第一篇：公司對(duì)員工提出好的想法和建議如何獎(jiǎng)勵(lì)

公司對(duì)員工提出好的想法和建議如何獎(jiǎng)勵(lì).關(guān)鍵是看所提的建議,給公司的發(fā)展(或是效益)所帶來的收效而設(shè)定.一般說來,可分為這么幾個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng):

一、生產(chǎn)效益獎(jiǎng)

對(duì)有重大發(fā)明或是改革建議，公司審核實(shí)施后效果顯著的，可給于提拔重用（或是利潤(rùn)的%比提成）獎(jiǎng)。

二、制度革新獎(jiǎng)

建議人的建議，使公司面貌、員工的精神狀態(tài)發(fā)生了巨大變化的，可給予一定的固定獎(jiǎng)勵(lì)，如你所說的家庭用品等。

三、出謀劃策獎(jiǎng)

此獎(jiǎng)項(xiàng)可以常搞。目的是提高員工為公司著想的積極性，獎(jiǎng)品一般不用很大，10-30元的紀(jì)念品即可。

四、壯言豪語(yǔ)獎(jiǎng)

此獎(jiǎng)可每個(gè)季度搞一次。目的是獎(jiǎng)勵(lì)那些敢說敢做的員工。即使提的建議沒被公司采納，也要給予安慰性的獎(jiǎng)勵(lì)，筆記本、光榮花。獎(jiǎng)狀都可以。員工獎(jiǎng)勵(lì)制度

為了激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況，特制定本制度。

一、獎(jiǎng)勵(lì)種類：

本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類為“崗位能手”、“崗位標(biāo)兵”、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、先進(jìn)單位獎(jiǎng)及全勤獎(jiǎng)六種。

二、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

(一)、“崗位標(biāo)兵”和“崗位能手”的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1、具有良好的思想品德和職業(yè)道德，勤奮工作，敬業(yè)愛崗，遵紀(jì)守法，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，干一行、愛一行、專一行，關(guān)心集體、盡心盡責(zé)；

2、熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，刻苦學(xué)習(xí)鉆研本行業(yè)前沿性的知識(shí)，具有較高的業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力；

3、安全、優(yōu)質(zhì)、出色地完成本職工作任務(wù)，在本職崗位上有突出貢獻(xiàn)，無任何責(zé)任事故；

4、開展技術(shù)創(chuàng)新、改造和設(shè)備維護(hù)等效果顯著的。

(二)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具備以下條件之一的員工可參加此獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選：

1、敬業(yè)愛崗，努力工作，銳意進(jìn)取，在本崗位上取得優(yōu)異成績(jī)，獲得區(qū)、市級(jí)以上榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)的；

2、有創(chuàng)新意識(shí)，提出合理化建議或措施；提供有效信息，并為公司采納且產(chǎn)生明顯社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益；或?yàn)楣痉乐够驕p少了重大經(jīng)濟(jì)損失，金額在1萬(wàn)元以上的；

3、以廠為家，厲行節(jié)約，在工作中想方設(shè)法為公司節(jié)約開支金額在5000元（含）以上者；

4、業(yè)務(wù)嫻熟，通過合法合理的手段，為公司增創(chuàng)效益在2萬(wàn)元（含）以上者；

5、見義勇為，維護(hù)社會(huì)公德和社會(huì)治安，表現(xiàn)突出，獲得區(qū)級(jí)以上見義勇為獎(jiǎng)勵(lì)的；

6、對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)者；

7、有其他特殊貢獻(xiàn)的。

(三)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1、遵守黨和國(guó)家的法律法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

2、愛崗敬業(yè)、忠于職守，尊重領(lǐng)導(dǎo)、服從安排，團(tuán)結(jié)友愛、群眾威信較高；

3、嚴(yán)格遵守考勤制度，全年沒有遲到、早退、曠工等行為；

4、全年未發(fā)生安全事故和較大的質(zhì)量事故，沒有因違反公司紀(jì)律受過任何處分；

5、工作表現(xiàn)突出，在員工具有代表性，足以為其他員工學(xué)習(xí)者。

(四)、先進(jìn)單位獎(jiǎng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1、超額完成部門全年工作目標(biāo)任務(wù),工作業(yè)績(jī)顯著；

2、有高度的全局觀念，整體意識(shí)強(qiáng)，能團(tuán)結(jié)協(xié)作配合其他部門工作，注重工作效率，積極參與公司開展的各項(xiàng)活動(dòng)；

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，嚴(yán)守職業(yè)道德和員工守則，團(tuán)隊(duì)有良好職業(yè)素質(zhì)的；

4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氣氛濃厚，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，注意吸取先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念和技術(shù)，并融會(huì)應(yīng)用于工作中，有過硬業(yè)務(wù)水平的；

5、消防安全意識(shí)強(qiáng)，能嚴(yán)格遵守公司消防及安全管理的規(guī)定，全年未發(fā)生安全事故。

(五)、全勤獎(jiǎng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

凡本公司連續(xù)一年未缺勤的員工，經(jīng)審查后授予全勤獎(jiǎng)。

三、評(píng)選周期：

(一)、“崗位標(biāo)兵”和“崗位能手”在每年的“五"一”勞動(dòng)節(jié)前夕進(jìn)行評(píng)選；

(二)、其他獎(jiǎng)項(xiàng)均在每年的年終評(píng)選一次。

四、評(píng)選工作小組：

評(píng)選工作小組由人力資源部、辦公室、工會(huì)的部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)評(píng)選工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和審核工作。

