第一篇：面試結(jié)束時(shí)別有冒失行為

面試收尾時(shí)很多人緊繃的神經(jīng)放松，于是就在面試結(jié)束的時(shí)候暴露自己的缺點(diǎn)。

面試收尾時(shí)，考生不應(yīng)有的言行

有的考生一邊向考官致謝并道別，一邊整理自己的個(gè)人材料、衣著等，這是極不禮貌的，盡管你可能是無意識(shí)的。道別本身就是一件應(yīng)該認(rèn)真完成的事情，當(dāng)你把它和其它事情合并進(jìn)行時(shí)，你就會(huì)給別人留下不好的印象。

有的考生怕耽擱考官的時(shí)間，于是匆忙收拾東西，一些文件材料抓在乎里，夾著公文包和外衣就慌張地出去，過一會(huì)又返回詢問考官自己是否丟下了什么東西。這種冒冒失失的行為與公務(wù)員的形象是極其不符的。因此請(qǐng)考生整理好隨身物品，尤其是各種文件材料，歸整齊，放入公文包里。為了節(jié)省考官的時(shí)間，可以不在考場里穿外套，戴圍巾等，但一定要整齊地搭在手臂上，然后從容退出。

有的考生從座位上站起來，一不注意，放在膝上的文件材料撒了一地;或者站起來，又跺腳又搓手。象是剛看了場電影。

有的考生向考官道別后，就認(rèn)為面試結(jié)束了，悠然地向外踱去，嘴里還哼著流行歌曲。面試在形式上的結(jié)束，不等于實(shí)質(zhì)上的結(jié)束，盡管不能說遠(yuǎn)離考場三公里后才“安全”，但至少在考官視野范圍內(nèi)。

有的考生道別時(shí)，和考官東拉西扯，就是走不出去!

有的考生走上前去，和考官道別，卻用眼神瞅考官的面試記錄，更有甚者，湊到跟前，要求翻看面試記錄。

以上列舉的只是一部分不適宜的行為，其目的無非是請(qǐng)應(yīng)試者小心留意，別在最后的環(huán)節(jié)上出錯(cuò)。

不要追問面試結(jié)果

考官們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束時(shí)，還不能確定考生是否通過了面試這一關(guān)。考官們需要相互溝通一下對(duì)考生的印象，并將每位考官的評(píng)定用科學(xué)的方法綜合起來，之后考官還要權(quán)衡錄取名額的限制以及考生的整體情況。做完這些工作之后，面試考官才能對(duì)考生做出取舍。既便考生過了這一關(guān)，還仍然有對(duì)考生的包括報(bào)名資格審查在內(nèi)的全面考核，之后還要進(jìn)行體檢，因此考生在面試結(jié)束時(shí)詢問自己能否被錄用等問題，是毫無意義的，既便考生只是詢問面試成績，考官也還沒確定，因此難以明確回復(fù)你。更何況反復(fù)追問面試成績，容易造成考官情緒上的抵觸與反感，反倒弄巧成拙。

第二篇：面試結(jié)束時(shí)的禮儀

面試結(jié)束后要注意什么_面試后禮儀

同學(xué)們?cè)谌?yīng)聘工作的時(shí)候，都要參加面試。但是同學(xué)們知道面試結(jié)束后要注意什么嗎？本期喬布簡歷小編和大家聊聊面試后禮儀。

關(guān)鍵詞：面試結(jié)束后要注意什么，面試后禮儀

1、面試結(jié)束后致謝禮儀

在面試結(jié)束后，要向面試現(xiàn)場所有的面試官和工作人員道謝。感謝公司給自己面試的機(jī)會(huì)，感謝面試官給自己展示自己的機(jī)會(huì)。

2、面試結(jié)束后出門時(shí)應(yīng)注意的關(guān)門禮儀

在面試結(jié)束后，離開面試現(xiàn)場時(shí)應(yīng)注意隨手關(guān)門。在關(guān)門時(shí)應(yīng)動(dòng)作要輕，不能在關(guān)門時(shí)發(fā)出比較大的聲響。如果你關(guān)門時(shí)不注意小細(xì)節(jié)，而是用很大力關(guān)門的話，不僅會(huì)帶來很大的響聲，還會(huì)給面試官留下很不好的印象。所以，即使面試接近尾聲也要把求職禮儀進(jìn)行到底。

