第一篇：論文寫作的論證方法有那些呢

論文寫作的論證方法有那些呢？

什么是論證方法？論證，是邏輯推理的過程。所謂“邏輯”，就是形式邏輯和辯證邏輯。所謂“推理”，就是從已知推出未知，運用論證的方法導出結論的過程。論證的方法，就是運用論據證明論點的過程和方法。如果說論文比經驗更難寫，其原因恐怕是作者缺乏論證的方法，論不起來。

論點、論據、論證是組成教育論文的三要素。論點是作者論述問題的觀點或主張；論據是證明論點的理由和根據（可分為理論性論據和事實性論據）；論證則是運用論據來證明論點的過程。它們三者各自回答的問題是：是什么（論點）？為什么是（論據）？怎樣證明是（論證）？從寫作方法上講，教育論文的寫法主要的就是論證。如果說，論據解決了“用什么來證明”的問題，那么，論證就是回答“怎樣證明”的問題。

文章要使人信服、有說服力，邏輯性是最基本的要求。正確的論證過程就表現出教育論文的論點和論據是用什么邏輯規律、規則聯系和統一起來的。這種聯系統越是緊密，論點就越突出，文章也就更有說服力。所以，有人說，議論，是邏輯的說服術，論證的方法就是這說服術之“術”。

既然論證是邏輯推理過程，那么，它就需要遵循形式邏輯的基本規律，符合邏輯規律的要求，并受其制約、限制。所謂教育論文的邏輯性，就是說，論點和論據之間有著必然的聯系，論點能夠統帥材料，材料能夠有力地證明論點，從論據中推出論點不是生硬的，而是合理的。

1．歸納法

歸納法，即歸納推理，是從特殊到一般的辯證思維過程，是從全部或有代表性的部分具體事物中，抽取共同的本質的東西，加以綜合，從而概括出反映一般本質的結論。

2．演繹法

演繹法，即演繹推理，是從一般到個別、普遍到特殊的辯證思維的過程。它是以反映事物的一般本質的結論為前提，對尚未知曉的個別的具體事物進行研究，找出其特殊的本質，從而推導出新的結論。

3．對比法

對比法，即對比推理，是通過對不同類型的事例進行對比論述，證實論點的正確的推理方法。

4．類比法

類比法，即類比推理，從通過對同一類型的事例進行比較論述，推論到同類的事例上去，以證實論點的正確。

5．例證法

例證法，也叫事實論證，即運用翔實、新穎、典型的具體事例、概括的事實和統計數字做論據，證明自己的論點的正確性。

6．引證法

引證法，也叫理論論證，即引用馬列主義毛澤東思想的基本原理，黨和國家的教育方針、政策、法規，各個時期教育界著名人物的正確觀點和實踐經驗，現代教育理論著作的科學結論等作為理論論據，來佐證自己觀點的正確性。

7．闡發法

闡發法，即對題目、論點、引文、重點詞語和關鍵句子進行解釋說明，或根據一般性的原理原則，從定理定義中推斷出新的結論。

8．解剖法

解剖法，是把一個復雜的事物或問題分解為若干個部分、方面、層次、要素，分別進行研究，從性質上、特點、質量、組合、起因、發展、結果與它事物（問題）關系等方面進行

解剖析。剖析時要注意揭示問題或事物所處的社會環境和時代背景，這樣說理才有針對性，議論才有實際意義。

9．比喻法

比喻法，即以打比方作為論據來證明論點的方法。這種方法一般都通過形象化的、具體的事物來說明抽象的觀點。比喻要通俗易懂、準確貼切，才有說服力。

10．分層論證

分層論證，即從不同的角度、不同的方面去論證一個論點。如《關于開展班級“四化”管理的實踐與思考》就是從“班級的科學化管理”、“班級的規范化管理”、“班級的系列化管理”、“班級的程序化管理”等四個方面，分層論證了班級的“四化”管理。

