第一篇：面試中如何談論薪水問題

在寶貴的面試機會中談薪資是一種浪費，從某種意義上說，這是給別人一個拒絕你的理由。所以職業顧問不主張在面試時主動和老板談薪水。但在有些面試中，即使你一再避免談薪水，面試官還是會要求你正面回答這些問題。這個時候如果還一再推脫，恐怕就要使自己顯得軟弱了。

在回答薪金問題的時候，不能乘匹夫之勇亂答一氣，要有準備，要有策略：

策略

1、把期望值放到行業發展的趨勢去

考慮你的專業是什么？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：你的同學、你的朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水？結合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮你的期望薪資，同時還應該多留意新聞中和本行業有關的報道。

策略

2、談薪水的時候不要拘泥于薪資本身

在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助于你找到一份滿意的工作。

學會給自己留后路

旅游專業的張小姐畢業后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業內人事看來，這是一家非常有名氣和實力的公司。在面試中，張小姐表現得非常出色，但當面試官問及她期望的薪資的時候，她開出了一個較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：這樣的薪水，本公司不能接受。眼看著面試陷入僵局，自己喜歡的工作就要失去，張小姐又不想自貶身價，于是她一方面先是告訴面試官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司學習、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作經歷，并結合會展業的前景進行分析。這個“緩兵之計”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結束的面試得到轉機，也使張小姐最后求職成功。

第二篇：如何在面試中談薪水問題

如何在面試中談薪水問題

不少人會問，面試的時候如何談薪水問題？相信很多人都面試過，那么大家是怎么談薪水問題呢？我們中國人都比較好面子，尤其在工作當中，不好意思談薪水問題，那么今天讓西安齊力鐵路技術學校老師為大家講解一下，如何在面試中談薪水問題？

一般情況下，找到工作的時候，心里都非常喜悅，從某種意義上講，談論薪水是求職者應該具備的一種精神，如果你總說諾諾不語，那么這樣會給面試官一種錯覺，那就是你缺乏膽量，或者對你的能力引起懷疑。但是也有一種觀點，如果你太過于計較薪水問題，會讓面試官認為你其實關注的不是企業，而是薪水，也會給你造成影響。那么如何開口談薪水既能很好的達到解決目的，也能避免發生不該有的弊端。

面試的時候，首先不能直接進入主題，談薪水，在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。

第三篇：面試中如何巧妙談薪水

面試中如何巧妙談薪水
來源：東西南北大學生 日期： 2009-08-21

薪金問題是求職中一個敏感但又不可回避的問題。坐在考官面前談薪金，求職者常是戰 戰兢兢——既怕委屈了自己，又怕失去了機會…… 知己知彼 如果你在與用人單位探討薪金之前有了充分的準備，在面試中，你就可能談出自己滿意 的薪金。一家外資的數碼公司招聘一名技術開發人員，在面試時考官直接對前來求職的小佟說： “你應聘我公司的那個職位，按照我們公司的薪金制度，基本工資每月只有 1500 元，有問 題嗎﹖”小佟笑了笑說：“盡管這個薪金不算太高，但據我所知，貴公司對高級人才有另一套 薪金架構——每月獎金最高大概在 500 元左右，每年還可以發 16 個月的工資。工作一年后 工資翻番。我本人擁有研究生學歷，又有三年的工作經驗，完全符合高級人才的標準，我希 望自己能享受這套薪金制度的最高標準。如果那樣的話，我非常愿意從事這項工作。”考官 笑了笑說：“看來你是有備而來啊，我們的薪金制度的確是這樣，你也符合高級人才的標準。歡迎你加盟本公司” 點評：小佟在前來面試之前已經了解了該公司的薪金制度，算是知道對方的情況，而對 自身的情況，小佟更是了如指掌——自己有研究生學歷，豐富的工作經驗。這自然是自己與 用人單位討價還價的重要籌碼，根據自己事先了解的該公司的薪金制度，小佟準確地提出了 自己期望的待遇——即高級人才的最高標準，雖然這個要求看似不低，但實際上也是符合公 司規定和小佟自身情況的，對于這樣一個睿智的人才，公司又怎能不喜愛？小佟得到滿意的 薪金也就在情理之中了。含蓄表達 在與招聘單位探討薪金問題的時候，如果要價過高，可能讓招聘單位反感，要價太低自 己又不甘心。遇到這個難題的時候，可以含蓄地表達出自己的意愿，讓招聘單位給出一個相 對合理的薪金待遇。一家家具公司招聘一名市場策劃，前來應聘的人很多，在經過了面試之后，考官都要問 求職者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求職者都用不同的數據回答了面試者的這個問 題。只有小王回答道：“我期望一個比較合理的薪金待遇，就學歷而言，我是統招本科，高 于您要求的大專學歷； 就專業而言，我是市場營銷專業，與您的需求相當對口； 就成績而言，