五、評(píng)選程序：

本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行評(píng)議，具體程序如下：

部門推薦，編寫事跡材料評(píng)詵工作小組初評(píng)張榜公示

群眾評(píng)議評(píng)選工作小組審定報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批公布結(jié)果

六、如有以下情況之一的，不得參加除特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)之外的其他獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)比：

1、入司時(shí)間未滿一年的；

2、未完成年度工作指標(biāo)的；

3、出現(xiàn)重大工作失誤；

4、違反員工手冊(cè)被處罰的。

六、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)品內(nèi)容根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況確定。

七、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：(一)、在公司表彰大會(huì)上通報(bào)表?yè)P(yáng)；

(二)、除“全勤獎(jiǎng)”只頒發(fā)獎(jiǎng)品外，其他獎(jiǎng)項(xiàng)均頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎(jiǎng)金；

(三)、張榜公布。

第二篇：?jiǎn)T工對(duì)公司的建議

員工朱曉旺畢業(yè)東南遠(yuǎn)程中專，在上學(xué)期間中途應(yīng)招入伍服役于，南京軍區(qū)，空軍94789部隊(duì)，退役后一直經(jīng)營(yíng)自己開的快餐店。為了能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值觀，在說實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀是人的本性。因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值是人生的支點(diǎn)和基石。中鐵物資集團(tuán)是個(gè)大企業(yè)，我堅(jiān)定的相信在該公司以后的學(xué)習(xí)，交際，見識(shí)。是一般小型企業(yè)和小型股份制公司不能給于的。我們公司規(guī)模使我看到，是施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的好舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)越寬廣，環(huán)境越寬松，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就越充分。所以我把我經(jīng)營(yíng)的店給我家人管，我就到了這....對(duì)于一個(gè)企業(yè)，如何做大做強(qiáng)，我想領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的未來發(fā)展有一定的計(jì)劃和決策。我到公司前后不到一個(gè)月對(duì)于公司了解，僅限于現(xiàn)在的駕駛工作。要我提建議真是班門弄斧，如果有說的不對(duì)的地方希望公司領(lǐng)導(dǎo)諒解！

對(duì)企業(yè)而言，我感覺：1企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造。公司應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待每一位員工提出的建議。對(duì)于員工的建議的是否合理應(yīng)該，積極點(diǎn)評(píng)。好的合理的就要落實(shí)安排。不好的呢我看就沒有必要批評(píng)了。2我覺的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和各個(gè)部門的員工建立交流和溝通，上情下達(dá)，下情上報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多鼓勵(lì)員工敢說真話，實(shí)話。應(yīng)該多鼓勵(lì)員工表達(dá)自己對(duì)事情的不同見解。要營(yíng)造一個(gè)上下一心，像家庭一樣的和睦關(guān)系有什么說什么。

我想說的就這么多，反正什么事情多不能急，有個(gè)過程，在說我剛到公司也沒有多久，還有好多地方需要像我的同事學(xué)習(xí)，請(qǐng)教！但是我也懇切請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)，在我以后積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，能給我機(jī)會(huì)，為公司盡一份力，也為自己拼一下！！

第三篇：?jiǎn)T工建議獎(jiǎng)勵(lì)辦法

員工建議獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1.前言

為了更有效的借助集體的智慧幫助企業(yè)發(fā)展，也為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，塑造和沉淀創(chuàng)新型的企業(yè)文化，特制定本辦法。

2.建議編號(hào)規(guī)則

為規(guī)范管理員工建議，公司對(duì)員工提供的建議進(jìn)行整理并編號(hào)，編號(hào)格式示例如下：

3.員工建議范圍

只要跟企業(yè)相關(guān)，對(duì)企業(yè)有利即可，沒有其他限制，《展為之每周一問》提出的問題也屬于員工建議的范圍

4.建議采納原則

① 同一個(gè)問題可以采納多條互不矛盾的不同建議 ② 相同的建議只采納一次，先提交的優(yōu)先采納

③ 建議的提出可以是口頭的，但被采納的建議必須是書面的 ④ 建議須在企業(yè)當(dāng)前條件下具備可操作性 ⑤ 建議應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人

⑥ 建議是否被采納以是否通過會(huì)議討論確認(rèn)可試行為準(zhǔn)，爭(zhēng)議較大的以匿名投票少數(shù)服從多數(shù)的辦法進(jìn)行確定

5.建議級(jí)別劃分及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

6.建議采納及獎(jiǎng)勵(lì)流程

第一步，接收建議：有建議的員工可到建議接收人處領(lǐng)取建議表格或按照建議表格模板自行設(shè)計(jì)表格并填寫內(nèi)容，內(nèi)容手寫或打印均可，建議人將填好的表格交到建議接收人處，待接收人給建議編號(hào)后雙方簽字，完成建議接收；此階段建議接收人還應(yīng)如實(shí)填寫《員工建議接收及采納記錄表》中接收人欄目及其之前欄目的內(nèi)容，建議接收人初步擬定為部門負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目組視為部門。

第二步，采納建議：當(dāng)周記錄的建議應(yīng)在當(dāng)周六交流會(huì)上進(jìn)行討論，通過的建議在定級(jí)完成后確定為被采納建議，建議的通過與定級(jí)經(jīng)會(huì)議討論一次性確定；此階段建議接收人應(yīng)將其保管的《員工建議接收及采納記錄表》交給會(huì)議主持人，由其主持建議采納的討論和確定工作，會(huì)議主持人作為登記人對(duì)被采納的建議進(jìn)行登記，填寫表格中剩下的欄目；無論員工建議被采納與否，建議人須對(duì)自己提出的建議被討論之后的結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)簽字，會(huì)議結(jié)束后，會(huì)議主持人將建議人簽字同意的《員工建議接收及采納記錄表》歸還建議接收人。