11．層進論證

層進論證，即一層比一層接近論點、一層比一層深入分析的論證方法。

12．因果互證法

因果互證法，即用已知的原因（論據）來證明結果（論點）或由已知的結果（論據）來證明原因（論點），這里論點有時表現在原因上，有時表現為結果，論據也是如此。

以上論證方法的恰當、靈活運用，就把論點和論據聯系起來了，論文三要素也就齊備了，論文的理論色彩也就突出了。

假如寫駁論性論文還可采用駁論的方法。常見的駁論方法有兩種：

直接的反駁。即反駁對方論點的方法。可以這樣入手：其一，用歸謬法（先假定對方論點正確，再以此導出一個錯誤的結論，這樣，對方論點也必然是錯誤的）來反駁論點；其二，用與對方截然不同的科學論點來進行反駁；其三，用確鑿的事實來反駁論點；其四，用直接戳穿對方論點的錯誤來反駁論點。

間接的反駁。其一，是反駁論據的方法，論據是證明論點的，只要指出論據是違背教育方針、教育原理、教育規律的，甚至是錯誤的、反動的，那么，論點就失去根基，站不住腳；其二，是反駁論證的方法，論證是邏輯地把論點和論據聯結起來的過程，如果揭示出論證的邏輯推理是違反邏輯規律的，推論不合理，因此，其論點就不能同論據有必然的聯系，也就不能成工。

總之，撰寫教育論文應特別重視：立論要鮮明，應具有創造性；內容要新穎，應富于獨特性；論述要準確，應符合科學性；認識要深化，應體現理論性；行文要嚴謹，應顯出邏輯性。同時，要特別注意論點的針對性，論據的典型性，論證的靈活性。

第二篇：托福寫作的論證方法有哪些

官方網站：

托福寫作的論證方法有哪些？

托福寫作的論證方法有哪些?寫作是需要考生提出觀點的，如果考生寫作內容，看著文章很普通，考官很難給托福考生高分，所以和小編一起來看看這些論證方法吧。

第一、因果法

我們可以用一句話對主題句進行因果的闡述。如同樣是剛才那句主題句，我們可以再附上一句話對它進行原因的闡述，如因為現代人的壓力很大，來自于各方面的壓力都很大，比如工作，學習的，競爭也很激烈，所以通過終身學習能夠給我們增加競爭力的砝碼，讓我們處于一個有利的低位。常用的引導原因狀語從句的單詞有because，since，as 等等。Since modern people shoulder all kinds of knowledge , includingworking pressure and studying pressure，people who enjoy life-long practice could increasetheir competitiveness in the job market.第二、作比較

我們可以設置兩種截然相反的情況，對它們帶來的結果進行比較。比如我們可以說如果我們進行終審教育，那么我們可以怎么樣，相反如果我們不這么做，會帶來哪些不良的后果。兩句話之間可以用conversely來進行連接。

第三、列數字和引文獻可以放在一起使用

比如我們可以自己編一個權威機構，如央視的英文頻道cctv news.我們可以編一個數據，根據央視新聞頻道發布的一項數據表明，百分之七十的人贊成終身教育。According todata released by CCTV news channel，there are 70 percent people in favor of

life-longeducation.常用的權威機構大家可以有自己的喜好傾向，如維基百科，discovery channel 甚至大家用一些知名高校也是可以的。常用句型有如下可供選擇，如：

According to a recent survey

The latest surveys show that

An investigation shows that

A survey was carried out on , the results of which were surprising.According to an investigation,A recent survey revealed that ,第四、名人名言法

相關，比如可以用老子。官方網站：名人名言法就是列舉一個名人，然后自己編一個名人名言，說是這個人說的，當然一定要和文章主題

第三篇：公務員申論寫作常用論證方法

公務員申論寫作常用論證方法：論辯明理法

【閱讀提示】申論方案論證部分一般屬于議論文體，議論文體離不開論證，因此，公務員考試考生必須掌握例證說理法、引證說理法、分析說理法、論辯明理法和類比說理法幾種常用的論證方法。為助考生更好地理解這些常用的論證方法，國家公務員網解讀每一種論證方法并提供了寫作范文供考生參考。本文為論辯明理法論證方法的寫作范文。

論辯明理就是通過論辯和批駁，在辨明是非的基礎上講述道理的一種說理方法。無論是批駁性的文章或是正面立論性的評論，往往都離不開論辯。

為了樹立正確的觀點，在分析論證的過程中，就得澄清與之有關的模糊觀點，糾正與之有關的片面認識，批駁與之有關的錯誤見解。而且有了對立面，自然就有思想交鋒，面對面地展開論辯和商榷，就要從正面提出充分的理由和論據，論述也就能從事物的矛盾中層層展開，步步深入，有起有伏，善破善立，從而增強文章的思想性和鮮明性。