我在班級能排到前 5 名，專業知識很扎實；就能力而言，我在大學時是優秀學生干部，組 織能力和領導能力都還不錯。我如果加入貴公司，一定會給您帶來不錯的效益，而我個人也 期望得到相應的回報。因此，我希望得到一個不低于該職

位現有員工標準的待遇。不知道我 的請求是否過分﹖”考官聽到此話，笑著說：“不過分，不過分，既然是人才，我們就應該適 當提高待遇。你的要求我們可以滿足。” 點評：當考官問你希望拿多少薪金的時候，最好慎重回答，因為這表明考官已經有意招 你加盟，稍有不慎就可能前功盡棄。面對這個問題，小王不露聲色地把話題由薪金的多少轉 到展示他的實力上——展示自己的學歷、專業、能力等優勢，讓考官覺得值得為他付出比較 高的薪金。這樣的回答很自然地回避了敏感的問題，使自己從被動的位置轉移到主動的有利 位置。最后，當小王提出一個比較含蓄又比較合理的薪金要求——即不比現有員工低。這個 要求看似不過分，其實卻是不低的，因為老員工工作多年，已經經歷過加薪，所以薪金待遇 比初入公司的時候要高。小王一進公司就達到這個標準，自然已經是高于其他新人，這樣的 待遇對于初入公司的求職者來說，也很不錯了。善用概數 含蓄表達是個不錯的選擇，但如果招聘者一定要你說出期望薪金的數額，不妨用概數來 回答，這樣既可以表達自己大致的薪金要求，也不至于因要求太離譜而招致考官的不滿。小趙應聘上海一家公司的企劃崗位。面試的最后考官問：“你期望的月薪最低標準是多 少﹖”小趙回答：“我希望貴公司能根據我的專業能力、工作經驗、工作態度以及工作業績來 決定應付給我的薪水。我相信貴公司一定有一個完善的薪金制度。”“那從現在開始的兩年時 間內，你的薪金目標是每月多少錢﹖”小趙笑了笑說：“我的學歷和考試成績您都看過了，我 對自己還是比較自信的，結合上海地區的工資水平，我希望我的月薪可以在 4 千到 5 千之 間。”招聘人員笑了笑表示，盡管略有些高，但還可以商量，于是決定錄用他。點評：小趙在回答考官月薪標準這一問題的時候，用 4 千到 5 千這樣一個較大的區間 來回答。月薪 4 千基本是符合上海地區工資水平的，但 5 千對于一個剛畢業的大學生來講 又略有些偏高。小趙這個回答既表明了自己的立場，又讓考官覺得可以接受，還為自己留出 了討價還價的空間，實在是明智之舉。如果他直接提出是 4 千，恐怕有些低，如果直接提 出 5 千，又讓人覺得過高。所以，首先了解該公司所在地區的大致薪金標準，然后盡可能 提供一個你期望的薪金范圍，而不是具體的薪金數，這更容易讓考官接受。巧留后路

