第一篇：培養(yǎng)國際化視野管理人才

擴展視野 培養(yǎng)國際化管理人才

（一）集團公司國際化發(fā)展認識

“走出去”時不我待，是集團公司勢在必行的重要出路。集團公司的“市場、資源、國際化”戰(zhàn)略發(fā)展，在海外建立了澳大利亞支撐基地、加拿大拓展基地，國際化戰(zhàn)略架構(gòu)初步形成。“人力資源是第一資源”，契合集團公司發(fā)展，培養(yǎng)國際化管理人才，是一項緊迫、艱巨的工作。

（二）國際化管理人才培養(yǎng)項目開發(fā)

成立由集團公司主要領(lǐng)導任組長的“國際化管理人才培養(yǎng)領(lǐng)導小組”，以安技中心為基地，通過外引內(nèi)培、委托、合作等方式，建設(shè)國際化管理人才培養(yǎng)平臺。并成立項目研究策劃、課程開發(fā)、項目實施、項目評價等小組。

1.國際化管理人才培訓項目主要能力素養(yǎng)（1）外語英語能力

分口語、聽力、閱讀以及綜合英語進行系統(tǒng)學習，以托福、托業(yè)真題及模擬、實用交際應用英語、新概念英語第四冊、21世紀英文報刊等為學習手段，每周六天高強度課時安排學習，輔以外籍教師進行跨文化交流，提高英語總體應用能力、聽力，突破口語表達心理障礙，能夠較為自由流利的表達思想觀點，英語文化環(huán)境有了較好的適應性。

從專業(yè)英語，英語詞匯擴充等角度，加強英語學習的專

業(yè)深度。

（2）國際化視野開闊及海外工作的綜合素質(zhì) 研讀集團公司“兗礦集團2015—2025發(fā)展戰(zhàn)略”，學習兗礦集團海外發(fā)展歷程，今后的發(fā)展戰(zhàn)略和保障措施，HSE風險、法律合同風險、海外項目采辦管理與后勤支持、國際項目財稅金融知識等。

結(jié)合典型案例，系統(tǒng)專業(yè)學習FDIC條款的具體應用及要點。系統(tǒng)專業(yè)理論和務實實踐經(jīng)驗相結(jié)合，全面迅速樹立起國際化的理念，深入了解國際能源形勢，深刻理解我國能源發(fā)展戰(zhàn)略，樹立起國際思維，掌握國際合作知識的總體框架

（3）項目全過程管理理念和能力

項目管理是一個重點內(nèi)容，對項目管理的全過程進行了理論講解和案例分析，全面了解項目管理在海外能源開發(fā)運作中的重要性，從項目選擇、論證、組織架構(gòu)、關(guān)鍵路線選擇、進度、質(zhì)量、成本過程控制等全要素進行細致學習，能夠有效推動工作開展。

（4）團隊精神

每個人都有其特質(zhì)，有值得學習和尊重的地方。學會如何處理分歧，如何化解矛盾，如何共同一致達成目標，提升凝聚力。針對團隊建設(shè)和陽光心態(tài)深入研學和案例分析，提高團隊執(zhí)行力。

2.國際化管理人才培訓項目主要課程

1．聽力、閱讀、商務英語、口語交流、綜合英語、托福、托業(yè)考試模擬

2．兗礦集團傳統(tǒng)文化、海外發(fā)展情況介紹 3．普法教育

4．國際合作主要合同簡介及FIDIC 5．海外經(jīng)營財稅與金融基本知識 6．海外作業(yè)HSE風險及其防范 7．海外經(jīng)營法律風險防范

8．項目管理知識體系及管理案例模擬 9．團隊建設(shè)

10．海外項目采辦管理與后勤支持 11．海外項目人力資源管理 12．國際項目財稅

13．談判技巧訓練與談判模擬 14．文化強企與兗礦精神

15．海外項目全過程管理（海外項目進度與工程變更）16．裝備制造技術(shù)發(fā)展 17．溝通技巧訓練 陽光心態(tài) 18．海外旅行個人安全風險 19．國外風俗介紹

20．涉外禮儀及跨文化管理案例分析

21．反恐知識培訓

第二篇：拓展教育的國際化視野

拓展教育的國際化視野

……記中福會托兒所第一屆論壇

2006年4月14日，中福會托兒所召開了第一屆的教育論壇，定名為“走近國際班”。在論壇中，國際部的四位教師用生動直觀的形式向我們展現(xiàn)了國際教育的芳華，讓我們了解到，在這片我們都曾經(jīng)非常陌生的異域土壤中，鮮艷的花朵如何吐露芬芳。