第三步，建議公示：建議接收人每月末須對(duì)被采納的建議的類別、數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并記錄對(duì)應(yīng)建議人所獲獎(jiǎng)勵(lì)，填寫完整《員工建議統(tǒng)計(jì)及獎(jiǎng)勵(lì)公示表》，本月底統(tǒng)計(jì)的建議結(jié)果于次月初進(jìn)行公示。

第四步，建議獎(jiǎng)勵(lì)：按照公示的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果將獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人。獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法為：（待商榷）

7.附表

建議

展為之每周一問

第四篇：?jiǎn)T工建議提出、反饋制度

員工建議提出、反饋制度

目的：

明確員工合理化建議處理程序，保證員工建議得到及時(shí)處理、反饋及獎(jiǎng)勵(lì)。

適用范圍：

本公司所有員工提出的合理化建議及處理、獎(jiǎng)勵(lì)。

責(zé) 任 人：

總經(jīng)理、行政總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人

工作程序：

一、合理化建議的提出。

1、所有合理化建議的提出均應(yīng)填寫《合理化建議表》或在員工反饋信中提出，要求填寫齊全、清晰，否則視為作廢。

2、建議人將所填表格遞交直屬上級(jí)，接受人簽署意見，并視情況決定 是否逐級(jí)上報(bào)。

二、合理化建議的反饋：

若接受人能夠決定采用與否，則接受人應(yīng)于一周內(nèi)逐級(jí)對(duì)員工給予明確答復(fù)。

三、效果評(píng)估：

建議采納后應(yīng)及時(shí)實(shí)施并評(píng)估效果。

四、獎(jiǎng)勵(lì)：

獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)其實(shí)施效果確定。

1、一般性獎(jiǎng)勵(lì)在每月獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。

2、被采納的重要合理化建議應(yīng)由部門經(jīng)理提交《獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

支持性文件：

《合理化建議表》

第五篇：參訓(xùn)人員對(duì)公司人力提出的問題和建議

曹可軍： 1.需提升人員需求的計(jì)劃性 2.將企業(yè)文化納入員工考核

3.細(xì)化薪資結(jié)構(gòu) 4.考核量化 5.加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性 6.管理者培養(yǎng)下屬納入考核 7.人力建設(shè)延伸到用人部門

建議：

1.制定與公司戰(zhàn)略相一致的人才計(jì)劃，并有步驟推進(jìn)。2.將企業(yè)文化歸納、整理成文，納入日常考核。3.在薪資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)年齡工資(不調(diào)增工資總額的前提下)。4.全面推行KPI考核。5.培訓(xùn)的內(nèi)容上、組織上提升系統(tǒng)性。

6.量化培養(yǎng)下屬的指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合人力計(jì)劃進(jìn)行考核。7.各部門設(shè)立人力專員，由現(xiàn)有崗位兼任，將人力建設(shè)延伸至用人部門。

陳燕忻 ： 人事制度的7個(gè)現(xiàn)狀以及建議：

1、后援部門某一崗位固定某一位員工工作好多年，對(duì)應(yīng)建議：某些崗位經(jīng)公司研究決定可以輪崗的就定期輪崗一次。

2、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員長(zhǎng)時(shí)間經(jīng)營(yíng)某一市場(chǎng)很多年，對(duì)應(yīng)建議：可以根據(jù)公司需要，A類市場(chǎng)為公司大容量重點(diǎn)市場(chǎng)競(jìng)聘制度；B類市場(chǎng)實(shí)行輪崗；C類為新市場(chǎng)或者以前沒有怎么開發(fā)的市場(chǎng)，專人開發(fā)好以后轉(zhuǎn)為A、B類市場(chǎng)。

3、年假制度中，休產(chǎn)假的員工產(chǎn)假當(dāng)年不再享有年假，對(duì)應(yīng)建議：休產(chǎn)假當(dāng)年享有對(duì)應(yīng)年假

4、招聘制度要求中，簡(jiǎn)歷上填寫的工作背景，一定要將背景調(diào)查清楚，避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手潛伏。

5、員工福利中的休假制度有個(gè)別條款中的數(shù)字與現(xiàn)行勞動(dòng)法不一致。建議把員工休假制度再次對(duì)照最新勞動(dòng)法修訂匯總一次。

6、薪酬發(fā)放制度中，發(fā)生過超期款、擔(dān)保款扣款的款項(xiàng)已經(jīng)回款認(rèn)款完畢的，建議工資系統(tǒng)自動(dòng)返款，不用業(yè)務(wù)員另寫聯(lián)絡(luò)單。

7、分紅的發(fā)放，目前是順延。建議核算完到發(fā)放時(shí)間節(jié)點(diǎn)符合發(fā)放條件的人員自動(dòng)發(fā)放，休假中的員工不順延。（因?yàn)椴豁樠拥陌l(fā)放的體驗(yàn)感，是更能起到激勵(lì)作用）

王海飛 ：

1、培訓(xùn)次數(shù)較少，缺少系統(tǒng)化

建議：制定一個(gè)長(zhǎng)期的固定日期和次數(shù)的人才培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才；

