第一篇：自考本科畢業論文格式
西安理工大學自考本科畢業論文格式要求
一．論文的基本格式
論文用紙一律用16K，寬度19.5，高度26.9。頁邊距設置采取以下方式：上邊距：
2.5cm；下邊距：2.2cm；左邊距：2.3cm；右邊距：2.2cm；裝訂線：0.5cm；頁眉：1.5cm；頁腳：1.5cm。
在頁眉處“西安理工大學自考本科畢業論文”字樣。
論文內容采用宋體5號，字間距用標準字間距，行間距用單倍行距。
論文順序依次為封面、中文摘要、英文摘要、目錄、正文、結論、致謝、參考文獻。
二．論文的封面、摘要、目錄
1.封面
論文封面按照統一格式要求。論文題目字數一般應在25字以內。
2.中文摘要
中文摘要500字左右。內容一般包括：論文的目的和重要性；完成的主要工作；獲得的主要結論。應突出理論與實踐的結合點。用詞應精煉概括。論文的關鍵詞約3—5個。
“摘要”兩字為宋體小3號，內容為宋體5號，1.5倍行距。
3．英文摘要
英文摘要應翻譯準確。格式參考中文摘要。
4．目錄
目錄中章、節號均使用阿拉伯數字，如第l章則為l，其余分層次依次為1.1及1.1.1等，其中“.”號用半角。格式：***** ???????????????????????????
11.1 ***** ?????????????????????????
21.1.1 ***** ???????????????????????
31.2 ***** ?????????????????????????
4三、論文正文的規范
1．論文的基本框架
論文正文是一個邏輯嚴密、論述準確、結構合理、內容充實的整體。一般應包括研究背景、主體研究內容及過程、結論等部分。全文應與參考文獻緊密結合，重點論述作者本人的獨立研究工作和創造性見解。論文不得模糊學生本人與他人的工作界限，參考或引用了他人的學術成果或學術觀點，必須注明出處和參考文獻，嚴禁抄襲、占有他人成果。
（1）研究背景及意義
論文的研究背景是整個論文的基礎，研究背景及意義的內容和要求為：
1)須清楚、簡要地論述國內外關于本研究領域的發展現狀、水平及存在的問題；
2)應闡述本研究與現實的聯系；
3)應明確論述本研究的目的及意義；
4)說明論文的研究思路和主要內容。
（2）論文主體內容
論文主體內容應根據研究題目要求確定。
（3）結論
結論要求扼要地概括論文所得的若干重要結果，包括理論分析、模型建立等，著重介紹本人的獨立研究和創造性成果。用詞要準確、精練、實事求是。
2．正文的層次格式
正文的層次格式如下：*****(3號黑體，居左，1.5倍行距)
1.1 *****(4號黑體，居左，1.5倍行距)
1.1.1 *****(小4號黑體，居左，1.5倍行距)
(1)*****(5號宋體，縮兩字，標準行距)
① *****(5號宋體，縮兩字，標準行距)
3．插圖
(1)所有插圖接章編號，如第l章的第l張插圖為“圖l—l”，所有插圖均需有圖題(圖的說明)。圖號及圖題應在圖的下方居中標出。
(2)一幅圖如有若干幅分圖，均應編分圖號，用(a)，(b)，(c)??按順序編排。
(3)一般應先見圖號及圖的內容，后見圖，不能提前見圖。插圖須緊跟正文。特殊情況需延后的插圖不應跨節。
(4)圖形符號及各種線型畫法須按照現行的國家標準。
(5)坐標圖中坐標上須注明標度值，并標明坐標軸所表示的物理量名稱及量綱。
(6)圖應具有“自明性”，即只看圖、圖題和圖例，不閱讀正文，可理解圖意。
(7)圖中用字一般為小5號字。
4．表格
(1)表格應按章編號，如表2—l，并需有表題。
(2)表號表題置表格上方并與表左對齊排列。
(3)表格的設計應緊跟正文。若為大表或作為工具使用的表格，可作為附表在附錄中給出。
(4)表中各物理量及量綱均按國際標準及國家規定的法定符號和法定計量單位標注。
5．公式
(1)公式均需有公式號。
(2)公式號按章編排，如公式(2—3)。
(3)公式中各物理量及量綱均按國際標準及國家規定的法定符號和法定計量單位標注。禁止使用已廢棄的符號和計量單位。
(4)公式中用字、符號、字體要符合學科規范。
6．致謝
致謝中主要感謝導師和對論文工作直接有貢獻及幫助的人士和單位。學生本人的家屬及親朋好友等與論文無直接關系的人員，一般不列入致謝范圍。
謝辭應謙虛誠懇，實事求是。
7．參考文獻
(1)參考文獻一般應是作者親自參考過的對論文有參考價值的文獻，除特殊情況外，一般不應間接使用參考文獻。
(2)參考文獻應具有權威性，要注意引用最新的文獻。
(3)引用他人的學術觀點和學術成果，必須列在參考文獻中；并在整個論文中按出現先后依次在引用處右上角標注，符號為“【】”。
(4)參考文獻在整個論文中按重要程度依次順序列出，標注符號為“[]”；
(5)參考文獻一般應有20篇以上，其中外文文獻3篇以上。
(6)參考文獻書寫格式
論文的書寫順序為：序號，作者，論文名，雜志名，卷號，期號，年，頁碼。例如：
[1] 楊緒紅，汪文忠，肖俊宜等．企業信息系統的管理模式研究[J]．中國軟科學，2003，9：74-79．
[2] 丁祥海，唐任重．企業信息化項目實施過程管理研究[J]．科研管理，24(2)，2003: 89-94．
著作的書寫順序為: 序號，作者，書名，出版社名，出版日期。例如：
[1] 薩師煊，王珊．數據庫系統概論(第三版)[M]．北京：高等教育出版社，2000．
緒論
家族式企業，是一種非常普遍的企業經營與管理模式。在國內外的企業大軍中，也擁有著不可替代的作用。尤其是一些已經上市的歐美企業，如沃爾瑪、福特、孩之寶等，更是長久不衰，并且成為同行業甚至眾多知名企業模仿、學習的對象。但大部分中國的家族式企業都在苦苦掙扎。更有專家學者提出，家族式企業具有組織機制障礙性、人力資源瓶頸、品牌誤區、企業文化落實難等天然弊病。似乎國內大部分的家族式企業一下子成為了先天不足的嬰兒。其實，那太片面了，不得不說家族企業確實有很多弊端，但是家族式企業也有它的優勢：它在成立之初，其內部人員信任度高，凝聚力強，而且企業中的管理人員既是管理者又是所有者,為了自身的利益能夠具有自我奉獻和犧牲精神，企業的監督成本和激勵成本很低。不但如此，家族企業內部還具有信息傳遞及時，決策快速的優勢。
其實無論那種企業的發展都會遇到一些障礙，真對這些問題與障礙提出相應的對策才是真理。
本論文主要對中國鄉鎮家族企業在發展中存在的問題提出相應的對策，使中國家族企業走上持續、健康的成長道路。
例如：面對家族企業的戰略缺失，病態的企業文化的問題，企業應建立企業科學發展戰略，構建富于家族特色的企業文化，而面對家族企業的人才制約，管理粗放等問題，我們又要樹立人才第一的觀念，加強人力資源開發，不斷提升企業管理水平，積極提高財務管理水平，使它能用較低的成本創造較高的利潤，走上健康發展的道路，在此基礎上，還要妥善解決企業繼任者選擇的問題，使其能長遠發展
第二篇：會計專業自考本科畢業論文
南開大學自學考試本科畢業生論文
論文題目: 對中國會計特色的研究
考生姓名： 崔玉坤 專
業: 注冊會計師
準考證號： 014408213764 通訊地址： 天津財貿管理干部學院
郵政編碼： 300071 聯系電話： *** 日 期： 2011 年 6 月 11 日
南開大學自學考試本科畢業生論文
南開大學自考辦制
南開大學本科畢業論文
摘要
特色即特征，一般是指事物所表現的獨特色彩、風格等，依此推論，中國會計的特色是指中國會計所具有的獨特之處或風格。從這一問題的提出至今已有20多年的歷史，但對于中國會計是否有特色、有哪些特色等仍然是仁者見仁、智者見智，體現了我國會計學術界的自由爭鳴氣氛，有利于推動我國會計學的進步與發展，但其中的某些認識和方法問題值得我們重新審視和研究。隨著國際經濟一體化的發展，會計作為一門世界通用的商業語言，其國際化趨勢日益加強。目前，中國正處于會計改革的關鍵階段，如何在盡量吸收、采納一些國際化的思想和方法的同時，把握和堅持會計的中國特色，使中國會計的國際化與本土化有機地統一起來，這是一個十分重要并迫切需要解決的現實問題。只有這樣，才能把握中國會計改革的正確方向，建立起符合中國實際的會計體系。中國的會計特色，長期以來一直受到會計理論界的密切關注，特定的會計模式是建立在特定的政治、經濟、法律、文化環境之上的，會計環境的特殊性決定了會計模式的特殊性，任何超越特定會計環境的抽象的會計模式是不存在的。中國會計的特殊環境決定了中國會計具有自己的特色。本文從會計環境的差異中尋找導致中國會計特色的根源，并闡述了中國會計特色的表現，最后對其發展和未來也作出了預測。
關鍵詞：會計特色
環境特殊性
國際化
南開大學本科畢業論文