在談薪金的時候，可能會遇到提出薪金要求卻不能被用人單位接受的情況。如果能在洽 談薪金的時候為自己先留好后路，那既可以在用人單位允許的限度

內最大程度地提出薪金要 求，又不會喪失工作機會，正可謂“進可攻，退可守”。學習旅游專業的張同學畢業后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業內人士看來，這 是一家非常有名氣和實力的公司。在面試中，張小姐表現得非常出色，但當面試官問及她期 望的薪金的時候，她提出了一個較高的薪金要求。擔心面試官不能接受，她便強調說：“薪 金不是最重要的，重要的是我希望能在公司學習、工作。”由于她提出的薪金要求和該公司 提供給新員工的薪金差距較大，面試官明確表示：這樣的薪金要求，本公司不能接受，但既 然張小姐認為薪金不是最重要的，不妨再商討一下雙方都可以接受的金額。張小姐的“緩兵 之計”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結束的面試得到轉機，也使張小姐最后求職成功。點評：在提出薪金標準之前，張小姐巧妙地為自己留好了后路，她表示薪金并不是最重 要的，能在該公司學習和工作才是她最重視的。這樣一來，即使后面考官對她提出的薪金不 能接受，她也可以再提出降低薪金標準，這將可以避免失去工作。果然，考官拒絕了她的薪 金要求，當面試即將陷入僵局之時，張小姐在前面為自己留出的后路的作用就體現出來了。最終張小姐通過退讓緩和了氣氛，既不失風度，又得到不錯的印象。

第四篇：如何在面試的時候回答薪水問題

一、你期望工資是多少了？

公司如果問這個問題，應該是希望看看你的薪酬的預期是不是與公司相吻合，如果明顯有太大差距，你即使符合了公司的條件，也會因為錢的問題談不攏而告吹。錢當然越多越好，但是到底說多少合適呢？說多了，如果超過公司的預期，就會有直接被淘汰的危險；說少了，如果低于公司的標準，那不是自跌身價了嗎。

談工資就像是談判，誰先露了底價誰就輸了談判。我建議你這樣回答：

1、先表現高風亮節。可以說“錢對我來說不是一個最重要的問題，我希望得到的是工作的機會和在工作中得到鍛煉。”聽到這句話，面試官一般會露出燦爛的笑容，遇到不甘心的，再接著用第二招。

2、如果他繼續問，“可不可以告訴我你具體的想法呢？”，你就說“具體來講，我的想法是公司提供的薪水對外有競爭力，跟同行業的工資水平相差不大，對內公平，同等條件同樣工作的人可以拿到同樣的報酬，這樣既能保持員工穩定，又能激勵員工努力工作。”一般面試官聽到這句話會對你有所佩服，覺得你能夠站在公司的角度考慮薪酬的問題，如果還有窮追猛打，那就用第三招。

3、最后說出基準水平。如果他不達目的不罷休，說“那還是告訴我一個具體的數字吧。”遇到這種情況，肯定是因為公司要把預期工資作為一條篩選的標準，不說不行了。這個時候，聰明的做法是，了解基準的薪資水平，即大部分同學的工資水平，在同一年里，大多數公司付給畢業生的工資是差不多的。在具體說法上還是要爭取給自己留一個空間，比如3000-5000，或者4000左右。千萬不能說“低于5000不來”這樣的話。

另外需要說的是，對薪資的預期也是對自己能力的一種信心，敢于報出高價有時會讓公司覺得滿意，不過這是個危險的策略。

二、你加入本公司的目的是什么?"

