第一篇：培訓師提升開場白吸引力的九大技巧

培訓師提升開場白吸引力的九大技巧

作為一名培訓師，相信你一定知道開場白在整個培訓課程中起了至關重要的作用，這短短的一分鐘，影響你學員對整個培訓課程的關注和興趣。那么，如何讓您的開場白更具吸引力呢？中華企管培訓網與您分享提升開場白吸引力的技巧：

技巧一：夸獎你的聽眾

夸張觀眾是一個很有效的方法，但是夸獎必須是真誠的，真實的，一定不要為了夸獎而夸獎，更不能虛假；同時夸獎聽眾不是迎合，獻媚，這種虛假的不真實的夸獎會引起觀眾的反感。有效的夸張觀眾的方法是了解當地大風土人情，歷史紀錄或者很知名度的人物等，一定注意不要用負面的東西作為夸獎的素材。記住。講正面的可以樹立你的正面形象，除非你自己愿意當反面教材。

技巧二：關注聽眾的反應

關注觀眾的反應在整個培訓過程中都應注意，而一開場就很關注觀眾可以隨時做好調整。始終把觀眾納入你的勢力之內。及時反饋，一定不要硬梆梆講那準備好的東西，不管現場情況就搬出來。一定用觀眾喜歡的方式和內容和他們交流。這要求講師在做開場白準備時要準備幾個備選方案。

技巧三：對聽眾進行詢問

詢問是一種拉近雙方關系的很好手段，所謂老師平易近人就是這一手段。注意的是，詢問時態度要真誠，在保持姿態的同時不要盛氣凌人。某些老師為了確立自己的威信經常會拿學員尤其是第一排的學員開涮，以為自己姿態很高，很有底氣，其實是基本尊重觀眾的禮貌都不懂，這是貌是強大，實則虛弱的表現，讓很多人反感，一開場就給人不好的印象。只有弱者才會靠攻擊他人獲取信心。講師尊重觀眾，也會贏得尊重!

同時問題也不能太難，詢問的目的是引起重視而不是讓學員出丑，除非講師確定自己的智商比學員都高。所以有這詰難癖好的講師最適合在精神病院演講和做培訓。

技巧四：修辭性提問

修辭性提問也是一種很好的提升開場白的方式。這種問題不用回答.有很好強調效果，對于你的主題的輔助功能很好。提問題是最讓人注意力集中的，而不用回答的問題讓觀眾在注意力集中的同時又能適當的放松。問一些觀眾感興趣又與主題相關同時又無須回答的問題吧。

技巧五：夸張的陳述或者數據

夸張的目的是為了引起重視，引出一些比較特殊，引人注目，讓人震驚的事實或者數據,能一下子引起觀眾的重視。尤其是對本次培訓主題的重視。但是夸張必須有度，而且引用數據一定是真實的，選擇那些特殊的本身就比較有震撼力的事實或者數據。

技巧六：（自己的）成功故事

這不用講了，很多準大師級的講師常用的是這點。為什么是準大師，因為真正的大師是不用介紹自己的成功故事的，因為地球人都知道了。剛出道的講師不敢講，因為沒有成功，所以出道比較久的，有點小成就的，還需要更大提升名氣的準大師會用這招。人們也習慣了這點，也喜歡聽成功故事。只是講自己的成功故事時要注意，第一，要真實。如果造假恰好臺下有

你的老熟人可能就有點麻煩了。第二，要適度。如果講他人的成功故事要注意，第一與主題相關；第二，要有真實性和代表性。

技巧七：準備接受聽眾的挑戰

培訓既是游戲，更是象一場戰斗，現代人習慣性的“PK”，同時現在的講師又很多，學員們可以說是見多識廣，可不是象以前那樣的容易忽悠的，所以講師一定要引起充分的重視，從一站上講臺，就告訴自己,戰斗開始了。注意力一定要集中，隨時準備接受挑戰。講師一旦有“我的地盤我做主”的自我感覺，通常狀況是沒有人敢來挑戰。

如果講師感覺自己對控場能力不太自信，那末在培訓前可以多了解學員的情況，注意幾個重點照顧的人物。這類人如果沒有處理好，可能會讓老師下不了臺。如果做好了，會成為講師最重要的支持者.這類人一般坐在第一排或者最后一派。

某些培訓機構在大型點的公開課中會安排一些“無間道”，很會配合，甚至專門培訓過如何鼓掌，這陣仗有點嚇人.很多學員會對此很反感。個人覺得，真實最好。適度為佳!