Abstract The special characteristics of features, generally refers to the performance of the unique things by color, style, and so on, and so inference, the characteristics of China's accounting refers to the uniqueness of China's accounting of the office or style.From this issue has now been on 20 years of history ,but whether there are characteristics of China’s accouting ,what are the features of such remains the eyes of the beholder,the wise see wisdom,embodied freely with China accounting academic atmosphere conducive to promoting China’s Accounting school's progress and development, but some of them deserve our understanding and methods to re-examine and research.As the international economic integration, development, and accounting as one the world's universal language of business, its international trend of increasing.At present, China is at a crucial stage of accounting reform, how to try to absorb, to adopt some international ideas and methods at the same time, grasp and adhere to accounting Chinese characteristics, the Chinese accounting internationalization and localization are organically united, which is a very important and urgent need to address practical problems.Only in this way can we grasp the correct direction of accounting reform in China and established in line with China's actual accounting system.China's accounting characteristics of accounting theory circles have long been the close attention of a specific accounting model is based on specific political, economic, legal and cultural environment on top of the accounting environment, the special nature of the decision of the special nature of the accounting model, anything beyond the specific accounting environment, the accounting model is an abstract does not exist.China Accounting determines the special circumstances of China's accounting has its own characteristics.In this paper, differences in accounting environment to find the root cause of China's accounting features, and expounded on China's accounting characteristics and performance, the final also made their development and future projections.Keywords:accounting characteristics ,environmental,international
南開大學本科畢業論文
目錄
摘要................................................................................................................1
一、對中國會計特色的不同認識.................................................................4
（一）、關于中國會計特色討論的簡要回顧..............................................4
（二）肯定中國會計的特色性.....................................................................5
（三）中國會計的特色性不會阻礙會計的國際協調.................................5
二、決定中國會計特色的主要因素和具體分析...........................................6
（一）決定中國會計特色的因素.................................................................6
（二）中國會計環境的具體分析.................................................................6 1．政治、經濟環境...................................................................................6 2．法律環境...............................................................................................7 3．文化環境...............................................................................................8
三、中國的會計特色.......................................................................................8
(一)、會計理論研究的中國特色................................................................8
1、會計理論研究方法特色......................................................................9
2、會計理論構架特色.............................................................................10
（二）、宏觀會計監管的中國特色...............................................................10
1、會計工作管理體制.............................................................................10