3、面試結(jié)束之后可以向招聘人員寫一封感謝信

在面試結(jié)束之后為了加深招聘人員對(duì)自己的印象，增加求職面試的成功率，在面試后的兩三天內(nèi)可以給招聘人員寫一封感謝信。在現(xiàn)實(shí)的面試過程中，也有人因?yàn)橄驊?yīng)聘單位寫了感謝信而被錄取了。感謝信也許只要花你三分鐘的時(shí)間，而這短短的三分鐘感謝信說不定會(huì)讓你獲得錄用。當(dāng)然，感謝信應(yīng)簡潔一些，最好不要超過一頁紙。信中可以提及自己的姓名及簡單的情況及面試時(shí)間，并對(duì)招聘人員表示自己的感謝。信的結(jié)尾還可以表達(dá)自己的信心，以及對(duì)公司的祝福。

在一般情況下，考官司組每天面試結(jié)束后，都要進(jìn)行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，可能要等3—5天。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定要耐心等候消息，千萬不要過早打聽面試結(jié)果。小編祝大家找工作順利哦~ 面試結(jié)束后要注意什么_面試后禮儀

遵循面試結(jié)束后的禮儀

我們都知道面試要遵循基本的職場禮儀，但是面試結(jié)束后，你知道該注意哪些禮儀細(xì)節(jié)嗎？并不是說面試結(jié)束后，你就無所可做，只等面試結(jié)果就行了，通過職場面試結(jié)束后的禮儀培訓(xùn)，讓你了解完整的職場禮儀。面試結(jié)束后禮儀

一、感謝

為了加深招聘人員對(duì)你的印象，增加求職成功的可能性，面試后兩天內(nèi)，你最好給招聘人員打個(gè)電話或?qū)懛庑疟硎局x意。感謝電話要簡短，最好不要超過5分鐘。

感謝信要簡潔，最好不超過一頁。感謝信的開頭應(yīng)提及你的姓名及簡單情況。然后提及面試時(shí)間，并對(duì)招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申你對(duì)該公司、該職位的興趣，增加些對(duì)求職成功有用的事實(shí)內(nèi)容，盡量修正你可能留給招聘人員的不良印象。感謝信的結(jié)尾可以表示你對(duì)自己的素質(zhì)能符合公司要求的信心，主動(dòng)提供更多的材料，或表示能有機(jī)會(huì)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

面試結(jié)束后禮儀

二、不要過早打聽面試結(jié)果

在一般情況下，考官司組每天面試結(jié)束后，都要進(jìn)行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，可能要等3—5天。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結(jié)果。

面試結(jié)束后禮儀

三、收拾心情

面試回來后，你已經(jīng)完成一次面試，但這只是完成一個(gè)階段。如果你向幾家公司求職，則必須收拾心情，全身心投入應(yīng)付第二家的面試，因?yàn)椋从衅笗埃晕此愠晒Γ悴粦?yīng)放棄其他機(jī)會(huì)。

面試結(jié)束后禮儀

四、查詢結(jié)果

一般來說，你如果在面試兩周后或在主考官許諾的通知時(shí)間到了，還沒有收到對(duì)方的答復(fù)時(shí)，就應(yīng)該寫信或打電話給招聘單位或主考官司，詢問是否已作出了決定。面試結(jié)束后禮儀

五、做好再次沖刺的思想準(zhǔn)備

應(yīng)聘中不可能個(gè)個(gè)都是成功者，萬一競爭失敗也不要?dú)怵H，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出失敗的原因，并針對(duì)這些不足重新做準(zhǔn)備，才能吃一塹，長一智，成功就業(yè)。

懂得職場面試結(jié)束后禮儀，也是增加求職者的“軟實(shí)力”，并在面試中往往會(huì)起到重要作用。

第三篇：面試結(jié)束時(shí)的禮儀

面試結(jié)束時(shí)的禮儀

面試結(jié)束時(shí)，不論是否如你所料，被順利錄取，得到夢寐以久的工作機(jī)會(huì)，或者只是得到一個(gè)模棱兩可的答復(fù)：“這樣吧，××先生/小姐，我們還要進(jìn)一步考慮你和其他候選人的情況，如果有進(jìn)一步的消息，我們會(huì)及時(shí)通知你的。”我們都不能不注意禮貌相待，用平常心對(duì)待用人單位，況且許多跨國公司經(jīng)常是經(jīng)過兩三輪面試之后才知道最后幾個(gè)候選人是誰，還要再做最后的綜合評(píng)估。競爭是相當(dāng)激烈的。

