第一篇：BEI行為事件面試

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來被訪談人內心想要做的什么？什么想法激勵他們（例如，想的。雖然BEI是在進行能力素質模型研究過程中提出來的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（BEI）

但是對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下BEI的具體操作過程，希望對各位HR的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的2~3件事，然后詳細地報告當時發生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結果如何？然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的能力素質特征。行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內發生的事情，從這角度來講，它直接觀察或對實時模擬中表現的行為的編碼效率更高。一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學習經驗；（3）深入挖掘被訪談者的行為事件（一般采用STAR法）；（4）求證被訪談者所需特質；（5）結束語。行為事件訪談的中心目標，是讓被訪談人詳細講述4～5個重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時間，并且要求被訪談人提供具體的細節。常用的提問是：請您談談在最近1～2年中，您負責過的最成功或最滿意的3個事例。訪談者訪談的重點在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設性的答復，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節來。STAR方法主要有4個問題： S（situation）那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？” T（Task）“您面臨的主要任務是什么？為了達到什么樣的目標？” A（Action）“在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對于情境的認知和事例的關注點。R（result）“最后的結果是什么？過程中又發生了什么？” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項比較復雜的技術，以下是技術關鍵點：

1.從正向的事件開始。2.遵循事件本身的時間順序。3.探究相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節。4.強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過程，被訪談人可能會引發情緒的反應。6.一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術問題的解決模式和策略規劃的思考程序。為了能夠更好地應用STAR技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，在訪談的過程中還要注意以下幾點：1.在對訪談者進行STAR提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當詢問意圖問題后，跟進一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問題轉向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什么”。“為什么”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當時是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什么？”，“下一次，您將會怎么做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。5.避免使用問假設性問題：“您當時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施，我一般的提問是：“您當時做了些什么？” 6.避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通常”兩個字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當時情況下您做了什么？” 7.避免使用引導型問題或直接跳向事件結論。“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關于用人方面您能談談嗎？”“您經常培訓下屬嗎？”對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業績會凝結他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測和誘導被訪談者說的內容，避免探究那些會限制被訪談者思路的領域。

訪談通常需要較長的時間，一般需要2至3小時，麥克里蘭認為，要有不少于65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；中國的實證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字數必須要達到一萬字以上的長度，也就是約1.5小時以上，所得數據才能夠較穩定地反映被訪談人樣本的水平。研究發現，受到尊重。這個步驟實際上是訪談結束前的回顧和拾遺補漏階段。

“你認為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現在要你雇用一名職員來做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結束，訪談者應向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，編寫訪談報告。報告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風格，以至他在工作場所的特點有時一般只要訪談時間達1小時左右，訪談記錄便可達到1萬字以上，從而可以保證所得數據的穩定性。

（BEI）的操作步驟

運用BEI技術進行訪談，一般會遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說明訪談的目的與形式。訪談者以輕松的口吻作自我介紹，低調而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創造融洽和諧的談話氣氛。有時訪談者需要對訪談的目的和保密等方面作一些補充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記。”

“你所說的任何事我們都會保密，不征得你的同意我們不會告訴別人。”

2、了解工作職責：讓被訪談者描述他最重要的工作任務和職責。訪談者請被訪者描述其最重要的幾項工作職責，以了解其在崗位上實際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責上有困難，訪談者則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責外，便是從訪談者提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口(如請被訪者描述哪些方面的代表性事件)。“你目前工作崗位的名稱是什么?”

“工作上你向誰報告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “誰要向你報告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務和職責是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個成功的事例，2-3個失敗的事例。所謂行為事件，是指被評價者在崗位上經歷過的與工作有關的典型或關鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談者通過請被訪者“講故事”，采集3-6個被訪者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件的詳細資料，一般包括兩到三個成功事例，以及兩到三個失敗的例子。

4、工作所需勝任素質：描述從事目前的工作所必須的能力及個性特點。此時，訪談者請被訪者歸納勝任該崗位所需的知識、技能、個性等特征，有時也會要求進一步描述并舉例說明。這樣做有兩個目的：一是對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認，二是使被訪者感到他的專業意見

也需要被記錄下來。訪談報告即成為素質模型構建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個部分：(1)任務和職責的介紹與說明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責等信息。(2)行為事件。

(3)素質特征。由行為事件中總結出來的相應職位素質特質。(4)簡要解釋。包括訪談的主題，訪問者的印象、意見以及暫時性的結論等。這些資料有助于后面對行為事件的分析和勝任素質的歸納。

【BEI訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構建勝任力模型時，一般主要關注兩個方面的內容，一是了解工作內容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質方面要求。下面是運用BEI構建勝任力模型的兩個訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內容

1)簡單介紹該崗位的主要工作職責和工作內容； 2)在這些工作項目中占用工作時間最多的是哪項? 3)公司對本崗位提出了什么樣的業績要求? 4)本崗位的管理職能主要體現在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關鍵問題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質方面的勝任力要求)

1)您覺得本崗位的基本要求是什么?(工作經驗、學歷教育、行業經驗等)

2)在本崗位上若要取得比較優異的業績，作為任職人員最重要的素質要求是什么?(要求舉例說明為什么重要)

3)對哪些個性品質有相對突出的要求?(要求舉例說明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內容

1)請用簡潔的語言概括描述“銷售部經理”的主要工作內容 2)銷售部經理大部分時間在做什么(占其工作時間最多的工作項目內容是什么)?