2、會計核算規范制定權限.....................................................................11
3、會計人員管理......................................................................................11
4、會計監督..............................................................................................11
（三）、會計實務處理的中國特色...............................................................11
1、會計實務處理規范的特色..................................................................11
2、會計實務處理方法選擇的特色..........................................................12
四、對中國會計特色的展望和預測
（一）、用發展的的眼光看待中國會計特色...................................................13
（二）、對中國會計特色的預測..............................................................14
五、結束語.........................................................................................................16
六、參考文獻.....................................................................................................17
南開大學本科畢業論文
一、對中國會計特色的不同認識
（一）、關于中國會計特色討論的簡要回顧
早在1980年中國會計學會成立時，就有人提出“建立一套符合我國國情的中國式的會計方法體系，是會計研究中急待解決的一個重大課題”。1982年婁爾行教授等在中、美比較會計研究報告中，就有關制度對會計的、會計的任務、假設、概念和原則等問題進行了比較具體的，了我國當時會計的獨特之處。1983年中國會計學會曾經明確提出，“在本世紀末，中國會計學會組織和開展學術理論研究活動的目標，是創立具有中國特點的以講求經濟效益為中心的會計理論和方法體系”，第一次給出了建立中國特色會計理論和方法體系的時間表。兩年后，在中國會計學會1985年年會工作報告中，楊紀琬教授總結了兩年來關于創立具有中國特色的以講求經濟效益為中心的會計理論、方法體系的研究情況，進一步肯定了“在四化建設實踐中產生的會計理論、方法體系，必然具有中國特色”。1986年便有人提出建立中國式管理會計問題，1988年又擴展到不同國家會計差異的研究，指出“盡管美國和西歐在體制、經濟體制和文化背景方面具有許多共同之處，但他們的會計慣例在許多方面卻存在著巨大的差異”（黃世忠，1988）。1990年閻達五教授在《會計理論研討十年回顧》一文中，針對有些人對“中國特色”不太理解的情況指出，“事實上‘中國特色’是指會計理論與方法必須與一個國家一定時期的生產力發展水平、民族文化、水平相適應，必須與該特定環境中的社會、政治、經濟、制度相適應這一客觀在我國的具體運用”，“實踐已經和必將繼續證明，拋棄‘中國特色’，我國的會計理論研討就不可能健康地發展”（閻達五，1990）。
在此之后的十年間，我國會計學者對此進行了長期不懈的研究探索，分析了對中國會計有重要影響或決定其特點的主要因素；分析了不同法律體系下的會計模式；開始研究會計理論體系的基礎理論與起點理論問題；探討了會計理論結構、會計理論體系問題、會計文化問題，探討了制定和實施具有中國特色的會計準則問題，尤其是探討了社會主義市場經濟環境下中國會計的特色問題。一些專家認為，中國的會計是會有中國的特色的，“不但過去有，今天有，甚至以后，一個兩個世紀，也許還會有。也不止中國如此，世界各國，莫不如此。”（楊時展）關于何為中國特色，有一定代表性的觀點是，中國特色是中國會計與他國會計的顯
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著差別。這些差異可以采用某種方法縮小甚至消除，從長遠看，會計的國家特色可能會逐步縮小，剩下的是一些非原則性、非根本性的差異，舊的差異被協調的同時又會不斷產生新的差異，最終差異會越來越小，并認為中國特色是一個發展的概念，只要國家間經濟、文化、社會發展差別存在，必然是會計的國家化與國際化并存，而會計的國家化與國際化并不矛盾。“方法差異以及具體經濟業務會計處理的區別并不等同于特色，而特色主要在于一國整體會計框架、會計運行機制或者重大方面的差別。”而各國政治、經濟、法律、教育、文化等會計環境的差異是人所共知的，正是這些差異使得各國會計具有了各自的特點，會計的中國特色即源于此（劉玉廷，2000）。在1999年12月和2000年12月兩次“中國特色的會計理論與方法體系專題研討會”上，絕大部分代表肯定了會計的中國特色這一命題。筆者同意這一看法，但在這一問題的探討上，認為有以下幾點值得我們進一步反思。
（二）肯定中國會計的特色性
中國會計的特色表現為中國會計的獨特之處、表現為與它國會計的差異，這些差異既有理論上的也有實務上的，既有理論體系方面的也有方法體系方面的，既有靜態的也有動態的。中國特色是一個發展的概念，只要國家間經濟、文化、社會發展差別存在，必然是會計的國家化與國際化并存，而會計的國家化與國際化并不矛盾。“方法差異以及具體經濟業務會計處理的區別并不等同于特色，而特色主要在于一國整體會計框架、會計運行機制或者重大方面的差別。”而各國政治、經濟、法律、教育、文化等會計 環境的差異是人所共知的，正是這些差異使得各國會計具有了各自的特點，會計的中國特色即源于此。
（三）中國會計的特色性不會阻礙會計的國際協調
中國會計特色將是一個永恒的主題，差別在于特色范圍的大小、內容的多少以及如何認識和理解這些特色。強調特色、欣賞特色，并不等于抱著特色不放而人為地“塞入”會計制度中，而是要在條件許可情況下使之逐步地、有意識地與國際接軌，以便使我們的會計更全面更深入地走向世界，盡量縮小與它國的差異，促進國際會計的真正協調。因為一個不爭的事實是經濟全球化進程已日益加快，會計國際化也僅僅是時間的問題。在目前特定的環境下，本文認為，科學的態度應該是在借鑒國際慣例的基礎上結合中國實際。
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二、決定中國會計特色的主要因素和具體分析
（一）決定中國會計特色的因素
會計環境的差異決定了我國會計必須有“中國特色”。會計環境主要指會計賴以存在的政治、經濟、法律和文化等方面。近年來，我國的會計環境處于較大的變動之中。民主與集中的政治環境，改革和發展中的經濟環境，逐步完善的法律環境和潛移默化的文化環境等，共同決定著現階段中國會計的特色。
無論是西方會計還是中國會計，都不可能逾越各自所處的政治制度、政治目的等政治環境的約束。以社會主義市場經濟為依托的中國會計體系，其運行的根本宗旨必須服務于社會主義制度的不斷完善與發展。以此為基點，要求我們在建立與改革中國會計體系過程中，必須有效地貫徹國家的政治意志，決不能脫離政治環境，單純從會計角度考慮會計問題。建立與完善中國會計體系，必須首先確立會計為社會主義制度服務的基本宗旨，在此前提下，應當從適應社會主義市場經濟發展，提高經濟效益的改革目的出發，遵循市場經濟發展的客觀規律，借鑒與吸收國外會計的合理之處，充分發揮中國會計的職能和作用。
（二）中國會計環境的具體分析
1．政治、經濟環境
首先，我國是社會主義國家，從計劃經濟、有計劃的商品經濟到社會主義市場經濟，都堅持以公有制為主體，政府宏觀調控的力量較強，這在一定程度上決定了我國會計在管理體制上的特色：實行“統一領導、分級管理”。在社會主義市場經濟體制下，企業自主經營、自負盈虧，國家不再直接管理國有企業，但作為國有企業財產的所有者，必然會關心國有財產的保值和增值情況，這就要求企業的財務會計能夠提供國有資產保值和增值的相關信息。