如果得到這樣的答復(fù)，我們應(yīng)該對(duì)用人單位的人事主管抽出寶貴時(shí)間來與自己見面表示感謝，并且表示期待著有進(jìn)一步與××先生/小姐面談的機(jī)會(huì),并表示出“希望有機(jī)會(huì)成為你的同事”，“將以在這公司工作為自豪”.......這樣既保持了與相關(guān)單位主管的良好關(guān)系，又表現(xiàn)出自己杰出的人際關(guān)系能力。當(dāng)用人單位最后考慮人選時(shí)，能增加自己的分?jǐn)?shù)。與人事經(jīng)理最好以握手的方式道別，離開辦公室時(shí)，應(yīng)該把剛才坐的椅子扶正到剛進(jìn)門時(shí)的位置，再次致謝后出門。經(jīng)過前臺(tái)時(shí)，要主動(dòng)與前臺(tái)工作人員點(diǎn)頭致意或說“謝謝你，再見”之類的話。

這樣,既使你的實(shí)力與你的對(duì)手們相當(dāng),卻會(huì)因你在處世做人這方面,將勝人一籌。

第四篇：BEI行為事件面試

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出來被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想的。雖然BEI是在進(jìn)行能力素質(zhì)模型研究過程中提出來的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（BEI）

但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下BEI的具體操作過程，希望對(duì)各位HR的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?~3件事，然后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的能力素質(zhì)特征。行為事件訪談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語。行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～5個(gè)重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時(shí)間，并且要求被訪談人提供具體的細(xì)節(jié)。常用的提問是：請(qǐng)您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負(fù)責(zé)過的最成功或最滿意的3個(gè)事例。訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)在過去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。STAR方法主要有4個(gè)問題： S（situation）那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰參與？” T（Task）“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？” A（Action）“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。R（result）“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.從正向的事件開始。2.遵循事件本身的時(shí)間順序。3.探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。4.強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。6.一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，在訪談的過程中還要注意以下幾點(diǎn)：1.在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”。“為什么”經(jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。5.避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？” 6.避免問一般性的問題：“您通常會(huì)如何做？”“通常”兩個(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？” 7.避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論。“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄澳?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談通常需要較長的時(shí)間，一般需要2至3小時(shí)，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；中國的實(shí)證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達(dá)到一萬字以上的長度，也就是約1.5小時(shí)以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。研究發(fā)現(xiàn)，受到尊重。這個(gè)步驟實(shí)際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段。

“你認(rèn)為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現(xiàn)在要你雇用一名職員來做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結(jié)論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談?dòng)涗洠帉懺L談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格，以至他在工作場所的特點(diǎn)有時(shí)一般只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。

（BEI）的操作步驟

運(yùn)用BEI技術(shù)進(jìn)行訪談，一般會(huì)遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說明訪談的目的與形式。訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹，低調(diào)而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時(shí)訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密等方面作一些補(bǔ)充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進(jìn)行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記。”

“你所說的任何事我們都會(huì)保密，不征得你的同意我們不會(huì)告訴別人。”

2、了解工作職責(zé)：讓被訪談?wù)呙枋鏊钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)。訪談?wù)哒?qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_展行為事件調(diào)查的突破口(如請(qǐng)被訪者描述哪些方面的代表性事件)。“你目前工作崗位的名稱是什么?”

“工作上你向誰報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “誰要向你報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務(wù)和職責(zé)是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個(gè)成功的事例，2-3個(gè)失敗的事例。所謂行為事件，是指被評(píng)價(jià)者在崗位上經(jīng)歷過的與工作有關(guān)的典型或關(guān)鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^請(qǐng)被訪者“講故事”，采集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料，一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。

4、工作所需勝任素質(zhì)：描述從事目前的工作所必須的能力及個(gè)性特點(diǎn)。此時(shí)，訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，有時(shí)也會(huì)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。這樣做有兩個(gè)目的：一是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見

也需要被記錄下來。訪談報(bào)告即成為素質(zhì)模型構(gòu)建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個(gè)部分：(1)任務(wù)和職責(zé)的介紹與說明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責(zé)等信息。(2)行為事件。