技巧八：權威理論樹權威

為了樹立權威，好讓培訓順利進行，講師一開始就可以來一個“下馬威”，引用某些很權威人士的權威理論來樹立權威..這是很多新培訓師最常用的方式和技巧。這里要注意,第一，權威人士一定是真的有權威。不要用有爭議人物。第二，引用的理論或者話在確保真實的同時沒有漏洞和爭議。記住，你的臺下的有專門想找岔的活躍分子。

國內很多講師喜歡說“某中國富豪。”一夜之間可能就出問題了。講師如果在一開場就帶來爭議性的話題，后面的進行就會遇到很大的阻力.類似問題在以后的案例選擇中也會專門講到.所以一般引用某世界級的某某大師，某某世界級的企業家。

技巧九：適當的幽默

幽默不是滑稽.這兩者很相似，但是不一樣，記住，講師永遠都不是小品演員，更不是馬戲團的小丑。

好的幽默能一下子活躍氣氛，拉近距離，增加吸引力，所以很多講師會用，尤其是在開場白用，但往往陷入滑稽的陷阱。在臺上裝腔作調，上躥下，引來哄堂大笑，還以為很受觀眾歡迎.真正的幽默是讓觀眾捧腹大笑，甚至于滿地打滾。真正的幽默是讓觀眾略有思考，然后豁然開朗會心的微笑。這點在后面講“運用幽默的力量”還會講到。

以上是作為一個企業培訓師所需要具備的相關技能，希望能夠對從事企業培訓的人員有所幫助，也祝大家在新的一年里工作順利、萬事如意！

轉載自：

中華企管培訓網

第二篇：培訓師如何讓開場白更具吸引力

培訓師如何讓開場白更具吸引力

講師在臺上的第一印象象發射火箭一樣重要,所以講師除了在培訓前做好充分準備以外,還有一些技巧可以幫助講師提高開場白的效果:

吸引力

一、夸獎你的聽眾

夸張觀眾是一個很有效的方法,但是夸獎必須是真誠的,真實的,一定不要為了夸獎而夸獎,更不能虛假;同時夸獎聽眾不是迎合,獻媚,這種虛假的不真實的夸獎會引起觀眾的反感.有效的夸張觀眾的方法是了解當地大風土人情,歷史紀錄或者很知名度的人物等,一定注意不要用負面的東西作為夸獎的素材.記住.講正面的可以樹立你的正面形象,除非你自己愿意當反面教材.吸引力

二、關注聽眾的反應

關注觀眾的反應在整個培訓過程中都應注意,而一開場就很關注觀眾可以隨時做好調整.始終把觀眾納入你的勢力之內.及時反饋,一定不要硬梆梆講那準備好的東西,不管現場情況就搬出來.一定用觀眾喜歡的方式和內容和他們交流.這要求講師在做開場白準備時要準備幾個備選方案.吸引力

三、對聽眾進行詢問

詢問是一種拉近雙方關系的很好手段,所謂老師平易近人就是這一手段.注意的是,詢問時態度要真誠，在保持姿態的同時不要盛氣凌人.某些老師為了確立自己的威信經常會拿學員尤其是第一排的學員開涮,以為自己姿態很高,很有底氣,其實是基本尊重觀眾的禮貌都不懂,這是貌是強大,實則虛弱的表現,讓很多人反感,一開場就給人不好的印象.只有弱者才會靠攻擊他人獲取信心.講師尊重觀眾,也會贏得尊重!

同時問題也不能太難,詢問的目的是引起重視而不是讓學員出丑,除非講師確定自己的智商比學員都高.所以有這詰難癖好的講師最適合在精神病院演講和做培訓.吸引力

四、修辭性提問

修辭性提問也是一種很好的提升開場白的方式.這種問題不用回答.有很好強調效果,對于你的主題的輔助功能很好.提問題是最讓人注意力集中的,而不用回答的問題讓觀眾在注意力集中的同時又能適當的放松.問一些觀眾感興趣又與主題相關同時又無須回答的問題吧.吸引力