其次，我國的資本市場尚處在發展階段，相當一部分投資者缺乏理性，市場融資功能不足，缺乏足夠的資源配置引導能力。而會計與資本市場的主體及發展狀況存在著較大的相關性，所以我國對資本市場的會計理論研究格局、研究方法、研究結論等都會呈現出自己的獨特性。以會計目標為例，我國將政府對會計信息的需求放到一個相當重要的地位，同時考慮社會公眾及其他有關方面對會計信息的需求。
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經濟環境是影響一個國家會計發展的主導因素。我國還處于社會主義初級階段，目前仍實行公有制為主體、多種經濟成份共同發展的經濟形式，國有經濟是整個社會經濟的決定因素，國家是會計工作的主要服務對象和會計信息的主要使用者。同時，我國還是一個發展中國家，目前正處于經濟轉軌時期，其社會經濟運轉和其他國家存在著明顯的區別。企業融資還是以間接方式為主，投融資主體主要是銀行和政府部門。無論是資本市場的規模還是成熟程度，都不能與發達國家相比。許多經濟現象，比如上市公司資產重組、資產置換、股權交換等，都帶有明顯的中國特色，不能簡單地和發達國家的同類經濟現象相對應。再如，我國的企業合并和世界其他國家也存在很大的區別，我國是實行公有制的國家，很多企業是國家控股的，這使得研究我國的企業合并會計不能簡單地采用國際通行的會計理論和方法。
市場經濟是法制經濟。黨的十一屆三中全會至1998年，全國人大及其常委會制定頒布了200多項法律。其中，涉及經濟和改革開放的法律約占2／3，包括證券法、破產法、所得稅法、公司法、合同法、保險法、擔保法、商業銀行法等。進入1999年，國家又頒布了若干新的涉及經濟的法律，特別是1999年10月31日，全國人大常委會通過了修訂后的《會計法》。盡管我國法律在為企業營造一個公平競爭環境方面還有待改進之處，但是經濟法規的逐步建立和完善，為規范企業的經濟行為提供了法律依據，為會計工作的健康發展提供了法律保障。
2．法律環境
法律、制度環境。市場經濟是法制經濟，十一屆三中全會以后，我國先后頒布了若干經濟領域內的相關法律，其中包括《會計法》、《公司法》、《證券法》、《企業所得稅法》等，并實施《企業會計準則》和行業會計制度，使得我國會計形成了自己的特色：即以《會計法》為中心，包括企業會計準則、行業會計制度等在內的會計規范體系。我國的會計工作將不可避免地受到這些法律、制度的深刻影響。譬如，《會計法》規定，國務院財政部門管理全國的會計工作，縣級以上地方各級人民政府財政部門管理本行政區域內的會計工作，這正是在法律環境上區別于其他很多市場經濟國家由民間社會團體管理會計之處。
從法律體系來看，中國的法律屬于大陸法系，因此它具有大陸法系的特征。法律條文具有完整性、系統性和邏輯性的特點，包括會計管理活動在內的整個社
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會的經濟管理活動均處于國家詳盡而完備的法律管制之下。這種法律環境下的會計特色主要反映在兩個方面：
（1）缺乏公平競爭。如會計準則盡管在立意上以公平競爭為目的，但實際效果則不然，它對上市公司具有較大的約束力，而對非上市公司缺乏約束力。
（2）會計職能受限。中國的會計法、會計準則及有關會計法規比較強調政府的宏觀控制意圖，而對企業會計工作的技術方面考慮不多，這嚴重地限制了會計工作對市場環境變化的適應性，降低了會計參與企業經營決策的職能作用。
3文化環境
另外文化環境也在一定程度上影響著一個國家會計的發展。西方許多學者在研究文化與會計的關系中，探討了文化對會計的決定作用，形成了所謂的文化決定論，認為會計理論和會計方法的選擇、對各種會計現象的認識和解釋、會計模式的形成以及會計實務的發展方向等，在很大程度上是由會計所處的文化環境決定的。如果從一個較長的歷史層面進行考察，文化因素對會計的影響并不比其它因素遜色。文化對會計的影響是具體的和實在的，影響到人們對會計這項職業的重視程度乃至會計職業的社會地位。它不僅直接影響到企業會計所運用的語言、文字、書寫方式、計量工具的先進程度，而且還直接影響到單位負責人的會計思想、會計人員的業務素質和職業道德，同時也會直接影響到會計人員對會計理論研究和理解的深度和廣度以及其表達方式、方法和表達能力等。
三、中國的會計特色
(一)、會計理論研究的中國特色
會計理論是人們在長期的會計實踐中產生的感性認識的基礎上，經過辯證思維活動而形成的關于會計的理性認識。任何國家的會計現狀，都是發展變革的結果，而任何國家的會計變革總是要先進行理論上的研究，輿論上的準備。當前，我國正處于經濟轉軌過程之中，會計環境很不穩定，會計的變革是必需和必然的。如果沒有理論的充分準備，沒有輿論的強烈導向，會計改革的阻力可想而知。此外，會計理論對于宏觀會計監管和微觀會計實務處理都產生著重大影響，因為宏觀會計監管政策的制定實際上就是政府對各種會計理論的取舍過程，而國家會計政策又基本上決定了（在我國應該不止是制約）企業的會計實務處理，加上會計理論在輿論上對企業會計實務處理的直接導向影響，使我國的會計理論研究發揮
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著較其他國家更為重要的作用。幾年來，我國會計理論研究呈現出一片繁榮景象，會計理論研究工作者辛勤耕耘，取得了豐碩成果，而且在研究方法和研究結果上都頗具中國特色。
1、會計理論研究方法特色
會計理論研究方法是促進會計理論研究發展的重要工具，其本身也是會計理論研究的內容之一。我國的會計理論研究工作者一般受過較系統的馬克思主義基本理論教育，掌握馬克思主義哲學、政治經濟學的基本原理。因此在會計理論研究中能站在較高的高度上把握，一般認為應將會計理論研究方法分為方法論和具體研究方法兩個層次。
在會計研究的方法論層次上，我國會計理論研究工作者一般以馬克思主義哲學的認識論為指導，運用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法進行研究。而馬克思主義哲學是關于自然界、人類社會和人類思維發展的一般規律的科學，它主張用聯系、發展和對立統一的觀點去觀察和認識世界，是人們認識世界、改造世界的一般方法和原則，對所有學科都具有普遍指導意義。自覺運用馬克思主義哲學的認識論，使我國的會計理論研究少走了不少彎路。
在會計理論的具體研究方法層次上，我國長期以來一直采用規范研究方法，即以規范化作為其研究的邏輯起點，旨在通過一系列會計原則的要求從邏輯上高度概括或指明最優化會計方法，進而指導會計實務，實現會計實務規范化。規范化研究方法以規范化概念為前提和基礎來形成自己的觀點，因此只有具有相同價值基礎的人才會認同其觀點，理解其過程。我國是一個經過長期封建統治和高度集權政治的國家，人們的思想觀念表現得較為正統、穩定，而在將馬克思主義“教條”化的時代，人們的思想得到了“高度 的統一”，即使在改革、開放相當長的一段時間內，人們的思維觀念仍深受影響，對價值評判標準也有很強的趨同性，使規范會計研究方法有了肥沃的土壤，成為會計研究方法的主流。直至九十年代以后，才陸續有人采用實證會計研究方法，近幾年，實證研究方法開始受到較多關注，形成了以規范研究方法為主，以實證研究方法為補充的格局。
2、會計理論構架特色
目前世界上會計理論構架主要可分為兩大類模式，一是西方模式，由會計假設（或目標）、會計原則、會計要素等組成；二是前蘇聯模式，由會計的對象、南開大學本科畢業論文
職能、作用等組成。我國自二十世紀五十年代起全盤引進了前蘇聯模式，直至一九九二年止，其間雖然也在會計理論研究上有所創見，如提出會計管理觀點，會計決策職能等，但會計理論的構架從未有過突破。直至一九九三年，我國對會計進行了歷史性的變革，以使會計實務接近或符合國際會計慣例，才相應地也引進了西方會計理論中的某些成分，主要是會計假設和會計原則等。而原有的會計理論又未舍棄，形成了融計劃經濟模式下的會計理論與市場經濟下的會計理論為一體的會計理論構架。現在將會計理論表述為由會計假設、目標、原則、要素、職能、作用等組成的概念框架，幾乎是會計界的共識，這種會計理論構架反映了轉軌中的我國經濟環境下會計理論的現狀，也是我國會計理論的一大特色。
(二)、宏觀會計監管的中國特色
長期的計劃經濟體制使我國建立了較為完善的宏觀會計監管體系和方法，積累了豐富的管理經驗。在由計劃經濟轉變為社會主義市經濟的今天，這些宏觀會計監管的方法基本上沒有被揚棄，而是繼續被成功他沿用并有所創新與發展，正是由于從宏觀上有效地進行了會計監管，才保證了我國經濟轉軌過程中會計工作得以穩定和健康發展，也使我國在宏觀會計監管上體現出鮮明的特色，這就是用計劃經濟的強力手段為主輔之以職業界的自律來從宏觀上監管市場經濟中的會計工作。主要表現在以下幾個方面：
