第一篇：人力資源三級報名條件、資料、考試內容

【資格認證】

由人力資源和社會保障部統一鑒定，鑒定合格者按照有關規定統一核發相應等級的《中華人民共和國職業資格證書》，此證書全國通用，不需年審。

各專業需交資料及考試情況

人力資源管理師一級

報名所需資料：１、身份證復印件1份

２畢業證復印件1份

３、工作證明1份[附表1 ]

４、1寸照片3張（紅底彩照）2寸照片3張（紅底彩照）

５、電子版照片1份（白底彩照14—20KB）

６、個人履歷表１份（考前一個月必須交齊）[附表2 ]

７、個人能力自述１份（考前一個月必須交齊）[附表3 ]

人力資源管理師二級

報名所需資料：１、身份證復印件1份

２、畢業證復印件1份

３、工作證明1份[附表1 ]

４、1寸照片3張（紅底彩照）2寸照片3張（紅底彩照）５、電子版照片1份（白底彩照）

論文撰寫要求論文格式見[附表4]

（一）論文選題

論文采取考生自選題方式。選題應根據國家職業標準要求，參考培訓教程，(一般是人力資源技能六大模塊中的一塊選題)同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定。題目宜小不宜大。

（二）論文撰寫要求

1.必須由考生獨立完成，不得侵權、抄襲，或請他人代寫。2.如無特殊說明，論文字數原則上職業資格二級不少于3000字。

3.論文所需數據、參考書等資料一律自行準備，論文中引用部分須注明出處。4.論文一律采用A4紙打印，一式3份。

5.考生應圍繞論文主題收集相關資料，進行調查研究，從事科學實踐，得出相關結論，并將研究過程和結論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內容。

6.論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理論 聯系實際。

（三）論文格式要求

1.論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。

2.標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的范圍，盡量

做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。

3.摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過300字。

4.注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點

注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。5.論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄。6.注釋和參考文獻的標注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注。（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。（4）網頁：按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。

（四）論文提交要求

1、提交論文時，一律裝入檔案袋并貼封。貼在檔案袋的封面格式和論文

首頁格 式應統一

2、論文考試時交給監考老師即可。

人力資源管理師三級

報名所需資料：１、身份證復印件1份

２、畢業證復印件1份（在校學生交學生證復印件即可）

３、工作證明1份[附表1 ]（在校學生不用交工作證明）

４、1寸照片3張（紅底彩照）2寸照片3張（紅底彩照）５、電子版照片1份（白底彩照14—20KB）

第二篇：2016年遼寧省人力資源管理師考試內容(最新)(必備資料)

1、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

2、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

3、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

4、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

5、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

6、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

7、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()

A、購并戰略

B、內部創業戰略

C、合資戰略

D、多樣化發展戰略

答案： D

解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

8、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

9、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

10、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

11、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

12、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

13、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

14、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()

A、購并戰略

B、內部創業戰略

C、合資戰略

D、多樣化發展戰略

答案： D

解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

15、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

16、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

17、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

18、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

19、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

20、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業內通報批評

C.公開譴責

D.取消其執業資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。

21、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

22、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業內通報批評

C.公開譴責

D.取消其執業資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。

23、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

24、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

第三篇：人力資源管理師報名考試資料

人力資源管理師報名須知

高級企業人力資源管理師（一級）對應職稱級別：副教授以下條件滿足其一即可報名

1、博士學歷 +3年本職業工作證明

2、碩士學歷 +6年本職業工作經驗證明

3、本科學歷 +9年本職業工作經驗證明

4、取得企業人力資源管理師資格 +3年工作經驗

企業人力資源管理師（二級）對應職稱級別：工程師以下條件滿足其一即可報名

1、碩士學歷 +2年本職業工作證明

2、本科學歷 +5年本職業工作經驗證明

3、高中、中專學歷 +13年本職業工作經驗證明

4、取得助理企業人力資源管理師資格 +3年工作經驗

助理企業人力資源管理師（三級）對應職稱級別：助理工程師以下條件滿足其一即可報名

1、碩士研究生學歷

2、本科學歷 +1年本職業工作證明

3、大專學歷 +3年本職業工作經驗證明

4、高中、中專學歷 + 6年本職業工作經驗證明

5、在校大學生=

報名條件可以適當放寬只要檢查不嚴格就行

費用三級1000二級1380一級4800

紅底1寸照片3張、2寸照片3張，白底電子照片1張（大小20kb以下），身份證復印件1張（二代身份證需正反兩面復印），畢業證復印件1份，工作年限證明1份，學生提供學生證復印件即可。

