第一篇：綜合評審

一、政府采購案例及論述（100 分）

一起投訴引發(fā)兩次重審

某縣污水處理廠管線施工招標(biāo)工作，由縣污水處理廠籌集指揮部負(fù)責(zé)．具體事項委托某招標(biāo)代理公司承辦。2011年l月23日在省建設(shè)工程網(wǎng)上發(fā)布了招標(biāo)公告。3月16日，開標(biāo)會議在縣工程交易中心如期舉行，并邀請縣紀(jì)委、檢察院等部門參與開評標(biāo)全程監(jiān)督。此次招標(biāo)共有8家單位參與了投標(biāo)。評標(biāo)作由從市評委庫中隨機(jī)抽取的3 名專家和從縣評委庫中隨機(jī)抽取的2名專家，以及2名招標(biāo)人代表組成的7 人評標(biāo)委員會負(fù)責(zé)。評標(biāo)采取的是綜合評分法。招標(biāo)人在招標(biāo)文件第一章前附表中．對資質(zhì)審查合格條件規(guī)定：（1）投標(biāo)人必須具有獨(dú)立法人資格和二級以上（含二級）市政公用工程施工總承包資質(zhì)，并且證書經(jīng)年檢合格，且有類似工程業(yè)績；（2）項目經(jīng)理資質(zhì)等級須市政專業(yè)二級以上（含二級），資質(zhì)證書經(jīng)檢驗合格，且有類似工程業(yè)績；本工程采用資格后審，由招標(biāo)人、評委在開標(biāo)后，對投標(biāo)人及項目經(jīng)理資質(zhì)按照國家規(guī)定及本招標(biāo)文件要求進(jìn)行審查，資格審查不合格的投標(biāo)文件作廢標(biāo)處理．評標(biāo)委員會成員在評標(biāo)時．發(fā)現(xiàn)招標(biāo)文件中對投標(biāo)人要具備類似工程業(yè)績資格的標(biāo)準(zhǔn)沒有明確界定。為此，評標(biāo)委員會根據(jù)該工程實際情況．研究確定類似工程業(yè)績?yōu)?008年l月1日以后施工過類似工程．且工程總價在300萬元以上，作為所有投標(biāo)人類似工程業(yè)績資格審核的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在審查投標(biāo)人投標(biāo)書時，有三家項目經(jīng)理資質(zhì)專業(yè)是工民建專業(yè)，有一家項目經(jīng)理資質(zhì)等級達(dá)到市政三級，有三家沒有提供類似工程業(yè)績．有一家工程量清單沒有印鑒。經(jīng)過評審．具有類似工程業(yè)績資格的投標(biāo)人不足三家．缺乏競爭．建議招標(biāo)人重新組織招標(biāo)。在3月17日向所有投標(biāo)人宣布了評審結(jié)果。3月19日，參與投標(biāo)的某工程建設(shè)總局以投訴總局以投訴書形式向縣紀(jì)委、招標(biāo)辦提出投訴。

針對投訴人提出的評標(biāo)委員會現(xiàn)場制定工程總價在300萬元以上的類似工 程標(biāo)準(zhǔn)，作為投標(biāo)人類似工程業(yè)績資格審核的標(biāo)準(zhǔn)．違反法律、法規(guī)等相關(guān)規(guī)定問題，縣紀(jì)委與招標(biāo)辦進(jìn)行了聯(lián)合調(diào)查。

經(jīng)查：評標(biāo)委員會在評審?fù)稑?biāo)人資格時．發(fā)現(xiàn)招標(biāo)文件對投標(biāo)人資質(zhì)要求的類似工程業(yè)績，沒有規(guī)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)．不便于評審。因此，經(jīng)現(xiàn)場討論研究，根據(jù)該項目的規(guī)模和特點，決定將類似工程業(yè)績數(shù)額界定為工程總價在300萬元以上，作為所有投標(biāo)人類似工程業(yè)績資格審查的統(tǒng)一尺度。按此標(biāo)準(zhǔn)評審時，發(fā)現(xiàn)有六家沒有達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的工程業(yè)績。

為此，招標(biāo)辦責(zé)成招標(biāo)人組織原來的評標(biāo)委員會所有成員按照招標(biāo)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行重新評審。

招標(biāo)辦將重審結(jié)論向投訴人進(jìn)行了反饋。投訴人當(dāng)即表示有疑義，認(rèn)為是評標(biāo)委員會有意否決投標(biāo)人。其理由是：他們聽有關(guān)評標(biāo)委員會成員講，此次重審就是走過場．人多數(shù)評標(biāo)委員會成員認(rèn)為這次如果評審?fù)ㄟ^，說明第一評審錯誤．所以二次重審是形式。為了本著對投訴問題負(fù)責(zé)和實事求是的原則，經(jīng)請示市招標(biāo)辦同意．縣招標(biāo)決定．由招標(biāo)人重新抽取評標(biāo)專家．組成新的評標(biāo)委員會進(jìn)行審核。

第二次重審。4月8日，招標(biāo)人在檢察院、招標(biāo)辦監(jiān)督下，從省級專家?guī)熘校S機(jī)抽取了6名專家與招標(biāo)人代表1人組成新的評標(biāo)委員會，進(jìn)行重新評審．宣布此次招標(biāo)沒有合格投標(biāo)人．招標(biāo)失致，建議重新招標(biāo)。