進行論辯明理時要注意以下幾個問題：

首先，敢于和善于進行思想交鋒。在具體操作時，不外乎這樣三種方法：

一是通篇圍繞一個思想靶子進行全面的說理交鋒；

二是在文章的必要處，為了強調某一論點，有意識地用泛指和設問的方式亮出一個思想靶子，由正面論述轉入思想交鋒，通過說理交鋒得出正確結論；

三是全文連續陳疑設靶，又連連交鋒進而達到釋疑解惑、澄清是非的目的。

這種邊破邊立、又破又立多回合進行的思想交鋒，猶如波瀾起伏，一波剛平，一波又起，在起伏破立之間澄清了種種片面認識，正確的思想和態度也就是在交鋒中樹立起來的。

其次，采用辯證的方法，即對片面的或偏頗的觀點進行質疑、商榷并提出不同的觀點與之論辯交鋒，旨在辨別是非曲直，糾正謬誤之見，這種論辯方法稱為辯證。這種方法，容易被人們理解與接受。

最后，要注意擺事實，講道理，以理服人；嚴格區別兩類不同性質的矛盾；注意政策界限，防止“左”與“右”的傾向和影響；原則上一定要堅定，而策略上要靈活一些。

第四篇：辭職報告寫作要點有哪些呢

其實寫辭職報告也沒有什么固定的寫法，因為往往人們辭職的原因千差萬別。不過世界經理人辦公伙伴還是為您寫辭職報告提供了一些思路。你可以按照以下的格式進行書寫：

第一段：寫出辭職的心理(當然不一定是真的)，你可以寫一些客套的句子。例如：經過多方面的考慮，我打算辭掉目前所從事的職位……，或者：因家中變故，我打算申請辭去我現在的工作。因此整個第一段可以這么寫：

尊敬的人力資源經理：

您好!

經過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。

第二段：說明您自己考慮的辭職的時間(盡管您提出辭職經公司同意后，公司的人力資源部將按照固定的離職日程辦理離職手續，但這樣說并不是畫蛇添足，大多數情況下，你都能夠爭取到提早離開的時間)。例如：

我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間段內離職比較適合，不妨給我個建議或盡早告知我。

第三段：說明您在這個公司里的經驗積累，盡可能地去贊揚公司對您的栽培(不論您有多么大的委屈和氣憤，都不應該在辭職報告里表露)。例如： 我非常重視我在“……公司”內的這段經歷，也很榮幸自己成為過“……公司”的一員，我確信我在“……公司”里的這段經歷和經驗，將為我今后的職業發展帶來非常大的利益。

最后，請務必使用親筆簽名，而且簽名要盡量剛勁，并寫好日期。

附加:

1.抓住關鍵點。在辭職報告的開頭要直接表明你辭職的意圖，并說明你辭職的原因是已經接受其他公司的聘用書或其他理由，比如搬遷到其他城市等。

2.說明合同最終終止是哪一天。一般來說應該在合同終止前2個星期提出辭職。

3.在辭職報告中最好表明你接受的其他公司的聘用職位更適合自己的事業發展目標。

4.你還應當在信中向你的老板表示感謝，感謝他能提供給你為公司服務的機會。

看看下面這個辭職報告的范例，可以讓你對如何架構一封辭職報告有個大概的了解。在你開始新的工作后，你可以給你的前任老板或同事發一封信，告訴他們你現在的有關信息，這樣你們可以保持聯系并建立牢固的關系。

辭職報告范文

敬愛的公司領導：

您好。

我因為諸多個人原因，經過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司高層提出辭職要求。

首先，在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領導以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。

其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領導也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。

無奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠遷至XX市XX區，工作上班實在是不方便，每天將近1個半小時的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實在是很難保證上班的時間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，對于劇本的寫作掌握的似乎還不夠火候，我從事小說、散文以及報導寫作多年，可是對于劇本是首次嘗試，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對于公司的工作操作方式很難跟上節奏，因此為了不再給領導添加負擔與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。