(3)素質(zhì)特征。由行為事件中總結(jié)出來的相應(yīng)職位素質(zhì)特質(zhì)。(4)簡要解釋。包括訪談的主題，訪問者的印象、意見以及暫時(shí)性的結(jié)論等。這些資料有助于后面對(duì)行為事件的分析和勝任素質(zhì)的歸納。

【BEI訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構(gòu)建勝任力模型時(shí)，一般主要關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是了解工作內(nèi)容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質(zhì)方面要求。下面是運(yùn)用BEI構(gòu)建勝任力模型的兩個(gè)訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內(nèi)容

1)簡單介紹該崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容； 2)在這些工作項(xiàng)目中占用工作時(shí)間最多的是哪項(xiàng)? 3)公司對(duì)本崗位提出了什么樣的業(yè)績要求? 4)本崗位的管理職能主要體現(xiàn)在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關(guān)鍵問題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)您覺得本崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)在本崗位上若要取得比較優(yōu)異的業(yè)績，作為任職人員最重要的素質(zhì)要求是什么?(要求舉例說明為什么重要)

3)對(duì)哪些個(gè)性品質(zhì)有相對(duì)突出的要求?(要求舉例說明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內(nèi)容

1)請(qǐng)用簡潔的語言概括描述“銷售部經(jīng)理”的主要工作內(nèi)容 2)銷售部經(jīng)理大部分時(shí)間在做什么(占其工作時(shí)間最多的工作項(xiàng)目內(nèi)容是什么)?

3)在公司的組織體系中設(shè)臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來看，該崗位具有哪些重要意義?為何設(shè)臵這一崗位?)

4)公司對(duì)銷售部經(jīng)理提出了什么樣的業(yè)績要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結(jié)果)

5)經(jīng)理最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些? 6)銷售部經(jīng)理經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經(jīng)理需解決的關(guān)鍵問題是什么?在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過考核應(yīng)聘者的知識(shí)技能，從應(yīng)聘者的過去（簡歷描寫）和目前表現(xiàn)（面試過程）來推論其將來工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡歷中所看到的熱情、進(jìn)取心、良好的人際交往風(fēng)度都能在未來的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?

9)請(qǐng)舉例說明銷售部經(jīng)理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經(jīng)理擁有相應(yīng)的權(quán)限嗎： A、雇用和解雇員工 B、動(dòng)用資金 C、決定近期開支

D、確定商品銷售價(jià)格

E、為下屬重新設(shè)臵工作目標(biāo) F、改變崗位設(shè)計(jì)、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)基本的能力素質(zhì)要求能概括幾點(diǎn)嗎?(要求舉例說明為什么重要)

3)其他個(gè)性品質(zhì)方面呢?(要求舉例說明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院05級(jí)研5班,100081)【摘要】本文通過介紹行為事件訪談法（BEI）及其特點(diǎn)，以及行為事件訪談法系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施過程，闡述了行為事件訪談法在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)面試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對(duì)你所提出的每個(gè)問題都有非常充分的準(zhǔn)備，都能侃侃而談，對(duì)答如流，各種筆試、心理測試也能應(yīng)對(duì)自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會(huì)覺得他們其實(shí)并不是你想要的真正的理想人選。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？ 其實(shí)很多面試官都忽略了一點(diǎn)：我們?cè)诿嬖囍幸獪y試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者的知識(shí)技能，而是應(yīng)聘者個(gè)人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。素質(zhì)是指潛在的個(gè)人特質(zhì)，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質(zhì)，有兩個(gè)維度：崗位或角色的目標(biāo)以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責(zé)。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識(shí)、技能、工作能力以及工作動(dòng)機(jī)的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識(shí)、角色定位和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中技能知識(shí)是指人掌握的知識(shí)和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業(yè)管理者越來越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一個(gè)目前最準(zhǔn)確、最科學(xué)有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來的。BEI對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。它被認(rèn)為能有效測試應(yīng)聘者的素質(zhì)。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，它的前提假設(shè)有兩點(diǎn)：

1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為——面試官

提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，通過了解他過

去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自

己的評(píng)價(jià)；

2、說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。使用BEI的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

1、讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；

2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；

3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為；

4、事件必須包括“STAR”：Situation 情形；Task 任務(wù)；Action 動(dòng)機(jī)/思想/行為；Result 結(jié)果[2]。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。一般而言，在面試中知道該說什么話是比較容易的。但現(xiàn)實(shí)工作中，知道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。因此，應(yīng)當(dāng)警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。面試官還應(yīng)該明白一點(diǎn)：有時(shí)應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將理論付諸實(shí)踐的可能性。有時(shí)候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說會(huì)道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實(shí)例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語。