1、會計工作管理體制
會計工作管理體制是劃分管理會計工作職責權限關系的制度，包括會計工作管理的組織形式、管理權限的劃分、管理機構設置等。我國在《會計法》中以法律形式規定了會計工作由各級財政部門主管，在管理體制上實行統一領導、分級管理的原則。除了政府部門外，會計學術界、職業界和其他會計組織均無管理會計工作的行政職能。
2、會計核算規范制定權限
會計核算規范是企業單位進行會計核算工作所必須遵循的法律、法規、準則、條例、辦法和制度等規范性文件。我國現行的會計核算規范主要由企業基本會計準則、具體會計準則和行業會計制度組成，其制定權和解釋權均屬于國務院財政部門，這與西方國家由職業界制定會計準則，由企業自行根據準則確定會計核算方法的模式不同，也與只制定統一會計核算制度的前蘇聯模式不同。
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3、會計人員管理
我國會計人員的從業資格、任職資格、繼續教育等也是由政府部門統一管
理的。根據規定，所有從事會計工作的人員必須取得會計從業資格證書，今年7月起實施的《會計人員從業資格管理辦法》對會計從業資格的條件、考試科目，從業的注冊和登記、檢查與管理等有關內容作出了全面規定。會計人員的專業技術資格也由以前的評審改為由各級財政部門與人事部門共同組織和管理，實行全國統一考試。對會計機構負責人、大中型國有企業和國家控股企業的總會計師，則作出了嚴格的專業知識和實踐經驗的要求。財政部發布的《會計人員繼續教育暫行規定》，對不同會計人員繼續教育的時間、方式、考核、管理等均作了明確規定。而在西方，這一切幾乎都是由職業界自律管理的。
4、會計監督
會計的基本職能之一就是實行會計監督，保證會計信息的真實準確，保證會計行為的合理合規。我國的會計監督是由國家監督、社會監督和企業內部監督三位一體的監督體系。其中國家監督由財政、稅務、銀行、證券監管等部門根據有關法律法規對所有單位或特定單位實施監督；社會監督則以會計中介機構為主體，由其接受他人的委托，對有關單位的會計資格進行審計、驗資等工作；內部會計監督則是企業內部控制的一部分，對于國有大中型企業，國家統一要求必須建立內控制度。與西方國家主要依靠職業界根據會計信息使用者要求進行事后審計相比，顯得更為完善。
(三)、會計實務處理的中國特色
會計實務處理是會計的根本，會計理論研究和宏觀會計監管的直接目的就是為了會計實務處理的規范與完善，一個國家的會計特色最終都會體現在會計實務處理層面上。這也許就是狹義的會計特色只包含會計實務處理層面的特色、以及會計實務處理特色最先最多在國際比較會計領域被重視和研究的原因之一。企業會計實務處理是會計人員按照會計實務處理規范要求根據有關情況對經濟業務進行具體的會計處理的過程，也就是會計實務處理方法的選擇過程。所以企業會計實務處理的結果由會計實務處理規范和會計人員的選擇兩方面決定。
1、會計實務處理規范的特色
我國會計實務處理規范主要在基本會計準則、具體會計準則和行業會計制度
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中規定。由于我國會計準則的起步較晚，是迫于經濟發展的壓力而不得不加快步伐擬就，它不是瓜熟蒂落的自然結果，而是國家為了與國際會計慣例接軌而由財政部制定、發布并由國家強力保證實施的；同時考慮到我國會計人員總體素質較低，為避免會計處理的混亂，又保留了企業會計制度的形式。這種“準則＋制度”的實務處理規范框架是其他國家所不曾有過的。加上轉軌過程中的經濟業務本身的復雜性，使我國會計實務處理規范也顯得與眾不同。
喬伊·巴維希在研究世界各國的會計差異時，選擇了32個不同的會計慣例進行比較，這32個會計慣例較全面地反映了各國會計差異情況。在此我們將其他國家處理基本一致而我國例外的幾個方面列示如下：
⑴有價證券的計價不允許采用成本市價孰低法；
⑵存貨的計價不允許采用成本市價孰低法；
⑶長期股票投資的核算方法按實際控股權來確定是否采用權益法，控股比例先是25%，后改為20%；
⑷商譽攤銷沒有具體規定，但商譽屬于無形資產，而對無形資產的攤銷有原則上的規定，依此推斷，商譽需要攤銷；
⑸融資租賃資本化；
⑹不允許一般目的（完全是隨意處理的）的準備；
⑺少數股權不包括在合并業主權益內；
⑻基本財務報表只反映歷史成本計價，不進行物價水平調整；
⑼不提供通貨膨脹影響的補充報表；
⑽折舊原則上不允許超過原值，但由于允許部分企業采用分類折舊率計提折舊，從而造成超齡使用的固定資產，實際上可能超提折舊。
⑾外幣折算損益反映在當期收益內。
2、會計實務處理方法選擇的特色
在會計準則、會計制度允許的范圍內選擇某種具體的會計實務處理方法，似乎是會計人員個人的偶然因素決定的，會計人員的偏好不同，選擇的具體方法也不同。所以，以全國之大，只要是允許的方法，幾乎都有被選擇的機會。但是，會計人員也是社會人，是社會的一分子，其所作出的會計選擇不完全是個人偏好的結果，而是深受社會環境的影響。根據調查，我國會計人員在會計處理具體方
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法的選擇上呈現出特殊的分布。
(1)允許在多種方法中選擇的幾個主要項目的首選方法為：
發出存貨計價：加權平均法 折舊計算：直線法
長期債券溢（折）價攤銷：直線法
壞帳準備提取：應收帳款余額比例法
所得稅核算：應付稅款法
損益結轉：月結法
(2)行業特性與規模特性明顯。行業特性表現在某種方法的適用性上，如零售商業企業，其庫存商品計價幾乎均采用售價記帳，茶葉生產加工企業的成本計算幾乎都采用分批法等等。規模特性主要表現在某種方法的合理性與處理復雜性上，小型企業首選比較簡單的方法，而大中型企業往往選擇較合理的方法，這很可能是與我國不同規模企業會計人員業務素質相關。
四、對中國會計特色的展望和預測
（一）、用發展的的眼光看待中國會計特色
堅持會計的中國特色必須強調以發展的眼光立足現在，放眼未來
。中共十五屆五中全會審議并通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》無疑也是我們研究會計的中國特色問題的指導性文件。快速的發展必將導致快速的市場化和國際化，面對這樣一種環境，要求我們在會計改革時要有前瞻性，以快速發展的思維來思考中國的會計問題，只有這樣，理論才能指導實踐而不至于拖實踐的后腿。例如，政府在我國會計體系中扮演主要角色是目前的中國特色，但對這種角色在未來會計準則的國際協調中將起什么作用，起多大程度的作用，以及當這種角色變化時（如作用淡化了），是否還要堅持這種特色，需要以發展的眼光來看。
研究“會計的中國特色問題應該站在宏觀而不是微觀層次上進行審視，應從社會整體而不是從具體方法進行考察”（劉玉廷，2000），但僅此還遠遠不夠。因為這樣看到的只是截至目前的中國的會計特色（如政府行為的絕對影響），看不到哪怕是不遠的將來的中國的會計特色（比如：市場行為影響的不斷擴大，政府行為影響的不斷縮小），這是不利于指導中國會計的發展的，也不是我們建立和
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完善中國特色的會計理論和方法體系的初衷。因此，我們還必須用快速發展的眼光研究會計的中國特色問題，在進入國民經濟和社會發展第十個五年計劃的今天更是如此。因為，“發展是硬道理，是解決中國所有問題的關鍵。面對經濟全球化趨勢增強，科技革命迅猛發展，產業結構調整步伐加快，國際競爭更加激烈的新形勢；面對國內現代化建設的艱巨任務，解決經濟和社會生活中存在的矛盾和問題，必須保持較快的發展速度。”“以信息化帶動工業化，發揮后發優勢，實現社會生產力的跨越式發展”。中共十五屆五中全會審議并通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》無疑也是我們研究會計的中國特色問題和其他會計問題的指導性文件。快速的發展必將導致快速的市場化和國際化，而這也意味著現值（公允價值的重要組成部分）計量在我國實施的大環境將很快具備。作為會計理論界，目前的任務就是以快速發展的甚至是跨越式的思維來思考中國的會計問題，既要總結過去和現在（這是必要的），更要看到將來。也就是說，快速發展還意味著研究的前瞻性，只有這樣，理論才能指導實踐而不至于拖實踐的后腿。雖然前瞻性與先進性不是同一概念，但也并不是完全相互排斥的概念。只要我們研究的前瞻性是適應形勢的快速發展需要的，是適應完善中國市場經濟體制的進程的，這樣的前瞻性就可以同時也具備先進性。其次，我們也可以從微觀層次上研究會計的中國特色，這至少可以成為一種研究會計的中國特色的方法。因為即使同是發達的市場經濟國家，在許多具體方法上也是千差萬別的。否則，國際（別）會計的研究就少了“半壁江山”，“中國特色的會計理論與方法體系”也將名不副實。作為會計準則制定機構，在今后5到10年內，應該在注重中國實際的前提下，把發展作為主題，把會計準則體系的完善作為主線，把改革開放和科技進步作為動力，把提供高質量的會計信息作為根本出發點。