五、夸張的陳述或者數據

夸張的目的是為了引起重視,引出一些比較特殊,引人注目,讓人震驚的事實或者數據,能一下子引起觀眾的重視.尤其是對本次培訓主題的重視.但是夸張必須有度,而且引用數據一定是真實的.選擇那些特殊的本身就比較有震撼力的事實或者數據.吸引力

六、（自己的）成功故事

這不用講了,很多準大師級的講師常用的是這點.為什么是準大師,因為真正的大師是不用介紹自己的成功故事的,因為地球人都知道了.剛出道的講師不敢講,因為沒有成功,所以出道比較久的,有點小成就的,還需要更大提升名氣的準大師會用這招.人們也習慣了這點,也喜歡聽成功故事.只是講自己的成功故事時要注意,第一,要真實.如果造假恰好臺下有你的老熟人可能就有點麻煩了.第二,要適度.如果講他人的成功故事要注意,第一與主題相關;第二,要有真實性和代表性.吸引力

七、準備接受聽眾的挑戰

培訓既是游戲,更是象一場戰斗,現代人習慣性的“PK”,同時現在的講師又很多,學員們可以說是見多識廣,可不是象以前那樣的容易忽悠的,所以講師一定要引起充分的重視,從一站上講臺,就告訴自己,戰斗開始了.注意力一定要集中,隨時準備接受挑戰.講師一旦有“我的地盤我做主”的自我感覺,通常狀況是沒有人敢來挑戰.如果講師感覺自己對控場能力不太自信,那末在培訓前可以多了解學員的情況,注意幾個重點照顧的人物.這類人如果沒有處理好,可能會讓老師下不了臺.如果做好了,會成為講師最重要的支持者.這類人一般坐在第一排或者最后一派.某些培訓機構在大型點的公開課中會安排一些“無間道”,很會配合,甚至專門培訓過如何鼓掌,這陣仗有點嚇人.很多學員會對此很反感.個人覺得,真實最好.適度為佳!

吸引力

八、權威理論樹權威

為了樹立權威,好讓培訓順利進行,講師一開始就可以來一個“下馬威”,引用某些很權威人士的權威理論來樹立權威..這是很多新培訓師最常用的方式和技巧.這里要注意,第一,權威人士一定是真的有權威.不要用有爭議人物.第二,引用的理論或者話在確保真實的同時沒有漏洞和爭議.記住,你的臺下的有專門想找岔的活躍分子.國內很多講師喜歡說“某中國富豪.”一夜之間可能就出問題了.講師如果在一開場就帶來爭議性的話題,后面的進行就會遇到很大的阻力.類似問題在以后的案例選擇中也會專門講到.所以一般引用某世界級的某某大師,某某世界級的企業家.吸引力

九、適當的幽默

幽默不是滑稽.這兩者很相似,但是不一樣,記住,講師永遠都不是小品演員,更不是馬戲團的小丑.好的幽默能一下子活躍氣氛,拉近距離,增加吸引力,所以很多講師會用,尤其是在開場白用,但往往陷入滑稽的陷阱.在臺上裝腔作調,上躥下跳,引來哄堂大笑,還以為很受觀眾歡迎.真正的幽默是讓觀眾捧腹大笑,甚至于滿地打滾.真正的幽默是讓觀眾略有思考,然后豁然開朗會心的微笑.這點在后面講“運用幽默的力量”還會講到.吸引力

十、聲音是最好的武器

聲音是上天給培訓師最好的武器.一個好的聲音本身就來無窮的魅力,尤其是在咱們這個不太重視說話發聲的國度,如果是優美的,悅耳的,有磁性,抑仰頓挫,厚實又有穿透力的聲音,那觀眾自然會追隨你..對于新講師有個小技巧,如果不能控制自己的聲音,可以采取大聲的方式.總比觀眾聽不見好.當然這只是權宜之計.聲音應該進行專門的訓練.這是講師培訓中最難的最需要花時間和恒心去做的事情.后面又有專門的講解。

第三篇：談培訓師如何讓開場白更具備吸引力

談培訓師如何讓開場白更具備吸引力

越來越多的人感覺到：培訓時大家玩得不亦樂乎，天文地理、古今中外倒也學了不少，可是培訓后仔細一想，發現有用的東西竟然如此之少。或者，培訓時個個熱血沸騰，磨掌擦拳，一兩個星期內還斗志昂揚，可時間一長，卻日見消退：一個月尚存記憶，兩個月就忘得一干二凈。一切有如輕風拂水，漣漪過后依舊風平靜浪。

