第一篇：面試中的低級錯誤

在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們稱之為“低級”錯誤。

一、與面試官“套近乎”

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。

二、不善于打破沉默

面試開始時，應試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

三、為偏見或成見所左右

有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官，或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。

四、慷慨陳詞，卻舉不出例子

應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎？”應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。

五、缺乏積極態勢

面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。

六、喪失專業風采

有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

七、不善于提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。

八、對個人職業發展計劃模糊

對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么？”應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。

九、假扮完美

面試官常常會問：您性格上有什么弱點？您在事業上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

十、被“引君入甕”

面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。

十一、主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

十二、不知如何收場

很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨：表達您對應聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，并詢問下一步是什么；面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對您的考慮。

第二篇：關于避免設計文件中低級錯誤的規定

關于避免設計文件中低級錯誤的規定

礦井一所

2010年12月

（低級錯誤——該錯誤一般不會直接對項目造成影響，但與我公司的甲級設計資質極不相稱；在甲方和主管部門的心目中形成較壞甚至很壞的印象；對我公司（所）的形象影響較大。

低級錯誤舉例：張冠李戴（特別是文件中出現別的項目的名字）；前后不一致甚至矛盾；文不對題、文不對圖（表）、文不對冊（設備清冊和概算）；圖表編號和文字中的不一致；前后應該一致或吻合的數據（型號）不一致、不吻合；錯別字（符號、型號）；明顯不合適的標點符號；多行（字）少行（字）；版面零亂；缺章少頁；圖面不整，圖中線型、符號、字體大小明顯不適；頁面（序）倒裝等等。）

1、設計人必須對自己的設計成品認真檢查、修改后，才能交檢查人檢查。交給檢查人的說明書，必須有紙質的，并在首頁的頁眉上簽名，以示設計人已自檢。設計人是設計質量的第一責任人。

2、檢查人必須對設計人的設計成品（包括說明書和圖紙）認真檢查。對文件說明書的檢查，必須在設計人自檢、修改過的紙質說明書上檢查，并在首頁的頁眉上簽名，以示檢查人已檢查。檢查人是設計質量的主要責任人。

3、室主任要對文件設計成品進行檢查，以確實保證文件類設計達到三級檢查。室主任檢查后也要在紙質說明書首頁的頁眉上簽名，以示室主任已檢查。室主任是室內設計質量的負責人。

4、各專業在上述三級檢查完成前，不得將文件（含電子版）提交項目負責人。如遇檢查人或室主任出差、請假等特殊情況，且時間要求特別急的，也必須保證檢查人、室主任兩人之一對全部設計文件的詳細檢查；或經分管所領導（見公司局域網上“采礦室打印機”→“共享”→“設計管理”→“文件類設計”→“現有文件類設計項目情況表”）同意后，才能提交項目負責人。

5、設計文件檢查、修改完成后，必須將設計人、檢查人、室主任簽過字的紙質文件說明書，連同全部設計文件的電子版、底圖等，同時提交給項目負責人。

6、項目負責人職責

（1）項目負責人對專業間的技術銜接負責，是專業間的技術銜接錯誤的責任人。

（2）對于沒有提交設計人、檢查人、室主任簽過字的紙質文件說明書的，除前述特殊情況外，項目負責人應當拒收。

（3）項目負責人對各專業提交的，設計人、檢查人、室主任簽過字的紙質文件說明書，在該文件通過有關評審，且正式出版、批復后方可銷毀。

（4）對所總工程師和公司總工程師審核提出的共性的、重要的問題，項目負責人必須通告有關室主任，室主任應通告全室設計人員，設計人員在以后的設計中不應再出現同類問題。

（5）項目負責人在文件說明書裝訂前，必須對出版室排好的文件認真檢查，檢查是否有缺頁、頁序倒排、頁面顛倒、頁面紊亂、圖表位置放錯等錯誤。

7、所領導，特別是分管所領導，是分管項目設計質量的監管人，對質量問題負監管責任。

8、對于修改次數較多的項目，設計人，特別是項目負責人，在每次修改完成后，要對電子版和紙質資料、成品仔細整理、歸類，理清、注（標）明每次修改的原因、內容、時間等，以后再用時，不得用錯。特別是不得用錯甲方提供的原始資料；匯報時，不得用錯文字資料或圖紙。