（二）、對中國會計特色的預測
我國會計國際化作為一種自覺行為是為了適應社會主義市場經濟發展的要求，同時，作為一種被動的行為是對外開放的壓力，而且，國際壓力下的會計變更是國際會計中的一種毋庸置疑的現象，這兩者的區別實際上就是國際化還是被國際化的問題。在我國會計國際化的進程中，不用回避國際壓力，化國際壓力為自覺的行動，但必要是也又理由頂住國際壓力，力主會計國際化為我國經濟改革的現實服務。因此，我國會計的國際化應站在歷史發展的高度來認識，以有利
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于我國經濟改革和發展為基本原則，順應歷史潮流，光采博取，兼收并蓄。
會計國際化已成為一種歷史潮流，是一種代表進步的趨勢。在國際經濟互相合作、互惠互利的發展過程中，過分強調會計的國家化，以至人為的阻礙國際化的進程，勢必成為經濟建設的消極力量。但從一個國家的內部分析，結論并不是如此簡單，我國會計首先是為本國經濟服務的然后才是際化的問題。如果會計失去了為本國經濟服務這個起碼的前提，即使是百分之百的國際化，也是沒有實際意義的。因此，我國會計應該堅持為本國經濟服務這個根本，在為本國經濟服務這個框架內實現國際化。會計為本國經濟服務是會計的生命線，我國新的會計制度理應為我國社會主義市場經濟服務，經濟體制改革的目標必要要求會計改革借鑒國際會計慣例，適應市場經濟的基本要求，特別是我國證券市場的興起，吸取國外證券管理的成功經驗無疑是有益的。
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結束語
中國的會計特色問題，長期以來一直受到會計理論界的密切關注。本文首先闡述了對中國會計特色的不同認識，然后從會計環境的差異中尋找導致中國會計特色的根源，并對了中國會計特色的主要表現進行了分析，最后對其發展和未來也作出了預測。但由于資料方面的限制，留下了許多值得進一步推敲和探討的 問題。另外，鑒于作者能力和時間的限制，文中的一些觀點和主張可能是不成熟 和不完善的，懇請給予批評和指正。
通過上文分析，本文得出以下結論：
中國會計之所以具有自己的特色是由中國會計的特殊環境決定的。特定的會計模式是建立在特定的政治、經濟、法律、文化環境之上的，會計環境的特殊性決定了會計模式的特殊性，任何超越特定會計環境的抽象的會計模式是不存在的。本文從中國政治、經濟、法律、文化四個方面對中國會計環境的特殊性進行了分析。民主與集中的政治環境，改革和發展中的經濟環境，逐步完善的法律環境和潛移默化的文化環境等，共同決定著現階段中國會計的特色。研究“會計的中國特色問題應該站在宏觀而不是微觀層次上進行審視，應從社會整體而不是從具體方法進行考察”。因此本文認為我國會計特色主要表現在會計理論研究、宏觀會計監管、會計實務處理三方面。目前，會計國際化已成為一種歷史潮流，是一種代表進步的趨勢。但從一國內部來看，我國會計首先是為本國經濟服務的然后才是際化的問題。因此，我國會計應該堅持為本國經濟服務這個根本，在為本國經濟服務這個框架內實現國際化。
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參考文獻
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8、葛家澍.當前財務會計的幾個問題.會計研究，1996；1
第三篇：自考本科人力資源管理畢業論文
自考本科人力資源管理畢業論文 目錄 摘要 1
一、我國國有企業人力資源管理的現狀 2
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面 2
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神 2
（三）國有企業人才流失現象嚴重 3
（四）國有企業人力資源管理機制不健全 3
（五）人力資源管理與企業文化脫節 4
二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析 4
（一）國有企業的定義及重要作用 4
（二）人力資源管理的定義及作用 5
（三）國有企業人力資源管理的對策分析 5
三、提高國有企業人力資源管理的對策建議 6
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 6
（二）完善員工培訓制度 7
（三）優化人力資源配置 7
（四）建立和完善有效的激勵體系 8
（五）積極營造良好的企業文化 9
四、結語 10 參考文獻： 10 國有企業人力資管理
摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 激勵 績效評價
一、我國國有企業人力資源管理的現狀
隨著改革開放的深入發展，我國國有企業對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經濟的快速發展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面
我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神 國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。
（三）國有企業人才流失現象嚴重
人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。
（四）國有企業人力資源管理機制不健全
1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發展。而我國大多數國有企業對員工的培訓沒有長遠規劃，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節;（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業文化脫節
企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業的定義及重要作用
1.國有企業，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。
2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業發展的需要；
（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點:
1.人力資源觀念落后。這主要表現在四個方面:第一,很多國有企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。
第四篇：自考本科人力資源管理畢業論文
目錄
摘要................................................................................................................................1
一、我國國有企業人力資源管理的現狀....................................................................2
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面................................................2
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神....................................................2
（三）國有企業人才流失現象嚴重............................................................................3