于是乎，員工開始對培訓不感興趣甚至有抵觸心理，人力資源部更是不敢輕易組織培訓，擔心吃力不討好，勞民又傷財。公司發現培訓效果不理想，也開始緊縮培訓經費。正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。

一、為何培訓效果無法持續長久？

對培訓市場上普遍存在的以上現象進行深入研究，發現主要有三大原因：

（一）培訓表面化

1．沒有觸動心靈：“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，如果只是被蛇舔一下，而沒受到傷害，沒有留下足夠深刻的印象，他會怕“十年”之久嗎？我們肯定見過許多這樣活生生的例子：有人整天無所是事，不務正業，游手好閑，任你怎么說他都不會改變，或許他也下定決心要改，可好景不長，一段時間后舊性復發。可是當有一天，他家里遭受巨變時，他整個人徹底改變了。心靈的觸動可以深刻而長久地改變一個人！因為人的意識形態分為潛意識和顯意識，而大多咨詢公司無

論是理念還是技巧，都只是對學員的顯意識做改變，而這種改變只是暫時的，因為他的潛意識會把他調整到原來的狀態。

2．針對性不強：講師講的都是共性的東西，什么國際形勢，什么商海大戰等等不一而足，員工聽完當時覺得很有道理，可在工作時卻發現派不上用場。

3．實例華而不實：幾乎所有的講師都會引用案例分析，游戲互動，然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活，無法真正起到“從案例、游戲中聯想到工作、生活，在工作、生活中遇到問題時聯想到案例、游戲”的相互驗證效果。

（二）售后服務不到位

事實上，學習到應用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是課堂上沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產生“理念技巧雖好，可是用不上/不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，于是辛辛苦苦學到一套理念和技巧日見荒廢。

許多咨詢公司培訓結束后拿了錢，拍拍屁股走人。沒有一套完整的售后服務系統來保證培訓效果。

（三）環境支持不夠

許多企業總認為培訓后效果的保持取決于咨詢公司的售后服務，最好自己什么都不用做，全部讓咨詢公司搞掂。于是人力資源部和學員的直線部門只是在看員工的表現有沒有長進？業績有沒有提升？

再看看咨詢公司的售后服務好不好？效果持不持久？而忘了予以制度上的支持，沒有營造相關的氛圍。然而，再完善的售后服務，如果沒有受訓企業良好的環境支持，也無法使培訓效果最大化。有如優良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收？而這個天天施肥、澆水的人，就是受訓企業。二、三管齊下，確保培訓長久有效

三管齊下，有效地保證培訓效果的最大化和持久性。

（一）有效的訓練

1．個性化的訓練內容：

為了使訓練的效果最大化，要求訓練的內容要緊密結合公司情況、學員情況，各個公司的情況都不相同，不能一概而論，“一招鮮吃遍天”的做法已然不行。因此，咨詢公司在訓前須進行深入的調研，通過與相關部門、學員的溝通等方式，掌握公司及學員的具體情況，調整訓練內容和方式，確保所教的是學員最想學、最需要學的。在此階段，人力資源部和學員可以提出一些具體要求，如某模塊已訓練過，應刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內容是為量身定做的。

2．教練式的訓練方式：

采用教練式的訓練方式，融合案例教學、體驗式教學、情境模擬等多種最先進的訓練方法，重在訓練！一切訓練方法以學員能最大吸收為原則，重要的不在于講師講得多好，而在于學員學了多少，會

了多少，用了多少？更多的是使學員領悟甚至恍然大悟，而非強迫灌輸，使其由課堂聯系到實際工作，在實際工作時又能聯系課堂所學知識。通過心靈的觸動，通過潛意識的引導，讓傳授的理念、技巧深深地印在學員的潛意識，從而使改變由內而外。