最后，祝公司生意興隆，發展越來越好。

您的員工：XXX

2005-10-8

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第五篇：論文呢

論我國勞動爭議處理機制的完善

內容摘要

勞動爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生的糾紛。勞動爭議解決機制是勞動爭議發生以后，當事人按何種程序、由什么機構進行處理的制度。目前，我國勞動爭議解決機制采用調解、仲裁、訴訟依次進行的制度即一調一裁兩審制度。仲裁、訴訟是必經的法律程序。并且,在實際生活中,勞動爭議仲裁制度仍被許多人所詬病,本文就勞動爭議調解仲裁制度存在的缺陷和對該制度的完善方面進行闡述,以期是我國勞動爭議調解仲裁制度更加完善,能更好的保護勞動者的利益.關鍵詞:勞動爭議、分軌制、單軌制、緒論 勞動者是社會賴以存在與發展的基礎，勞動者權益理應受到法律強有力的保護。保護勞動者權益，是憲法保護人權原則對社會的必然要求，也是保護和促進生產力發展、加快經濟發展的需要。勞動者維權難，暴露出勞動保護立法存在諸多弊端，也凸顯出勞動爭議處理制度存在重大缺陷。

必須從客觀實際出發，正確認識我國勞動用工現狀，正確分析勞動者法律特征，借鑒外國勞動保護立法的先進經驗，加快保護勞動者權益立法的步伐。從保障人權、促進發展、維護穩定的政治高度，充分認識保護勞動者權益的必要性和完善勞動爭議處理制度的重要性，盡快制定出真正有利于保護勞動者權益的勞動爭議處理制度，促進社會和諧發展

一：勞動爭議

（一）勞動爭議，又稱勞動糾紛，也稱勞資爭議或勞資糾紛，“是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發生的爭議。”

1.勞動爭議又有廣義和狹義之分。廣義的勞動爭議，“是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議”，其中包括因勞動合同關系引發的雇主和勞動者或其團體間的爭議、因勞動者保護或保險引發的雇主與勞動者或其團體之間的爭議，以及雇主與受雇人或其團體因集體談判所發生的爭議。狹義的勞動爭議則“僅以雇用人與受雇人或其團體間所發生之爭議為限”。即只限于勞動者與雇主發生的爭議。概括地說，廣義的勞動爭議涉及的是勞方、資方和政府三方的關系，是一種產業關系糾紛；而狹義的勞動爭議則只涉及勞資雙方。2.勞動爭議的界定涉及三個要素，即勞動關系是基礎，勞動關系當事人是主體，勞

動權利義務是標的。這也是勞動爭議和一般爭議的本質區別。

（二）法律性質

勞動爭議的法律性質可以從以下幾個方面理解：

第一，爭議的產生是建立在勞動法律關系的基礎之上的。勞動爭議產生的前提必須是雙方當事人之間存在著一定的勞動關系，否則就不存在勞動爭議。這里的勞動關系，即包括勞動法律關系，也包括事實勞動關系。

第二，勞動爭議雙方當事人一方為用人單位，一方為勞動者。如果爭議不是發生在用人單位與勞動者之間，而是發生在企業與企業之間、企業與國家機關之間，即使爭議內容涉及勞動方面的問題，也不構成勞動爭議。由于勞動爭議往往涉及到第三人的物質利益，如勞動者傷殘、死亡后其近親屬由于撫養和繼承問題成為勞動爭議的一方主體而作為用人單位一方，僅只是用人單位行政方，不包括用人單位的黨團組織、工會組織等。

第三，勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職所發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議，包括因執行、變更、解除、終止勞動合同而發生的爭議；法律、法規規定的其他涉及勞動權利和勞動義務的爭議都應屬于勞動爭議。在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中第二條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列爭議使用本法：

1、因確認勞動關系發生的爭議。

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。

5、因勞動報酬，工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

（三）勞動爭議訴訟與一般民事訴訟的差異

勞動爭議訴訟之所以有獨立于一般民事訴訟程序的必要，是因為勞動爭議與一般民事爭議相比，存在著顯見的“異質性”，主要體現在：

（1）產生背景異質：勞動爭議的發生以產業社會的形成為背景，沒有產業社會便沒有勞動爭議，而一般民事糾紛自從法律初創便已存在；

（2）主體異質：勞動爭議之當事人相對恒定，即雇用關系雙方，爭議的發生是因雇用關系而起，而一般民事糾紛，當事人的范圍要寬泛的多；

（3）內容異質：勞動爭議有權利爭議與利益爭議之別，而所有的民事糾紛都是權利爭執；

（4）訴訟類型異質：勞動爭議中集體爭議的主體是單一的，而一般民事訴訟共同之訴的主體是多元的。

二：外國法中的勞動爭議解決機制

（一）美國勞動爭議解決機制的基本模式

美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。“美國仲裁協會，既從事商務仲裁，也從事勞動爭議仲裁，自1926年成立以來，有了很大發展，它在各