BEI的提問方式

采用BEI面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先切入問題的時(shí)候，要注意提問與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為；其次要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個(gè)問題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或者是清晰明確的解答，而不會(huì)再有疑義。可以采用的手段為“5W1H”：“Why”為什么－原因或情形；“When&Where”－何時(shí)何地；“Who”誰－你的角色和其他涉及人員；“What”什么－任務(wù)/目標(biāo)，采用的行為，結(jié)果；“How”如何－感覺，想法，動(dòng)機(jī)。在提問過程中，也要注意發(fā)現(xiàn)負(fù)面的例子，即揭示相反實(shí)例的問題[3]。

在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問題，比如“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這個(gè)“盡快”其實(shí)是一種假設(shè)的情況；還要避免提出誘導(dǎo)性問題，比如“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？”這個(gè)問題中的“很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”其實(shí)是在提示應(yīng)聘者的回答方向。

行為面試比較關(guān)注實(shí)事，因此問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；同時(shí)避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實(shí)就是一個(gè)接一個(gè)問題的追問下去，從應(yīng)聘者的回答當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。行為面試中的傾聽也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問題過程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時(shí)，判斷就可以得出。關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個(gè)方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個(gè)人主觀看法；理論性或不切實(shí)際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合STAR原則；

3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。

行為事件訪談的技巧

具體來講，行為事件訪談法有幾個(gè)技巧要注意：

1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。

2、盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。

5、不要過多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問[1]。

總體來講，行為事件訪談的優(yōu)勢是很明顯的，它能在科學(xué)的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時(shí)，它針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因?yàn)锽EI關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時(shí)候加以注意：

1、花費(fèi)時(shí)間較長。一次有效的行為面試描述需要花費(fèi)1.5~2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間。

2、面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4、時(shí)間、成本及必要的專家支持行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。

【作者簡介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業(yè)管理專業(yè)，人力資源方向參考文獻(xiàn)

[1] 應(yīng)對(duì)“老鳥”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談?wù)衅溉藛T如何避免面試過程中的首因效應(yīng).李智軍.岱宗學(xué)刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術(shù)的面試提問方式.譚艷玲,戴良軼.經(jīng)濟(jì)論壇.2005年第16期.50~

51一個(gè)與BEI有聯(lián)系的故事

先從一個(gè)故事說起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動(dòng)，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個(gè)辦法向?qū)γ嬉粋€(gè)女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個(gè)故事，我就可以說出關(guān)于你的不少個(gè)人特點(diǎn)。”多半女孩子都喜歡測算、星象類的東西罷，她接過書，看了那幅圖片一會(huì)，講述了一個(gè)小故事。我收回書，看著她說：“你小時(shí)候父母對(duì)你很不好，還是他們兩位有誰不在你身邊？”女孩點(diǎn)點(diǎn)頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長，而且有好些方面都比一般人強(qiáng)，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯(cuò)”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點(diǎn)點(diǎn)頭。我繼續(xù)往下說：“你應(yīng)該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發(fā)話了，她說你怎么會(huì)全知道，你打聽過我嗎？

我們后來聊了不少話題，原來她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時(shí)候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業(yè)畢業(yè)，在校時(shí)是該校一個(gè)舞蹈團(tuán)和樂隊(duì)的成員，即將留學(xué)法國。然而對(duì)于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對(duì)一幅圖片的幾句簡單描述（沒有涉及個(gè)人情況），所作出那三點(diǎn)準(zhǔn)確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說里福爾摩斯對(duì)案件的事后解釋一樣，上面的故事其實(shí)并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當(dāng)時(shí)是用了BEI（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統(tǒng)覺測試（女孩看的是一幅關(guān)于主題統(tǒng)覺測試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機(jī)會(huì)跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關(guān)于BEI

自從麥克里蘭開始使用BEI之后，BEI成為最為有效的面談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認(rèn)為結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測評(píng)方式之一（另一種是評(píng)價(jià)中心），其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于BEI。BEI一般包括對(duì)關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺測試兩項(xiàng)技術(shù)的結(jié)合。