只要方法得當，改變就在一瞬間！

（二）完善的售后服務

培訓結束后，咨詢公司須提供完善的售后服務，為培訓效果的持久性再上保險。主要有下：

1．行動計劃：訓后，講師與人力資源部、學員直線部門主管共同制訂下一步的行動計劃，包括學員要做什么、相關部門要做什么等。總之，確保培訓效果的可延續性。

2．訓后報告：咨詢公司在培訓后1個星期內形成訓后報告提交相關部門，內容包括此次培訓效果的總結、對相關部門今后管理工作的建議等。

3．實時連線：學員在工作中碰到問題可以通過手機、郵件等方式，隨時與講師交流，講師將進行詳細解答。

4．定期跟蹤：要求學員每個月定期交一次心得報告：包括所學知識的應用情況，碰到的問題和困惑，期望獲得的幫助以及成功經驗等，為期至少三個月。

5．定期現場輔導：當情況特殊時，將建議受訓企業組織定期現場輔導，并在價格上予以最大優惠。

（三）貼身的環境支持

1．直線經理當內訓師：直線經理既是培訓需求的提出者，也是培訓效果的保障者和評價者。員工在培訓之后，對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發揮培訓的效果，直線經理要與員工進行溝通，有時還需向人力資源部提供反饋意見。作為教練，直線經理不但擔負著“傳道、授業、解惑”的職能，還要擔負著時刻提醒的任務，在保持培訓效果方面，有著外部講師永遠無法取代的重要地位。戴爾公司采取“太太式培訓”,他們把銷售經理比喻為銷售人員的“太太”，像太太一樣不斷地在銷售人員耳邊嘮叨、鼓勵，使其養成良好的習慣。“太太式培訓”效果驚人，培訓后銷售業績增加180%。

2．提升直線經理的管理能力：做完基層人員服務營銷的培訓后，立即做直線經理的管理培訓，有效提升直線經理的激勵能力、領導能力、培訓能力等，一方面使培訓效果得以鞏固并發揮到極致，另一方面還提升了企業中基層主管的素質，加強企業的競爭力。如許多公司做完《營業員服務技能》培訓后，第二天接著做營業廳班組長《基層管理修煉》培訓，效果顯著，而且減輕組織工作。

3．配套的制度、活動：做完培訓后可以組織學員對現有相關制度進行梳理，增減或修改某些操作流程或服務規范，將培訓后帶來的先進理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動，結合一定的激勵措施，使培訓效果不斷地延續。

4．換崗學習：即縣市分公司與市區營業部人員交流換崗實習。

如湖北襄樊移動2004年針對服務培訓效果不能持久的問題，實施“換崗學習”。公司先后組織四批共200余人次營業員輪崗交流，并組織開展“別人學我們，我們怎么辦”的大討論，在員工中產生共鳴。

第四篇：九大吸引力策劃書1

“人生導航”九大吸引力培訓策劃書

培訓主題:九大吸引力（激情、責任、相信、全力以赴、創新、付出、感恩不抱怨、欣賞、共贏）

培訓時間：2012年4月28-29日

參加對象：******

參加人數：待定

培訓形式：10-12人為一個小分隊，各隊在培訓師指導下與助教協助

下進行室內、戶外雙向拓展培訓。

策劃機構：桂林市自由人咨詢策劃有限公司

聯系電話：黃老師:***劉老師：***

聯系地址：桂林疊彩區環城北一路24號

培訓目的：

? 激活團隊工作激情，增進團隊互助、寫協作精神 ? 增強團隊責任感、團隊的凝聚力

? 開發成員自身潛能，提高執行能力，使其更加積極的投入到工作中去

? 啟發成員想象力與創造力，提高解決問題的能力 ? 學習積極有效的溝通方法，轉變角色與工作態度 活動亮點：

桂林自由人“人生導航”培訓課程主要是以“宇宙第一法則--吸引力定律”為指導。將室內培訓與戶外拓展相結合體驗式的學習方法，把“吸引力法則”總結出九項，每項都有一個課程，使參加人員的腦力與體力重返結合；讓大家在參與中體驗，在體驗中被震撼，在震撼中分享，在分享中學習，在學習中成長！你也不用擔心課程的可操作性，因為課程后我們將協助你追蹤。活動背景：

商場如戰場。為了讓參與學員感悟更深、更投入到訓練中來，整個拓展活動的背景被模擬為一個兵戎相見的戰場！雖然沒有真刀真槍，但是一樣的讓人印象深刻，感悟良多！注意事項：