3)在公司的組織體系中設臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來看，該崗位具有哪些重要意義?為何設臵這一崗位?)

4)公司對銷售部經理提出了什么樣的業績要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結果)

5)經理最頻繁的對內對外聯系有哪些? 6)銷售部經理經常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經理需解決的關鍵問題是什么?在傳統的面試方法中，面試官主要通過考核應聘者的知識技能，從應聘者的過去（簡歷描寫）和目前表現（面試過程）來推論其將來工作中的表現，因此他們期望面試和簡歷中所看到的熱情、進取心、良好的人際交往風度都能在未來的工作中繼續出現。但事實往往并非如此，有時甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰是什么?

9)請舉例說明銷售部經理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經理擁有相應的權限嗎： A、雇用和解雇員工 B、動用資金 C、決定近期開支

D、確定商品銷售價格

E、為下屬重新設臵工作目標 F、改變崗位設計、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經驗、學歷教育、行業經驗等)

2)基本的能力素質要求能概括幾點嗎?(要求舉例說明為什么重要)

3)其他個性品質方面呢?(要求舉例說明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學管理與經濟學院05級研5班,100081)【摘要】本文通過介紹行為事件訪談法（BEI）及其特點，以及行為事件訪談法系統科學的實施過程，闡述了行為事件訪談法在面試中優于其他傳統的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關鍵詞】素質；行為事件訪談法；傳統招聘方法；行為表現面試中，我們經常會遇到這樣的情況：應聘者對你所提出的每個問題都有非常充分的準備，都能侃侃而談，對答如流，各種筆試、心理測試也能應對自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會覺得他們其實并不是你想要的真正的理想人選。為什么會出現這樣的情況呢？ 其實很多面試官都忽略了一點：我們在面試中要測試的最重要的部分并不是應聘者的知識技能，而是應聘者個人的素質，看是否與我們的崗位要求的素質相匹配。素質是指潛在的個人特質，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質，有兩個維度：崗位或角色的目標以及崗位關鍵的任務和職責。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識、技能、工作能力以及工作動機的要求，依此條件提取該崗位業績優異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質要求。素質體系分為技能知識、角色定位和價值觀、自我認知、品質和動機。其中技能知識是指人掌握的知識和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業管理者越來越意識到傳統的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統的招聘面談方法時，應聘人員很容易虛構或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應聘人員受過應付招聘面談方面的培訓，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一個目前最準確、最科學有效的面試技術之一，它是麥克里蘭在關鍵事件法的基礎上提出來的。BEI對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業工作者、管理咨詢顧問的必備技能。它被認為能有效測試應聘者的素質。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發展起來的，它的前提假設有兩點：

1、一個人過去的行為能預示其未來的行為——面試官

提出的問題應該讓應聘者用言行實例來回答，通過了解他過

去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自

己的評價；

2、說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外在表現的看法和觀念。與“應聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。使用BEI的關鍵點在于：

1、讓應聘人員講述過去實際發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點；

2、事件必須與崗位核心素質有很好的相關性，可據此判斷其匹配程度；

3、引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節，以及他當時(而非現在)的看法或行為；

4、事件必須包括“STAR”：Situation 情形；Task 任務；Action 動機/思想/行為；Result 結果[2]。在面試中，經常遇到應聘者的回答是理論性的，與具體的工作關系甚遠。一般而言，在面試中知道該說什么話是比較容易的。但現實工作中，知道正確的方法和正確的行動就不那么容易了。因此，應當警惕應聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。面試官還應該明白一點：有時應聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評價應聘者將理論付諸實踐的可能性。有時候，一些“內功深厚”的應聘者不善言辭，與能說會道、紙上談兵的應聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學習經驗；深入挖掘被訪談者的行為事件（一般采用STAR法）；求證被訪談者所需特質；結束語。

BEI的提問方式

采用BEI面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先切入問題的時候，要注意提問與某一項勝任力相關聯的具體真實行為；其次要對應聘者的回答進行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個問題已經能夠得出明確的結果，或者是清晰明確的解答，而不會再有疑義。可以采用的手段為“5W1H”：“Why”為什么－原因或情形；“When&Where”－何時何地；“Who”誰－你的角色和其他涉及人員；“What”什么－任務/目標，采用的行為，結果；“How”如何－感覺，想法，動機。在提問過程中，也要注意發現負面的例子，即揭示相反實例的問題[3]。

