不斷加深，不僅要應對激烈的經濟競爭、科技競爭、文化競爭，而且要應對激烈的思想競爭、制度競爭、政治競爭。干部制度競爭力是國家政治制

度競爭力的核心要素，我們要在激烈的國際政治競爭中贏得主動，就要進一步深化干部人事制度改革，為培養造就高素質領導人才提供制度保證。第四，改革開放以來我國干部人事制度改革取得重大進展，但一些深層次矛盾和問題還未得到根本解決。解決干部工作中的突出問題，提高選人用人公信度，關鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革。

記者：深化干部人事制度改革，應該把握什么樣的指導原則？

李源潮：按照黨的十七大和十七屆四中全會精神，深化干部人事制度改革，首先，要堅持黨管干部原則，任何時候都不能動搖。用人權是最重要的執政權之一。在改革中，放棄黨管干部原則就等于放棄黨的領導、放棄黨的執政地位。其次，要堅持科學化、民主化、制度化的建設方向。科學化，就是遵循黨的事業發展需要和干部成長規律，改進和完善干部人事制度，實現干部工作理論、制度、方法和工作機制的科學化。民主化，就是逐步擴大干部工作民主，把民主的要求貫穿于選人用人的全過程。制度化，就是總結實踐中的成功經驗，形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的中國特色社會主義干部人事制度體系。第三，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準。現在一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上。《決定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持馬克思主義執政黨先進性和純潔性的根本要求和重要保證”，這抓住了當前領導班子和干部隊伍建設的關鍵。第四，要貫徹民主、公開、競爭、擇優的改革方針。擴大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，競爭是選拔培養優秀人才行之有效的途徑，擇優是干部人事制度改革的目的。

記者：提名是干部選拔任用的初始環節，近年來查處的用人腐敗案件，很多涉及這一環節。怎樣解決這一問題？

李源潮：按照《決定》要求，推進干部選拔任用提名推薦環節的改革，一要合理確定參加民主推薦人員范圍，更好地體現廣大黨員、干部和群眾特別是服務對象的真實意愿。二要全面分析民主推薦結果，不簡單以票數決定干部任用，防止誤用不講原則、不負責任的“老好人”。三要鼓勵多種渠道推薦干部。四要規范干部任用提名方式，重點規范領導干部特別是“一把手”的提名行為。堅持權利與責任相統一。五要嚴肅查處拉票等違紀行為，讓拉票者得不償失，讓干部公平有序參與競爭。

記者：黨的十七大以來，各地普遍加大了競爭性選拔干部力度，如何做到經常化、制度化、規范化？

李源潮：公開選拔、競爭上崗，是調查中干部群眾認為近年來最有成效的選人用人改革措施。下一步，將繼續把完善競爭性選拔干部方式作為干部人事制度改革的一個重點，突出崗位特點，注重能力實績。一是加大競爭性選拔干部的力度。有條件的地方和部門可以每年開展競爭性選拔干部工作，對一些重要職位進行公開選拔，機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。二是完善差額選拔干部辦法。推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，探索差額票決，進一步擴大民主，促進好中選優。三是提高競爭性選拔干部的質

量。堅持“干什么、考什么”，把考試和考察更好地結合起來，全面準確地了解干部的德才表現和工作實績，防止選用夸夸其談的“馬謖”。

記者：黨內外對整治用人上不正之風、提高選人用人公信度非常關注，將采取哪些有力的舉措？

李源潮：堅決整治用人上不正之風，既是深化干部人事制度改革的重要任務，也是干部人事制度改革順利進行的重要保證。《決定》明確提出，要匡正選人用人風氣，堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題。我們要以最堅決的態度同用人上的不正之風進行戰斗，確保實現提高選人用人公信度的目標。一是要加大從源頭上防治用人上不正之風的力度，健全干部選拔任用監督機制和嚴重違規用人問題立項督促檢查制度，健全干部選拔任用責任追究制度。二是要強化公開監督，擴大干部工作信息公開，把選拔任用干部滿意度民意調查作為提高選人用人公信度的有力杠桿。三是要嚴肅查處違規違紀用人行為，用鐵的紀律保證選人用人風清氣正。經過努力，要使全黨和人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度、對整治用人上不正之風的滿意度都有提高。

２．不能讓老實人吃虧，這是一個人人都明白的老道理。然而在現實生活中，并不是人人都在按這個道理辦事。在一些人眼里，老實人竟成了“傻瓜”、“無能者”的代名詞，似乎吃虧是理所應當的，老實人不吃虧誰吃虧？這說明：不讓老實人吃虧不是一件輕而易舉的事，需要把老道理再擺一擺，并努力拿出一些辦法來。

