第一篇：虹橋國際假日酒店企業文化

虹橋國際假日酒店企業文化

企業理念：

創新致遠合作發展

企業宗旨：

我們要做讓投資者信任的企業

我們要做讓合作伙伴信任的企業

我們要做讓社會公眾信任的企業

我們要做讓員工信任的企業

知道了！

企業誓言：

我自愿選擇這份工作，我深深的知道我們的工資

來自于顧客，所以在工作的每時每刻都要以最熱情關懷的態度對待顧客，并以最認真負責的精神處理工作，使顧客高興而來，滿意而歸！

知道了！

禮貌用語：

您好！歡迎光臨！

好的！知道了！

對不起！打擾一下！

謝謝您！歡迎再次光臨！

知道了！

第二篇：尙爵假日酒店企業文化、經營理念

尙爵假日酒店企業文化、經營理念

一、企業文化

價值觀念：真情回報社會，創建經營品牌。

經營理念：把員工當家人，把顧客當親人，客人永遠是對的道德準則：寧可酒店吃虧，也不讓客人吃虧！

寧可個人吃虧，也不讓酒店吃虧！

生存觀念：居安思危、自強不息，用雙手改變命運！

發展觀念：只有犧牲眼前利益，才會有長遠利益！

憂患意思：一個無法達到顧客期望和滿足顧客需求的酒店就等于宣判了酒店的死亡。

管理理念：嚴中有愛，嚴愛結合。

酒店宗旨：創造和留住每一位顧客，把每一位員工培養成有用之才。品牌創造：品牌是有顧客、社會（供貨商）、員工共同創造。

以人為本的原則：用文化教育人，用制度管理人，用機制激勵人，用績效考核人，用服務留住人，用愛感動人。我們能給予您的不是一份工作，而是一份事業。

第三篇：夢想國際企業文化

夢想國際企業文化

公司深信企業要以誠信為本，以客戶至上，從經營理念開始制定體系，專業的管理、且具備在同行業中的競爭力，與其同時也要遵守傳統的觀念國家的政策，夢想國際以傳統的生意點亮網絡電子商務。系統管理配合公司銷售的經營架構。樹立“創新、穩健、專業、規范”的企業風尚。

制度文化：以不變的獎金制度迎合萬變的商機，現代化的系統管理造就銷售奇跡。

經營理念：思路代表出路營造誠信、執行、學習、共進、共利、互存的經營理念。“規范運作、誠信經營”

價值觀念：造就團隊、成就自我、分享成功、奉獻社會、支持公益、致力于為客戶與企業之間的和諧，創造穩定和高水平的價值觀。

公司管理：合法化、專業化、規范化、國際化！

公司運作：系統化管理體系創造與客戶共贏的經營模式。消費代替銷售、互幫互助、且在各個方面以客戶所想，在業內樹立良好形象。

公司戰略：做到無懈可擊，以專業的管理為基礎，以高質量商品為前提，以誠信的銷售為本，以合法經營為理念。以實際的優勢展現。將公司建設成為在互聯網上的和和客戶共贏的和諧家園。

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第四篇：周大福企業文化國際比較

修改稿：加強了與周大福高層文化理念的聯系，同時增加了香港文化與大陸文化在周大福企業中的分析和描述。大陸地區的企業文化觀念在改革開放的背景下，近30年發生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉變為重個人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數員工，進入企業之后，比較容易認同周大福企業文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。目前的周大福企業文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業的特征。但隨著企業在大陸的進一步發展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

第三節 周大福企業文化的國際比較

縱觀周大福企業文化發展的歷程和不同時段所形成文化元素，可以發現周大福的企業文化發展過程是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發展壯大的管理實踐過程中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，并結合大陸企業員工素質的基礎上，逐步形成了現有的企業文化。東方家族式管理模式，即華人模式，主要是指臺灣、香港、澳門和海外華人、華僑開辦的企業，由于歷史和政治的原因，在這些地區的華僑中，中國傳統文化保留的比較完整，他們興辦的企業在經營和管理的方式方法上也有鮮明的民族特色，在企業內部形成了獨具特色的企業文化。其主要特征為深受中國傳統的儒家思想和道家文化的影響，東方家長式的企業管理，重視社會道德力量。儒家思想本質上是入世的，于是，華人辦企業有“實業救國”的理想，有“經世致用”的愿望，有自立自強的雄心；這些文化元素在周大福企業高層理念中，有明顯的印記。同時，儒家思想重人和，提倡“和為貴”。自孟子提出“天時不如地利，地利不如人和”之后的2000多年來，積極有為的政治家，管理者都奉行這一原則，華人企業家也不例外，把擇人、用人看作企業經營好壞的關鍵。周大福的企業管理中，我們也發現了鮮明的人和思想，在高層的理念中，重視工作上的平等和對員工的尊重，并有效的將該理念層層的傳遞下級管理者，這是實現人和的重要基礎。道家文化本質上是無為的，但道家文化對辯證法的運用出神入化，有無為無不為、以柔克剛、以屈求伸、以退為進的主張。以儒、道兩家精神為主，加上兵家的謀略，就形成了華人企業文化的主導。所以，海內外華人企業一方面都有創業的雄心大志，勤勞肯干；另一方面，重視人和的因素，形成家族式的管理，并講究經營策略。