2、缺少一個(gè)系統(tǒng)、固定的晉升通道

建議：制定一個(gè)長(zhǎng)期的固定日期的晉升機(jī)會(huì)和機(jī)制，根據(jù)工齡、業(yè)績(jī)、技能等方面的要求，分部門推薦和提拔本部門出色的人員；

3、沒有完整的人才水庫(kù)

建議：資金需要水庫(kù)，人才也是，對(duì)于認(rèn)同公司文化和經(jīng)營(yíng)理念，且目標(biāo)一致的，建立儲(chǔ)備人才機(jī)制，適應(yīng)公司發(fā)展需求；

3、考核指標(biāo)多樣化

建議：從業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、文化認(rèn)同、個(gè)性表現(xiàn)、成本節(jié)約、應(yīng)收賬款、規(guī)章制度等方面進(jìn)行考核評(píng)分，用考評(píng)機(jī)制逐步提升綜合能力；

4、管理骨干的深化培訓(xùn)欠缺

建議：制定一個(gè)管理骨干培訓(xùn)，從業(yè)務(wù)、審計(jì)、溝通、財(cái)務(wù)、行政、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面進(jìn)行培訓(xùn)，深化和提升骨干管理意識(shí)，影響各管理團(tuán)隊(duì)；

5、人事方面對(duì)員工培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容較少

建議：有計(jì)劃的制定關(guān)于人事方面的培訓(xùn)，從招聘、轉(zhuǎn)正、薪資、獎(jiǎng)懲等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工熟悉和了解薪資結(jié)構(gòu)，這樣促使員工從各方面提高；

6、公司經(jīng)營(yíng)理念和文化的培訓(xùn)不固定

建議：制定一個(gè)長(zhǎng)期的、有規(guī)劃的、固定日期，全員參與的培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的調(diào)查，提升員工對(duì)公司文化和經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同

7、中途招進(jìn)員工無年假

建議：根據(jù)中途招進(jìn)人員的工齡和入司月份，給與適當(dāng)?shù)哪昙伲嵘龁T工對(duì)公司福利待遇的滿意度和忠誠(chéng)度。

陳丹：

1、問題：大部分人的觀點(diǎn)—人力是成本

建議：制造一種人工是附加價(jià)值的氛圍，讓員工能充分發(fā)揮自身的價(jià)值；

2、問題：目前公司考核績(jī)效分?jǐn)?shù)最高分100分，可根據(jù)表現(xiàn)減少分值； 建議：后援團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，可根據(jù)個(gè)人為公司貢獻(xiàn)度給予100%—120%的上浮，以此來增加員工的積極性；

3、問題：公司發(fā)放薪酬比例比較高，高于平均行業(yè)水平；

建議：公司可根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定好薪酬比例，做一個(gè)薪酬池，在這個(gè)范圍內(nèi)發(fā)放；

4、問題：后援優(yōu)秀個(gè)人、優(yōu)秀主管由營(yíng)銷人員投票決定；

建議：評(píng)優(yōu)秀可根據(jù)本人的哲學(xué)實(shí)踐度、公司貢獻(xiàn)度、自我革新意識(shí)三方面進(jìn)行綜合評(píng)優(yōu)；

5、問題：營(yíng)銷專業(yè)有星級(jí)，營(yíng)銷管理者無星級(jí)是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)計(jì)算津貼及分紅等；

建議：營(yíng)銷管理者可根據(jù)本團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)與人力等因素評(píng)定該管理者下的等級(jí)；

6、問題：管理部門同級(jí)別之間未再細(xì)分；

建議：管理部門同級(jí)別之間可再按照專業(yè)性質(zhì)細(xì)分等級(jí)，每個(gè)等級(jí)之間有薪酬差距；

7、問題：公司內(nèi)部員工福利池；

建議：公司可建立一個(gè)福利池，制定出制度，補(bǔ)助那些在生活上遇到困難的員工及家屬，如：疾病、退休、年輕離世等等；

宋艷 ：

學(xué)習(xí)《人才培養(yǎng)機(jī)制》，部門7個(gè)問題存在及7點(diǎn)建議？

宋艷

1、關(guān)注員工的成長(zhǎng)；技能提升及意識(shí)層面的提升。建議：培養(yǎng)人才的機(jī)制建全。

2、員工還是用多年的績(jī)效考核表（比較框范）

建議：落實(shí)到具體數(shù)據(jù)，整體評(píng)價(jià)和評(píng)估，進(jìn)行具體指導(dǎo)；

3、下達(dá)上級(jí)指令比較生硬，不帶方法論。

建議：善于思考，要有一套科學(xué)的管理方法，發(fā)動(dòng)大家勤于思考，改于挑戰(zhàn)，要有擔(dān)當(dāng)。

4、崗位職責(zé)不清，有推萎，總是找借口。

建議：加強(qiáng)附加價(jià)值的理念培訓(xùn)，拓展自己的業(yè)務(wù)能力。

5、團(tuán)隊(duì)合力不夠，樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信；

建議：獎(jiǎng)罰分明，不做好好先生，該罰的一定要罰，并進(jìn)行指正不二過。

6、培訓(xùn)的間隔期限時(shí)間長(zhǎng)。

建議：、半、季度、月度，根據(jù)不同的層級(jí)進(jìn)行不同的培訓(xùn)。主管哲學(xué)的培訓(xùn)感覺已經(jīng)很久沒培訓(xùn)了。