（１）隋志達是臨清市新華辦事處城市管理委員會的普通一員。去年 ４月，全市開展城鄉環境綜合治理，１７個村檢查完后，大家在一起商議。隋志達當頭一炮：“只有兩個村達標。其他都得返工！”在場人員面面相覷，有幾個村支書氣得臉紅脖子粗的。雖然不大情愿，１５個村還是按照隋志達的要求返工。“這一較真，效果還真是不錯。別的辦事處一個月才完成，我們兩個周就完成了。”負責這件事的辦事處紀委書記任慶遠說。

隋志達看到有的地方垃圾桶有礙觀瞻，有的商家卻沒有地方做廣告，能不能把這兩者結合一下？他想了個辦法：聯系商家把廣告牌做在垃圾桶前面，這樣既遮擋了垃圾桶，又做了廣告，一舉兩得。這個辦法很快在全市推廣開來。

“這個人工作很踏實、很用心，就是特別愛較真兒、認死理，跟人交流也沒有技巧，說話特別‘艮’。可能是這個原因，以前每次評獎樹優時他都不能當選。”韓青介紹，為了避免這種情況，辦事處制定了《關于建立全體機關、基層干部業績檔案的決定》，每逢評獎樹優，一般不再開展測評，只提取相關數據，有效地防止了“有功不賞”現象的發生。自此，隋志達憑業績，連年獲得“先進工作者”榮譽稱號，他出色的表現也帶動了城管工作整體水平的提高。

“隋志達現象說明了一個問題：建立科學評價干部的機制非常重要。”臨清市委常委、組織部長祁學蘭說，中央領導同志多次強調，要通過堅持不懈的努力，逐步形成“廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力”的中國特色社會主義干部人事制度。

（２）“計生辦與外界交流少、人不熟，我能當上民政所所長靠的是‘公開競聘’！”１月 １１日，茌平縣樂平鎮民政所所長李吉銀說起鎮里的“用人新政”深有感觸。６個月前，李吉銀擊敗７名對手，走上這一職位。

“是騾子是馬要拉出來遛遛！我們推行‘公開競聘’，目的是給每個人提供展示才能的機會，把最優秀的人才用到最適合的崗位。”樂平鎮黨委書記劉健告訴記者，去年 ７月，他們拿出民政所所長、司法所所長等 ２８個中層崗位，面向全鎮１７０多名機關干部“招賢”。年齡限制打破了，身份、學歷放開了，誰報都行，報啥都中，通過公開演講、現場打分，２８位“千里馬”從９１個競爭者中脫穎而出。

在推行“公開競聘” 的基礎上，樂平鎮還實行了“政績公示”，將 ６０ 項重點工作分解落實到每個站所、每名干部，在鎮駐地醒目位置設置了 ２３ 塊公開欄，將考核結果定期“亮相”。

“拉出來遛遛”、“陽光下曬曬”，群眾成為干部政績的評判者和干部去留升遷的決定者。去年，樂平鎮有７名“不稱職”的村干部被取消評優資格，１名所長被“黃牌警告”，３０多名干事創業的干部受到表彰。

樂平鎮的干部精神面貌為之大振：干好事干成事就有“奔頭”！

（３）一排排整齊的別墅式住宅樓拔地而起，寬闊整潔的水泥路伸向遠方；紅瓦、白墻下，老人怡然自樂，孩子追逐嬉鬧。記者在聊城市東昌府區沙鎮侯家村采訪時，看到了一派悠然自得的農家景象。

侯家村曾是全鎮有名的貧困村，２００３年侯新林被選為村支部書記，面貌大變。

１９９６年，鎮里推廣冬暖式大棚，侯新林建了兩個。當年蔬菜行情不好，其他村民第二年都放棄了，侯新林堅持下來，兩個大棚年純收入３萬元以上。

鎮上及時培養這棵好苗子，吸收他加入了黨組織，后來村里又選他當了支部書記。侯新林出資帶村民到壽光參觀考察，對村民建棚、供苗、管理、出售整個環節實行系列化服務，村里建起３００多個大棚，年人均純收入７５００多元。

３ 年來，沙鎮先后有 ５６名老實肯干的致富能手被發展成為黨員，２３人進入村兩委班子。東昌府區委常委、組織部長王華認為，黨的根基在人民、血脈在人民、力量在人民。群眾在我們心里的分量有多重，我們在群眾心里的分量就有多重。黨組織的重要職責之一，就是要