為公司創造效益的同時也給自己帶來利益。

因為一個公司用你最基本的目的就是看你能不能為公司帶來利益，現在的公司都是贏利性的，你不能創造利益誰用？！

面試時常見的問題

1、自我介紹：介紹你的經歷和特長（優勢和特點），至于姓名等紙面上有的就沒有必要再重復了

2、原來擔任工作的內容或專業（指應屆畢業生）：口才好的可以為自己的工作內容增加點色彩，不會的就老老實實回答。而應屆畢業生請實事求是的回答

3、為什么離開原來的公司或為什么選擇我們公司：強調自身在原來公司的優勢和事跡，同時表示對自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示對方與原公司的分別只是因為某些很冠冕的原因，而不是因為某些恩怨（招聘單位很忌諱應聘人員說原來公司的壞話），最后要明確告知對方自己哪方面的能力或特質是與他們的工作內容吻合的4、自己認為最得意的事和最失敗的事：

1、得意的事，是讓你簡單的闡述一件你印象深且對你能力有輔助說明的事情（比如你成功的簽成了很高難度的案子，為什么會成功）；

2、失敗的事，對自身是否有足夠的認知，是不是有總結經驗的習慣，有沒有學會成長

5、對他們公司是怎么看的：建議應聘前幾天去了解下這個公司的情況，現在一般公司都有官網，你可以上去看下，另外結合應聘的職務性質加上自己的觀點來闡述。這個是考驗你是否有關注過他們的公司，另外對自己的工作職務有否了解同時看你有沒有自己的判斷力（即獨立性）

6、期望的薪水：按實際需求和行業標準開出自己的條件，不要漫天要價也不要委曲求全。這個薪水不是你最后進入公司后真正會給你的薪水，這個薪水是對你自身能力的體現，同時也是留給對方考慮和還價的一個價格空間，切勿說死了！

7、是否還有其他問題：因為招聘是講究的是互相招聘，企業在招聘你的同時，你也在面試它，如果你是個有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的發展目標或者你自己在這個公司是否有發展空間、公司有沒有培訓、公司的福利條件、公司有哪幾個部門、公司的主要客戶群目前是哪個（這個是一般應聘銷售的時候應該要了解的）等

主要是這些問題，有個別外企或有特色的企業可能會出現情景題，即同時要求多個應聘人員搭配著扮演一段內容（企業會指定的），它主要看你的應變能力、協同能力、處理能力和團隊意識