7、薪酬要能更具體。老員工的薪資與主管的薪資相差不大；要拉開主管與基層員工的薪資差距，以免造成老員工的傲慢之心；

建議： 績(jī)效薪資分等級(jí)，不能一刀切，拉開差距，優(yōu)秀的更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的往優(yōu)秀而努力。

李珍：

關(guān)于公司人力資源發(fā)展的七條建議

公司成立20周年，戰(zhàn)略性人力資源管理是公司發(fā)展的必然結(jié)果。現(xiàn)擬對(duì)公司人力資源管理提出以下建議：

一、公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、首先是在人力資源部?jī)?nèi)部組建研究小組（涵蓋優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源專家外部咨詢機(jī)構(gòu)以及內(nèi)部人力資源專業(yè)管理者），對(duì)于公司整體人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析。組織整合、變革與創(chuàng)新的思路確定。

2、統(tǒng)一思想。各部門負(fù)責(zé)人確定部門人力資源管理為重要工作。各部門負(fù)責(zé)人多參加非人力資源專業(yè)培訓(xùn)。

3、提升行政人事部?jī)?nèi)部專業(yè)技能，可結(jié)合人力資源專業(yè)資格證評(píng)定員工職級(jí)，并予以學(xué)習(xí)鼓勵(lì)。例如：考核到人力資源高級(jí)管理師，和中級(jí)管理師可以評(píng)定獎(jiǎng)勵(lì)。訓(xùn)練部門自身隊(duì)伍素質(zhì)。建立內(nèi)部人員的考核評(píng)估機(jī)制。

4、企業(yè)集團(tuán)人力組織架構(gòu)模型搭建。

二、公司人力資源的招募配置工作

1、招募流程優(yōu)化：分不同崗位進(jìn)行流程設(shè)置、例如技術(shù)人員：現(xiàn)看專業(yè)作品→部門能力評(píng)估。→現(xiàn)場(chǎng)面試，目前公司所有的面試流程都是一種方式，招募流程多樣化。

2、建立崗位勝任特質(zhì)模型，對(duì)于崗位特質(zhì)的權(quán)重占比分析。用于簡(jiǎn)歷的篩選評(píng)估以及人員初步判定是否合適公司崗位要求。

3、利用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，進(jìn)行人員的招募甄選。例如：公文筐測(cè)試題目，或者組織沙盤推演。研究分析專業(yè)性、4、對(duì)于用人部門，面試技巧的專業(yè)培訓(xùn)。

三、公司人力資源的培訓(xùn)管理

1、建立公司培訓(xùn)體系。

2、培訓(xùn)積分激勵(lì)制度

四、公司人力資源的薪酬管理

1、公司各崗位的薪酬分析，相關(guān)崗位薪酬定期進(jìn)行激勵(lì)評(píng)估，人力資源部結(jié)合部門薪酬給予專業(yè)的考評(píng)建議。

2、對(duì)于新部門。新崗位，薪酬制度的建議給予政策性支持。

3、福利制度升級(jí)設(shè)計(jì)，評(píng)估相關(guān)可行性，有些不適用的取消。新增更多的適合當(dāng)下公司發(fā)展階段。

五、公司人力資源的績(jī)效管理

1、營(yíng)銷系統(tǒng)、開發(fā)系統(tǒng)、支援系統(tǒng)。不同崗位人員的績(jī)效考核升級(jí)。目前公司績(jī)效考核，流于形式。考核指標(biāo)不明確。

2、能清楚地說明組織或員工個(gè)人，在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。部門每月的績(jī)效評(píng)估可以建立起來。目前只到人的績(jī)效考評(píng)。

六、公司人力資源的勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)關(guān)系崗位熟悉勞動(dòng)法，對(duì)于員工離職管理。做好面談工作。

2、外部國(guó)家激勵(lì)專項(xiàng)資金的引入。

李擷 ：

7個(gè)問題：

1對(duì)公司中層以上管理干部缺乏深度綁定。

2公司層面沒有系統(tǒng)化的新人手冊(cè)。各部門帶教和師父的關(guān)系太大。沒有統(tǒng)一格式化。3業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張，市場(chǎng)高速變化，公司內(nèi)部的部門架構(gòu)設(shè)置相對(duì)固化。

4主管（含）以上的管理人員的晉升渠道并不與培訓(xùn)，職稱，學(xué)歷等掛鉤。管理層缺乏學(xué)習(xí)積極性。

5行政人事部現(xiàn)階段缺乏統(tǒng)籌安排協(xié)調(diào)公司人力資源的能力，只能按部就班維持現(xiàn)狀。6公司的分配機(jī)制中過于的側(cè)重既得利益（現(xiàn)金）的核算發(fā)放，部分社會(huì)上的主流福利政策并沒有。

7對(duì)公司的業(yè)務(wù)人員，尤其是比較拔尖的新進(jìn)業(yè)務(wù)人員，以及上時(shí)間居于管理位置上的老員工。對(duì)于企業(yè)文化的教育沒有做到像京瓷一樣常態(tài)化進(jìn)行。

7個(gè)建議： 1建立公司的股權(quán)激勵(lì)政策。將的分行轉(zhuǎn)化成股權(quán)。深度綁定管理層。2行政人事牽頭，各部門協(xié)作，借助ISO，盡快把公司層面的新人手冊(cè)制作完成。3最起碼一年一度的總結(jié)會(huì)上可以開展專門的對(duì)于現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)是否合理的探討和評(píng)估。4將每次公司組織的培訓(xùn)積分，按照相應(yīng)積分對(duì)管理層進(jìn)行考核評(píng)級(jí)。與年終獎(jiǎng)掛鉤，類似于京瓷的abcde機(jī)制。c為中等，拿a的可以提升系數(shù)。5盡快招募一名行政人事總監(jiān)。并給其相應(yīng)授權(quán)。