作為一項(xiàng)深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家，在實(shí)際中運(yùn)用BEI卓有成效者殊不多見。例如，數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)企業(yè)在招聘管理人員的成功比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于50%，可見國內(nèi)管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項(xiàng)實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以每個(gè)專業(yè)人士和管理者所掌握，比如，多數(shù)優(yōu)秀的外企和國內(nèi)一些標(biāo)桿

企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場上的信息來看，大都是解釋如何使用BEI，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語言的局限性、無意識(shí)、行為。

語言的局限性

哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

連被譽(yù)為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學(xué)上找到這些論斷的依據(jù)。以個(gè)體心理學(xué)派的觀點(diǎn)來說，每個(gè)人都有個(gè)追求的優(yōu)勢目標(biāo)，我們的成長軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢目標(biāo)而展開。所謂的優(yōu)勢目標(biāo)，即是高于現(xiàn)狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的，因而，我們的言語難免會(huì)有夸張。在一項(xiàng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的社會(huì)心理學(xué)研究中證實(shí)了上述觀點(diǎn)，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來，這種過度自信與真實(shí)自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會(huì)稱許性”，當(dāng)然，它是普遍現(xiàn)象，是正常的。這種現(xiàn)象在某些環(huán)境下會(huì)得到強(qiáng)化，特別在一些人們需要證明、表現(xiàn)自己的場合。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)自己，“社會(huì)稱許性”被進(jìn)一步擴(kuò)大了。如何鑒別這種環(huán)境下語言的真實(shí)性，是對(duì)面試官的極大考驗(yàn)。某大型民營房地產(chǎn)集團(tuán)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試。總裁請(qǐng)候選人首先進(jìn)行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時(shí)間，從公司戰(zhàn)略、市場、財(cái)務(wù)管理、資金等各個(gè)方面對(duì)個(gè)人的成就進(jìn)行了介紹，表達(dá)流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥砉ぷ鞯乃悸罚缓髥柫似渌鼛讉€(gè)崗位相關(guān)問題及專業(yè)問題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財(cái)務(wù)總監(jiān)因?yàn)椴粍偃危c公司協(xié)商一致，辦理了離職手續(xù)。

這是一個(gè)典型的被語言誤導(dǎo)而導(dǎo)致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導(dǎo)，必定成為候選人自我發(fā)揮、自我表揚(yáng)的舞臺(tái)，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導(dǎo)，也沒有采取事后補(bǔ)救措施，失敗當(dāng)在情理之中。

更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)在于，有些時(shí)候，面試環(huán)境下的語言還有一定的欺騙性。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力（如供房、養(yǎng)家），有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚(yáng)面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試的研究比面試官還深。筆者對(duì)此點(diǎn)深有體會(huì)——無論筆者在何處、針對(duì)何人就招聘主題進(jìn)行授課的時(shí)候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學(xué)員最感關(guān)注的話題。

如何解決語言的這種局限性？問題的關(guān)鍵點(diǎn)在于傳統(tǒng)

面談是由應(yīng)聘者自我描述，必然導(dǎo)致上述結(jié)果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現(xiàn)象，我們必須從考察人的無意識(shí)、行為入手。

無意識(shí)

心理學(xué)認(rèn)為，人們的真實(shí)精神世界，大部分存在于無意識(shí)中。

在我們追求優(yōu)秀目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質(zhì)冰山模型的水面以下部分：自我意識(shí)、價(jià)值觀、精神特征、動(dòng)機(jī)等），由于社會(huì)的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達(dá)到它的目的。因此，我們可以從一個(gè)人的無意識(shí)中尋求并找到他的行為模式和真實(shí)的內(nèi)心世界。正基于此，主題統(tǒng)覺測試成為BEI重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測人的無意識(shí)。主題統(tǒng)覺測試的理論假設(shè)是：當(dāng)人們受到模棱兩可的刺激（主題統(tǒng)覺測試的圖片都是模糊的）時(shí)，注意力被轉(zhuǎn)移，防御心理相對(duì)減弱，那么對(duì)刺激的解釋就必將來自人們的內(nèi)心深處。本文開頭故事里，由于女孩在描述故事時(shí)，不自覺地將個(gè)人類似的個(gè)人經(jīng)歷投射到故事中，筆者再輔以細(xì)致的行為觀察，得出一些顯而易見的結(jié)論，當(dāng)然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來探測人們的內(nèi)心世界，殊非易事。此外，不同的情境導(dǎo)致人們有不同的無意識(shí)投射，從而導(dǎo)致主題統(tǒng)覺測試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨(dú)立的一個(gè)話題探討無意識(shí)，是為了讓人們了解我們真實(shí)精神世界的所在：無意識(shí)。況且，任何的無意識(shí)，終究要體現(xiàn)在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點(diǎn)，卻是每個(gè)專業(yè)人士和管理者都可以掌握的。接下來，就要涉及BEI最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個(gè)年輕人穿著極為破爛的衣服登臺(tái)講演，蘇格拉底對(duì)那個(gè)年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。