培訓后被培訓方積極配合培訓安排，支持完成訓后作業。

活動流程：人生導航培訓課程表

注：本次培訓以宇宙第一法則“吸引力法則”為理論指導！

重要提示：

? 注意人員安全，安全第一 ? 注意環境保護，不亂扔垃圾

? 注意活動場地的保護，不能隨意破壞活動場地 ? 參加人員須著運動裝，休閑裝 ? 做好意外突發狀況的防護措施、? 若有緊急突發狀況，需先向工作人員聯系

? 包包貴重物品請妥善保管，或者交由工作人員統一看管 活動費用：待定 經費開支明細：

1.培訓費：800元一人，（16000元起開班）2.交通：往返大巴車 3.餐飲：1早餐3正餐，4.住宿：1夜

5.基地：景點門票，場地使用費

6.拓展培訓：活動策劃，活動安排，培訓師，助教

7.活動器材及其他：活動道具、橫幅、垃圾袋、醫療藥品、飲用水 8.意外保險

9.場地、食宿費用不包：600元/人，（12000元起開班）

附錄：

桂林市自由人咨詢策劃有限公司簡介

桂林市自由人咨詢策劃有限公司前身是桂林陽朔自由人戶外運動俱樂部，成立于2004年11月3日，俱樂部在陽朔縣蟠桃路69號；經營范圍包括戶外拓展，組織露營、漂流、登山等戶外活動；桂林市自由人咨詢策劃有限公司成立于2012年3月13日，地址在桂林市疊彩區環城北一路24號3-2房。經營范圍包括戶外拓展、企業內訓及企業活動策劃。

桂林自由人自成立以來秉承“誠信、專業、負責、有效”的服務理念深得客戶高度評價；公司以特有的“體驗式”培訓方式，服務于各類企業事業單位、高校學生、青少年，協助團隊成長，獲得身心健康。是桂林本地最知名、專業的的培訓機構。

戶外拓展活動簡介

拓展訓練也稱體驗式培訓，英文為outward—bound，意為一艘小船離開平靜的港灣，義無反顧地駛向未知的旅程，去迎接一次又一次挑戰，戰勝一個又一個困難，取得一次又一次勝利！二戰期間，盟軍在大西洋上的運輸船隊經常遭到德國人的攻擊，絕大多數水手在船被擊沉后葬身魚腹，只有極少數人得以生還。人們驚奇地發現生還的往往不是年輕力壯的水手，而是那些富有經驗，心理素質較強的老兵。通過這一現象的分析與研究，得到的結論是：能在惡劣環境下生存,靠的不是體能而是良好的心理素質。于是科學家將這一研究成果引入到企業的訓練中，發現效果非常得好！

我們看別人做的事、聽別人說的話，一般只能記住10—15%，而自己親身經歷過的事情，往往能記住80%以上，甚至終身難忘！這就是拓展訓練的魅力所在。

在外企，拓展培訓是每個企業每位員工每年都要進行的必須培訓。

在國內，我們的口號是：每個人一生絕對要經歷的一場心靈洗禮！

第五篇：企業培訓師(九大章節)

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第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯系；

4、設計調查方案；

5、進行人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；

3、根據崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數據；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創新精神分析現狀，盡可能發現工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經驗因素——從事崗位工作的經驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協調、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

0771-2800915 林老師

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二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協調、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式出現，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

0771-2800915 林老師

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1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內容，并根據個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創新；

7、協調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協助；

2、服務；

3、信息轉換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章 人員素質測評

第一模塊 人員素質測評與培訓工作

知識點一 人員素質測評的基本含義

所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業、單位采取科學的方法開展職業培訓，切實提高職工素質的方法。

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知識點二 人員素質測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業能力匹配。是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當的工具，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現進行定性的評價。

知識點三 人員素質測評的內容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質測評的基本特點

1、人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據；

2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

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4、根據標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數，根據測驗標準分數繪制出相應的職業能力曲線；

5、掌握解釋職業的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環節。

能力點三 根據測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當的建議。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業興趣測驗，是霍蘭德根據其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業能力測驗

由中國職工教育和職業培訓協會于1993年開發，分為六大部分：

1、注意力穩定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協調能力。

知識點三 控制點與內外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業》一書，闡述了該理論。六種職業與六種人格相對應：（P234）

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1、現實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮能力特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。

3、人們對于職業的滿意感，穩定感和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執業行為是人格與職業環境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據被測試者的人數規模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據測驗發問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

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知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統計分析

能力點一 測驗結果的統計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。

能力點二平均分數的計算方法

1、普通算術平均數。X??XNn

2、加權算數平均數。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（Xi?X）??X其中，表示方差，表示離差平方和，N表示總人數。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為： ?X??(Xi?X)/N2