州都有分支機構，屬于民間社團組織。”

美國國家勞工委員會在勞動爭議處理中起到獨特的作用。該委員會有5位委員組成，包括一名首席法律顧問，2名地區總監和2名行政法官，這5名委員經過參議院提名通過，由總統任命，任期5年，各自任期相互錯開。該委員會負責審查集體談判工會代表雇員參與談判的資格、直接起訴當事人的不正當產業行為等。美國勞工關系委員會作為公立機構提起勞動爭議方式，對構建中國勞

動爭議公立訴訟和公益訴訟是值得借鑒的。二十世紀后，勞動爭議仲裁被認為是主要解決勞資矛盾的手段。1902年美國總統對無煙煤礦行業勞資雙方施加壓力，迫使雙方接受對已歷經五個月之久的罷工的仲裁，并授權根據這項仲裁決定為解決雇主與工人之間發生的爭議而建立一種機制。但是，雇主對此加以拒絕。勞動爭議仲裁逐步走向民間自愿仲裁。如今在美國大約有95%的集體協議里包括了仲裁條款。目前美國的勞動爭議仲裁已經不再局限于對集體爭議的受理和裁決，大量的個人爭議也可以自愿達成協議申請仲裁。美國的勞動爭議訴訟是“普通法院式”，由普通法院按照民事訴訟程序處理。允許通過司法程序處理的勞動爭議僅限于權利爭議。在大多數情況下，權利爭議通過當事人和解、調解、仲裁等方式都能被解決。在下列情況下，美國法院介入勞動爭議：第一，涉及有形財產侵害的問題；第二，涉及言論自由侵害的問題；第三，涉及合法程序問題美國勞資爭議處理制度的主要特點為：

1．美國的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議，并確定了不同的處理制度。權利爭議主要通過勞資雙方協商，也可由雙方自愿選擇的中立方仲裁即不滿申訴制度。利益爭議的解決主要是通過集體談判，但從國家利益和社會公益的角度，法律也確立了緊急狀態下總統的介入機制。(二)日本勞動爭議解決機制的基本模式

日本工會法規定，日本設立的勞動委員會，由資方、勞方和公益方三方代表組成。資方代表由資方團體推薦，勞方代表由工會推薦，公益方代表經資方和勞方同意后統一由勞動大臣任命。勞動委員會對勞動爭議進行斡旋、調停和仲裁。勞動委員會分中央委員會和地方委員會，實際上是一個準官方機構。日本勞動仲裁是在當事人雙方向勞動委員會申請，或勞動協議中約定必須向勞動委員會申請仲裁時，一方當事人或雙方當事人才可以申請仲裁。仲裁委員會由3名仲裁員組成，他們是從勞動委員會的公益代表或特別委員中選出的。同樣的勞動仲裁制度，在美國現在是解決勞資之間糾紛的主要手段，從糾紛解決的數量和質量上講發揮著極大的作用；而在日本基本上沒有得到利用。日本

勞動仲裁制度之所以沒有充分發揮其作用是與其社會條件相一致的。任何糾紛解決制度都有與其相應的社會存在條件，日本長期以來主張忠勤雇傭勞動理念，工會力量受到戰爭和文化背景影響而沒有壯大，無疑限制了勞動仲裁制度的發展。同時日本行政力量對勞動爭議干預過深也是勞動仲裁沒能充分發揮作用的原因。例如，內閣總理大臣可以采取緊急調整的方式處理與公益事業或性質特殊的事業有關，且如果采取對抗行為使該業務陷于停頓，國民經濟將遭受嚴重危害的爭議。日本個人勞動爭議被視為一般民事糾紛，按照民事訴訟程序解決當事人之間的個人勞動糾紛，沒有對個人勞動糾紛設置專門的調解、仲裁等程序。三：我國勞動爭議解決機制存在的問題