在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設性問題，比如“你認為作為一個領導該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這個“盡快”其實是一種假設的情況；還要避免提出誘導性問題，比如“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的？”這個問題中的“很強的服務意識”其實是在提示應聘者的回答方向。

行為面試比較關注實事，因此問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；同時避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實就是一個接一個問題的追問下去，從應聘者的回答當中發現問題，再繼續提問，解決問題，一層層往下追問，從而發現自己最想要的信息。行為面試中的傾聽也是一個非常重要的環節。尤其是在發現、判斷和分析應聘者的回答問題過程中都有體現。我們能夠得到足夠依據時，判斷就可以得出。關鍵要關注應聘者回答的三個方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個人主觀看法；理論性或不切實際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合STAR原則；

3、是否證據確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據。

行為事件訪談的技巧

具體來講，行為事件訪談法有幾個技巧要注意：

1、引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經歷。

2、盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。

3、如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

4、如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。

5、不要過多重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問[1]。

總體來講，行為事件訪談的優勢是很明顯的，它能在科學的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個客觀標準，從而避免面試官尋找“理想應征者”；同時，它針對崗位特點，要求應聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產生行為的動機、個性特征、自我認知、態度等潛在方面的特征；而且因為BEI關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應聘人員素質的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎么做，一般應聘人員很難杜撰出一件事來。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時候加以注意：

1、花費時間較長。一次有效的行為面試描述需要花費1.5~2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間。

2、面試人員必須經過相關的專業培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。

4、時間、成本及必要的專家支持行為描述面試無法大規模進行，只能限定職位小范圍展開。

【作者簡介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業管理專業，人力資源方向參考文獻

[1] 應對“老鳥”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談招聘人員如何避免面試過程中的首因效應.李智軍.岱宗學刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術的面試提問方式.譚艷玲,戴良軼.經濟論壇.2005年第16期.50~

51一個與BEI有聯系的故事

先從一個故事說起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個辦法向對面一個女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個故事，我就可以說出關于你的不少個人特點。”多半女孩子都喜歡測算、星象類的東西罷，她接過書，看了那幅圖片一會，講述了一個小故事。我收回書，看著她說：“你小時候父母對你很不好，還是他們兩位有誰不在你身邊？”女孩點點頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長，而且有好些方面都比一般人強，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點點頭。我繼續往下說：“你應該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發話了，她說你怎么會全知道，你打聽過我嗎？

我們后來聊了不少話題，原來她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業畢業，在校時是該校一個舞蹈團和樂隊的成員，即將留學法國。然而對于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對一幅圖片的幾句簡單描述（沒有涉及個人情況），所作出那三點準確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說里福爾摩斯對案件的事后解釋一樣，上面的故事其實并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當時是用了BEI（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統覺測試（女孩看的是一幅關于主題統覺測試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機會跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關于BEI

自從麥克里蘭開始使用BEI之后，BEI成為最為有效的面談技術，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認為結構化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一（另一種是評價中心），其理論與技術基礎即是基于BEI。BEI一般包括對關鍵事件的深度行為訪談、主題統覺測試兩項技術的結合。

作為一項深度訪談技術，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓練有素的專業工作者和具備資深經驗的專家，在實際中運用BEI卓有成效者殊不多見。例如，數據顯示，國內企業在招聘管理人員的成功比率遠遠低于50%，可見國內管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項實操技術，它實則可以每個專業人士和管理者所掌握，比如，多數優秀的外企和國內一些標桿

企業的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場上的信息來看，大都是解釋如何使用BEI，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語言的局限性、無意識、行為。

語言的局限性

哲學家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

連被譽為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學上找到這些論斷的依據。以個體心理學派的觀點來說，每個人都有個追求的優勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優勢目標而展開。所謂的優勢目標，即是高于現狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現實中的自己的，因而，我們的言語難免會有夸張。在一項獲得諾貝爾經濟學獎的社會心理學研究中證實了上述觀點，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來，這種過度自信與真實自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會稱許性”，當然，它是普遍現象，是正常的。這種現象在某些環境下會得到強化，特別在一些人們需要證明、表現自己的場合。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現自己，或是為得到錄用機會，應聘者會盡力展現自己，“社會稱許性”被進一步擴大了。如何鑒別這種環境下語言的真實性，是對面試官的極大考驗。某大型民營房地產集團招聘財務總監，由公司總裁主持面試。總裁請候選人首先進行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時間，從公司戰略、市場、財務管理、資金等各個方面對個人的成就進行了介紹，表達流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談談未來工作的思路，然后問了其它幾個崗位相關問題及專業問題，總體上都較滿意，做了背景調查，職業操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財務總監因為不勝任，與公司協商一致，辦理了離職手續。