（四）國有企業人力資源管理機制不健全..................................................................3
（五）人力資源管理與企業文化脫節.........................................................................4
二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析........................................................4
（一）國有企業的定義及重要作用............................................................................4
（二）人力資源管理的定義及作用............................................................................5
（三）國有企業人力資源管理的對策分析..................................................................5
三、提高國有企業人力資源管理的對策建議............................................................6
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念...........................................................6
（二）完善員工培訓制度..........................................................................................7
（三）優化人力資源配置..........................................................................................7
（四）建立和完善有效的激勵體系............................................................................8
（五）積極營造良好的企業文化................................................................................9
四、結語......................................................................................................................10 參考文獻：..................................................................................................................10
國有企業人力資管理
摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 激勵 績效評價
一、我國國有企業人力資源管理的現狀
隨著改革開放的深入發展，我國國有企業對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經濟的快速發展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面
我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神
國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不
到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。
（三）國有企業人才流失現象嚴重
人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。
（四）國有企業人力資源管理機制不健全
1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發展。而我國大多數國有企業對員工的培訓沒有長遠規劃，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節;（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）3
對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業文化脫節
企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業的定義及重要作用
1.國有企業，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。
2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔
三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業發展的需要；
（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點: 1.人力資源觀念落后。這主要表現在四個方面:第一,很多國有企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重 5
影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,國有企業的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。
三、提高國有企業人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
1.堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。樹立 “堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展，強調把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。.強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個
組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度
創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。
3.對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。技能開發是指通過系統的培養和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業規范和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。在培訓時，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。
（三）優化人力資源配置
通過合理配置企業人力資源, 真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，7
提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統的組織結構與管理成員的能級結構相適應,它突出強調了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優勢發揮出來。能級匹配可以增強企業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合 8