技能鑒定表打印2份蓋章，工作證明打印一份蓋章，個人資料自己填寫。教師資格證提供資料

1《教師資格認定申請表》原件一式兩份； 2《思想品德鑒定表》原件一式兩份；3《體檢表》原件一式兩份； 4身份證原件及復印件一份； 5學歷證書原件及復印件一份（如果有最好）； 6普通話水平等級證書原件及復印件一份；7一寸藍底照片5張。

550940706，甘長印

第四篇：現代人力資源管理考試內容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產生影響的也絕不只是工資、獎金等經濟報酬，工人還有一系列的的社會的、心理的需求，因此滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性

2、霍桑實驗：人們在工作中得到的物質利益只是次要的，更重要的是人際關系。管理中的人不是經濟人而是社會人。影響生產效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發管理、企業文化管理

4、要做到合理、科學地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機底組合到一起，這就是員工管理。

現代人力資源管理的特征：1以人為中心開發人的潛能2注重個人才能的充分發揮3注重人性化管理，體現個人價值4加強整體開發和戰略性管理5運用信息手段進行計算機管理。

人力資源管理的目標：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

現代人力資源管理的中心工作：1人力資源規劃2招聘與選拔3培訓與開發4績效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權型參與管理3自主型參與管理4團隊型參與管理

人力資源：就是指人，有時特指那些有 正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。

人力資源管理：就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

職務分析：是指對企業各個職務的設置目的、性質任務、職責權力、隸屬關系、工作條件以及擔任該職務任務所需的資格條件等所進行的一系列研究，并據此制定出相應的崗位（職務）規范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務分析示意圖：who—誰來完成這項職務what—這項職務具體做什么事情when—職務時間的安排where—職務地點在哪里why—職務的意義是什么for who—他在為誰履行職務 how—他是如何履行職務的職務分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調查法（職務分析調查問卷，閾值特質分析方法，職業分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務分析的基本步驟：1計劃階段（是職務分析的第一階段，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務為樣本；明確職務分析的步驟制定，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫職務分析計劃）

2設計階段（問卷調查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動和工作程序、工作環境、基本素質、生理素質、綜合素質）5結果表達階段（主要任務：編寫職務描述和職務資格要求）

職務描述中一般應包括基本信息、工作活動及工作程序、工作環境、任職資格、其他事項 等方面的信息。

職務資格文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。

職務設計的客觀要求及常見形式：1職務設計的客觀要求2職務設計的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計）3工作豐富化的實施

職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。（職務描述+職務資格要求=工作說明書）

人力資源計劃的原則：1充分考慮內部、外部環境的變化2確保企業的人力資源保障3使企業和員工都得到長期的利益

人力資源預測的方法;1經驗預測法2現狀規劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業和歷史悠久的傳統企業，這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推導出未來的人力資源狀況，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預測示意圖：

內部供給：1管理人才儲備2技能儲備

人力資源供給預測示意圖：

人力缺乏調整方法：

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃

5、技能培訓

人力過剩的調整方法：1提前退休2減少人員補充3增加無薪假期4裁減人員 培訓計劃及費用預算：步驟：

1、制定培訓計劃

2、制定人力資源管理的有關政策

3、編寫人力資源部費用預算預算

：

人員招聘是企業獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業根據用工需求制定出員工招聘流程的一個過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會3傳統媒體4校園招聘5網上招聘6人才獵取屬于內部招聘：員工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準備3選擇招聘方式（參加人才交流會、人才交流中心介紹、發布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據面試人員數量，分為：單獨面試、綜合面試和合議制面試。根據面試提問的內容，分為：結構化面試、非機構化面試和半結構化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績效考評是企業對員工的工作成效進行正式評價的制度。它是通過科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理

方法。

績效考評的方法：1等級評估法（根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。）2目標考評法3序列比較法4相對比較法5小組評價法6重要事件法（被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。）7書面評定法8強制比例法9情境模擬法10綜合評定法