這是一個典型的被語言誤導而導致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導，必定成為候選人自我發揮、自我表揚的舞臺，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導，也沒有采取事后補救措施，失敗當在情理之中。

更嚴峻的挑戰在于，有些時候，面試環境下的語言還有一定的欺騙性。迫于就業壓力或經濟壓力（如供房、養家），有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網絡信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對于某些專業技能和經驗均不強的面試官而言，有些應聘者對面試的研究比面試官還深。筆者對此點深有體會——無論筆者在何處、針對何人就招聘主題進行授課的時候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學員最感關注的話題。

如何解決語言的這種局限性？問題的關鍵點在于傳統

面談是由應聘者自我描述，必然導致上述結果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現象，我們必須從考察人的無意識、行為入手。

無意識

心理學認為，人們的真實精神世界，大部分存在于無意識中。

在我們追求優秀目標、自我實現的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質冰山模型的水面以下部分：自我意識、價值觀、精神特征、動機等），由于社會的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達到它的目的。因此，我們可以從一個人的無意識中尋求并找到他的行為模式和真實的內心世界。正基于此，主題統覺測試成為BEI重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測人的無意識。主題統覺測試的理論假設是：當人們受到模棱兩可的刺激（主題統覺測試的圖片都是模糊的）時，注意力被轉移，防御心理相對減弱，那么對刺激的解釋就必將來自人們的內心深處。本文開頭故事里，由于女孩在描述故事時，不自覺地將個人類似的個人經歷投射到故事中，筆者再輔以細致的行為觀察，得出一些顯而易見的結論，當然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來探測人們的內心世界，殊非易事。此外，不同的情境導致人們有不同的無意識投射，從而導致主題統覺測試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨立的一個話題探討無意識，是為了讓人們了解我們真實精神世界的所在：無意識。況且，任何的無意識，終究要體現在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點，卻是每個專業人士和管理者都可以掌握的。接下來，就要涉及BEI最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個年輕人穿著極為破爛的衣服登臺講演，蘇格拉底對那個年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個孔向外窺視呢”。

故事中的這個年輕人，致力于獲得人們對他的簡樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數時候，語言也是一種行為。

項目助理小劉向客戶解釋提案，連續解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當小劉打算耐心地解釋第4次時，一旁經驗豐富的項目經理老王暗示小劉換一個話題，晚一些再解釋這個話題。在這個案例中，當客戶連續三次重復同一句話時，這就不是一個語言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無法接受。經驗豐富的老王看出了這一點。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質和特征逐步形成穩定的模型，構成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對應。挑戰在于，人格特征固然相對穩定，行為表現卻因情境不同而各自不同。一個過度追求權力的人，可能在某些情境下表現為強勢，也可能在某些情境下采取弱勢，以守為攻。另一個挑戰在于，在人格特征相對穩定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環境和對未來的希望和恐懼，從而體現出變化性。

這兩個挑戰才是我們了解人的時候的最大困難。

迄今為止，解決這個困難的最好理論基礎是“交互推斷理論”。這個理論說明：圍繞個人追求的目標和個人實現的需要，人們的行為盡管表現迥異，但總是存在某種內在模式。通過對人們在不同情境下的行為了解，我們可以推斷出人們穩定的內在行為模式，從而了解其精神世界、內在特征。因此，BEI圍繞6個關鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司HAY的方法論之一）。其中包括3個成功事件，3個挫折事件。針對每個事件，進行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內在行為模式，進而推斷人們的內在特征（素質），當然，在這個過程中，對行為和精神世界的探討，有時候是交互的，可以相互印證。盡管如此，BEI作為“舶來品”，令國內的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔憂實屬多余，嚴格說來，BEI所體現的，即是一種通過行為了解人的內在特征的方法，這種方法對中國人而言，其實是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽責下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點入手：武王問曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實則同出一轍：都通過不同情境設臵，來考察人的行為，從而了解其內在特征。因此，中國人在行為考察方面有2000多年的經驗和智慧，中國管理者可以，也該更好、更得心應手的使用該技術。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項心理優勢。真正要用好BEI這項技術，我們仍然要謙虛向西方人學習，學習他們的科研精神和實踐精神，以正確的流程、規范在實際操作中逐步掌握。