9、對（我公司編制的）設計文件進行修改時，設計人必須向項目負責人索要本專業的電子版說明書，并在該電子版上修改說明書。設計人不得在自己保存的電子版說明書上修改設計說明書。

10、出版室和有關所領導統一文件出版的格式、字體、行間距等，形成文字，放到“采礦室打印機”文件夾內，全所人員遵照執行（特殊情況除外）。如有變更，由所總工程師及時通知所內所有部門。

11、每個（次）設計文件的專家組評審意見，必須在各室主任之間傳閱。室主任閱后，在首頁的頁眉上簽名，以示已閱，并將評審意見中有關本專業的問題、錯誤，傳達到本專業（室）所有設計人員。設計人員此后不應再犯類似錯誤。

設計文件向有關部門匯報后，有專家評審意見的，項目負責人（或設計文件匯報人）必須向所總工程師提交一份專家組評審意見的復印件。

所總工程師負責上述評審意見的傳閱。

傳閱后的評審意見由所總工程師保存，每季度裝訂、出版合訂本，作為專業室季度業務學習（研討）的內容之一。

12、各專業室每季度開一次業務會議，會議主要內容如下：

（1）檢查上季度設計質量，檢查低級錯誤減免情況

（2）學習、研討新技術、新問題等

（3）檢查設計進度情況

13、對典型的低級錯誤，如“張冠李戴”之類的和多次重復出現的，對我公司（所）形象影響較大的低級錯誤，在全所通報批評。

第三篇：怎樣避免“隱形”面試錯誤

在求職面試中，總有些錯誤是聰明的求職者也難免會犯的，我們權且稱之為“隱形”錯誤。

不善于打破沉默

面試開始時，應試者不善“破冰”（即打破沉默），他們出于種種顧慮而不愿主動說話，等待面試官打開話匣，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極生硬。實際上，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人溝通的良好印象。

與面試官“套近乎”

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的。過分“套近乎”，也會影響應試者面試時的陳述。聰明的應試者可以例舉

一、兩件事例來贊揚招聘單位，表現出你對這家公司的興趣。

為偏見或成見所左右

面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維，誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者需要積極面對不同風格的面試官。

慷慨陳詞，卻舉不出例子

應試者大談個人成就、特長、技能時，面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應試者便無言應對。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力、領導能力等取信于人，唯有舉例。

喪失專業風采

有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒抨擊，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

不善于提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官對你刮目相看。（陸張）

來源:深圳特區報

第四篇：面試失敗的6大錯誤

面試失敗的6大錯誤面試失敗并不總是因為學術背景的不足和缺乏應試技巧。你可能會聽過某些人在沒有足夠的學歷和經驗的情況下，仍然獲得了理想的工作。他們是如何做到的？很簡單，只需比其他應聘者更好地表現自己和避免犯我將要談到的錯誤。如果你犯了這些錯誤，就能解釋為什么隔壁面試的那個人在經驗和學歷都比你差的情況下，反而得到了那份寶貴的工作。

事前沒有準備

你知道下周將會有一個面試，而且你很希望能得到這份工作。但你卻絲毫沒想過要作好準備、了解這家公司和面試有關的事情。你為什么要這樣呢？你是否已經有足夠的經驗和學識呢？自滿是失敗之母，而你對自己、自己的經驗、自己的技能的自滿則令你丟掉這份工作。

因此需要時常提醒自己：即使你是前一家公司的首席執行官(CEO)，你也應當抽出一定時間來準備將要來臨的面試。這樣做對你不會有什么壞處，相反地，能了解更多新公司的信息，令你在面試更加自信。

“我不在乎”的態度

你在面試中遲到、沒有適合的著裝、沒有帶齊需要的文件、一副舍我其誰的樣子，好像你就是這份工作最恰當，而且是惟一的人選。這也是你沒有用心回答人力資源部經理提出的大部分問題的原因。

這樣的態度甚至能輕易把最好的應聘者的前景破壞掉。

你容易被挑釁

面試官會問一些奇怪的問題或者反復提問類似的問題測試你的耐性。當你失去耐性和禮貌時，你將會不再冷靜，而且會大聲說話。

你應當懂得這是非常常用的測試應聘者耐性的方法，實際上面試官只是嘗試激怒你，以了解應聘者是否會過早地表現失常。該測試可看出應聘者是否能在高壓力的環境下工作。在該情況下失去耐性，將會失去面試中被選中的機會。