選取考評內容的原則：1與企業文化和管理理念相一致2要有側重

績效考評的實施：1實施過程2考評溝通3統計與分析

根據績效考評的考評內容，可以分為效果主導型、品質主導型和行為主導型。薪酬是指企業對員工付出的勞動所給予的回報。從廣義上講，薪酬分為經濟類薪酬和非經濟類薪酬兩種。經濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經濟類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構成示意圖：

薪酬調查就是通過各種正常的手段，獲取相關企業各職務的薪酬水平與相關信息。

薪酬調查原則：1在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據2調查的資料要準確3調查的資料要隨時更新

薪酬調查的實施步驟：1確定調查目的2確定調查范圍3選擇調查方式4整理和分析調查數據

因素比較法：比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。

長期激勵設計：1社會保障金2員工持股計劃3退休經計劃4繼續教育計劃5購房、購車貸款（贈款）計劃

人力資源培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

人力資源培訓與開發的原則：1服務企業戰略性和規劃的原則2目標原則3差異化原則4激勵原則5時效原則6效益原則

人力資源培訓與開發過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務分析和人員分析三個層次來確定培訓的需求。

人力資源開發培訓的主要內容：1培訓內容的一般分類（知識培訓，技能培訓，態度培訓）2培訓內容的具體分類

人力資源培訓與開發的方法：1直接傳授培訓方式2參與式培訓法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法）3信息時代新興的培訓方式 評價的內容：1反應2學習效果3行為變化4培訓結果

取得成本，保障成本

第五篇：人力資源三級簡答

績效管理對員工個人的貢獻：1激勵功能。2規范功能，3發展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績效考評的類型“按照績效考評的對象不同，1上級考評2同級考評3下級考評4外人考評，根據績效考評的內容不同分為品質主導型，行為主導型，效果主導型 績效考評的內容：能力考評，業績考評，態度考評 員工績效考評的基本程序；1以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評2在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評3最后完成逐級考評之后由企業的上級結構或董事會對企業高層領導進行考評 員工績效考評的基本步驟；1科學的確定考評的基礎2評價實施3績效面談4制定績效改進計劃5改進績效的指導 員工績效考評的方法；(一)按具體形式區分的考評方法【1量表評定法2混合標準尺度法3書面法】，（二）行為導向型的考評方法【1關鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點量表法4硬性分配法5排隊法】

（三）按照員工的工作成果進行考評的方法【1生產能力衡量2目標管理法】 考評數據的統計：1.識別信息檢驗 2.考評程序與方法合理性的檢驗 3.考評數據的信度檢驗 4.考評數據的效度檢驗 集中存檔的優點與不足：優點：1.可以避免考評資料的重復 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質量更好的服務 4.不會出現積壓、等待歸檔的考評資料不足：1.不通部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確保考評數據足療的安全，應采取的措施：1.考評資料要立即歸檔，不應留在桌子上 2.文件柜應所好 3.當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復印考評資料完成后，不要忘記從復印機上取走原件 5.考評資料只供有此權限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎 7.考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失 績效考評的基本特點：1.績效考評不是孤立的事件，它與企業的發展戰略、組織架構、人力資源管理、經營管理息息相關 2.績效考評具有指向性，它的出發點和終點就是企業的整體績效，是為了使企業更好地生存和發展 3.績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的 4.績效考評具有時效性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論 5.績效考評是一個過程不是簡單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評數據的分析方法：順序法，能級分析法，對比分析法，綜合分析法，常模分析法 績效管理的總結：1.為企業提供薪酬方面的相關信息 2.為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據 3.對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設 4.對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施 5.不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法 6.分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃 企業員工薪酬管理的基本目標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優秀人才 2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報 3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力 4.通過薪酬激勵機制的確定，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系和共同體，謀求員工與企業的共同發展 企業薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性原則，對內具有公正性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則 企業薪酬管理的內容：1.企業員工工資總額管理 2.企業員工薪酬水平的控制 3.企業薪酬制度設計與完善 4.日常薪酬管理工作 企業薪酬制度的分析：1.企業薪酬總額的分析 2.企業各員工的薪酬分析 3.企業薪酬制度分析 4.員工薪酬意識分析 5.企業薪酬策略分析