4月10日．招標(biāo)辦將重審結(jié)論向投訴人進(jìn)行了反饋。投訴人沒有再表示有疑義。

（一）問題

問題l ：先后兩次評審專家的組成是否合理？組建評審組應(yīng)注意什么問題？（5分）

問題2 ：引發(fā)投標(biāo)單位投訴的原因是什么？理由是什么？應(yīng)該怎么做？（6分）

答：投訴的主要原因就是招標(biāo)文件中對投標(biāo)人要具備類似工程業(yè)績資格的標(biāo)準(zhǔn)沒有明確界定。致使評審?fù)?/p>

標(biāo)人類似工程業(yè)績資格尺度無法把握，從而評標(biāo)委員會為了便于評審，現(xiàn)場制定了標(biāo)準(zhǔn)。

招標(biāo)文件作為招標(biāo)人要求投標(biāo)人做到各種事項的告知文本，必須要規(guī)范、名詞術(shù)語統(tǒng)一、表述清楚、條理分明、用詞準(zhǔn)確；對評審方法和標(biāo)準(zhǔn)必須要詳細(xì)、合法、可行，讓評標(biāo)委員會為了便于評審。評審一定要依法辦事。這次投訴的主要問題就是評標(biāo)委員會現(xiàn)場制定了評審標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)國家7部委第12號令第十條規(guī)定：評標(biāo)委員應(yīng)按照招標(biāo)文件中載明的評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評審，不能自行規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評審。評標(biāo)委員會為了便于評審，針對招標(biāo)文件沒有載明的標(biāo)準(zhǔn)，自行制定，這顯然是違反了該條規(guī)定。如果因為招標(biāo)文件問題使評標(biāo)委員會無法評審的，評標(biāo)委員會應(yīng)該如實在評標(biāo)報告中說明，不應(yīng)主觀臆斷自行制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評審。為此，評標(biāo)委員會評審一定要依法辦事，才能保證評審結(jié)果公平、公正。監(jiān)督一定要到位。招投標(biāo)監(jiān)管部門應(yīng)高度重視評標(biāo)過程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)評標(biāo)委員會不按法定程序、招標(biāo)文件的規(guī)定評標(biāo)，招標(biāo)人或招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)非法干預(yù)或者施加影響時，監(jiān)督人員應(yīng)當(dāng)及時制止或予以糾正；查處問題時，更要秉公辦事，努力創(chuàng)造一個公平競爭的招投投環(huán)境。

問題3 ：投標(biāo)單位遞交的材料有何不當(dāng)之處？應(yīng)當(dāng)怎么做？（8 分）

答：招標(biāo)單位制定的“招標(biāo)文件”存在以下嚴(yán)重缺陷：

第一、未能列出《印刷許可證》在內(nèi)的供應(yīng)商資格條件。具備應(yīng)標(biāo)的資格和條件，是供應(yīng)商參與投標(biāo)的前提，招標(biāo)文件必須明確投標(biāo)供應(yīng)商的資質(zhì)條件，對不具備投標(biāo)資格條件的供應(yīng)商予以排除。

第二、沒有規(guī)定中標(biāo)后“棄標(biāo)”或“履行不當(dāng)”必須承擔(dān)的違約責(zé)任。這是一個極大的漏洞，對中標(biāo)后的供應(yīng)商不能形成制約；對“棄標(biāo)”或“履行不當(dāng)”的供應(yīng)商無法追究。

第三、未明確必須達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和供應(yīng)商應(yīng)做出的書面承。這是對項目最終成果的質(zhì)量標(biāo)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的確定，是供應(yīng)商做出的書面保證。沒有這一條款，就無法對項目最終成果達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行檢查、驗收。

正因為存在以上缺陷，使招標(biāo)活動失敗、受到投訴、上級追究查處和產(chǎn)生不良的社會效果等一系列問題，教訓(xùn)是十分深刻的。

答：（1）立即停止此次談判；

（2）談判所作結(jié)論無效；

（3）退還供應(yīng)商保證金；

（4）認(rèn)真修改談判文件；

（5）警告代理公司，令其依法操作。

問題4 ：結(jié)合案例，請說明企業(yè)參與政府采購應(yīng)注意哪些問題？（10 分）

答：

1、必須嚴(yán)格遵循《政府采購法》和《中華人民共和國招投標(biāo)法》的規(guī)定，依法操作，這是做好工作的前提條件。一切違法、違規(guī)的做法都必須立即停止和糾正。

2、認(rèn)真做好招標(biāo)前的各項準(zhǔn)備工作。組織機(jī)構(gòu)必須健全、人員必須到位、責(zé)任必須嚴(yán)格落實。編寫招標(biāo)文件要組成專門的起草、編寫小組，從不同角度充分考慮到各種可能發(fā)生的情況，使招標(biāo)文件達(dá)到全面、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、無紕漏的要求，并指派專業(yè)人員進(jìn)行嚴(yán)格的審核。

3、選擇中介機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格審查其職業(yè)資質(zhì)和社會誠信，簽訂嚴(yán)格的協(xié)議，并對其操作過程進(jìn)行有效的監(jiān)督。防止社會中介代理機(jī)構(gòu)為追求經(jīng)濟(jì)利益，見利忘法，違規(guī)操作，給采購人帶來不應(yīng)有的損失。4監(jiān)管、公正機(jī)關(guān)應(yīng)發(fā)揮職能作用，在招標(biāo)過程的每一個流程過程中，認(rèn)真履行監(jiān)督、檢查的責(zé)任，處處體現(xiàn)出公正、公開、公平的原則，按規(guī)定公布各程序的進(jìn)展情況，做到公開透明，避免給參與方造成“有