董峰老師，現(xiàn)任國際大班班主任，是一位和藹可親、深受孩子喜愛的、有著18年豐富工作經(jīng)驗的高級教師。她為我們帶來的是《尊重孩子的自然發(fā)展，讓孩子做自己的主人》。她的報告讓我們感受到國際教育中教師與幼兒的完全平等、完全信任的關(guān)系，讓我們實實在在地體味到了外籍教師對孩子充分、完全的尊重與信任。

董峰老師將自己在國際班兩年的感受與我們共同分享！

第二位登臺的是我們國際班里最年輕的一位……張懿老師，作為第一個入主國際班的保育員，張老師接受了很多的挑戰(zhàn)與考驗，今天，她以一個觀察者的身份，為我們介紹她在國際班中看到、聽到、感受到點點滴滴，為我們帶來了許多形式豐富的國際班主題活動花絮，也讓我們感受到了異域教學所呈現(xiàn)出的別樣的光華。

張懿老師向我們展示國際班主題活動的花絮與材料

國際中班的錢蘭華老師與朱耀梅老師與我們共同分享了外教老師“寓教育于生活中”的教育點滴。“生活即教育”，這句名言曾經(jīng)如雷灌耳，根植于我們每一位教育者的心中。但是說說容易，真的要全面實行可真不簡單。錢老師和朱老師的這四個小故事讓我們找到了一些啟示，引發(fā)了一些思索，也準備著進行一點實踐，嘗試一些突破。

錢老師與朱老師攜手合作，為我們帶來了很多有趣的教學活動錄像 最后，陳磊所長為我們做了大會總結(jié)，對論壇寄予了深切的期望，也對論壇的成功表示祝賀。國際部的兩位外籍老師Mr.Reid 和Miss York也上臺為我們發(fā)言，他們對這兩年與中國教師和睦融洽的合作表示欣慰，全體參加會議的中國教師大聲地對她們說：“We all love you!”，使老外感動不已。

陳磊所長和外籍教師對論壇的成功表示祝賀

國際班的這次異域之旅為我們拉開了一扇窗，打開了一扇門，開拓了我們的視野，去掉了我們原先的思維枷鎖。我們共同努力著為孩子創(chuàng)造一種更加平等、和諧、獨立、自信的教育環(huán)境，也期待著在不久的將來，由我們培養(yǎng)出的孩子能夠自信出色地舞出她們精彩的人生舞步。

第三篇：培養(yǎng)后備管理人才方案

培養(yǎng)后備管理人才方案（討論稿）

培養(yǎng)、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才，既是集團的要求，也是企業(yè)興旺發(fā)達、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)面臨的一項緊迫任務。因此，公司自創(chuàng)立之初，就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養(yǎng)、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。

一、選拔后備管理人才的原則和依據(jù)[文秘

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選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化；

選拔后備管理人才的依據(jù)：德、能、勤、績。

挑選時要注意掌握：①有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，有開創(chuàng)新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風正派，聯(lián)系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學，知識面較廣，有創(chuàng)見，有干勁，并有較強的組織領(lǐng)導能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。

二、后備管理人才的年齡結(jié)構(gòu)

后備干部的年齡要形成梯形結(jié)構(gòu)，車隊、車間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負責人后備干部年齡一般為40歲左右。

三、后備管理人才的選拔方式

1、組織推薦、職工推薦、個人自薦；

2、對外公開招聘；

3、車隊、車間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；

4、選拔方法，可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。

四、后備管理人才的培養(yǎng)、選拔辦法：

1、公司、分公司都應根據(jù)實際需要，制定后備管理人才培養(yǎng)計劃，統(tǒng)一安排實施；

2、培訓后備管理人才可采取以下方法：

①到外部先進企業(yè)掛職鍛煉（見習）；

②先擔任擬任職務的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；

③脫產(chǎn)學習專業(yè)管理知識；

④專題培養(yǎng)：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調(diào)查研究，并寫出報告；或者指派他們負責處理一些重大問題。每個后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務。根據(jù)每個同志的不同情況，給他們規(guī)定必讀的書目，并寫出心得、體會或論文。

3、在管理人才的選拔中引入競爭機制，實行公開競聘；

4、各管理人才在任用前實行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；

5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機制，每年對以上人員全面考核一次。考核的內(nèi)容，主要是工作實績以及思想、作風、學習等各方面的表現(xiàn)。考核后，根據(jù)考核的結(jié)果同相關(guān)人員談話，充分肯定成績，同時指出其缺點和不足，幫助他們明確進一步努力的方向。