我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
4.加強溝通,感情留人。現代社會強調人際關系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業的領導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創造性就會受到很大的影響。因此,企業領導要善于與員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發現并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能,就在于充分調動人的積極性、主動性和創造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質和精神的兩個大的方面。國有企業堅持物質激勵和精神激勵的結合的原則：首先,加強物質激勵。物質激勵體現這企業對人的創造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業要打破平均主義,建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為激勵的手段,通過調節人的情緒系統,實現激勵的目的，對于激發員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業文化
企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和 9
欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。
四、結語
近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。
參考文獻：
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致謝
非常感謝我的指導老師——邱華妹老師在我的大學最后學校階段——畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
*** 201*年*月*日
第五篇：鄭大自考法律本科畢業論文
法律本科（030106）專業畢業論文參考題目 [日期：2011-08-01] 來源：鄭大自考辦作者：鄭大自考辦 [字體：大 中 小]
1、論表達自由的保障與限制
2、論法律調整的局限性
3、淺析中國實現法治的社會基礎
4、我國法律監督體制中若干問題分析
5、論法律規則與法律原則的適用
6、論網絡中輿論監督權的行使
7、我國立法過程中的公眾參與問題研究
8、論法律移植與本土資源
9、社會弱勢群體權利的法律保護研究
10、社會救助權的法律保障問題研究
11、中國古代的司法原情與司法公正的關系
12、清朝時期律例沖突之協調
13、唐朝疑難案件的解決與法律發展
14、中國刑罰制度的歷史演進及其規律
15、中國古代土地私有與土地兼并現象的法律分析
16、清官難斷家務事的法律分析
17、英國法律中的程序先于權利
18、德國憲法法院的地位
19、近代以來法國憲法的歷史演進及其規律
20、美國違憲審查制度的歷史成因
21、論選舉法的平等原則
22、論香港特區行政長官的選舉
23、論民族自治地方的財政自治權
24、論人大代表的罷免制度
25、論我國的違憲審查制度及其走向
26、論我國憲法上的宗教信仰自由
27、論民主集中制
28、論行政裁量的控制
29、論行政程序法制化
30、論行政訴訟法的原告資格
31、《政府信息公開條例》實施情況研究
32、論公務員法第五十四條
33、論行政強制措施
34、行政復議制度實踐問題研究
35、論行政裁決的救濟
36、論行政組織法與政府體制改革
37、論房屋拆遷條例中的強制執行問題
39、論行政不作為
40、論行政問責制
41、論罪刑法定原則
42、論罪責刑相適應原則
43、論正當防衛制度
44、單位犯罪疑難問題研究
45、論刑事責任能力的認定標準
46、自首制度若干問題研究
47、交通肇事罪疑難問題研究
48、故意殺人罪疑難問題研究
49、故意傷害罪疑難問題研究
50、強奸罪若干問題探析
52、論刑訊逼供罪的認定
53、綁架罪疑難問題研究
54、搶劫罪加重情節研究
55、盜竊罪疑難問題研究
56、詐騙罪疑難問題研究
57、侵占罪疑難問題研究
58、敲詐勒索罪疑難問題研究
59、妨害公務罪疑難問題研究
60、貪污罪若干問題研究
61、受賄罪若干問題研究
62、論民法的性質
63、論民法的平等原則
64、論民法的公平原則
65、論民法的自愿原則
66、論誠實信用原則
67、論禁止權利濫用原則
66、論公序良俗原則
68、論民事義務與民事責任的區別
69、胎兒利益的民法保護
70、死者利益的民法保護
71、論宣告死亡制度
72、論民事行為能力
73、論法人的概念
74、法人籌備組織的法律地位
75、論法人的設立
76、論法人的治理結構
77、論法人人格否認制度
78、論民事行為的概念
79、論民事行為的要件
80、論欺詐的構成81、論脅迫的類型
82、論重大誤解
83、論顯失公平
85、論民事行為的效力
86、論表見代理
87、論訴訟時效
88、論善意取得
89、論預告登記
90、論征收制度的法律適用
92、論擔保物權的競存
93、論物權與債權的區分
94、論代位權
95、論撤銷權
96、論締約過失責任
97、論違約損害賠償
98、論買賣合同的風險負擔
99、論不當得利
100、論無因管理
101、論身體權
102、論隱私權
103、論商品化權
104、論過錯責任原則
105、論過錯推定
106、論過失相抵
107、論共同危險行為
108、論機動車交通事故責任
109、論過度醫療行為的侵權責任
110、論非婚同居的法律效力
111、論夫妻共同財產
112、論祖孫關系
113、論論第三者破壞他人婚姻家庭的民事責任
114、論配偶權
115、對繼父母與繼子關系問題的探討
116、論探望權
117、論離婚損害賠償法律制度
118、人口老齡化的立法思考
119、論夫妻間的忠實義務
120、論變性手術的條件及其對婚姻關系的影響
121、夫妻個人債務的認定
122、論夫妻忠實義務與隱私權沖突的法律協調
123、離婚自由權及其限制
124、再婚問題研究
125、論存款保險制度
126、論對內幕交易的禁止與處罰
127、試論我國《反不當競爭法》的調整對象
128、論行政性壟斷的規制
129、比較廣告的法律調整
130、格式條款與消費者權益保護
131、論商業賄賂的法律規制
132、試論商業秘密的法律規制
133、論公司法中的資本原則
134、論消費者權益保護法若干問題的完善
135、我國網絡廣告法律制度的構建
136、論中國商品房預售制度
137、完善銀行監管法律制度的思考
138、納稅人權利保護探析
139、論環境影響評價制度
140、排污權交易制度研究
141、論媒體監督與司法獨立
142、論民事訴訟中的誠實信用原則
143、民事審級制度的改革與完善
144、論法院調解制度的改革與完善
145、論民事訴訟中的舉證責任
146、民事訴訟簡易程序之重新構建
147、論民事公益訴訟制度
148、我國民事再審制度的現狀及其完善
149、論刑事被害人的訴訟地位及權利保障
150、論我國刑事訴訟證人出庭作證制度的改革與完善 151、律師刑事辯護中存在的問題及對策
152、我國刑事羈押制度的現狀與改革
153、論非法證據排除規則
154、論上訴不加刑原則
155、論我國刑事證據開示制度的構建
156、中國對外資并購的法律規制及其完善
157、論聯合國安理會的改革
158、《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》之評析 159、論歐美對我國反傾銷的原因及對策
160、論最密切聯系原則在中國沖突法體系中的地位 161、論國際私法中的公共秩序保留制度
162、論我國涉外合同的法律適用
163、論我國涉外侵權行為的法律適用
164、論國際私法中的保護弱者原則
165、論無單放貨的法律責任
166、論國際法與國內法的關系
167、論國家及其財產豁免權
168、試論國際私法的性質
169、論中國區際司法協助的模式
160、論我國內地與港、澳地區間仲裁裁決的相互承認和執行 161、論國際私法中的法律規避
162、論反致制度
163、國際民事訴訟中的協議管轄問題研究
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