6將公司的現(xiàn)金分配機(jī)制中的一部分以福利的形式變相發(fā)放，比如公積金等。

7加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)突出，以及長(zhǎng)時(shí)間在管理崗位任職的同事半或者進(jìn)行廉政教育等企業(yè)文化教育。

劉惠玲：

（一）、結(jié)合學(xué)習(xí)簡(jiǎn)述部門存在的問題：

1、招聘：面試者不專業(yè)，招聘專員對(duì)崗位的理解不夠深透

2、新人代教：師傅并沒有按流程教導(dǎo)新人，執(zhí)行不到位

3、企業(yè)文化認(rèn)同度：部分新同事對(duì)公司的企業(yè)文化理解不夠，有時(shí)會(huì)有態(tài)度上的問題

4、績(jī)效考核：考核沒有真正落到實(shí)處，更多時(shí)候憑感覺，沒有結(jié)合指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)

5、附加價(jià)值：大部分人認(rèn)為自己沒有附加價(jià)值，意識(shí)不夠

6、思維方式：很多員工的思維方式還停留早幾年前的模式，尤其是老員工，思維固化

7、培訓(xùn)：部門欠缺專業(yè)和文化的培訓(xùn)

（二）、給公司的建議

1、專業(yè)和文化培訓(xùn)體系還有待完善和提升

2、公司部分流程優(yōu)化，比如借樣，還樣，內(nèi)購(gòu)等

3、建議引進(jìn)自助零食區(qū)放置一樓，增強(qiáng)員工的便利

4、建議開設(shè)商務(wù)禮儀或其他有助于個(gè)人成長(zhǎng)的課程，提升員工附加值

5、建議食堂快遞區(qū)域重新規(guī)劃，現(xiàn)在的包裹太難找

6、采購(gòu)及品牌部產(chǎn)品開發(fā)，建議樣品靈活管理

7、更重視公司及自有品牌的宣傳，必要時(shí)可以投放廣告或參加展會(huì)等

劉佳： 7個(gè)問題：

1、公司未實(shí)施目標(biāo)管理，各部門沒有依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解目標(biāo)，并層層落實(shí)。

2、沒有目標(biāo)就沒有統(tǒng)一的方向，容易形成“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的措施，沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的體系，零碎化的東西很多，管理閉環(huán)形成不了。

3、公司未設(shè)置考評(píng)小組（評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)），從招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、和晉升管理、優(yōu)勝劣汰等方面，為公司人才綜合考評(píng)奠定基礎(chǔ)。

4、公司三大系統(tǒng)（各部門）的接班人或后備力量“梯隊(duì)”沒有建立；

5、人力資源的工作基礎(chǔ)——各個(gè)崗位的任職資格沒有建立；公司沒有短期人力資源規(guī)劃，人力資源各體系未搭建，各模塊工作沒有配置充足合適的人員進(jìn)行運(yùn)作；

6、人力資源部門專業(yè)能力需要提升；

七個(gè)建議：

一、明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)施目標(biāo)管理；

公司高層應(yīng)明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到每個(gè)部門，每個(gè)崗位上，“千斤目標(biāo)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”；

二、各部門明確職能定位及戰(zhàn)術(shù)部署；

各部門依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)部署，其中也包括：部門組織架構(gòu)的部署、部門配置崗位的數(shù)量及質(zhì)量要求；明確各崗位的職責(zé)、目標(biāo)、義務(wù)、考核指標(biāo)、以及權(quán)利和利益分配；明確目標(biāo)分解到全年12個(gè)月的工作進(jìn)程計(jì)劃上，并得到公司高層審核批準(zhǔn)；

三、公司管理系統(tǒng)，發(fā)揮專業(yè)職能，數(shù)據(jù)化管理；

公司的三個(gè)管理部門：審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事，對(duì)各部門的工作計(jì)劃的落實(shí)情況，進(jìn)行檢查和督促，并站在公司層面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，每月將分析情況面向公司內(nèi)部進(jìn)行傳達(dá)；適時(shí)進(jìn)行糾偏；讓各部門擰成一股繩，同心協(xié)力朝著公司目標(biāo)奮斗；管理系統(tǒng)定時(shí)進(jìn)行公司各項(xiàng)工作的自查，各部門進(jìn)行問題反饋，公司高層落實(shí)問題解決責(zé)任人和解決期限，并給予其相應(yīng)權(quán)利，給予協(xié)助，采取PDCA的方式，將公司每個(gè)問題解決，或完善；

四、借用“外腦”，搭建管理體系，提升專業(yè)，規(guī)范運(yùn)作；

可以嘗試與專業(yè)咨詢?cè)\斷公司合作，為公司請(qǐng)“外腦”，選擇合適的時(shí)機(jī)，為公司做出全面診斷，并與公司管理層一同制定規(guī)范的、專業(yè)的管理體系，管理層全程與“外腦”參與協(xié)作，加強(qiáng)公司管理系統(tǒng)管理層及各崗位專業(yè)性，為保證公司高速發(fā)展，保駕護(hù)航。

五、完善人力資源體系建設(shè)