故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對(duì)他的簡樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數(shù)時(shí)候，語言也是一種行為。

項(xiàng)目助理小劉向客戶解釋提案，連續(xù)解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當(dāng)小劉打算耐心地解釋第4次時(shí)，一旁經(jīng)驗(yàn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)理老王暗示小劉換一個(gè)話題，晚一些再解釋這個(gè)話題。在這個(gè)案例中，當(dāng)客戶連續(xù)三次重復(fù)同一句話時(shí)，這就不是一個(gè)語言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無法接受。經(jīng)驗(yàn)豐富的老王看出了這一點(diǎn)。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學(xué)派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質(zhì)和特征逐步形成穩(wěn)定的模型，構(gòu)成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對(duì)應(yīng)。挑戰(zhàn)在于，人格特征固然相對(duì)穩(wěn)定，行為表現(xiàn)卻因情境不同而各自不同。一個(gè)過度追求權(quán)力的人，可能在某些情境下表現(xiàn)為強(qiáng)勢，也可能在某些情境下采取弱勢，以守為攻。另一個(gè)挑戰(zhàn)在于，在人格特征相對(duì)穩(wěn)定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。

這兩個(gè)挑戰(zhàn)才是我們了解人的時(shí)候的最大困難。

迄今為止，解決這個(gè)困難的最好理論基礎(chǔ)是“交互推斷理論”。這個(gè)理論說明：圍繞個(gè)人追求的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要，人們的行為盡管表現(xiàn)迥異，但總是存在某種內(nèi)在模式。通過對(duì)人們?cè)诓煌榫诚碌男袨榱私猓覀兛梢酝茢喑鋈藗兎€(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而了解其精神世界、內(nèi)在特征。因此，BEI圍繞6個(gè)關(guān)鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司HAY的方法論之一）。其中包括3個(gè)成功事件，3個(gè)挫折事件。針對(duì)每個(gè)事件，進(jìn)行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內(nèi)在行為模式，進(jìn)而推斷人們的內(nèi)在特征（素質(zhì)），當(dāng)然，在這個(gè)過程中，對(duì)行為和精神世界的探討，有時(shí)候是交互的，可以相互印證。盡管如此，BEI作為“舶來品”，令國內(nèi)的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔(dān)憂實(shí)屬多余，嚴(yán)格說來，BEI所體現(xiàn)的，即是一種通過行為了解人的內(nèi)在特征的方法，這種方法對(duì)中國人而言，其實(shí)是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術(shù)：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽責(zé)下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點(diǎn)入手：武王問曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財(cái)，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實(shí)則同出一轍：都通過不同情境設(shè)臵，來考察人的行為，從而了解其內(nèi)在特征。因此，中國人在行為考察方面有2000多年的經(jīng)驗(yàn)和智慧，中國管理者可以，也該更好、更得心應(yīng)手的使用該技術(shù)。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項(xiàng)心理優(yōu)勢。真正要用好BEI這項(xiàng)技術(shù)，我們?nèi)匀灰t虛向西方人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的科研精神和實(shí)踐精神，以正確的流程、規(guī)范在實(shí)際操作中逐步掌握。

第五篇：換屆選舉結(jié)束時(shí)講話

在團(tuán)委換屆選舉大會(huì)上的講話

團(tuán)員青年朋友們，同志們：

共青團(tuán)委員會(huì)換屆選舉大會(huì)就要?jiǎng)倮]幕了。這次會(huì)議開得簡潔有序、熱烈隆重，是一次承前啟后、求真務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的大會(huì)。大會(huì)認(rèn)真總結(jié)了我所共青團(tuán)組織過去五年的工作，選舉產(chǎn)生了新一屆團(tuán)委領(lǐng)導(dǎo)集體。這次大會(huì)的成功召開，必將對(duì)我所共青團(tuán)和青年工作產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。在此，我代表所黨政領(lǐng)導(dǎo)班子向團(tuán)委換屆選舉大會(huì)的勝利召開表示熱烈祝賀!向新當(dāng)選的團(tuán)委委員表示熱烈祝賀！