華人企業文化的一個重要特點是企業家族化。大部分華人企業家都是一些仁慈的家長式領導人，具有許多家長式的特征。他們大都是企業的創業者，經過艱苦奮斗贏得了企業的成功。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標準來衡量，在企業管理方面，不重視組織結構的上下級關系，而是強調晚輩對長輩的尊敬和服從關系。即使企業規模的擴大和企業制度的創新，需要引入其他股東共同投資，華人企業一般也極力謀求控股或企業最大股東地位，以保持家族對企業的控制。家長的專制與慈愛，手足的親情與相殘等現象在華人企業中交織在一起，構成了獨特的家族式企業文化。我們在周大福的企業管理體制中發現，周大福強調的“家”文化，實際上就時強調家長式的管理，在上下級關系中強調晚輩對長輩的尊敬和服從。同時，在選拔管理人員上，主要以上級主管的主觀判斷為主要權重，但我們發現，由于企業規模的不斷擴張，周大福也正在試圖建立一套應用客觀標準來衡量選拔員工的體系，來解決企業規模巨大，帶來的用人失誤的問題。華人企業文化的另一個重要特點是重道德表率，重人情，輕制度建設，輕過程，重結果。大多數華人企業家都是白手起家，經過常人難以想象的艱苦奮斗才獲得成功，成功以后，仍然保持著勤勞節儉、樸實謙遜、事必躬親的作風，成為企業員工的道德楷模。企業家也以此為榮，經常以親身經歷來要求、鼓勵員工。員工好壞的標準首先是品行如何，工作能力倒在其次。品行好的員工即使能力平庸也會受到鼓勵和獎勵，能力再強的員工一旦品行不端也難以被企業容忍。這些特點在周大福企業中，也很鮮明。但是，我們發現周大福根據企業外部客觀環境的情況，在進一步提高管理水平的意圖下，主動調整自身的問題，試圖改變輕制度建設、和重結果，輕過程的思維方式。比如，目前企業很重視流程和制度建設，并逐漸開始重視流程和制度科學化。但是周大福企業文化，仍然只是在形式上進行了進化，在管理上是強調勤奮、付出和領導親身示范的理念。

周大福企業文化發展中一個重要的因素是香港企業華人文化與大陸改革開放所逐漸形成的文化觀念的沖突與融合。大陸地區的企業文化觀念在改革開放的背景下，近30年發生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉變為重個人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數員工，進入企業之后，比較容易認同周大福企業文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。可以認為，目前的周大福企業文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業的特征。但隨著企業在大陸的進一步發展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

應該說，周大福企業文化繼承了中華民族傳統文化的精華，在實踐中取得了成功，重要的是能夠隨著經濟的發展和社會的進步，根據企業外部的客觀環境，主動的自我進化，主動的自我發展，克服華人企業文化的局限性，比如，封建家族觀念、非理性管理作風、輕過程重結果等因素。我們在周大福企業的文化元素中，也可以明顯發現，企業員工封建家族觀念的淡化，管理重結果等文化因子的積極改良的嘗試。

同時，我們發現周大福企業在自我進化的發展過程中，不僅限于改進華人模式中傳統的企業文化元素，也借鑒了國際上其他文化模式的特點。比如，在周大福企業內部管理中，很重視引導員工參與管理工作，并組織成立了工會組織，而企業員工參與公司管理的愿望也很強烈，而且企業樹立了員工之間平等、尊重的意識，努力營造歸屬感。這是典型的西歐文化模式。西歐國家的企業文化除了重視質量觀念和勤儉節約的傳統以外，最重要的特征就是重視職工參與企業管理。在西歐很多國家政府，用法律的形式規定員工在企業中應發揮的作用。有些企業不僅設有由管理人員和職工代表組成的各級工作委員會，職工參與管理企業，共同解決工作上的問題。同時，企業尊重為本企業工作的員工，員工對企業也有一定的歸屬感。在這種文化中，員工參與管理、提出工作建議的愿望比較強烈，也使得員工獲得心理上的滿足，因而勞動積極性也比較高。周大福借鑒了這些特點，并已經把這些理念融入到企業的文化之中。但是，我們在調研中發現，企業雖然努力營造歸屬感，發動員工積極參與管理工作，但只能說有一定的效果，至于如何衡量這些效果，如何在管理實踐中取得更好的效果，似乎沒有一個理性的答案。