失公正”的錯覺。

5、制定嚴(yán)格的專家評審標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)則，確保評標(biāo)專家的人員構(gòu)成客觀、公正，要貫徹利益回避原則。評審專家個人資質(zhì)必須符合規(guī)定要求，達(dá)到相應(yīng)的知識、技能、職稱標(biāo)準(zhǔn)；專家評審組的成員必須按要求從規(guī)定的專家?guī)熘须S機(jī)抽取；評審組成員的數(shù)量、比例構(gòu)成必須符合規(guī)定要求；專家組的工作必須按規(guī)定的程序、要求進(jìn)行，確保公正、客觀。

通過對本案例的分析，應(yīng)得出如下的認(rèn)識：

做好招標(biāo)工作，貫徹《政府采購法》和《招投標(biāo)法》是核心，各項制度措施的落實是關(guān)鍵，做好充分的準(zhǔn)備工作是重點，對整個過程的監(jiān)督、檢查是保證。在實踐中，我們還應(yīng)該緊密結(jié)合實際工作的特點，抓好貫徹落實，使招投標(biāo)工作能沿著正確的軌道健康發(fā)展

問題5 ：企業(yè)對招標(biāo)結(jié)果有質(zhì)疑，應(yīng)采取怎樣的措施？（16 分）

答：供應(yīng)商對中標(biāo)結(jié)果不滿意的投訴程序具體包括：①供應(yīng)商對政府采購活動事項有疑問的，可以向采 購人提出詢問，采購人應(yīng)當(dāng)及時作出答復(fù)，但答復(fù)的內(nèi)容不得涉及商業(yè)秘密②供應(yīng)商認(rèn)為采購文件、采購過程和中標(biāo)、成交結(jié)果使自己的權(quán)益受到損害的，可以在知道或者應(yīng)知其權(quán)益受到損害之日起七個工作日內(nèi)，以書面形式向采購人提出質(zhì)疑③采購人應(yīng)當(dāng)在收到供應(yīng)商的書面質(zhì)疑后七個工作日內(nèi)作出答復(fù)，并以書面形式通知質(zhì)疑供應(yīng)商和其他有關(guān)供應(yīng)商，但答復(fù)的內(nèi)容不得涉及商業(yè)秘密④采購人委托采購代理機(jī)構(gòu)采購的，供應(yīng)商可以向采購代理機(jī)構(gòu)提出詢問或者質(zhì)疑，采購代理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照政府采購法第五十一條、第五十三條的規(guī)定就采購人委托授權(quán)范圍內(nèi)的事項作出答復(fù)⑤質(zhì)疑供應(yīng)商對采購人、采購代理機(jī)構(gòu)的答復(fù)不滿意或者采購人、采購代理機(jī)構(gòu)未在規(guī)定的時間內(nèi)作出答復(fù)的，可以在答復(fù)期滿后十五個工作日內(nèi)向同級政府采購監(jiān)督管理部門投訴⑥政府采購監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)在收到投訴后三十個工作日內(nèi)，對投訴事項作出處理決定，并以書面形式通知投訴人和與投訴事項有關(guān)的當(dāng)事人⑦政府采購監(jiān)督管理部門在處理投訴事項期間，可以視具體情況書面通知采購人暫停采購活動，但暫停時間最長不得超過三十日⑧投訴人對政府采購監(jiān)督管理部門的投訴處理決定不服或者政府采購監(jiān)督管理部門逾期未作處理的，可以依法申請行政復(fù)議或者向人民法院提起行政訴訟。

（二）結(jié)合工作經(jīng)驗．你認(rèn)為知入政府采購對于企業(yè)的意義．企業(yè)應(yīng)該如何更好的加入到政府采購的供應(yīng)商隊伍？（論述不低于2000 宇）(50 分)答：政府采購市場是一塊特殊的市場，與其它市場相比，政府?dāng)?shù)量巨大，政府不僅購買能力強(qiáng)，支付能力

強(qiáng)，資金來源的可靠性高，它的信譽(yù)程度在市場上也是最高的。所以，政府采購這塊“大蛋糕”