第二篇：BEI行為訪談題本

BEI訪談提問匯總

通用提問：

1.任命/調動后（視個人工作經歷，有針對性地提問），剛剛走上新的管理崗位，讓你感到成就感最大的一件事是什么？【新上崗需要具備的關鍵能力篩選、個人適應能力】

2.上崗需要具備的關鍵能力篩選、個人適應能力】

3.鍵能力篩選】

4.是否追求卓越】

（如果被訪對象的回答是否定的，可追問“工作中哪個點是你最感興趣的？”）

5.6.力篩選，是否追求卓越】

7.8.9.接受培訓或者自我學習之后，有沒有幫助你解決工作中的問題或者應用到了實際工作當中？【領導力】

10.工作中有沒有通過自己的想法或者學習借鑒競爭對手的方法提升銷售業績或者工作效率的事情？【領導力、全員核心能力】

11.最近一年當中你遇到的最緊急或者關系重大的一件事是什么？你是怎么處理的？【領導力、全員核心能力】

12.分享一個讓你印象最深刻的顧客投訴。

13.日常工作中你為提高顧客滿意度考慮了哪些事情？有哪些實施了？全員核心能力】

14.全員核心能力】

15.核心能力】

16.17.18.19.分享一下你組織或者策劃的最成功的一次團隊活動。

20.員核心能力】

21.分享一下你培養下屬的成功案例。

22.當你的部門與其他部門的工作溝通中出現問題時，你是怎樣做的？

第三篇：行為事件法面試實例剖析

HR工具-文本范例

行為事件法面試實例剖析

面試素質項目：團隊合作能力

面試問題：請列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點：這件事發生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么樣的職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有無不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？(可參考STAR原則，即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）)應聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時，發生了一些不同的看法。應該說是在一個算法的實現上應該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應該是大概還剩十天的時間就要給結果了。但是這個問題不解決實在無法進行下面的工作。關于這個問題應該怎么做，我們吵了三天，吵到沒有結果的時候，就在我們那個學校里面，環境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會有意見不一致的時候，而且爭論也是有必要的，爭論的結果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續討論，可以說最后還是一起做出來的吧。” 案例分析：

團隊合作這一素質模型分為五級：

第一級：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛；

第二級：在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務；

第三級：群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異； 第四級：調動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 第五級：設法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。

通過應聘者的陳述和素質模型的等級的分析，該應聘人員是符合上述對團隊合作第二級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應聘人員具有基本的團隊合作精神這一素質。

進行行為事件面試時，須謹防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，比如還是上面的面試問題會碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的??”

上面的回答，根本無法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導他回到列舉實際的事件上來，而應聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業績。非行為事件的描述中，會較多的會使用理論性意見詞語：應該、我會、我想、可能等；含糊而不精確的詞語：經常、有時、常常等；角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。當遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進行引導，如果引導不成功，那就要結束你的面試了，否則是在浪費時間。

僅供參考

第四篇：組織行為群體性事件

一、群體性事件的特點

1．數量增多，規模擴大

近年來，全國頻繁發生因人民內部矛盾引發的上訪、集會、請愿、游行、示威、罷工等群體性事件，數量多、人數多、規模大，近幾年，群體性事件逐年增多，規模上千人的占較大比重。

2．涉及的部門行業多，主體成分多元化

參與的人員復雜，有各種職業、不同社會身份的人參加：有國有企業的下崗失業職工，私營企業和外資企業的權益受損職工，失地農民，農民工，房屋被拆遷居民，庫區移民，下崗的軍轉干部，出租車司機，環境污染受害者等等。

3．城鄉群體性事件的指向對象不同，維權內容不同

農民抗爭以要求補償受損利益和實現村民自治為主要內容，失地或受環境污染的農民要求維護權益成了中心議題；工人抗爭以維護經濟權利和要求管理企業事務為主要內容，私營企業和外資企業的雇傭工人要求發放足額工資和改善工作條件，農民工要求發放欠發的工資，下崗工人要求工作，改制國企的工人要求保護國家財產不能流失等。

4．表現方式激烈，內部矛盾逐漸對抗化

群體性事件大多采取較為平和的表現方式，從本質上看是人民在根本利益一致基礎上的矛盾，但暴力性、破壞性群體性事件逐漸增長，出現激化現象，對抗程度加劇。群體性事件的組織者和參加者出于“大鬧大解決，小鬧小解決”的心理，越來越多地采取各種極端或違法行為發泄不滿情緒，圍攻沖擊基層黨政機關、阻斷交通、扣押人質，個別地方發生破壞公共設施、打砸鄉鎮政府和縣政府的局部騷亂。有的甚至采取自焚、自殺等過激行為。

5．組織程度高，經濟矛盾趨向政治化

有相當數量的群體性事件的發生是有組織的，而且開始出現跨區域、跨行業串聯聲援的傾向。尤其是那些參加人數多、持續時間長、規模較大、反復性強的群體性事件事先都經過周密策劃，目標明確，行動統一。雖然大多數群體性事件是因經濟利益矛盾引發的，但有些群體性事件的政治色彩日漸明顯，有的帶有政治目的。

二、群體性事件的原因分析

京佳認為，群體性事件產生的原因極其復雜,有著十分深刻的時代背景，是當前我國經濟和社會處于變革過程中各種現實矛盾、社會問題和體制政策缺陷的綜合反映。當前，引發多發性群體性事件的主要原因有：