今后提拔管理人員，除特殊情況外，都應從后備名單中挑選。

二00六年四月十二日

第四篇：淺析醫(yī)藥企業(yè)中高層管理人才的培養(yǎng)

淺析醫(yī)藥企業(yè)中高層管理人才的培養(yǎng)“新戰(zhàn)略”

在線學習2009-10-04 17:01:32 閱讀18 評論0 字號：大中小 訂閱

群英偉業(yè)醫(yī)藥培訓師 岳峰

市場環(huán)境對醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略提出新要求

2008年是國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境變數(shù)最多的一年，在海外，美國“金融危機”引起全球經(jīng)濟增速放緩；在國內(nèi)，政府出臺多項措施“保增長，拉內(nèi)需”，以刺激經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展；在醫(yī)藥界，行業(yè)整頓后的“新醫(yī)改方案征詢意見稿” 的出臺，使“醫(yī)改”的步伐明顯加快，因為只有老百姓沒有了后顧之憂，才愿意把“救命錢”拿出來消費，而近期在廣東等地試點的醫(yī)院取消15％的加價的嘗試，速度之快，既在情理之中，也在預料之外。

所以，隨著“醫(yī)改”方案試點的進一步推開，對醫(yī)藥企業(yè)來說可能出現(xiàn)前所未有的挑戰(zhàn)，機會和危機并存，行業(yè)內(nèi)集中度將越來越高，競爭也將越來越激烈，其實，競爭歸根到底是企業(yè)人才的競爭。那么，醫(yī)藥企業(yè)如何在這種競爭環(huán)境中吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)展人才呢？下面筆者（注：北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓有限公司www.tmdps.cn董事長、高級培訓師岳峰）從有關(guān)醫(yī)藥企業(yè)在崗中高層

管理者的再教育方面談談自己的觀點。

是“獨善其身，還是皆善天下”？

這些年，不論是企業(yè)內(nèi)訓，還是公開課、進修班，其中最熱門的話題之一就是“如何打造學習型團隊”，這種企業(yè)文化的建立首先是企業(yè)老板的文化，如果一個企業(yè)的領(lǐng)頭人沒有學習、提升的意識，打造學習型

組織就可能會成為一句空話。

筆者在為醫(yī)藥企業(yè)做銷售內(nèi)訓的時候，經(jīng)常遇到兩種類型的企業(yè)高層：一類是與學員從頭到尾一起聽課，一起討論，而另外一類高層，要么來講個話就走了，要么即使留下來也是在會場外抽煙，喝茶或閑聊天，憑筆者的經(jīng)驗判斷，后者的團隊學習效果就不如前者。此外，筆者還發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：那就是留下來學習的管理者做的筆記比其他學員記的多，其實，企業(yè)高層管理者的這些點滴行為都是“學習型組織”企業(yè)

文化建設(shè)的一部分。

企業(yè)高層管理者的學習表率行為不僅要體現(xiàn)在內(nèi)訓上，還應實行“走出去”、“帶出去”戰(zhàn)略。近幾年，醫(yī)藥行業(yè)各類“總裁班”“MINI－EMBA班”等層出不窮，現(xiàn)也正處于如火如荼，方興未艾的發(fā)展階段，主辦方也都各有千秋，不分伯仲。筆者認為，老總出來進修，算得上是“中策”；有的老總學完后還給下屬分享一些心得和體會，可以算得上是“上策”；而有些醫(yī)藥企業(yè)的老總不僅自己去進修，而且是帶著下屬、甚至邀請公司大客戶一些去提升能力和境界，這才算得上是“上上之策”了，這一做法，真可謂“與其割草喂羊，不

如趕羊草坡吃草”。

“送出去”好處多多!中高層管理人員“走出去”的培養(yǎng)戰(zhàn)略，不但能學習和掌握新的、實戰(zhàn)性強的知識和技能，而且能力和境界也可以得到快速提升，這就使得你的下屬隨時可以跟的上企業(yè)的戰(zhàn)略思路，因此，他們在日常工作中的執(zhí)行力也由此而得到提高；

“人生之所以有喜悅是因為有成長”，所以這種“走出去”培養(yǎng)的戰(zhàn)略，還可以使這些員工因感恩而增強他們對組織的凝聚力，和提高他們對企業(yè)的忠誠度；所以有管理專家認為：在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，最大的成本是人才成本，而最廉價的成本也是人才成本，這種辯證關(guān)系恰好就體現(xiàn)在人才的引進和人才的流失