青年是早晨八、九點(diǎn)鐘的太陽，是我們所的希望所在，但你們距如日中天還有很長一段距離，還有很多工作有待你們?nèi)プ觥Ｄ銈円μ嵘约旱哪芰退剑猿袚?dān)更大的責(zé)任、做出更大的貢獻(xiàn)。新一屆團(tuán)委組建后，要盡快進(jìn)入狀態(tài)，理清思路，扎扎實(shí)實(shí)的開展工作，發(fā)揮團(tuán)組織應(yīng)有的作用。下面，我就如何做好新形勢下全所共青團(tuán)和青年工作講三點(diǎn)意見。

第一、深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞胡錦濤總書記“兩個(gè)全體青年”的重要要求，牢牢把握共青團(tuán)工作的正確方向。科學(xué)發(fā)展觀是我們黨在新時(shí)期的政治宣言和行動(dòng)綱領(lǐng)，也是共青團(tuán)工作的理論指南。團(tuán)委和團(tuán)員青年要自覺地用科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦，指導(dǎo)實(shí)踐，解決問題，推動(dòng)工作。要著眼我所科學(xué)發(fā)展的新要求，找準(zhǔn)工作結(jié)合點(diǎn)，明確今后努力方向，推動(dòng)我所共青團(tuán)和青年工作深入開展。

第二、緊密聯(lián)系全所發(fā)展實(shí)際，圍繞“做強(qiáng)主業(yè)增實(shí)力、科學(xué)發(fā)展上臺(tái)階”做貢獻(xiàn)。我所正在制訂2011～2015發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)展目標(biāo)是把爆破所發(fā)展成民用爆破器材行業(yè)科技進(jìn)步的創(chuàng)新基地，國家安全生產(chǎn)的技術(shù)支撐，建設(shè)成為集研究開發(fā)、技術(shù)推廣、中介服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)、工程承包為一體的科技創(chuàng)新型企業(yè)。這是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期我所的中心工作，也是團(tuán)委和全所團(tuán)員青年的共同奮斗目標(biāo)。團(tuán)員青年要圍繞中心，服務(wù)大局，積極投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，充分發(fā)揮生力軍作用。團(tuán)委要結(jié)合共青團(tuán)工作實(shí)際，不斷創(chuàng)新工作載體，突出共青團(tuán)組織的特色，打造共青團(tuán)組織的品牌，增強(qiáng)共青團(tuán)組織的吸引力，組織和帶領(lǐng)全所團(tuán)員青年為建設(shè)爆破所貢獻(xiàn)青春、智慧和力量。

第三、加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷開創(chuàng)共青團(tuán)工作新局面。團(tuán)員青年要把學(xué)習(xí)作為終身任務(wù)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，練就過硬本領(lǐng)，為開展好工作和個(gè)人成長進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。新當(dāng)選的團(tuán)委委員要精誠團(tuán)結(jié)，求真務(wù)實(shí)，銳意進(jìn)取，奮發(fā)有為。要圍繞組織青年、引導(dǎo)青年、服務(wù)青年、維護(hù)青年合法權(quán)益四項(xiàng)基本職能開展工作，使團(tuán)組織真正成為青年之家，使團(tuán)員青年真正成為加快我所科學(xué)發(fā)展的生力軍、突擊隊(duì)。

團(tuán)員青年朋友們、同志們，你們是夏日的繁花，在用青春擁抱這個(gè)時(shí)代；你們是升起的太陽，在用激情點(diǎn)燃爆破所的未來。所黨委將一如既往支持團(tuán)的工作，為共青團(tuán)和青年工作提供更加充分的工作條件。黨委相信，新一屆團(tuán)委一定能帶領(lǐng)全所團(tuán)員青年繼承和發(fā)揚(yáng)共青團(tuán)優(yōu)良傳統(tǒng)，吹響青春的號(hào)角，高揚(yáng)理想的風(fēng)帆，在建設(shè)爆破所的偉大實(shí)踐中，書寫更加燦爛的人生，鑄就更加美好的明天！

最后，再一次祝賀選舉大會(huì)圓滿成功，預(yù)祝新一屆團(tuán)委在我所跨越式發(fā)展中作出更優(yōu)異的成績。