一是利益碰撞是引發群體性事件的直接原因。當前群體性事件多數是由于利益沖突而引起的。隨著體制轉軌，利益關系和分配方式日益多樣化，引起利益分配沖突，而社會保障體系還存在許多不完善的地方，城鄉之間、地區之間、不同人群之間貧富差距迅速擴大，兩極分化日益嚴重，一些社會深層次的矛盾和問題隨之顯現；一些人采取非法或不正當的手段，危害群眾利益和安全，突出的如非法集資、合同欺詐、私挖濫采、制假售假等等。群眾的合法權益受到損害而得不到及時解決，希望通過信訪來表達利益訴求和改變自身受到的不公正待遇。

二是部分基層組織化解矛盾能力弱是引發群體性事件的根本原因。基層組織作為預防和處置群體性事件的第一道防線，如果有效發揮作用，能起到“穩定器”和“安全閥”的作用。但部分基層組織片面追求經濟效益，不注重政權建設，加上少數基層干部素質不高，不會管，不敢管，不愿管，上交矛盾、遷就照顧，駕馭復雜局面和化解矛盾糾紛的能力弱，致使一些本該在當地解決的問題未得到解決，群眾懷疑“軟手段”解決不了問題，只有通過“硬方法”鬧訪表達訴求。

三是信訪渠道不暢是形成群體性事件的間接原因。基于體制和制度上的原因，一些單位和部門沒有投入足夠的力量和建立科學的程序，迅速處理信訪事項，未能按照“屬地管理，分級負責；誰主管、誰負責”的原則依法及時就地化解矛盾。

四是部分群眾的“鬧訪”心理是形成群體性事件的重要原因。部分群眾在反映利益訴求時片面強調個人利益，一旦要求得不到滿足就抱著“大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決”的心理，以違法上訪等方式給黨和政府施壓，完全不顧及其行為給社會造成的危害。

三、預防和處理群體性事件存在的問題

我國在處置群體性事件工作中取得了較為突出的成效，也總結了一些經驗，但京佳認為，從群體性事件的發生和處置過程看，也暴露出不足，尤其是在群體性事件預警機制建設中還存在著一些問題。

一是情報信息收集網絡不建全，缺乏靈敏、高效情報信息收集工作機制。基層組織尤其是基層綜治維穩機構和公安機關缺乏一套靈敏、高效情報信息收集工作機制，對超前性、行動性、動態性、有實用價值的情報信息收集不多，有時難把握處置工作的主動權。

二是有關工作人員責任意識不強，工作能力低。平時的矛盾糾紛排查工作流于形式，難以發現深層次的矛盾糾紛，對有重大隱患的群體性事件苗頭難以做到早發現、早報告、早控制，導致錯失最佳的處置時機。

三是處置預案不完善。有的部門制定的群體性事件處置工作預案不切實際，措施針對性不強，發現重大不穩定隱患，往往手忙腳亂，一時無法找到有效解決問題的方法和突破口，致使無法有效控制整個事態發展。

四、對策研究

1.加大社會公平政策的調整力度，確保利益格局基本平衡。目前，我國正處于社會大變革時期，社會變革帶來社會結構的深刻變動和利益格局的深刻調整。社會轉型、結構變動所形成的利益格局失衡是社會沖突加劇，引發群體性事件的根本性原因。因此，必須進一步強化政府的宏觀調控能力，加大社會保障、就業、醫療、分配、教育等社會公平政策的調整力度，通過制訂相應的政策和法律法規來解決因結構性調整而造成的各種社會問題和矛盾，維系基本的社會公平和公正，才能從根本上減少和避免群體性事件的發生。

2.建立健全利益糾紛調處機制，確保受損群體的利益救濟渠道基本暢通。群體性事件往往是在部分群體利益受損后，因正常利益救濟渠道不暢通，經長時間的努力，其正當利益仍得不到有效解決的情況下發生的。因此，應當通過改革完善司法援助、司法訴訟、行政復議，以及人民調解、行政調解、司法調解、仲裁、公正等制度，建立健全能夠充分保障弱勢群體或受損群體正當利益的利益調處和利益救助機制，從而減少不同利益群體之間的摩擦和沖突，進而減少和避免群體性事件的發生。

3.建立健全民意表達機制，確保社會怨氣得到有效的宣泄與排解。當前，由于我國社會貧富差距拉大，部分群體的相對被剝削感和不公平感增強，加之民意表達渠道不暢和政府在處置上的失當、不力或無能，弱勢群體對強勢群體和地方黨委、政府的怨恨正處于高度積累并且極易爆發成為群體性事件的臨界水平。事實也證明，我國目前發生的群體性事件中，社會泄憤事件或社會泄憤因素正在逐漸增多。因此，為減少和避免社會泄憤事件的發生，應當建立健全民意表達和利益訴求機制，讓社會怨氣得到及時有效的宣泄與排解。一是要繼續改革完善人民代表大會制度、政治協商制度和基層議事制度，增強通過協商對話化解社會矛盾沖突的制度安排；二是要通過開通投訴電話，設立市長熱線、市長信箱，改革完善信訪制度、領導直接接待群眾制度、與群眾面對面對話制度，拓寬民意表達渠道，讓群眾通過正常的渠道和合法的方式表達自己的意愿；三是要培育和完善社會中介組織，充分發揮群眾團體和其他社會組織的橋梁紐帶作用，讓弱勢群體找到自己真正的代言人。