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數的計算方法

標準分數的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

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?X 為公式中，Z為標準分數，X為某一被測試人的分數，X 為被測試群體的平均數，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數通常為小數或為負數。因此，為了使其變為正數并在數值上與原始分數接近，一般作如下調整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數據統計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數據的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數據的起點。

4、關于量表。籠統的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發

第一模塊 培訓項目開發的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發關鍵環節的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發現問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發計劃。

能力點三 培訓項目開發的主要方法

（一）從項目開發主體看：

1、指令性開發；

2、自住性開發；

3、個體、部門和企業開發。

（二）從項目開發內容看：

1、積累性開發；

2、即時性開發；

4、前瞻性開發。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發報告書

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（一）培訓項目開發報告書的主要內容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發報告書應把握的關鍵點：

1、依據可靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發的含義

1、開發的含義——尋找、發現、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發的含義

培訓項目開發實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發現、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調培訓紀律

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第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據

1、以企業的發展為依據；

2、以中、長期培訓計劃為依據；

3、以培訓需求預測為依據；

4、以組織優先權為依據；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據；

6、以培訓項目報告書為依據。

第四章 培訓課程開發

第一模塊 開發培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業規范化崗位培訓的需求；

2、分析企業開發新品種，引進新技術、技術改造、改善經營管理的迫切需求；

3、預測企業進入市場的潛在需求；

4、分析企業人員素質需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

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考核內容安排

①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質。

知識點二 培訓課程開發的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發展為主體的特征；

4、以動態化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發的原則

1、一致性；

2、系統性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業和相關培訓的政策法規；

2、企業崗位培訓的規范化要求；

3、企業產業結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業開發新產品、新技術引進、技術改造經營管理的需求；

5、預測企業參與市場競爭的潛在需求；

6、企業對提高員工科技文化素質的長遠規劃和近期規劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內外、行業內外課程體系中有關課程的最新動態。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

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第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯系，有相對獨立，辯證統一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發；

4、嚴格把關、保證質量；5依據規范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發為培訓課程教學大綱的編制提供依據和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發

第一模塊 培訓教材開發的組織工作

能力點一 教材開發工作總體計劃的內容主要包括

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1、教材開發組織工作計劃包括：明確教材開發工作的總體工作程序環節，建立相應的工作組織，明確教材開發工作的經費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發實施工作計劃包括：根據培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

能力點二 培訓教材開發人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協辦單位：協助教材開發主管部門進行教材開發的相關工作。

3、主編、副主編：由業務能力強、工作經驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據教材各章節的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發工作的組織原則

1、統籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經費保障）；

3、協調配合原則。

知識點二 培訓教材開發組織工作的主體內容

1、確定教材開發組織工作的基本任務，落實人員、經費；

2、確定教材選題，即開發什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監督落實。

第二模塊 培訓教材的開發與選用

能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節的重點內容要求。

能力點二 培訓教材的開發方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現有教材；

4、借用現有教材。

能力點三 培訓教材開發的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據教材存儲形式設計、開開發相應傳輸形式的教材：

①設計開發以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

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教材編輯；

5、成套系統培訓發教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯系實際；

3、經濟適用；

4、系統性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發依據

1、依據崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據培訓層次水平確定教材；

3、依據行業標準規范確定教材；

4、依據國家有關法律法規確定教材；

5、依據國際職業標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發現新視點，做到與時俱進，創新開發；

2、做到內容創新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統性與科學性；

3、創新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業培訓教學工作

第一模塊 企業培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據

①社會經濟發展需求和勞動力市場動態；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業教育培訓發展的內外環境。

3、把握教學系統設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

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2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓教學管理系統的基本結構

基本類型可分為人員系統和物質系統。

（一）教學管理的人員系統

主要包括企業培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業培訓師的基本工作職責：①根據企業培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業培訓教學的具體實施工作；③在企業培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質系統

1、企業培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；

2、企業培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業培訓教學設計的含義與特點

企業培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環節，體現技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統內外環境分析的基礎上；

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2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發、傳遞和評價以系統理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業培訓教學設計的基本原則