結(jié)合公司文化，建立合適土壤的招聘體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪資分配體系、績(jī)效管理體系、任職資格體系；能使各體系一環(huán)扣住一環(huán)，在鼎翰獨(dú)特的文化土壤中，圓潤(rùn)良性循環(huán)；先做好框架，夯實(shí)基礎(chǔ)，才能“有面到點(diǎn)”——補(bǔ)充借鑒更多的選拔及考評(píng)工具和方法。

六、互聯(lián)網(wǎng)思維做好公司人力資源管理 未來將是互聯(lián)網(wǎng)思維做好公司人力資源管理工作，每個(gè)員工都是公司平臺(tái)上的“資源點(diǎn)”，以開放的胸懷、包容的心態(tài)，匯聚員工的聰明才智，以共贏的模式，激勵(lì)員工；也會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)：

（1）建立各崗位的任職資格體系，各崗位的“勝任力模型”測(cè)試工具；

（2）建立針對(duì)不同的崗位實(shí)施相應(yīng)的選拔工具，進(jìn)行招聘，視頻面試，網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)等，（3）做好入職管理，員工信息管理，背景調(diào)查，誠(chéng)信管理等；（4）網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行學(xué)分積分制，考級(jí)制、晉升制等；（5）網(wǎng)絡(luò)績(jī)效考評(píng)體系，立體考評(píng)，全員全方位考評(píng)；

（6）網(wǎng)絡(luò)薪資體系；數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)公司的薪資水平、結(jié)構(gòu)分布和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（7）網(wǎng)絡(luò)晉升，全方位積分晉升制，激發(fā)組織的活力等等；

（8）建立更為人文的公司文化環(huán)境，建立總經(jīng)理信箱，方便員工建言，也使得公司高層能聆聽基層員工的真實(shí)心聲；增加人文關(guān)懷，創(chuàng)造寬松、彈性、人性化的文化氛圍，為公司改善提供第一手資料。

七、非人力資源部的人力資源管理

各部門的第一負(fù)責(zé)人，要有培養(yǎng)接班人的意識(shí)、行動(dòng)和科學(xué)方法，也要配合“人才培養(yǎng)目標(biāo)”進(jìn)行考核，才能“水漲船高”。

李剛：

1、目前人員招聘時(shí)，公司是直接給到用人部門面試；

建議：可以學(xué)習(xí)京瓷多層篩選，設(shè)定招聘面試的一個(gè)固定流程；

2、新員工薪酬方面：目前我們招聘同一工種，同一崗位，給予的基本薪資是一樣的； 建議：可以學(xué)習(xí)京瓷的年齡工資。區(qū)別對(duì)待，區(qū)別比例可以有小有大。

3、目前員工工資，除了領(lǐng)導(dǎo)提出加菥，平時(shí)基本沒有變動(dòng)；

建議：如一定時(shí)間內(nèi)連續(xù)被評(píng)優(yōu)，人事可以將其工資自動(dòng)上調(diào)。比如一年內(nèi)，被評(píng)為過6次以上服務(wù)之星等，可以上調(diào)一個(gè)檔位。

4、提干：公司目前提干，都采用的是競(jìng)聘制，對(duì)參與競(jìng)標(biāo)條件也有一定的要求； 建議：學(xué)習(xí)京瓷，對(duì)競(jìng)聘者要求增加；比如：A：?jiǎn)T工—主管：需兩年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； B：主管—經(jīng)理：需三年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； C：經(jīng)理—總監(jiān)：需五年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； D：總經(jīng)理、董事長(zhǎng)特批除外；

5、目前有的工作劃定不明確，比如：公司員工名片制作，這應(yīng)屬于人事行政處理，目前確一直是PMC在安排制作；

建議：應(yīng)根據(jù)ISO9001要求，明確各部門工作內(nèi)容，劃定工作責(zé)任。

6、人才培養(yǎng)：目前公司沒有固定的人才培養(yǎng)機(jī)制；

建議：確定公司目標(biāo)人才方向，對(duì)未來需求的人才，可做針對(duì)性的長(zhǎng)期重點(diǎn)培養(yǎng)；建制、建全人才培養(yǎng)機(jī)制。

7、品牌型象：公司員工沒有統(tǒng)一著裝；

建議：公司可以學(xué)習(xí)相關(guān)知名企業(yè)，統(tǒng)一著裝（要求是：品牌服裝，質(zhì)量相對(duì)較好的，費(fèi)用可由公司和員工共同分擔(dān)），明文規(guī)定上班時(shí)間要著工作服，以提升公司品牌型象。以上是個(gè)人愚見，僅供參考！

唐黎琴： ：

1、人事招聘系統(tǒng)中建議對(duì)公司企業(yè)文化和工作環(huán)境更加走心的招聘 給面試者帶來的機(jī)遇與財(cái)富灌輸 對(duì)公司企業(yè)文化工作環(huán)境的灌輸不夠深入！

2、人事關(guān)系處理需要提升，目前公司的人事關(guān)系這塊處理空擋期。改善建議：提升人事關(guān)系處理的重視度。

3、員工培訓(xùn)的面需要提升。目前公司的員工培訓(xùn)僅僅限于內(nèi)部的新人培訓(xùn)。對(duì)于外部行業(yè)的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。改善建議：加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的廣度

4、公司文化的宣導(dǎo)需要加強(qiáng)。改善建議：加強(qiáng)文化宣導(dǎo)