也被廣大供應(yīng)商看好。而在實踐中，總有供應(yīng)商滿足進(jìn)入政府采購的條件，卻屢屢失敗。首先，部分供應(yīng)商在參與政府采購之前，對政府采購的競爭規(guī)則和采購方式認(rèn)識不清。供應(yīng)商應(yīng)充分了解政府采購的六種方式：公開招標(biāo)、邀請招標(biāo)、競爭性談判、詢價、單一來源采購和國務(wù)院政府采購監(jiān)督管理部門認(rèn)定的其它方式。其中，公開招標(biāo)是一種完全競爭性的招標(biāo)方式，有著競爭性強(qiáng)、透明度高、程序規(guī)范、采購規(guī)模大等優(yōu)點。邀請招標(biāo)與公開招標(biāo)采購方式相比，競爭性和信息透明度較弱。在項目專業(yè)性較強(qiáng)，潛在投標(biāo)人范圍有限，時間比較緊迫或者采用公開招標(biāo)并不合算的情況下，采取邀請招標(biāo)的方式更為有利。競爭性談判采購可以有效縮短采購時間，節(jié)約采購成本更全面的滿足采購人的需求，更容易達(dá)到適當(dāng)?shù)膬r格和一致的協(xié)議但這種采購方式不具有公開性，競爭也有限，采購人有著自主決策的權(quán)利，容易給參與者或操作人員造成串通舞弊的機(jī)會。因此采用競爭性談判方式進(jìn)行政府采購必須嚴(yán)格遵循法律法規(guī)的規(guī)定。單一來源采購方式程序非常簡便，采購成本小，但不具備競爭性，也缺乏透明度。詢價采購方式程序簡便，時間短，適用于標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、價格變化幅度小，貨源充足或者大宗、連續(xù)性、消費(fèi)性質(zhì)的政府采購項目。但規(guī)模效益差，競爭不充分，信息透明度不高。除了以上五種采購方式外，定點采購、協(xié)議供貨等其他采購方式也取得了相當(dāng)不錯的效果。協(xié)議供貨制度通過統(tǒng)一招標(biāo)定品牌、定價格、定折扣率、定期限、定服務(wù)條件，并以協(xié)議形式固定下來，然后通過文件形式將相關(guān)內(nèi)容告知各采購單位。這樣不僅解決了時效性的問題，提高了政府采購的效率，也降低了采購成本。政府采購方式有著不同的適用范圍，所以，供應(yīng)商要根據(jù)不同的采購項目來選擇適合自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行投標(biāo)。

其次，供應(yīng)商對編制招投標(biāo)文件了解不透徹，供應(yīng)商在編制投標(biāo)文件時，內(nèi)容不全面，對于《投標(biāo)人須知》、《采購標(biāo)的簡介》、《報價須知》等有關(guān)招標(biāo)內(nèi)容，供應(yīng)商不能夠足夠重視，而將精力傾向于產(chǎn)品技術(shù)方面，由此，導(dǎo)致了沒有符合標(biāo)書要求的重要條件而廢標(biāo)。所以，供應(yīng)商要充分研究了解采購人的需求，根據(jù)招標(biāo)文件的要求，有針對性的選擇適合的產(chǎn)品參與投標(biāo)，并在投標(biāo)文件上符合要求。

第三，是報價的問題，在報價方面，供應(yīng)商不僅要將報價控制在預(yù)算范圍之內(nèi)，還要根據(jù)所投產(chǎn)品質(zhì)量，達(dá)到性價比高的要求。所以報價的合理性也是供應(yīng)商參與投標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

第四，供應(yīng)商應(yīng)仔細(xì)研究采購人的需求方向，隨著我國政府采購市場的發(fā)展，售后服務(wù)已逐漸被采購人愈發(fā)看重，售后服務(wù)的質(zhì)量已成為評標(biāo)因素中不可或缺的一項。所以售后服務(wù)與售前服務(wù)一樣重要。

第五，供應(yīng)商應(yīng)順應(yīng)國家發(fā)展趨勢，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的走向，目前，節(jié)能減排已成為國家宏觀調(diào)控政策的工作重點。日前國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)〔2009〕48號）文件中明確指出：各地區(qū)、各部門要認(rèn)真落實黨中央、國務(wù)院的部署，“繼續(xù)實施促進(jìn)節(jié)能減排的政府采購政策，完善清單動態(tài)管理制度、公示制度和執(zhí)行政策的獎懲制度”。這充分說明節(jié)能減排已是政府采購發(fā)展的必然趨勢，供應(yīng)商應(yīng)充分提高節(jié)能環(huán)保意識，投入精力在技術(shù)要求上創(chuàng)新，全力開發(fā)節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品，將節(jié)能減排意識深入到企業(yè)戰(zhàn)略中。

第二篇：綜合評審

綜合理財規(guī)劃

1.綜合理財規(guī)劃建議書的作用：1）認(rèn)識當(dāng)前財務(wù)狀況；2）明確現(xiàn)有問題；3）改進(jìn)不足之處。

2.綜合理財規(guī)劃建議書的特點：1）操作專業(yè)化；2）分析的量化性；3）目標(biāo)指向性。

3.綜合理財規(guī)劃建議書的寫作過程：1）明確目標(biāo)，制定計劃；2）搜集材料，分類匯總；3）辨別真?zhèn)危崂聿牧希?）一鼓作氣。4.綜合理財規(guī)劃建議書的操作要求：1）全面；2）細(xì)致；3）有條理

5.工作要求:

第一步：制作封面和前言，封面包括：標(biāo)題，執(zhí)行理財單位，日期。前言包括：a致謝b建議書由來c所用資料來源d公司義務(wù)e客戶義務(wù)f免責(zé)條款g費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。

第二步:提出理財規(guī)劃的假設(shè)前提

第三步：整理客戶財務(wù)以及非財務(wù)信息，做出診斷。比如客戶家庭成員基本情況，財務(wù)信息等。

第四步：確定客戶理財目標(biāo)：1）全面理財規(guī)劃目標(biāo)；2）專項理財規(guī)劃目標(biāo)

第五步：完成分項理財規(guī)劃，即八大規(guī)劃。

第六步：分析理財建議書預(yù)期效果

第七步：完成理財規(guī)劃建議書的執(zhí)行與調(diào)整部分

第八步：玩唄附件及相關(guān)資料

6.理財規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：1）通觀全盤、整體規(guī)劃；2）不同類型家庭不同理財規(guī)劃核心策略；3）建立現(xiàn)金保障：a日常生活儲備b意外現(xiàn)金儲備c家族支援現(xiàn)金儲備；4）風(fēng)險管理優(yōu)于追求收益；5）消費(fèi)投資于收入相匹配；6）開源與節(jié)流并舉；7）未雨綢繆，早做規(guī)劃；