你乞求得到工作

當你估計能通過面試的機會不大時，你采取乞求的態度，希望在感情上改變人力資源經理的決定，以便能得到該份工作。

那么，請相信我，當你乞求這份工作的那一刻，你將會失去面試官對你一切的尊重，我敢擔保你肯定會落選。這是付出與獲取的關系，雇主不會請那些缺乏充分準備和不尊重自己的人。

說你前任雇主或老板的壞話

你曾經被雇用，那么很自然會被問到“為什么你要換工作呢？”回答中你批評你以往的雇主和老板，并說你不喜歡在那里工作。

對你前任雇主表現出否定的態度，會給你帶來負面的作用。因為面試官可能會認為錯的是你，而不是前任雇主。

你考慮的只有錢

你談到的只有錢而沒有其他東西。當問到你更換工作的原因，或者你期望在新的公司得到什么，你的回答總是離不開錢。

這是最愚蠢的錯誤，而同時也是最容易犯的。即使你關注的的確是錢，但你不應當展露出來。你可以談一下自己的職業生涯、希望在工作中能得到的東西。

我希望本文能幫助求職者在面試中能充分表現自己，最終獲得理想的工作。

第五篇：面試中應避免的錯誤

4.面試中應避免的錯誤

在實施面試的過程中，面試考官可能會受到下列主觀因素的影響，這些因素在很大程度上會影響面試的決策，因此應該加以注意。

(1)第一印象

也叫首因效應，是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產生的心理效應。在招聘面試中，第一印象的表現在于：面試人員往往會以應聘者最初的表現取代其之后的表現，甚至是根據面試前從資料（個人簡歷、筆試等）中得到的印象對應聘者作出評價，而沒有考核、測試應聘者的全面表現。雖然人們都知道僅僅依靠第一印象來判斷人常常會出現偏差，因為第一印象可能是正確的，也可能是不正確的，但是實際上每個人都不可避免地會受到第一印象的影響，從而帶來面試效果的片面性。因此，面試人員要防止第一印象的影響，才能比較客觀地判斷和評價應聘者。

(2)順序效應

面試考官在對多名應聘者依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定應聘者的情況。即面試人員在面試過程中會在應聘者與應聘者之間進行簡單的比較，然后進行評價。通常是用上一位應聘者作標準來衡量下一位應聘者。例如，一個考官在面試了三個很不理想的應聘者之后，即使第四位應聘者很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的應聘者，即使第四個應聘者水平一般，考官也會認為他比實際的水平還要差。

(3)相似效應

相似效應這種心理因素是指當聽到對方某種背景和自己相似時，就會對他產生一種同情心理。在面試中，考官對于應聘者表現出的與自己相似的經歷、思想和行為往往有更多的興趣，對這樣的應聘者也易產生好感。例如，應聘者看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價，對故事情節的感受都相同，或雙方都有相同的興趣、愛好等。

(4)暈輪效應

即光環作用，即事物的某一突出特點成為該事物的全部印象。在面試中表現為當應聘者表現出某一方面的特長時，考官就由此聯想到應聘者在其他方面也是很好的。例如，看到某應聘者曾在報紙上發表過一篇文章，因此便認為他公文寫作、綜合調研方面也必定造詣非淺。反之，看到應聘者某一缺點，就認定他在別的方面也必然水平一般。這種效應容易使考官在評定應聘者時產生以偏概全的錯誤。

(5)負面效應

負面信息對人的影響要大于正面信息對人的影響。面試官在招聘面試過程中往往容易用挑剔的眼光看待應聘者，即容易強調應聘者的缺點，甚至會擴大缺點而忽視其優點。例如，應聘者解釋辭去了一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑戰性的工作。考官的腦海中會形成一個印象，認為應聘者不善于與內向的人合作，而忽略了他追求更大挑戰的態度。

(6)趨中效應

由于面試人員害怕承擔責任或對應聘者不了解，往往會非真實地將應聘者的評價結果定位于中間檔。這種趨中效應是中國傳統中庸文化在面試測評中的反映。在這種心理的作用下，面試人員對應聘者的評價往往用語模糊，拉不開檔次，無法準確反映應聘者的素質優劣和才能高低。

(7)定勢效應

不少考官心中都有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。由于面試人員對事物已經持有特定的認知態度，無論應聘者的回答和反應如何，他都會根據自己事先考慮好的答案加以判斷。這種認知定勢不僅會影響面試人員的評價標準，而且也可能造成判斷和評價失誤。