常見的幾種企業工資制度：計件工資制，銷售提成制，技術等級工資制，崗位或職務等級工資制，結構工資制（組成：基本工資，職務工資，技能工資，年功工資，獎勵工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業的盈利水平，企業所處行業的發展進度，企業規模，工資管理成本）企業薪酬管理的因素：企業的薪酬原則和策略，地區及行業的薪酬水平，企業的競爭力，支付能力等 企業薪酬管理的基本程序：1.明確企業的薪酬政策與目標 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區、行業和不同類型企業的薪酬調查 4.企業工資制度結構的確定 5.設定工資等級與工資標準 6.工資制度的貫徹實施 企業員工獎金的分配：1.企業效益獎金 2.計件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系 3.計劃簡明易懂，便于計算 4.工資的發放要及時 5.工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩定 工資形式的種類：1.計時工資制（形式：月工資制，日工資制，小時工資制。特點：優點：計時工資的基礎是按照一定質量勞動的直接持續時間支付工資，工資數額的多少取決于員工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短；簡單易行、適應性強、適用范圍廣不足：計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內含量，即勞動強度則不能準確反映；就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不想當的矛盾；就同等級的各個勞動者說，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實行計時工資制對吉利勞動者的積極性不利）2.計件工資制（組成：工作物等級，勞動定額，計件單價）3.獎金（特點：單一性，靈活性，及時性，政治榮譽性）4.津貼和補貼（特點：它是一種補償性的勞動報酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實物及有價證券）2支付對象（勞動者本人或者親屬或委托他人帶領）3工資必須在用人單位與勞動者約定的日起支付4參加社會活動、休假和停工期間以及破產時的工資支付（勞動者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應按勞動合同規定支付工資）5用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動者工資（用人單位代扣代繳的個人所得稅，用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用）工作時間：用人單位在勞動者完成勞動額定任務后，安排勞動者在法定標準工作日以外工作的，應按照以下標準支付（工作日付150%日或小時工資，休息日200%，法定節假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時工資制 不同崗位評價方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級參照物并劃分等級，選擇報酬因素，對崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級，將復雜度相似的劃分為一級）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評價要素，選擇關鍵基準崗位，根據薪酬要素將崗位排序，對每個崗位分別分配各評價因素所占權重，按權重對崗位排序，確定各崗位每個評價因素對應的薪酬，將其他崗位與關鍵崗位按照評價因素進行比較）4要素記點法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評價要素，定義評價要素，確定要素等級，確定要素權重，確定各要素及各要素等級的點值）薪酬調整需要測算的主要內容：1原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業總成本的比例3每個員工按照薪酬調整方案的規定計算出的薪酬水平4按照調整方案計算的薪酬總額占企業銷售收入的比例，薪酬總額占企業總成本的比例等 收集薪酬測算調整信息的具體步驟：1收集薪酬調查的市場信息2收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果3收集企業銷售收入、總成本、各部門費用管理等數據4收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例5收集企業戰略規劃和各部門人力資源規劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息 福利費用管理：員工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補充福利：1法定福利：社會保險，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補貼。2補充福利常見有交通補貼、房屋補助、免費住房、工作午餐、通訊補助、互助會、人壽保險財產保險等。

（三）集體福利與個人福利

（四）經濟性福利與非經濟性福利：1經濟性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓性，醫療保健性，有薪節假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業補充保險與商業保險。2非經濟性：咨詢性服務，保護性服務，工作環境保護 員工福利的作用：1吸引優秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵員工5凝聚員工6提高企業經濟效益 社會保險的基本內容：

（一）養老保險｛特點，國家立法，強制執行。費用來源一般是國家單位和個人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫療保險