8）通俗易懂，便于理解。

第三篇：人力資源綜合評審測試題

1、分析人力資源供求平衡

2、制定人力資源管理制度的基本要求

3、人員招聘應(yīng)注意的問題

4、企業(yè)員工的溝通以及方法分析

5、擬定員工工作崗位說明書

6、勞動爭議的原因分析如何防止和減少

7、員工培訓(xùn)需求分析

8、分析績效考核的考評方法

9、論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇

10、當(dāng)前績效管理存在的問題并提供改進(jìn)的方法和措施

2、制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，要注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。

人力資源管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行深人的討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。人力資源管理制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補(bǔ)救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。

根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調(diào)查，目前企業(yè)單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的。實際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚(yáng)其長補(bǔ)其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)人，以及技術(shù)水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改。總之，企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則和要求：

1．將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如，某飛機(jī)維修工程有限公司的《企業(yè)宣言》提出：“公司與員工共同發(fā)展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導(dǎo)團(tuán)隊精神、高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境。”由此可以看出，該公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的期望目標(biāo)、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。

2．從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對人力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令，勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學(xué)校(技校，高職、大學(xué))和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機(jī)制和組織狀況，人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內(nèi)部因素，將對人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性的影響和作用。企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因，而企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作，必須重視對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質(zhì)和特點，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動永遠(yuǎn)充滿活力。

3．企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進(jìn)步，世界上美英等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理專家、學(xué)者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、特點進(jìn)行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進(jìn)程，國外先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業(yè)，還是國有企業(yè)，目前都試圖引進(jìn)和采用這些先進(jìn)的理論、方法和管理模式。面對這些先進(jìn)的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應(yīng)持積極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進(jìn)的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計劃；根據(jù)員工需求層次，建立相適應(yīng)的激勵機(jī)制；針對崗位工作性質(zhì)及對人員的素質(zhì)要求，進(jìn)行崗位評估(工作分析)；根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況，有針對性地進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，開展目標(biāo)管理和人力資源考評工作；根據(jù)市場和企業(yè)狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度。總之，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時，既要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。

4．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個守法戶是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，在進(jìn)人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當(dāng)，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來極大的傷害。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，為了在國家法律法規(guī)框架內(nèi)進(jìn)行，還應(yīng)注意以下幾點：

(1)學(xué)習(xí)理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強(qiáng)制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。

(2)國家法律法規(guī)明確說明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應(yīng)該做什么，或應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國家法律法規(guī)明確說明了“不應(yīng)該做什么，不應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)千萬不能去做；而沒有說明“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。

5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。因為企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)(一般是正副總經(jīng)理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經(jīng)過多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，它明確了員工和企業(yè)雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，是調(diào)整勞動關(guān)系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經(jīng)過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準(zhǔn)的。所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。當(dāng)規(guī)劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協(xié)商來解決。取得工會的諒解和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。

6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至?xí)スぷ鲘徫唬@是員工與企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業(yè)人力資源部門要通過各種渠道收集有關(guān)員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進(jìn)行定期分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來源，以及問題產(chǎn)生的原因。針對這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。只有保持管理制度的相對動態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用和導(dǎo)向功能。擬定員工工作崗位說明書 什么是職務(wù)說明書 2 職務(wù)說明書的組成 3 職務(wù)說明書的內(nèi)容職務(wù)說明書的作用職務(wù)說明書的寫作 什么是職務(wù)說明書

職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說明。它是職務(wù)分析的結(jié)果，是經(jīng)職務(wù)分析形成的書面文件。

職務(wù)說明書的組成

職務(wù)說明書由職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范兩部分組成。

1、職務(wù)描述

職務(wù)描述是經(jīng)過職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。職務(wù)描述是說明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。

2、職務(wù)規(guī)范

職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，二者結(jié)合起來構(gòu)成了針對某一職務(wù)的完整、全面、詳細(xì)的職務(wù)說明。

編寫職務(wù)說明書就是編制職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩個書面文件。職務(wù)規(guī)范集中于對任職人員的分析，職務(wù)描述側(cè)重于反映工作定向分析

的結(jié)果，職務(wù)描述可用于設(shè)計業(yè)績評價形式，職務(wù)評價和建立報酬系統(tǒng)，能確定需要完成工作的教育和訓(xùn)練，為設(shè)計適當(dāng)?shù)恼衅浮⑦x擇、訓(xùn)練和開發(fā)計劃提供依據(jù)。

職務(wù)說明書的內(nèi)容

職務(wù)說明書不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，所以每個組織的職務(wù)說明和內(nèi)容都不相同，但是作為一般規(guī)律都應(yīng)說明所執(zhí)行的工作、職務(wù)的目的和范圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。

多數(shù)職務(wù)描述有三個主要部分：職務(wù)頭銜、職務(wù)確定和職務(wù)責(zé)任。職務(wù)說明書應(yīng)具備以下各項內(nèi)容：

1、職務(wù)的識別部分

這部分位于職務(wù)說明書的首部，有識別和確定某項職務(wù)的作用。主要內(nèi)容有職務(wù)頭銜、職務(wù)所在的部門、職務(wù)分析者及其向誰報告、最近修改職務(wù)說明書的時間和編號等等。其中職務(wù)名稱頭銜是其主要內(nèi)容。