我們還研究發現，周大福企業目前的管理模式，或者說管理控制系統，正由傳統的非理性管理，向理性化管理發展；管理控制系統正經歷由傳統的家族協作性和官僚政治型向帶有預算機制和業績評價機制管理控制系統發展。比較典型的特征就是企業自主開發的TMQ系統，即工作量化系統。該工具利用信息技術，以科學地量化地評價個人工作成果為目的，由周大福自己的技術團隊開發。雖然該工具還有很多不完善的地方，但充分反應了企業高層對建立理性化的管理控制系統的要求。而在國際企業文化模式中，強調理性主義管理是美國文化的重要特征。這種文化重視個人的作用，提倡個人主義、英雄主義和理性主義，具有強烈的競爭意識，強烈的奮斗意識和進去精神，強烈的自我駕馭生活的意識，明顯的雇傭觀念和淡漠的人際關系等特點。美國企業文化的核心有兩條：一是突出個人能力，強調個人作用；二是重視管理硬件，追求理性化管理。

這種個人能力主義的企業文化在企業管理中表現在三個方面：一是尊重個人尊嚴和價值，承認個人的能力和成就。二是強調個人決策和個人負責，美國企業工作崗位以個人為主，具有嚴格的崗位職責規范和明確的責任、權限。決策以個人為主，個人負責，很少采取集體決策的形式。即使在決策前允許下級參加討論，但最終決策權還在個人。在決策的過程中，每件事都有人負責，每個人都恪盡職守，工作相互推諉的現象比較少見；三是企業獎勵針對個人，充分調動個人工作的積極性。誰做出貢獻就獎勵誰，個人以此為榮。

美國企業文化的另一個特點就是注重理性主義。理性主義企業文化追求明確、直接和效率，生產經營活動是否符合實際、是否合理、是否符合邏輯為標準。其具體表現是：一是求真務實，形式主義和文牘主義比較少。企業上下級及同級之間的關系講究實在和獨立性，不虛偽，相互溝通意見直接、明確，員工從事每一項工作講究實際意義。如美國企業的質量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業中開會也務實，主題明確，有什么說什么，說完就散。企業求實精神很強，加上美國人樂于創新和冒險，所以美國企業能夠容忍員工因創新和冒險所犯的“合理”錯誤，只有犯過“合理”錯誤的員工，才被認為是創新能力強、有發展前途的人。二是提倡科學管理和合理，重視組織機構和規章制度的作用。20世紀初，泰羅創立科學管理就是從時間、動作研究及著眼于組織機構合理化開始的。后來，美國企業繼承了這種傳統，比較注重合理的組織系統、合理的管理程序、合理的職責分工、合理的工作標準、科學的規章制度、科學的管理手段和先進的管理方法。受這樣企業文化的影響，企業內部組織結構比較嚴密、職責明晰，像事業部制、矩陣制、多維制等。美國理性主義企業文化重視制度、輕視感情和“面子”，管理中較少受人情關系糾葛的影響。

以上兩種美國企業文化的特征中，突出個人能力的企業文化，確實對調動職工的勞動積極性起到了積極作用，激勵了職工的競爭、創新和冒險精神，減少了人際關系的摩擦和能量內耗。但也有負面的影響：一是員工合作意識比較差，影響整體力量的發揮；二是員工對企業缺乏感情，把企業當作賺錢的工具和實現個人抱負的場所，對企業的責任感比較差，企業員工的流動性較強，缺乏對企業的集體榮譽感。而美國的理性主義文化一方面為提高企業效率奠定了良好的基礎，但另一方面又為發揮團隊作用形成障礙。由于企業只重理性、效率，缺乏感情與彈性，再加上等級森嚴的人事制度和各種硬性規定，使得企業管理剛性有余，而柔性不足，壓抑了人的感情，在企業經營出現暫時困難時缺乏必要的凝聚力。