（三）失業保險｛特點：普遍性，強制性，互濟性｝

（四）工傷保險

（五）生育保險 基本社會保險費計算：（1）養老：企業繳納不超過企業工資總額20%，個人繳納本人繳納工資的8%（2）醫療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費率為本人工資2%（3）失業保險：城鎮企業，事業單位按本單位工資總額2%繳納，員工個人按本人工資1%繳納（4）工傷保險：工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率，用人單位應當按時繳納工傷保險費，員工個人不得繳納（5）生育保險《企業員工生育保險試行辦法》規定，生育保險費具體提取比例由人民政府根據計劃內生育人數、生育津貼和生育醫療等項費用確定，最高不超過企業工資總額1% 勞動關系特征（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性結合的特點（3）有平等性和隸屬性特點：雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關系，兩者具有平等的法律人格 勞動法律關系的特點：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態（2）內容是權利和義務（3）勞動法律關系的雙務關系（4）具有國家強制性 勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為：通過勞動法律法規對勞動關系的調整，勞動合同規范的調整，提提合同規范的調整，民主管理制度的調整，企業內部勞動規則的調整，勞動爭議處理制度的調整，國家勞動監督檢查制度 勞動合同的特點：1勞動合同具有特定性，2由于勞動法律關系是雙務關系，故勞動合同屬于雙務關系，3勞動合同當事人的法律地位平等，4勞動合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續方具有法律效力的合同 勞動合同的內容：

（一）法定條款：1勞動合同期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6勞動紀律7勞動合同種植條件8違反勞動合同的責任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業秘密條款3培訓4保密事項5補充保險和福利待遇6第二職業條款7變更、解除合同8當事人協商約定的其他事項 勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協商一致原則4合法原則 勞動合同履行原則：1實際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協作履行原則 勞動合同履行的特殊規則：1履行不明確條款的規則（依法確定其具體內容然后予以履行）2向第三人履行的規則（只有法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務）3履行約定之外勞動給予的規則 訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協商3雙方簽約

法人授權書：用人單位的法定代表人與勞動者協商簽訂勞動合同的行為，不是法定代表人的個人行為，而是法人組織的行為 無效勞動合同：1勞動合同主體不合法（勞動者不具有勞動權利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權利能力和行為能力）2勞動合同內容不合法3勞動合同的形式不合法4勞動合同訂立程序不完備5意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動合同等勞動合同的變更：條件：1訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關內容2訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關內容

（一）勞動合同的協議解除

（二）用人單位單方解除勞動合同：1隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動者嚴

重違反勞動紀律或用人單位規章制度的③勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的④勞動者被追究刑事責任的。2提前30天書面形式通知、承擔經濟補償責任的條件：①勞動者患病或非因公負傷、醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生巨大變化只是原合同無法履行，經當事人協商不能達成一致的3經濟性裁員的條件①用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間的②用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁員的。

（三）勞動者單方解除勞動合同：1，隨時向用人單位提出解除勞動合同①在試用期內②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動。2 提前30天同志用人單位解除勞動合同，勞動者如果違反勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費用②用人單位支付的培訓費用③對生產經營和工作造成的直接經濟損失④勞動合同約定的其他賠償費用

（四）不得解除勞動合同的條件①患職業病或者因公負傷并被確認喪失部分或喪失勞動能力的②患病或者負傷，在規定醫療期內的③女職工在孕期產期哺乳期的④法律法規規定的其他形式 勞動合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動合同的到期2勞動者退休3以完成一定工作為為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動合同規定的終止條件出現2勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法接觸勞動關系3勞動關系主體一方消失4不可抗力導致勞動合同無法履行5勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止 勞動合同鑒證審查的內容：1雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格，2合同內容的合法性，合同條款是否完備、權利和義務是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動合同簽訂程序的合法性 職業的特征：1目的性2社會性3穩定性4規范性5群體性 勞動合同鑒證程序：1勞動合同鑒證應提交的材料2雙方當事人到場3對審查合同的勞動合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動合同管理臺賬一般包括：1員工登記表2勞動合同臺賬3員工統計表4崗位協議臺賬5醫療期臺帳6員工培訓臺帳7終止解除勞動合同員工去向臺帳8其他其他必要的臺帳

企業勞動安全技術規程的主要內容

（一）工廠安全技術規程的主要內容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規定2工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施3機器設備的安全措施4電氣設備的安全措施5動力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規程1礦山設計的安全要求2礦山開采的安全要求3作業場所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術規程 勞動安全衛生管理制度：1安全生產責任制度2安全技術措施計劃管理制度3安全生產教育制度4安全生產檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛生認可制度7傷亡事故報告和處理制度8個人勞動安全衛生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度 勞動衛生規程：1防止有毒有害物質危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風和照明 女職工與未成年工的特殊保護制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執行女職工生理機能變化過程中的特殊保護3女職工特殊保護設施4執行未成年工特殊保護制度