4，學的是什么專業？能談談你的專業嗎？

答：你可以試試其實的說，其實還有個辦法，你去看看你學校關于你這個專業的介紹，保證寫的很好。

5，能談談你的學校嗎？

答：你應該盡量描述你學校的正面形象，比如學術成就，學生熱愛學習，和諧校園文化方面的，不要說學校不好，一般，之類的負面內容。

8.你這么認真的學習，為什么成績還會這么一般？

答：這是考驗你抗壓能力，你可以說我覺得做什么事都應該投入，學習也一樣，盡力就好，結果不是很重要，我覺得我的成績還是不錯的。

11，喜歡參加集體活動嗎？為什么？

答：切忌說自己孤僻，不喜歡集體生活，可以說自己喜歡同好朋友聊天，有時候也會約上朋友，吃個飯，運動一下。15，什么原因導致你離職？

答：這個問題挺常見的呀，可以說我覺得我現在應聘的工作更加適合我，不要說原來公司不好就可以了。理由可以隨便說

16，今天你為什么會選擇來我公司

答：因為我覺得這個職位很適合我，我也有能力從事這個工作，而且公司良好的社會聲望也吸引我，說他們公司好就可以了

17，你了解我公司是做什么的？

答：網絡，朋友都可以的18，我們為什么要錄用你

答：我有能力做好這個工作，我也有這方面的經驗等等，要自信的回答就可以了

19，你能簡單的談一下自己嗎？

答：突出自己樂觀，好學，踏實的性格就可以了

20，是否能談一談你的缺點和優點？*

答：優點你可以自己講，確定可以說自己比較執著之類的無傷大雅的缺點

22，你曾經遇到最棘手的事情是什么？

答：可能有的吧，這個也不難回答啊，譬如說學習上的，盡量離現在遠點的23，遇到棘手的事情你通常會選擇什么樣的方式解決？*

答：盡量體現你的冷靜，周到的解決苦難

24，能談談你的家人嗎

答？展現你與家人的和睦相處，關心家人，要體現家庭和睦的氛圍就可以了

25，能談談你工作目標與理想是什么嗎

答:這個問題不難啊，每個人都有理想的吧，你也有。

26，如果你應聘成功，你打算在我公司工作多長時間呢？為什么？

答：不要說具體的時間，可以公司良好的企業文化會一直吸引我干下去，與公司共同成長

27．“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”

28：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。” 同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

對于中層管理人員的考核：由直接上級進行考核，采用360的話就是要上級、下屬、同級人員以及被評估者自己進行考核了。

考核辦法采用KPI、BSC、360均可，不知道你說的中層管理人員是屬于行政人員還是技術類的管理人員，告訴你三者的優點缺點，你自己看情況進行取舍吧。

一．360度綜合考核

360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的實行360度考核要注意以下事項

1．保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。因為對于相同職位的被考核者，他的考核者一定是統一確定的，不能出現同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。

2．考核實行匿名考核。為了保證考核結果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。

3．考核一定是基于勝任特征。勝任特征是指能將工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征。我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業內部職位的勝任特征考核模型。

1．減少考核誤差，考核結果相對有效。因為考核的主體是多元化的，所以在考核結果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。

2．可以讓員工感覺企業很重視績效管理。讓多個主體參與考核，要調動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對于員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。

3．可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力。現在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利于促進員工的全面快速成長，有利于企業人力資源整體水平的提高。

但是，實行360度考核法也存在自身的缺點：

1． 成本較高。因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。

2．因為側重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我們說反映一個部門或一個員工的業績高低和優劣，在一定程度上是要根據具體產生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標里頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。

3．因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定的不公平性。很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結果可能會相差很大。因為考核主體的數量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。

二．KPI績效考核

KPI是指關鍵績效指標，注意這里指的是關鍵績效指標，而不是一般的績效指標，而且是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬于關鍵性的績效指標，哪些是屬于一般性的指標，要根據公司戰略目標進行層層分解才能得到。其實KPI指標是企業戰略目標的分解，具體化和內化過程的結果。它對于企業控制約束經營行為，傳播企業效率起到重要的作用。我們說，一個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進行自我引導和約束，防止對企業績效無效的行為出現。

確定KPI主要有三種方法，即標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法。

優點：

1．目標明確，有利于公司戰略目標的實現。KPI是企業戰略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不致于出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現。

2．提出了客戶價值理念。KPI提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對于企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。

3．有利于組織利益與個人利益達成一致。策略性地指標分解，使公司戰略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。

不足之處：

1．KPI指標比較難界定。KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，還真難界定。

2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式。過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。

3．KPI并不是針對所有崗位都適用。我們說對于特定的一些崗位，運用KPI不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效周期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運用KPI來考核就不是很適合。同時提醒考核工作者，在運用KPI時一定要在整個公司內部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后才來進行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結果的廣泛認可。

三．基于BSC的績效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創立的,據調查,在目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了BSC,可見其確實對企業績效管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務。但我們反思,在我們國家,運用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的問題.BSC的實行有以下優點:

1．戰略目標分解,形成具體可測的指標.因為企業戰略目標聽起來比較抽象,也是一個比較宏觀的目標，如何把它細化，具體化，內化，把它落實至具體的工作行為當中，BSC幫忙解決了這個問題。

2．BSC考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合。以往的考核工具和手段往往考慮財務的，內部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業長期的，非財務的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對稱的。