把美國模式的企業文化與周大福企業文化的比較時，我們發現周大福企業文化中出現很多似乎矛盾的地方。比如，她重視集體主義，但使用了強調個人能力的工具——崗位職責說明書；她本質上重視感情，但形式上，強調制度第一，感情第二；她強調求真務實，但形式主義和文牘主義在企業中也比較常見；她淡化人情關系的糾葛，強調就事論事，但處理實際問題時，又遵循儒家“人和”思想；她重視員工合作，但又利用了TMQ個人工作評價系統，增強了員工的競爭意識等等。總之，我們看到周大福企業文化傳統華人模式中的文化元素與美國企業文化模式下的文化元素之間，存在大量的交融過程。最終能夠融匯成一個什么樣的新文化模式，如何在管理實踐中更好的把握并解決這些互相沖突的理念，甚至將組織績效發揮的極致。仍然是一個值得繼續研究的課題！我們認為，形成這樣局面的原因，一方面因為西方的管理思想和管理工具，在目前中國企業管理實踐上處于支配地位，并且易于在管理層面的實際操作，所以被企業作為管理工具經常采用；另一方面是因為以儒家、道家文化為基礎的東方家族式管理，由于道家無為而治的思想，導致目前缺少顯性的、通用的管理工具，從而導致該文化背景下的企業的管理控制系統仍處于較為原始的階段，不能適應現代企業所處的環境競爭需要。在周大福，我們也發現了團隊精神的痕跡。我們知道日本企業文化的精髓就是團隊精神。日本傳統上是一個農耕民族，受中國傳統儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統和較強的合作精神和集體意識。日本的家族主義傳統和與之相聯系的團隊精神滲透在企業管理的各種制度、方法、習慣之中，使企業全體職工結成“命運共同體”，企業與社會“共存共榮”。職工與企業之間保持著較身后的“血緣關系”，員工對企業堅守忠誠，信奉家規，對企業有著很強的歸屬感。正因為日本企業吧培養團隊精神視為企業的靈魂，所以，即使是企業經營者，也把自己放在“命運共同體”成員的位置上，提出不能把公司視為私有財產，不能隨便拍賣。由于各方的合作是建立在共同屬于一個公司這樣的信念之上的，所以日本企業是一個有機組織，相比之下，美國企業則是一個機械組織。我們在周大福也發現了提倡團隊精神的印記，比如組織骨干員工進行拓展訓練的活動、組織各種類型的業余體育活動鍛煉組織凝聚力的活動等等。很明顯，公司高層在試圖借用日本企業文化特種中團隊精神的理念來試圖加強本企業文化，使企業運營達到一個理想的效果。

然而，日本企業的團隊精神不是空洞的，在大中企業管理實踐中有三項重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一般不輕易解雇職工，使職工產生成功共享、風險共擔的心理。這種制度并不是法律規定的，而是日本家族主義傳統的一種體現。二是年功序列工資制。晉升工資主要憑工齡，相應的職務晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現象，鼓勵工人“從一而終”，在一家企業干到退休。這種制度是以論資排輩為基礎的，在企業看來，雇員服務時間長短和對企業的忠誠程度比工作能力更重要。三是按企業組織工會，把勞資關系變為家族內部關系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業內部，強調“家丑不可外揚”。這三項制度象三條無形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團結一心，為企業竭盡全力。而團隊精神在企業具體經營管理中，主要表現在以下三個方面：

首先，提倡集體主義管理。在決策中，上下級之間除進行正式溝通以外，還像“兄弟”一樣進行各種非正式的溝通，自下而上集中多數人的智慧。一項政策往往經過反復醞釀，直到取得較為一致的意見后方拍板定案。這種做法雖然令歐美企業大惑不解，有時也影響企業效率，但在客觀上卻能起到群策群力、增強下屬參與感、強化團隊意識和協調感情的作用。與此相聯系，在決策執行中強調合作互助，有意模糊個人的權限和責任，不突出個人，但個人卻吧集體看得高于一切，體現著較強的集體責任感、集體榮譽感和工作獻身精神。

其次，提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設施，組織各種社團組織，開展體育比賽及送結婚紀念品或生日蛋糕等，讓職工感受到企業的溫暖。特別是日本企業普遍開展的員工廣泛參與的QC小組活動和合理化建議活動，成效尤為顯著，這兩項活動也充分體現了企業對人的重視和職工對企業的高度責任感。據統計，在日本企業的QC小組已超過100萬個，每年發布的成果100多萬項，創造價值幾十億美元。企業合理化建議活動更是盛行不衰，人人積極參與，每年職工提出的合理化建議都在數千萬件以上，產生的積極效益也是驚人的。