5、員工薪資的季度評(píng)估需要提升，重點(diǎn)關(guān)注每個(gè)部門連續(xù)幾個(gè)月工資過低的員工，進(jìn)行了解反饋和評(píng)估。（現(xiàn)狀是，會(huì)出現(xiàn)有員工連續(xù)三個(gè)月公司在2000元以下，而實(shí)際銷售業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，可能是因?yàn)橄嚓P(guān)扣款原因，但如果這樣沒管理層知曉事情或者人事沒關(guān)注，會(huì)影響員工心理狀態(tài)）

劉婷：

1、營(yíng)銷績(jī)效考核成績(jī)需要與基本工資掛鉤

2、營(yíng)銷員可以參與級(jí)別考評(píng) 與薪資漲幅掛鉤

3、設(shè)定銷售合理的晉升通道

4、多組織聯(lián)誼活動(dòng)解決員工單身問題

5、老員工的特別關(guān)懷

6、服務(wù)已經(jīng)很好了，比以前有很大的提升

7、抓細(xì)節(jié)，行政要帶好頭

吳麗 ：

一、招聘方面：需要提升的是人員的篩選，目前我們的招聘流程完善，個(gè)人覺得有以下幾點(diǎn)可以提升。

1.春秋季旺季招聘的時(shí)候，可以采取產(chǎn)說會(huì)的形式；淡季的時(shí)候，可以展示PPT或視頻；宣揚(yáng)企業(yè)文化

2.將FFS測(cè)試評(píng)分，納入面試內(nèi)容，評(píng)估其思維模式 3.認(rèn)可企業(yè)理念入在第一位，避免培養(yǎng)狙擊手

4.招聘組可以第一輪面試對(duì)其個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，并寫上相應(yīng)的評(píng)語(yǔ)，后再轉(zhuǎn)入用人部門進(jìn)行專業(yè)能力方面的面試

5.組織面試官進(jìn)行招聘與識(shí)人培訓(xùn)，招聘流程化和專業(yè)化，讓每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人成為一名優(yōu)秀的面試官。每月組織成功案例與失敗案例進(jìn)行學(xué)習(xí)與總結(jié)。

二、培訓(xùn)：今年的培訓(xùn)有很大的改善，強(qiáng)大的講師團(tuán)隊(duì)，讓我們的培訓(xùn)上了一個(gè)臺(tái)階。個(gè)人覺得有以下幾點(diǎn)可以提升：

1.單獨(dú)成立培訓(xùn)中心，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)（內(nèi)部和外部）

2.新人培訓(xùn)人數(shù)需要控制，每月進(jìn)行一次新人培訓(xùn)。新人培訓(xùn)可分為：基礎(chǔ)文化理念培訓(xùn)、流程培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)。

3.專業(yè)方面的培訓(xùn)：可采取網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，一周早會(huì)可以定一個(gè)早會(huì)進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。

三、薪酬

1.可以設(shè)置年齡工資，可以設(shè)定鼎翰的退休年齡，而不是一味的以國(guó)家的為準(zhǔn)。2.工齡工資可延長(zhǎng)至40年，不設(shè)限。

3.員工和管理者評(píng)優(yōu)，可與底薪掛鉤；連續(xù)評(píng)優(yōu)，底薪漲幅略有所不同；而表現(xiàn)不好的，予以引導(dǎo)及培養(yǎng)，若多次引導(dǎo)及培養(yǎng)而沒有進(jìn)步的，予以換崗或勸退，讓其在鼎翰找到歸屬感和自由；多樹立標(biāo)桿，吸引更多優(yōu)秀的人才，而不是一味的追求正態(tài)分布。

4.可以設(shè)立企業(yè)發(fā)展基金，從每個(gè)人的工資中劃撥一定比例做為企業(yè)發(fā)展基金。可以固定也可以按比例，達(dá)到一定的年限，可以享受返利。

四、人文關(guān)懷

1.身體是革命的本錢，建議：入職前做一個(gè)體檢，每年定期做定檢，由公司統(tǒng)一安排。2.建議年假不設(shè)限，隨著工齡的增加而延長(zhǎng)。

3.建議休產(chǎn)假期間的員工，能享受到公司節(jié)假日的福利。

4.建議10年以上的老員工和表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工，每年都可以有旅游獎(jiǎng)勵(lì)或培訓(xùn)基金。

5.生日PARTY，可以增加員工入司年齡的慶祝與分享。

楊曉婷 ：

1、沒有專業(yè)人力資源人員；

2、薪酬人工核算太多，人力成本高； 建議：

1、專業(yè)的人做專業(yè)的事，招專業(yè)人員；

2、梳理現(xiàn)有系統(tǒng)，科學(xué)招人育人

張洪華 ：

1、人才梯隊(duì)建設(shè)，建議：制定一個(gè)中短期人才梯隊(duì)隊(duì)伍規(guī)劃，為公司未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2、培訓(xùn)體系的建立及完善

建議：制定不同崗位的培訓(xùn)教材，員工崗位手冊(cè)

3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感

建議：以不同形式加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

4、強(qiáng)化招聘關(guān)，員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致的人才才能加入公司

建議：選人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)健，5、加強(qiáng)員工關(guān)系管理

建議：制定相應(yīng)的員工關(guān)系管理?xiàng)l例。

6、企業(yè)文化的建設(shè)：

建議：企業(yè)文化是企業(yè)的精神及根基

7、薪酬體系的完善

建議：在現(xiàn)有薪酬體系基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，以適應(yīng)公司未來十年發(fā)展的需要。