同時也有以下不足之處：

1．BSC實施難度大，工作量也大。首先準確定位公司戰略本身就對高層管理者的管理素質要求很高，同時也要求各級管理和HR工作者對戰略的解碼能力要很強。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實施的專業度也很高，一般如企業不具備完整規范的管理平臺，不具有相關的高素質的管理人中和HR專業人員，是很難推廣BSC的。

2．不能有效地考核個人。BSC本身的目標分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標分解。體現個人關鍵素質要求方面體現不明顯，會在一定程度上造成崗位職責和素質要求不明確。

3．BSC系統龐大，短期很難體現其對戰略的推動作用。因為戰略是屬于長期規劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對是比較長的，應該準確點稱為是一個系統工程，短期內是很難見到效果，而且需要調動整個公司的資源。

績效指標：績效指標一般是采用選取KPI的方式來選取，也就是采用標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法，這里給你介紹一種方法，就是基于BSC的方法，按照四個維度選取KPI。這個方法很通用，因為很條理，我做績效考核的課設的時候就是選擇的這個哦。

權重：績效指標權重的設置采用對偶比較法很好，簡單方便，那個層次分析法我看不懂，不會用啊，數學本來就不好。對偶比較法是對層次分析法的變形，畫一個矩陣表格，對績效考核指標進行兩兩比較，得出分別的分數，然后除以總分，就能得出權重，很簡單，但是表述起來就難了，具體的內容課本上應該有吧，我是在人員素質測評課本上找到的，你也可以試試。

對于銷售人員：

個人認為用基于BSC的KPI考核方法很好，因為財務人員的業績直接關系到財務、客戶、業務流程、學習與成長四個方面的工作，可以很好的量化。

其余指標、權重之類的同上。

第五篇：面試時的薪水問題

面試時主考官會問：你的期望待遇是多少？這時該如何回答？

要做相關行業的薪資調查，于面談前搜集資料，這些攸關個人權益之事絕對偷懶不得，比如說“期望待遇”，你能說“不知道、沒概念”嗎？那你對自己的事未免也太不關心了吧！

你至少應該對所謂的業界行情有基本的概念，就算同樣一個年資職務，也會因為工作地點、所屬產業不同而有差異，因此搜集資料時，來源要盡可能豐富。報章雜志上不定時的會有薪資方面的報導分析，上班族應該主動留意這些訊息。

我們的建議是這樣的：

1.沒有工作經驗的求職者──依公司規定。

對于無經驗的新進人員的起薪方面，一般公司都有很明顯的制度，由于你的工作能力、表現都無過往記錄可資證明，因此比較沒有談判空間。在這個階段的求職者，「入門」最重要，有公司愿意提供機會訓練你，感激之余，應該努力培養實力，薪資方面不要太離譜即可。

2.有工作經驗的求職者──提出一個合理行情的范圍。

首先要了解所謂的底薪、全薪的差別，以及該公司的薪資架構，比如說月薪不高，但一年固定發十六個月的薪水，或者每年會視業績發放紅利、股票等，而不要單純的只考慮月薪的多寡。

如果你不確定自己提出的希望待遇是否恰當，也許你可請教對方“這樣的職務通常在貴公司的待遇如何？”一般人如果沒有足夠的把握，總免不了擔心：若提出的待遇太低，自己吃虧不說，還可能被對方懷疑是否能力不足以致缺乏自信；若要求偏高又可能被摒除于列入考慮之門，由此可見談待遇確實是門大學問。

如果你學歷佳、資歷又好（一向服務于該產業中排名前十大的公司），并在整個面談中表現得無懈可擊，這時你才具有談判的籌碼，如果要堅持自己的價碼也比較有勝算，對方可能因為愛才而以高于預算的待遇錄用你。但是也不要漫天要價，顯得既貪婪又無誠意。

如果你很在乎這份工作，對于這家公司早就慕名已久且心向往之，那么你就該判斷好工作與待遇孰輕孰重？若僅僅因為在待遇上堅持幾百元、幾千元而錯失一個好工作，你覺得明智嗎？