職務(wù)頭銜是指對一組職位的稱呼，如軟件技術(shù)員、助理會計師等等。設(shè)定頭銜有幾個作用，第一頭銜名稱歸納職務(wù)活動的特點，對職務(wù)提示出一個整體概念以及職務(wù)的責(zé)任，如銷售員名稱會暗示該職務(wù)有銷售特征和責(zé)任；第二它對員工有心理上的作用，如將拉圾清掃工作稱為“清潔工程師”能提高這一職務(wù)在人們心中的地位；第三頭銜也可反映出該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系、處于何種級別水平等，如助理工程師、初級工程師、高級工程師的頭銜可說明職務(wù)的不同等級。

2、功能部分 功能部分是描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動本身的特性和進(jìn)行工作的環(huán)境特性等等。這部分首先是確定組成職務(wù)的責(zé)任和任務(wù)。任務(wù)是指員工要完成的工作，或是制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的行為。責(zé)任則是一系列主要任務(wù)的集合，職務(wù)的責(zé)任依據(jù)完成任務(wù)的花費(fèi)的時間和重要性依優(yōu)先次序排列。因此，有關(guān)職務(wù)責(zé)任說明通常按其重要的程度編寫。

此外這部分說明勞動手段和工作環(huán)境。勞動手段即工人用來執(zhí)行職務(wù)的具體活動的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助裝置。工作環(huán)境是說明工作是處在何種環(huán)境狀態(tài)完成的，如在室內(nèi)外、溫度、濕度，或是需站立、久坐、受電磁、噪音、有害氣體、傳染病及焦慮完成工作。它是提供員工的工作環(huán)境方面的信息。

3、職務(wù)說明部分

這部分反映為取得成功的職務(wù)績效所需要的工人特性。通常是描述從事該職務(wù)的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗、教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知識、能力和技能等。

表1 招聘助理的職務(wù)說明書 職務(wù)頭銜：招聘助理 部門：人力資源管理部 分析時間：

職務(wù)陳述：在員工招聘、選拔、測量、定向、轉(zhuǎn)移、員工人力資源檔案的保存領(lǐng)域，完成專業(yè)的人力資源工作。在完成指派工作中有義務(wù)執(zhí)行創(chuàng)造性的和獨(dú)立判斷。基本職責(zé)：

1、制訂招聘計劃，交主管人員審核

2、準(zhǔn)備招聘文件和招聘廣告

3、檢查郵寄的申請書和履歷表初步篩選申請人

4、準(zhǔn)備與安排面試

5、對申請人進(jìn)行背景調(diào)查等甄別工作

6、在招聘方面與地區(qū)經(jīng)理日常工作關(guān)系

7、評估招聘活動

8、執(zhí)行由人力資源經(jīng)理安排的有關(guān)責(zé)任 職務(wù)說明

1、大專或本科，人力資源管理，企業(yè)行政或工業(yè)心理學(xué)；或在經(jīng)驗、教育、和訓(xùn)練方面與此相同。

2、具備選拔和人事安排的知識

3、書面和口頭的表達(dá)能力

4、獨(dú)立計劃和組織自己活動的能力

5、人力資源計算機(jī)應(yīng)用的知識

職務(wù)說明書的作用

1、便于招聘和選擇員工,提供人力資源規(guī)劃、識別內(nèi)部勞動力、提供公平就業(yè)機(jī)會和真實工作概覽。

2、便于發(fā)展和評價員工,明確工作培訓(xùn)和技能發(fā)展，新進(jìn)員工角色定位，職業(yè)生涯規(guī)劃甚至業(yè)績考核。

3、明確薪酬政策,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，公平報酬。

4、在工作和組織設(shè)計方面,明確了權(quán)責(zé)和工作關(guān)系以及工作流程。

職務(wù)說明書的寫作

職務(wù)說明書的寫作應(yīng)該使用簡結(jié)的、直接的方法語言和結(jié)構(gòu)，充分反映出職務(wù)的特征。

在職務(wù)分析寫作過程中、應(yīng)注意工人做什么、如何做和為什么要做三個方面的問題。工人做什么，是以職務(wù)上所完成的體力活動和智力活動的有關(guān)說明來表示的；如何執(zhí)行勞動活動指的是執(zhí)行職務(wù)任務(wù)所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序；在考慮到職務(wù)的如何時，分析員應(yīng)涉及下列問題：

1、完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，使用了什么、工具材料和設(shè)備？

2、是否還有其他沒有觀察到的工具、設(shè)備、材料？如有，他們?nèi)绾喂ぷ鳎?/p>

3、完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，采用了什么方法或過程？

4、有沒有其他的方法或過程能完成的工作？具體在職務(wù)分析寫作中應(yīng)考慮材料的組織，句子內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及語言的選擇。

職務(wù)說明材料的組織，依賴于采用的職務(wù)分析方法和職務(wù)性質(zhì)。在多數(shù)職務(wù)說明材料的場合里，信息可按有關(guān)的主要職務(wù)部分來組織，或按職務(wù)活動的進(jìn)行順序來組織。在沒有其它任何合理的組織原則時，或按各種活動判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動上的時間多少來排列敘述性信息。在某些構(gòu)成的職務(wù)分析程序中，如包括一系列任務(wù)的任務(wù)清單，甚至可以按照這些任務(wù)所包含的各項“責(zé)任”組織。