第三，日本企業的激勵制度主要是著眼于團體，而不是個人。日本企業普遍認為如果太突出個人，不利于團隊集體的合作。在管理中，只有把集體激勵和終身雇傭制結合起來，才能使整體效率最高。相應的企業人事管理也以整體效率為出發點，多采用論資排輩的辦法，避免因完全量才使用，而在一般員工中產生不安全感，降低團隊士氣，遭到習慣于團隊工作的員工反對。

強調團隊精神的日本企業文化，固然有發揮整體力量、強化集體意識的作用，但是，也有壓制個人能力、妨礙競爭、不利創新等負面影響，甚至也存在文山會海、效率低下等現象。我們看到周大福在經營管理中，在激勵體制上正試圖采用等級制和年限制結合的辦法，樹立員工長期為企業服務的理念；在獎勵上也以團隊激勵為主，經營管理的本質上還是集體主義為核心。但我們認為，雖然周大福的高層鼓勵并發展企業的團隊精神，但如何在企業經營中，發揮作用，缺少清晰的思維脈絡和具體的手段。比如，在完成組織績效的過程中，團隊精神到底發揮了多少作用，似乎還是模糊的。此外，作為團隊精神的載體，周大福的“家”文化，還面臨這一個大“家”，眾多小“家”的內部利益博弈問題。

綜上所述，我們比較華人企業文化模式、歐洲企業文化模式、美國企業文化模式和日本企業文化模式之后，可以發現周大福企業文化是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發展的管理實踐中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，逐步形成了現有的文化。她吸收了歐洲企業文化模式的重視員工參與企業管理和尊重員工的理念；借鑒了美國企業文化模式中理性化管理的思維方式，試圖建立一套明晰的企業管理控制系統。同時，她試圖吸取日本企業文化模式中的團隊精神，試圖利用“家”文化，解決歸屬感和人員流失等問題。周大福企業文化的發展是在當今世界國際化大背景下，以商業實用主義為核心，不斷吸收和借鑒國際上其他企業文化模式中的元素，來解決自身發展中遇到的實際問題。

雖然，我們看到了周大福企業文化目前存在許多問題，比如沒有解決如何文化力由理念上的“虛”變為執行上“實”的問題；企業文化發揮導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范協調功能和效益功能上，效果不明顯并且無法衡量；企業文化的內部傳遞仍然以隱形傳遞為主，強調親身示范的作用；但對于文化信號的接收一方，理解并實踐企業文化的效果無法控制；在管理工作上，主要是一種至下而上的驅動，而缺少至上而下的管理，以及兩者有效的結合等等。然而，靜態的觀察和評價周大福企業文化的不足是沒有任何意義的，因為周大福本身是一個帶有鮮明的自我進化特征的企業，相信隨著競爭環境的日益激烈，管理水平的不斷提升，周大福的企業文化將會日趨完善，最終將解決儒道思想在公司治理中的難題。

第五篇：美羅國際企業文化

美羅國際企業文化“上善若水”語出《道德經》：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。”即最美好的品格，最高尚的情操，應當像水一樣。水具有滋潤萬物生命之德，卻與萬物無爭，謙下自處，這樣的品格最接近于道。

“厚德載物”語出《易經》：“天行健，君子以自強不息。地勢坤，君子以厚德載物”。“君子以厚德載物”，是用大地的寬廣厚實來比喻人的胸懷氣魄，即君子應像大地一樣以寬廣深厚的好品行來承載萬物，包容萬物，造福萬物。

美羅國際追求的正是早在5000年前的文化詳細關注“上善若水，厚德載物”的至高境界。這種美德賦予了美羅國際強大的生命力，形成了企業與合作伙伴之間不可分割的“魚水關系”。來自全球幾十個國家的事業伙伴正與美羅國際一道，筑起一條百年不移、基業長青的企業成功之路。

企業宗旨：只為健康而存在。

企業使命：弘揚千年養生文化，創造人類健康源泉。

企業文化：以“上善若水，厚德載物”為核心價值觀；崇尚“至柔、至剛、至凈”的“水文化”。企業目標：以“健康、快樂、財富、價值”為目標，共創人生價值，同享社會繁榮。企業服務理念：親情服務、感恩服務、協作服務。

企業品牌戰略：創建高品質、專業化、國際化品牌。

企業科研戰略：專注于人類健康領域的拓展，將自然與健康科學化。

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