（一）勞動仲裁前置程序不合理 我國現有的勞動爭議處理機構有企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，就它們在勞動爭議處理過程中的相互關系，學界有單軌制和雙軌制兩種主張。勞動爭議處理的單軌制，即”調、裁、審”依次進行的體制，是指當事人未能達成和解的勞動爭議，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構仲裁處理，只有當事人不復仲裁裁決的情況下，才由法院審理。勞動爭議處理的雙軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的勞動爭議，當事人不愿調解或者調解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，但是，申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決;已提起訴訟的就不能申請仲裁。我國現行的勞動爭議處理體制，實際上是確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制模式。不可否認這種模式對減輕法院辦案負擔，起到了一定的作用，但其弊端顯然大于其利處，其不合理性表現如下：

第一、解決爭議的周期長、成本高。現行的勞動爭議處理體制，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜，期限冗長的勞動爭議處理程序。根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條的規定，勞動仲裁庭處理勞動爭議的期限是45日，案件復雜可適當延長，但不得超過15日。當事人不服裁決可以在收到裁決書之日起15 日內向人民法院起訴，法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一審普通程序的審理期限是6個月，有特殊情況可以延長6個月；若當事人不服一審判決可以在收到判決書之日起15日內上訴，二審程序審理期限是6個月，特殊情況也可延長。這樣，一起勞動爭議案件在正常情況下也往往需要一年以上的時間才能解決。在我國的勞動爭議解決機制中，勞動仲裁裁決具有非終局性，一方或雙方當事人對仲裁裁決不服的仍可以向人民法院提起訴訟。一旦當事人提起訴訟，法院的審理工作就必須重新開始，原有的仲裁裁決，實際上成為一紙空文。這就不僅導致國家和當事人人力、物力的浪費，而且導致司法資源的浪費。而在司法實踐中，勞動仲裁與訴訟程序的銜接存在諸多問題。比如，在勞動爭議解決過程中，勞動仲裁委員會與法院從事實認定到法律法規、政策的適用乃至處理的標準和尺度等方面，都存在較大差異。因為我國的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即準司法性和行政性，這決定了在進行仲裁時要執行勞動與社會保障部制定頒布的行政規章及其他規范性文件。而人民法院是司法機關，勞動和社會保障部頒布的行政規章和其他規范性文件對其并不具有必然的約束力，人民法院在審理勞動爭議案件中主要適用有關法律和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規章和其他規范性文件作為參照。這就容易導致法院的判決結果往往與仲裁委員會的原仲裁結果不同。這種不同進而導致仲裁權威的降低和法院壓力的增加，而法院的勞動爭議案件增加和勞動爭議訴訟的常規化，將會使勞動爭議解決機制復雜化，勞動爭議處理的機會成本增加，并可能導致勞動立法和社會保障部門與司法機關之間的沖突。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然導致勞動爭議當事人的訴累，勞動糾紛不能及時解決，違背了勞動爭議應當及時處理的原則。而仲裁與訴訟這兩種救濟方式在救濟規范上的安排并無實質差別，允許勞動爭議當事人在選擇了一種解決方式后保留對另一種救濟方式的選擇權，必將導致人力、物力以及訴訟資源的浪費。

第二、不利于當事人合法訴權的保護。根據現行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但是，如果仲裁機構由于種種主客觀因素做出不予受理的決定或事實上不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，也就得不到實體上的仲裁裁決。而沒有仲裁結果的存在，當事人是無法向人民法院提起訴訟的。在這種情況下，當事人的訴訟權利被不公平的剝削了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。第三、違背了“仲裁自愿原則”。從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構仲裁的原則。比如美國仲裁法適用于勞資爭執，即使是集體合同進行強制仲裁也是以合同中有作為爭議解決最后程序的仲裁條款為前提的； 在德國，國家不能通過建立和實行某種強制仲裁制度或對勞資沖突進行強制調解。而在我國現行勞動爭議處理體制下，只要一方遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，毋須征得對方當事人同意。強制仲裁實際上是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，具有明顯的計劃經濟的特征。因此，我國入世時理應摒棄勞動爭議強制仲裁的做法。