4.建立健全社會矛盾排查機制，確保將社會矛盾化解在萌芽狀態。開展不安定因素大排查，是超前落實防范措施，有效調處矛盾糾紛，防止事態遞進發展的有效措施。一是要依托綜治辦或信訪辦，建立社會調查員和信息員制度，及時收集和反饋相關信息；二是要建立社會矛盾排查臺賬制度，對社會矛盾狀況做到面上清楚，心中有數。

5.建立健全社會預警機制，確保提高在突發事件發生時的快速反應能力。社會預警機制是對社會運行狀況發出信號，顯示社會已經或即將發生無序現象的臨界狀態，以便引起社會管理者的注意，及時采取對策，使社會運行狀況不再惡化的一套制度和方法。建立社會預警機制，首先要設立一系列與社會預警密切相關的社會指標：如物價上漲指數、失業率、貧富差距、城鄉貧困率、重大刑事案件發案率、腐敗涉案公務員比重、上訪起數、幸福指數等等；其次成立專門機構，及時收集信息，跟蹤研究社會指標和社會心態，對社會運行狀況做出準確判斷；還要建立預警分級管理制度、預警信息發布和反饋機制。

五、群體性事件對公務人員的要求

近些年來，黨中央一再強調全黨同志要進一步提高科學判斷形勢的能力，駕馭市場經濟的能力，應對復雜局面的能力，及時化解各種矛盾的能力，確保社會穩定和工作有序進行。京佳認為，化解各種矛盾，妥善解決群體性事件，促進社會大局穩定，相關領導干部應注意以下幾點：

1、直面現實——不回避問題。

群體性事件一般是由改制安置、房屋拆遷、農民負擔、干部作風、執法不公等問題引起的，一些領導同志對群眾的呼聲不聞不問，致使問題長期得不到解決。古人說：“善為政者，防于未然”。化解社會矛盾，貴在主動，貴在及時。回避的結果，只能使小事變大，簡

單變得復雜，人為增加解決問題的難度。正確的態度應該是注重社情民意，直面現實，未雨綢繆，及時調查，及時處理，把問題解決在始發階段，把矛盾化解在萌芽狀態。

2、沉著冷靜——不激化矛盾。

主要負責同志決不能害怕群眾，躲而不見，一定要滿腔熱情地主動接待，靠前工作。以一種理智、寬容、忍耐的態度，尊重上訪者的權利，讓他們把話說完，然后動之以情，曉之以理，做出負責任的解釋和答復。萬不可在群眾不明真相時的火頭上，動用公安干警當場抓人。

3、恪守承諾——不失信于人。

群眾上訪是為了使反映的問題得以解決，想得到一個滿意的答復，爭取自己的合法權益。作為接待上訪者，必須耐心傾聽，找出要點，根據問題的性質，解決的難易和自己的職權范圍作出答復。接訪工作最要講誠信。凡經過縝密思考和集體研究決定的表態、承諾，一經作出，就是有天大的困難也必須堅決兌現，不能有絲毫大意。

4、慎審果斷——不留后遺癥。

許多社會問題不是孤立的某件事，可能既有歷史原因，又有現實原因，既涉及法律問題，又是經濟問題，各種因素交織在一起。對這類問題的處理，必須尊重歷史，面對現實，依據法律法規，依據國家政策。總之，處理具體問題要有利于真正維護人民群眾的根本利益，有利于社會大局的穩定，既全面慎重，又干凈利落，不留后遺癥。

5、盡職盡責——不半途而廢。

有些重大復雜問題的處理，因受條件的限制，有一個逐步解決的過程。既然接受任務，就應以對人民對事業高度負責的精神，不負重托，不辱使命，一抓到底。越是困難，越在關鍵時刻，越要堅定信心，任何畏難退縮，都將導致前功盡棄。

第五篇：行為事件訪談法操作步驟總結

行為事件訪談法操作步驟總結

行為事件訪談法是在進行勝任力模型研究過程中由美國哈佛大學教授麥克里蘭提出來的，在勝任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行為事件訪談法主要采用了關鍵事例法等訪談方式，請受訪者回憶過去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，收集被訪談人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息的訪談方法。