用于職務(wù)說明中的句子的內(nèi)容，隨著所用方法的改變有著很大的不同。編寫職務(wù)的敘述材料時，分析員應(yīng)該小心地選擇語言，選定的詞應(yīng)當(dāng)要達(dá)到簡潔的同時，盡量減少用詞含糊。有關(guān)單詞使用的確一般原則如下：

1、寧用簡單的而不用牽強(qiáng)的單詞，限制使用不精確的的單詞。

2、寧用具體的而不用抽象的單詞。

3、寧用單純的而不用迂回的單詞。

4、寧用短的而不用長的單詞。

5、有限制地使用形容詞。

6、只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術(shù)術(shù)語，否則應(yīng)避免或給以說明。

7、員工培訓(xùn)方法分析

一、直接傳授培訓(xùn)法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進(jìn)行的培訓(xùn)。

1、講授法：a、灌輸式講授 b、啟發(fā)式講授c、畫龍點睛式講授 注：講課教師是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓(xùn)教師。

2、專題講座：適用于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當(dāng)前熱點問題

3、研討法：a、以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 b、以任務(wù)或過程為取向的研討

二、實踐型培訓(xùn)方法：主要以技能培訓(xùn)為主。

1、工作指導(dǎo)法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員

2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓(xùn)者對整個企業(yè)的各個環(huán)節(jié)的工作的了解

3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓(xùn)

4、個別指導(dǎo)法：即通常所說的師傅帶徒弟的方法

三、參與型培訓(xùn)方法：提高受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方在互動中學(xué)習(xí)。

1、自學(xué)

2、案例研究法：雙向性交流的培訓(xùn)方式，對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的要求都比較高 a、案例分析方法：

b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達(dá)交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系

3、頭腦風(fēng)暴法：

操作要點：a、只規(guī)定一個主題

b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案 c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案

注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。

4、模擬訓(xùn)練法：學(xué)習(xí)特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力 主要方式：a、人與機(jī)器共同參與模擬

b、人與計算機(jī)共同參與模擬（假定的環(huán)境）

5、敏感性訓(xùn)練法（T小組法）：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新近人員的集體組織訓(xùn)練、外派人員的異國文化訓(xùn)練等

采用方式：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流 內(nèi)容：問題討論、案例研究等

6、管理者訓(xùn)練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力

采用方式：專家授課、學(xué)院間討論等

四、態(tài)度型訓(xùn)練法：

1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)

2、拓展訓(xùn)練：模擬探險活動進(jìn)行的心理訓(xùn)練和人格訓(xùn)練

五、科技時代的培訓(xùn)方式：

1、網(wǎng)上培訓(xùn)

2、虛擬培訓(xùn) 勞動爭議的原因分析如何防止和減少

原因分析

(一)部分用人單位勞動合同管理意識不強(qiáng)，管理行為不規(guī)范是引發(fā)爭議的主要原因。

(二)部分用人單位法律意識淡薄，不為職工參加社會保險，侵害了職工的合法權(quán)益，從而引發(fā)爭議。

（三）非公有制經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制和形式不規(guī)范。大多數(shù)非公有制企業(yè)對勞動關(guān)系的處理隨意性大,侵害職工的行為時有發(fā)生。

(四)企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議處理調(diào)解機(jī)制不完善，基層調(diào)解組織不健全，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制有待加強(qiáng)。

對策建議

一、繼續(xù)加大勞動保障政策法律法規(guī)的宣傳力度，使廣大企業(yè)管理者和職工了解勞動保障法律法規(guī)和政策的基本精神和主要內(nèi)容，進(jìn)一步增強(qiáng)雙方守法的自覺性。

二、積極探索區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商制度，擴(kuò)大集體合同制度覆蓋面，切實建立健全勞動關(guān)系主體雙方自主協(xié)調(diào)的機(jī)制。

三、建立區(qū)域性、行業(yè)性調(diào)解組織，完善多渠道、多層次的勞動爭議調(diào)解體系，將勞動糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態(tài)。

四、建立健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步明確職能，完善溝通協(xié)商機(jī)制，切實發(fā)揮在宏觀層面協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用。

五、積極開展法律援助活動。對一些在經(jīng)濟(jì)上比較困難、文化水平不高的勞動者，尤其是農(nóng)民工，在程序方面給予指導(dǎo)，使其正確有效地進(jìn)行申訴，及時維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

10、當(dāng)前績效管理存在的問題并提供改進(jìn)的方法和措施

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果。績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程。績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)。績效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效。績效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、我國企業(yè)績效管理中存在的若干問題 1．缺乏對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認(rèn)識

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項工作都完成了。

2．績效評估的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”。績效評估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。

3．誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個部門和每個員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。

三、我國企業(yè)建立績效管理體系的對策 1．強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”

績效管理體系對于任何一個企業(yè)來說都具有極為重要的戰(zhàn)略意義。績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業(yè)的績效水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．加強(qiáng)培訓(xùn)確保績效管理的有效實施

我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化整個企業(yè)的績效意識。3．確保績效管理循環(huán)的有效運(yùn)行

績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)。為確保績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的有效實施，將為本輪績效管理循環(huán)畫上一個圓滿的句號，并為進(jìn)入下一個績效管理循環(huán)做好鋪墊。績效管理并不是以得出績效評估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此，績效評估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第四篇：綜合評審(工作總結(jié))規(guī)范要求

企業(yè)人力資源管理師綜合評審（工作總結(jié)）規(guī)范要求

工作總結(jié)，是對本人所從事本職業(yè)（工種）期間成績、成果、貢獻(xiàn)的闡述，目的是向評審專家說明自己有取得本職業(yè)（工種）資格證書的資格、理由。