第五、造成了法律適用的混亂。我國目前實行的是一審兩裁、審裁依次進行的單軌制。勞動爭議機構具有雙重性質，即兼具行政性與司法性。它在仲裁中使用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規范性文件。而人民法院作為獨立的司法機關，它在審理勞動案件時只將現行的行政規章及其他規范性文件作為參照。可見，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與人民法院適用法律并非一致，造成法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院無法對仲裁機構行使司法監督權。

（二）勞動爭議仲裁如何監督缺乏必要的和有效的機制

雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》以及《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監督的狀態，而這種監督模式無疑是少有實效的，因此“發生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權益，使當事人的合法權益得不到及時的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。”

（三）是有關強制執行的法律不健全，甚至無法可依。隨著改革的逐步深化，法律調整的范圍不斷加寬，人民法院強制執行的范圍得到拓寬，執行任務也越來越復雜繁重。其中，尤以勞動爭議案件難以執行。一方面《民事訴訟法》的執行措施不能僵化地套用在勞動爭議案件的執行上，另一方面有些執行內容法無明文規定，人民法院無法采取措施和適用罰則，執行無法進行，勞動仲裁裁決的執行難，不僅直接影響著勞動仲裁對公正、經濟這一基本價值目標的追求和實現，也影響著勞動關系當事人雙方合法權益的落實和保障。

（一）重新構建新的勞動爭議處理制度，實行裁審分立

面對現行體制的缺陷，有人建議或裁或審、裁審分開、各自終局的模式，確立勞動仲裁裁決一次終局的法律效力。的確，這種模式有許多優點，如充分尊重當事人的選擇權，減少環節，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。但是，這種模式到底是不是勞動爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑。“或裁或審”中“裁”有現行勞動仲裁和商事仲裁兩種選擇。若選擇現行勞動仲裁，“或裁或 審”的模式只是簡單地將勞動仲裁和民事訴訟分開，即勞動爭議一旦發生，當事人一方可自由選擇勞動仲裁或民事訴訟。這種勞動仲裁對于被申請方而言仍是強制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：

1.由于這種仲裁具有強制性，所以，賦予其終局效力而剝奪另一方當事人的訴權是不公平的；

2.勞動仲裁機構的官方化以及仲裁程序的日趨嚴格化，使其與訴訟程序無區別，顯示不出方便當事人的優勢；

3.可能會出現在同一法院和仲裁機構因適用法律不同而作出不同的裁決，造成適用法律上混亂；

4.仲裁裁決最終依賴于法院的執行，其權威性尚有不足。若選擇商事仲裁，“或裁或審”模式則完全套用商事爭議處理體制。這種模式的設想雖然有利于勞動力市場中勞資主體地位平等觀的建立以及我國勞動法由公法向私法的轉化，但是，從勞動關系的特殊性和商事仲裁的特點看，它并不完全適用于勞動爭議處理。商事仲裁的基礎應是仲裁協議。無論仲裁協議是屬于程序法上的契約，還是實體法上的契約，抑或其他，當事人應在平等、自愿的基礎上訂立，其中，平等是自愿的前提。然而，事實上勞動爭議當事人雙方并非完全平等，其中勞動者一方總是處于相對弱勢地位。在此情況下作出的選擇仲裁的協議，其自愿的真實性值得懷疑。此外仲裁機構的民間性和程序的靈活性使仲裁的強制力和權威性明顯不如訴訟程序正規，其裁決還是有賴于司法部門的配合執行。加之我國商事仲裁觀念沒有深入人心，民眾對法院審判的偏好遠遠大于民間仲裁。所以，一旦發生勞動爭議，人們往往寧愿放棄仲裁而選擇法院 解決爭議。于是，“或裁或審”可能導致仲裁虛化和訴訟爆炸。

（二）創建勞動仲裁的監察制度

勞動法賦予了勞動保障部門對于勞動法的實施有監督檢查和行政處理、處罰的權力。勞動監察權力不同于其他行政機關的執法權，既要對于用人單位的違法行為進行行政處罰，還要進行政處理。后者直接干預了用人單位與勞動者之間基于勞動合同而產生的請求權，例如工資請求權。很難想象，勞動保障部門僅處罰而不解決勞動者的工資問題。