行為事件訪談法的的主要用途是通過被訪談者對以往工作事件的描述，發現杰出者普遍具備的特質，提煉出被訪談者的勝任特征，建立崗位勝任力模型。

結合本人在華峰氨綸、西安歐亞等咨詢項目實際操作中的經驗教訓，總結出行為事件訪談法的操作步驟，供讀者參考。

總體來說，進行行為事件訪談的六大步驟分別是：

1、了解被訪談者的背景，準備訪談提綱與錄音設備

2、進行自我介紹和訪談目的介紹

3、詢問被訪談人的工作履歷、工作內容

4、借助STAR工具深入挖掘被訪談者的行為事件

5、通過直接詢問求證被訪談者所需特質

6、設計結束語

步驟1的具體描述：

了解被訪談者的背景，準備訪談提綱與錄音設備。這是訪談工作的基礎，目的是首先對被訪談者有一個了解，通過分析被訪談者的工作履歷、工作內容等基本情況，準備一系列問題逐步引導被訪談者講述自己的“故事”。錄音是為訪談錄音做準備的，通過錄音后便與訪談結束后整理訪談記錄。

步驟2的具體描述：

進行訪談者的自我介紹和訪談目的介紹。首先，訪談者應以輕松的口吻作自我介紹，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。在介紹中應該明確突出三個問題：

1、保密原則——訪談者需要對訪談的目的和保密性等方面作一些補充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產生緊張情緒

2、時間要求——訪談者在訪談開始前應告知被訪談者本次訪談估計占用的時間，以免在訪談過程中被訪談者因為有其他安排而產生焦慮情緒

3、錄音要求——訪談者在訪談開始前應征求被訪談者的意見，之后才可進行錄音此舉的目的是與被訪談對象建立信任關系，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的。步驟3的具體描述：

詢問被訪談人的工作履歷、工作內容。這是對被訪談者的一個熟悉和了解過程，詢問的問題可以包括：

1、基本信息——姓名、性別、年齡、部門、職務、聯系電話等

2、工作經歷——在本單位的工作經歷、之前的工作經歷

3、部門信息——部門人數、規模、分工、在同行業中的地位

4、主要工作任務或職責——主要工作內容、主要工作職責

5、權力關系——對誰匯報、管理那個部門、有多少下屬強調這個步驟的目的是為了了解被訪談者的工作環境信息，建立訪談者的職業形象，另外可以讓被訪談者從自己熟悉的內容談起，輕松發揮，盡快進入狀態。其中了解被訪談者經歷的崗位、職責，可以從初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口。如果被訪者在歸納主要職責上有困難，可以請他描述日常工作并舉例說明，了解其在崗位上實際做些什么，以便從具體細節中作出判斷。另外，通過簡單的聊天，還可以確定被訪談者的性格特點，并依據不同的個性特點確定面試的談話環境。

步驟4的具體描述：

借助STAR工具挖掘被訪談者的行為事件。通過S（situation）T（Task）A（Action）R（result）的訪談思路，引導被訪談者講故事，采集3—6個被訪者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件（一般包括兩到三個成功事例，以及兩到三個失敗的例子）的詳細資料。

這一步驟的目的是通過有針對性的提問，引導被訪談人集中談論真正體現其個人特質的關鍵事件，針對每個事件進行深入的挖掘式提問，獲得在各種不同的情境下被訪談者相對穩定的行為模式，進而推斷出被訪談者的勝任特征 步驟5的具體描述：

通過直接詢問求證被訪談者所需特質。通過直接詢問被訪談者本人對從事工作所需素質的理解，以求證被訪談者所需特質。不同的被訪談者會以自己的理解和語言來表述自己的行為特征，面對不同我被訪談者我們還需要進行的一個步驟是通過詢問、總結、求證的方法來確保信息傳達的有效性，也即我們理解的就是被訪談者想表達意思。這個環節可以使用的技巧是：

1、直接詢問——通過直接詢問被訪談者本人對從事工作所需要的勝任特征，簡單明了的達到最終目的

2、歸納總結——根據被訪談人談到的故事提煉標準化的勝任特征，尋求被訪談者的確認

3、旁敲側擊——通過讓被訪談者描述其他績優同事的勝任特征進行驗證通過精煉和總結，我們就可以初步歸納被訪談真正體現的標準化的勝任特征，以利于編碼和分析。

步驟6的具體描述：

設計結束語。對被訪談者表示感謝，建立友好關系，為可能存在的補訪留下余地。結束語設計時應考慮的幾個問題是：

1、時間控制——根據信息獲取的程度和被訪談者的合作態度適時結束訪談

2、問題答疑——留給被訪者一個提問的機會并作出解答

3、友好禮貌——對被訪者的合作表示感謝

4、關系建立——留下進一步聯系的余地這一步驟的設計目的是保持良好的商務禮儀，通過訪談中信息獲取的程度、被訪談者的耐心適時結束訪談，建立與被訪談者再次合作的關系。