上。不僅如此，這種“走出去”培養(yǎng)的戰(zhàn)略，還可以使下屬擴大他們的人脈關(guān)系圈，增強他們在內(nèi)外部事務處理的公關(guān)能力和公關(guān)效果。比如在招商實戰(zhàn)中，一些醫(yī)藥企業(yè)通過數(shù)據(jù)庫招商成功率就很低，而筆者周圍有很多OEM的總代理商在起步做全國招商的時候，一個人就可以招商全國，而且各地招標工作都有圈內(nèi)朋友給與助力，靠的是什么？其中廣泛的人脈關(guān)系必是成功的要素之一。那么，如何增加這種人脈關(guān)系呢？這種讓企業(yè)人“走出去”的培養(yǎng)戰(zhàn)略便是行之有效的操作方法，讓“人脈”創(chuàng)造企業(yè)的“錢脈”。

“如何送？送哪里?”學問大！

選擇中高層管理人才培養(yǎng)“送出去”戰(zhàn)略，如何送？送哪里？醫(yī)藥企業(yè)的老總和人力資源部門應該做好選擇和判斷。筆者建議應該考察以下幾個條件：主辦方資質(zhì)如何；師資力量怎樣（醫(yī)藥行業(yè)師資占多大份額）；在教學內(nèi)容上是否注重行業(yè)內(nèi)的專業(yè)性和實用性；院方是否能組織學員形成一些類似“業(yè)務聯(lián)盟”的組織，來以“學”促“業(yè)”，以“業(yè)”帶“學”，比如是否安排有上下游客戶一起研討；此外，還應該考慮學員學習的便利性和時間安排是否合理；當然了，進修結(jié)束后有一個叫的響的“證書”也是必要的，畢竟這是對下屬

精神激勵的一部分。

在被送候選人的選擇上，醫(yī)藥企業(yè)可以從其能力、可塑性、忠誠度、業(yè)績等幾個方面來考慮選擇，也可以作為企業(yè)對中高層管理者的獎勵的方式出現(xiàn)，對于實力雄厚的企業(yè)，把上下游客戶和自己的學員一起送出去學習，也不失為客戶維護最有效的手段之一。至于學費支付方式和比例，不同企業(yè)有靈活多

樣的做法。

第五篇：批量培養(yǎng)技術(shù)人才與管理人才

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52012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦了制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專家、人才精益復制管理理論奠基人姜上泉導師進行了為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100家大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負責人、企業(yè)大學負責人參加了這次論壇。

會議第一天上午，姜上泉導師分享了人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個國際級難題，姜上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價值觀打造六個一工程、敬業(yè)團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養(yǎng)出與企業(yè)價值觀保持一致的人才，并培養(yǎng)出具有優(yōu)良敬業(yè)精神與忠誠度的優(yōu)秀人才。

會議第一天下午，姜上泉導師分享了中國企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方法的誤區(qū)與解決方法，并詳細詮釋了如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養(yǎng)，加快人才能力培養(yǎng)的速度。

會議第一天晚上，針對當今企業(yè)界人才培養(yǎng)普遍存在的一些疑難問題，姜上泉導師回答了眾多學員的提問，并介紹了豐田技能道場(技術(shù)型人才培養(yǎng)的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養(yǎng)的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養(yǎng)方案。

會議第二天，針對當今企業(yè)人才流失率高的問題，姜上泉導師詳細分享了企業(yè)如何批量復制人才，通過運用“企業(yè)標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養(yǎng)。其中，“批量培養(yǎng)人才的本質(zhì)是復制，復制就要標準化”、“標準化系統(tǒng)是人才復制的輸入，訓練系統(tǒng)是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經(jīng)典語錄使與會學員倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦瞭制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負責人、企業(yè)大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價值觀打造六個一工程、敬業(yè)團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養(yǎng)出與企業(yè)價值觀保持一致的人才，並培養(yǎng)出具有優(yōu)良敬業(yè)精神與忠誠度的優(yōu)秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方法的誤區(qū)與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養(yǎng)，加快人才能力培養(yǎng)的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業(yè)界人才培養(yǎng)普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術(shù)型人才培養(yǎng)的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養(yǎng)的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養(yǎng)方案。

會議第二天，針對當今企業(yè)人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業(yè)如何批量復制人才，通過運用“企業(yè)標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養(yǎng)。其中，“批量培養(yǎng)人才的本質(zhì)是復制，復制就要標準化”、“標準化系統(tǒng)是人才復制的輸入，訓練系統(tǒng)是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經(jīng)典語錄使與會學員倍感受益。