讓那些老老實實做人、扎扎實實做事、實績突出的干部，及時得到提拔和重用，讓他們有為更有位。這樣，老實人才不會吃虧，光說漂亮話不做漂亮事的“老好人”才沒有市場，我們的事業才會興旺發達。

一些縣市委書記說，在我國干部人事制度改革取得重大成效的同時，干部人事制度中的一些深層次矛盾和問題還未得到根本解決，并且改革過程中又出現了一些新情況新問題，比如干部選拔任用的民主機制不夠健全，民主推薦、民主測評的科學性真實性有待加強，干部選拔任用中還存在簡單地以票取人現象，以及簡單地把干部年輕化等同于低齡化等等。這些問題都有待于探索和解決。

３．2009年底，歷時半年多的ｂ市干部人事制度改革全部完成。在這次改革中，ｂ市２０００多名機關干部“職務歸零，全員下崗”，然后再重新競爭１１２７個正副科級領導職位。近日，記者通過對ｂ市委組織部相關負責人以及數位競崗人員的采訪，著力重構此次干部人事制度改革的歷程，揭示此次改革對ｂ市干部人事制度和官場生態的影響。

據ｂ市委組織部相關負責人稱，此次干部人事制度改革發端于河北省從０９年２月份開始的“干部作風建設年”活動。省委張書記在今年２月份全省“干部作風建設年”動員大會上，痛批了“少數干部”的不良作風，要求“決不能碌碌無為地守攤子、保位子，幾年下來面貌未改、江山依舊”。

據了解，ｂ市這次改革之前，市直機關中層干部出現了老化的現象，競崗前的平均年齡是４３．３歲。很多單位的中層干部長期在一個處室工作，存在著暮氣較重、動力不足和“中梗塞”等問題。

“我實在是想挪一挪位置了！”參與競崗的王敏４７歲，他說出了很多中層“老”干部的心聲。１９９５年，王敏來到市委組織部干部信息處工作，一干就是１４年。在這１４年里，王敏的職務從科員升為正科。在這次競崗中，王敏成功競上了組織部干部三處處長。

今年５０歲的艾通泉在市政府辦公廳監察室主任的職位上已經呆了五六年，但是當初他并沒有想到其他科室交流一下。“第一個是自己的年紀有點大了，第二個自己對于監察室的業務非常熟練，而且也有一定的成績。”艾通泉說道。

截至日前，b市６１個單位全部完成了競崗任務，在１１２７個競崗職位中，７５８名科級領導干部競崗留任，３６９名干部通過競崗提任科級領導職務（正科級１９７、副科級１７２），占競得職務人數的３２．７％，還有７１名科級領導干部因年齡較大或群眾威信較低等原因落選。

“通過這次競爭上崗，使‘能者上，庸者下’。而且這次競崗經過了普通工作人員的投票，從而使上者服眾，下者服氣。”ｂ市委組織部的相關負責人說。

第五篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革

加快干部隊伍建設步伐

去年以來，吳起縣以縣鄉黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。

一、切實加強領導班子隊伍建設。一是堅持綜合研判。我縣堅持在換屆、干部調整動議前和考核時，采取聽取匯報、民主測評和民主推薦、個別談話、查閱資料、分析評價等方式，圍繞領導班子結構、運行情況、整體功能、班子成員履職情況、存在問題和科級領導干部個性特點、特長優勢、勝任崗位程度及存在和潛在的問題等進行綜合研判，為加強領導班子建設、優化干部隊伍結構提供了科學決策依據。二是規范選人用人程序。繼續規范完善干部提名辦法、考察、任用等程序，并制定出臺了《吳起縣關于全面推行黨委全委會、常委會討論任用黨政領導干部票決制的意見》。突出對干部德的考察，堅持把德作為評價使用干部的首要標準，不斷優化干部德的考察方法，進一步提高了干部考察的質量和效果。三是拓寬選人用人渠道。堅持突出崗位特點、注重實際能力，積極探索改進公開選拔、競爭上崗的程序和方式，結合鄉鎮換屆，在全縣大學生村官中公開選拔了2名年輕干部擔任鄉鎮副職。同時，在衛生系統公開三個醫院院長職位，-1-

通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。

二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2012年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。

三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2012—2020年人才發展規劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業優秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯辦院校輸送農村優秀青年和初高中畢業生168名，培訓農林水牧等專業技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。