1、系統性；

2、針對性；

3、最優化原則。優化程度可用公式：優化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業培訓的教學原則

1、尊重成人教學規律原則；

2、遵守企業培訓發展規律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現場、現實教學的原則；

6、激發興趣和創造性學習的原則。

第二模塊 企業培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內容的規定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

能力點三 組織教學活動的幾個環節

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環節：

1、教學過程要貫徹啟發式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

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1、書面測試法；

（1）優點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業務評價法的種類和內容：

1、業務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環節；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續性；

5、使企業培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩定的表現出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據；

2、目標；

3、實現條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創造一種氣氛；報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

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⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發言。⑨講授效果過分取決于企業培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規則，運用聯想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產生聯想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協調之下發言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發言機會。受訓者總數宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發興趣，激發學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

6、可以發展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

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特征等。

8、給予企業培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經濟。

2、系統化有困難。

3、參加人數受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經營演習——企業活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經營演習。各小組要和現實公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優點：掌握經營技巧。

缺點：只注重數量，沒有注重質量。

（二）角色扮演法

主要培養面向現實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人報名地址：南寧七星路 137號廣西商務廳西樓604

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際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育發展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業及時反應，企業培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協調，企業培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現目標的本質側面；

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③以抽出問題本質為出發點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創造實現目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業培訓師的管理

能力點一 企業培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業培訓師的語言運用習慣；②企業培訓師的課堂組織能力；③企業培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發放；

5、續聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

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4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協調性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數；

5、進行試評。

能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。

1、素質指標（條件指標）：是從開展職業培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業培訓活動所帶來的質與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

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（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現場實施觀察。

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7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數據的整理和分析方法

數據整理是指：通過對調查項目的原始數據歸類、制表、繪圖等工作，使原始數據以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統計工具有統計表和統計圖。有三類統計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據。

第四單元 相關知識點鏈接

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知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業務日志：通過培訓業務日志，檢查培訓計劃的執行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制

實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監視五個培訓控制過程，即“16個控制環節”：

1、培訓動態與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

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16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質量管理工作

能力點一 擬定質量管理工作方案

一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：

1、培訓項目簡介；

2、質量管理的目的；

3、質量管理的部門、人員及其分工；

4、質量管理的方法；

5、質量管理的指標；

6、質量管理的步驟；

7、質量管理的內容及工具；

8、質量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內與組織發展需求的吻合度；

2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內容的調整與生產經營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發展需求在培訓中的體現度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業有關部門共同參與程度；

3、現代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容

1、培訓質量管理方針；

2、培訓質量責任主體；

3、培訓質量管理規范和標準；

3、培訓質量管理輸出文件；

4、培訓監控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質量管理總結。

知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現代培訓技術應用

第一模塊 開發多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發步驟：

（一）確定教學目標；

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（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現代教材。

知識點二 多媒體教材的特點，集中體現在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。

知識點五 多媒體教材的開發原則

1、科學性原則；

2、創新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區：

1、運用多媒體教學就是教學現代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。

第二模塊 企業培訓管理軟件開發與應用

能力點一 培訓軟件開發的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法

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軟件的主要內容：

1、建立基本的數據庫；

2、對評方法的選擇及評估數據的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統開發的技術環節

一、實時仿真任務的實現；

二、仿真系統數據交換的設計與實現——數據交換系統是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現:

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經濟的用于科研、設計、訓練以及系統的試驗。

知識點二 虛擬現實技術的含義

虛擬現實技術是用多媒體計算機創造現實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區別與聯系

虛擬現實是模擬仿真在高性能計算機系統和信息處理環境下發展的技術拓展。虛擬現實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網絡的建設框架

遠程教育網絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規培訓，也包括非正規培訓，主要有六大特征：

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①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業化形態。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規培訓。

知識點二 遠程教育網絡的功能

1、遠程學習——通過互聯網、電視傳媒、綜合網三種方式實現遠程個人和集體學習；

2、網上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區的形式，實現學員與培訓者、學員與學員之間網上答疑討論功能；

3、作業管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現網上布置作業，提交作業，批改作業的功能，系統可以自動記錄作業提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統自動生成試卷，實現學員網上自測，或有組織的網上考試。

5、教務管理功能——借助數據庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發布及各種查詢、統計，實現對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網絡是適應快速發展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網絡是實施個性化培訓、滿足員工職業發展需要的途徑。

3、建設遠程教育網絡是共享優質資源，降低培訓成本的重要手段。

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