勞動監察機構與勞動仲裁機構在一些領域存在職能交叉。勞動法有必要解決由于職能交叉產生的爭權或者推諉的問題。美國制定了180多部聯邦法律，形成了松散但是完備的法律體系。重視勞動標準方面立法，并且不斷根據形勢進行修改。在執法方面，勞工部工資工時處現有1300名職員，全國有5個大區辦公室和48個地區辦公室，是美國規模最大、權力最強的勞動執法部門這一，有權隨時對管轄單位進行實地檢查。我國應該加強國家勞動標準的制定和修訂工作，做好工資、工時、休假等勞動標準工作。加大勞動監察執法力度，鼓勵地方加強勞動法律立法工作。加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（三）在我國，人民法院對自己的裁判享有完全的執行權；行政機關對自己的裁決依法享有部分執行權；仲裁機構不享有執行權是慣例。在我國建立統一的執行體系，由人民法院執行庭專門負責執行工作是科學的，只要認真研究勞動爭議案件的非凡性，是能夠對癥下藥，解決勞動爭議執行中存在的問題的。確定勞動爭議案的執行措施及配套措施勞動爭議仲裁是由人民法院依據《民事訴訟法》強制執行的有關規定執行的。其中，勞動爭議仲裁機構調解或裁決一方給付對方的金錢等財物的，如補發工資，賠償損失等，可以依據民訴法除229條之外的第221條到233條的執行措施，但是，“假如法律文書僅僅是確定或者變更某項法律關系，而不具有給付內容，則不能強制執行。”像勞動仲裁裁決中的開除、除名、收回工人等就屬此類。因此，對于這類生效仲裁裁決的執行，應該采取一些非凡的手段。第一，行政手段。在市場經濟體制下，并不完全排斥用行政手段來解決勞動關系中的沖突。非凡是當沖突發生在那些涉及國計民生的重要領域時，政府的干預手段就更為必要。例如深圳市1992年一家港資企業員工因老板不發工資而罷工并請求仲裁機構解決。勞動仲裁機構裁決香港老板應支付員工工資，但港商攜資跑回香港拒不執行。最后是由市政府出面，協調雙方互諒互讓，才使這一震動深圳的案件得以執行。當然，行政手段的運用也必須有一定的法律基礎和制約措施，而不能成為一種經常使用的手段，以避免過多的行政干預，影響企業行使自主權。第二，加強對妨害執行的人采取強制措施。無論是企業的法人代表還是職工，只要在法律規定的期限內拒不執行裁決，都構成妨害執行罪。經警告后仍不執行的，可采取強制措施強制其執行。這些措施可以是訓誡、罰款、拘留。根據不同情節采取不同的強制措施。罰款和拘留可以并用。第三，要正確運用輿論監督。這一手段在法制還不健全和完善的條件下，有時能起到很重要的作用。總之，勞動爭議仲裁執行制度的完善除了從理論上探討外，還需要實踐的驗證。裁執行制度的完善是必不可少的

上述種種提醒我們：必須從依法治國、保障人權、促進發展、實現社會長治久安的高度，正確認識完善勞動爭議處理制度的重要性，加快制定勞動爭議處理法的進度。要認真研究分析我國的勞動用工現狀，認真研究分析勞動者法律特征，制定出能真正保護勞動者權益的法律制度。不僅要制定維護勞動者權益的實體法保障制度，更要盡快設計有利于保護勞動者的程序法保障制度。立法必須擯棄追求形式平等忽視實質平等的錯誤做法，圍繞最有利于保護勞動者權益這一核心內容進行制度安排。在仲裁、訴訟制度的設計上，在規定調解制度、時效制度、受案范圍、歸責原則、舉證分配、費用承擔等具體問題時，都要追求實質平等，首先考慮保護勞動者權益,體現法律對弱勢群體應有的特別保護，體現法律維護公平、公正的本質，體現文明社會對每一社會成員應有的人文關懷，并以此促進我國的法治進程，促進社會和諧發展，維護社會的長期繁榮與穩定。

主要參考文獻 [1]史尚寬著：《勞動法論》，臺北正大印書館，民國23年上海初刊。民國67年臺北重 刊。

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[5]王秋香、劉小鵬著：《我國勞動爭議先裁后審體制的改革意見》，發表于《社會科 學家》，2003年1月（總第99期）。