綜合評審評分標(biāo)準(zhǔn)

要求：

1.標(biāo)題統(tǒng)一為：個人工作技術(shù)總結(jié)

2.內(nèi)容中不能出現(xiàn)具體的工作單位名稱、工作時間、工作年限、個人學(xué)歷信息

3.用黑色水性筆書寫，字跡工整，字?jǐn)?shù)3000-5000字；書寫紙張為橫條信紙，如下圖所示：

4.寫作角度：應(yīng)從人力資源相關(guān)職位角度寫本人所從事本職業(yè)期間的個人工作總結(jié)，切忌以培訓(xùn)學(xué)員角度寫成培訓(xùn)總結(jié)、感言等。思路舉例：在公司人力資源某崗位上任職期間通過努力為公司解決了哪些人力工作難題，提出了什么創(chuàng)新方案等，取得了公司內(nèi)部的什么獎勵或榮譽(yù)稱號。

5.書寫格式及圖表規(guī)范，寫作態(tài)度認(rèn)真。被評審人員有下列情形之一的，評審結(jié)果定為不合格：

（1）偽造、涂改證件、證明；

（2）提交虛假申報材料；

（3）剽竊他人成果、抄襲；

（4）有其他嚴(yán)重違反規(guī)定的行為。

第五篇：職稱評審綜合推薦材料

關(guān)于推薦李杰同志參加工程師 任職資格評審的綜合材料

中國二十冶集團(tuán)有限公司

2014年5月20日

關(guān)于推薦李杰同志

參加工程師任職資格評審的綜合材料

一、個人自然狀況

李杰，男，現(xiàn)年29歲（1984年5月生），中共黨員，1984年5月參加工作。河北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，土木工程專業(yè)，助理工程師，一級建造師執(zhí)業(yè)資格。現(xiàn)任天津二十冶日照分公司工程管理科科長。

二、政治思想表現(xiàn)

李杰同志熱愛黨，認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想，鄧小平理論和“三個代表”重要思想，擁護(hù)黨的各項路線、方針、政策，注重自身政治素質(zhì)的提高，并能夠?qū)⒆约赫莆盏臉I(yè)務(wù)知識和新的管理理念運(yùn)用在工作中并服務(wù)于企業(yè)。

該同志為人正派，團(tuán)結(jié)同志，遵紀(jì)守法，工作中堅持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，深入實際，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，能出色完成各項工作任務(wù)。

三、基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)水平

李杰同志從事工程技術(shù)、質(zhì)量等相關(guān)管理工作多年，并通過大學(xué)本科、碩士研究生課程，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了土木工程專業(yè)的理論知識。在工作期間能夠結(jié)合實際，刻苦鉆研施工工藝、質(zhì)量控制等理論和經(jīng)營管理方面的業(yè)務(wù)，注重學(xué)習(xí)和掌握業(yè)務(wù)技能。目前。已經(jīng)成為一名既有現(xiàn)代工程管理理念和管理才能，又有專業(yè)技術(shù)知識的綜合性人才。

李杰同志非常注重在工作中鍛煉自己的業(yè)務(wù)水平，多年來奮斗在施工生產(chǎn)第一線，參加過多項大中型工程建設(shè)項目，在施工、技術(shù)、質(zhì)量管理等方面有較強(qiáng)的工作能力。在技術(shù)上，能結(jié)合現(xiàn)場實際情況，制定切實可行的施工方案和技術(shù)措施。在質(zhì)量上，嚴(yán)格要求、一絲不茍，多次主持確立質(zhì)量目標(biāo)、確定質(zhì)量預(yù)控方案；在項目管理方面精益求精，既滿足了業(yè)主的需求，又能夠按照公司要求完成各項管理目標(biāo)。鑒于其以上表現(xiàn)，該同志已經(jīng)具備了處理施工中技術(shù)質(zhì)量管理等方面問題的能力，成為一名具有很高業(yè)務(wù)水平的專業(yè)管理人員。

四、承擔(dān)過的主要技術(shù)業(yè)務(wù)工作及取得的成績

李杰同志2008年參加工作，從事工程、技術(shù)、質(zhì)量管理五年，先后參加的主要業(yè)務(wù)工作有：日鋼2150mm熱軋帶鋼工程，東麗無瑕還遷工程，青島年產(chǎn)80萬噸高線工程，五礦營鋼2×2300m3高爐工程，日鋼鐵合金廠房工程。目前擔(dān)任天津二十冶日照分公司工程管理科科長。

李杰同志工作踏實，事業(yè)心強(qiáng)，愛崗敬業(yè)，為人正直，作風(fēng)正派，忠誠企業(yè)，嚴(yán)于律己。

五、外語水平

該同志具有較好的外語水平，并通過了2010年3月由國家人才考評中心組織的職稱英語理工A級考試，取得了合格證書。

六、計算機(jī)水平

該同志通過了2010年2月由天津市職稱工作辦公室組織的職稱計算機(jī)應(yīng)用能力考試，并取得了職稱計算機(jī)Windows Xp、Word 2003、Excel2003、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用基礎(chǔ)、AutoCAD2004五個模塊考試合格證書。

七、推薦意見

李杰同志的現(xiàn)實政治思想表現(xiàn)、理論知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平以及學(xué)歷、資歷和工作能力等均符合申報工程師任職資格評審條件，同意推薦該同志參加工程師任職資格評審。