第一篇：內參文章--影響企業薪酬水平設計的因素

影響企業薪酬水平設計的因素

由于企業內部變革的影響，以及社會物價變動的影響，很多企業都在進行薪酬調整。然而薪酬水平的調整絕非“在原工資水平之上加減百分之幾”這么簡單，也不是可以隨便“參照其他類似和相關企業水平進行評定”的，而是必須綜合參照個方面因素來確定。那么，到底有哪些因素影響著企業和員工的薪酬水平呢？

主要有三個方面的因素：個體因素，企業因素和社會因素

第一個因素是個體因素。是指有員工或崗位的價值特點所決定的薪酬水平，這里又包含三個層面的價值體現：崗位價值、能力價值和業績價值。

崗位價值是體現薪酬的內部公平的基礎，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點，工作環境等因素。確定崗位價值的方法是進行崗位價值評估，目前在國際上比較流行的崗位價值評估方法有十幾種，如美世法、海氏法、28因素法、薪點法、排序法等，可以說每一種方法都有優點和缺點，必須根據不同的企業的特點進行選擇。其次是業績價值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。因此，薪酬的內部公平必須與績效管理結合起來。然而績效管理卻往往是很多企業最頭疼的問題，因為不同的評估維度會產生出不同的績效評價結果，并且，并不是所有的崗位都能像銷售人員、計件工人那樣把考核指標直接量化出來，行政管理崗位的評價機制主觀性太強，造成兩種極端現象，或民怨沸騰，或一團和氣，績效管理失去其本來的激勵和約束的意義。因此，績效指標的設計將是績效管理體系構建中的一項重要工作，盛高在同類企業中的績效管理體系設計操作經驗可以為未來的工作鋪平道路。除了指標設計，考核程序的設計也會是一項重點工作，如目標的確立，過程的監控，溝通反饋與績效提升等，在這一系列程序中，績效溝通貫穿整個主線。如果沒有績效溝通，就會造成上下級之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對立，結果是績效考核不僅沒有能夠提升績效，反而把人心搞亂。盛高的績效管理設計始終把管理溝通作為重點，把構建和諧的工作氛圍和理念引導放在首位。第三是能力價值。對能力的評估首先是基于員工對崗位的勝任程度。很多企業對崗位勝任力的分類只有勝任和不勝任，于是就造成了對勝任力的敏感和誤解，其實我們完全可以從技術上將人員對崗位的勝任力劃分的更細、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等），一方面可以作為按能力取薪的更為科學合理的薪酬設計方式，另一方面可以以此為依據，制定員工的能力成長計劃。

第二個因素是企業因素。企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。企業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。企業的薪酬政策是企業分配機制的最直接的體現，薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關系，發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用于企業下一步的成長發展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業必須能夠充分結合實際情況，才能做好二者之間的平衡。企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，從而會影響到薪酬模型和分配機制，間接的影響薪酬水平。例如，一個勞動密集型的企業會更偏重于利用顯性薪酬來激勵員工，而技術密集型企業、事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工，當然，隨著社會的發展，這一因素也在發生變化，薪酬激勵越來越不作為一種單一激勵機制存在，而更多的和晉升等方式結合起來使用。

第三個因素是社會因素。社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區差異與行業特點、勞動力市場的供需關系和價格水平、現行工資率、相關法規等。企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，眾所周知，發達地區的企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應偏低。薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。勞動力市場供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。前些年國內勞動力市場過剩，導致中國的勞動力價格明顯偏低，而近年來，江浙粵等地的勞動力開始供不應求，薪資水平急劇拉升，這一點值得全國企業的關注。

在中國有一個較為奇特的現象，也就是現行工資率對企業薪酬水平的影響。國家對政府部門和國有企業、事業單位規定了相應的工資率，同時也有相應的薪酬調整政策，而這些規定和政策，不僅會影響到上述企業和單位，對于其他企業，也會產生直接影響，很多企業的薪酬水平的調整，一般都是隨著國有企業事業單位的風向，顯然，這也是通過勞動力市場的供需關系發生的作用。與薪酬相關的法律法規有最低工資制度、個人所得稅征收制度、以及強制性勞動保險的種類和繳費水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。

獲取以上數據一般要通過薪酬調查來實現。

薪酬調查最好選取在相關或類似地區，相同或類似行業的崗位進行調查，調查的崗位最好具有特定的代表性，也就是在指責上一般不會有太大的差異的崗位，例如，銷售經理這一崗位，可能是企業分管銷售的高層管理者，也可能會是一名普通的銷售員；而行政辦公室的職責則大體沒有太大差異等，顯然僅僅從名稱上進行分別是不夠的，所以一般最好要問清楚具體的職責是什么。

調查不僅要關注顯性工資，也要設計隱性工資。比如，有的企業可能月薪不是很高，但是福利較高，年底獎金很高等，所以，而這些全部加起來才使整體的薪酬。

獲得的薪酬數據除了用來確定薪酬的總體水平，也用來進行薪酬曲線斜率的確定。大家知道，所謂薪酬曲線的斜率，其實就是決定了企業內部薪酬的級差程度，斜率越大，說明企業內部薪酬高層與基層員工的薪酬差異越大。在薪酬總量確定的前提下，一般建議企業薪酬曲線斜率應比照社會薪酬曲線的斜率，如果斜率偏大，就會出現高層人員薪酬高于外部薪酬，基層人員低于外部薪酬的情況，而如果薪酬曲線斜率如果低于社會薪酬曲線，就會出現高層人員薪酬偏低，基層薪酬偏高的現象。

結論：薪酬作為企業內部管理的一項重要因素，涉及的層面可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到薪酬設計的合理性，只有綜合考量，才能設計出一個相對完美的薪酬方案，以上是我在咨詢過程中的一些體會，供各位同知參考。

第二篇：企業成長影響因素解讀

企業成長影響因素

本文從四方面對企業成長影響因素的國外研究進展進行全面回顧，分析國外企業成長影響因素研究存在的缺陷，最后提出了未來企業成長的研究思路。

一、知識、創新、研發與企業成長

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由兩類資源決定因素組成的框架，基于知識和基于屬性的資源。從美國制造業企業的樣本中獲取的實證表明，基于知識的資源相對于基于屬性的資源對企業國際性成長產生了更快的和更持續的影響。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知識對企業成長的影響，知識產生和轉移對于維持持續競爭優勢十分重要，全球化市場與企業為鼓勵成長而發展技術知識之間的協調作用。Ghosh, S（2009）使用印度國有企業在1987年至2006年間的數據，檢驗了生產力，所有權和就業增長之間的關聯。充分考慮不同企業水平差異，數據表明企業的成長主要源于被動學習，而更高層次的主動學習則顯得放慢企業的成長，雖然這些影響的幅度相對小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通過調查蘇格蘭和英格蘭北部1347個受訪企業，檢驗企業創新活動對其成長表現的影響。研究表明產品創新和就業增長之間的正相關，并且在短期內對于制造業企業，在產品創新和規模或生產率增長之間負相關關系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用來自臺灣電子公司的面板數據，論述了研發、企業規模和成長率之間的關系。研究表明研發的增長誘導了更高的成長率，并且這種影響在小企業更明顯。

二、財務與企業成長

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企業動力學理論強調財務變量作為企業成長決定因素的作用。本論文從財務角度分析了加拿大制造業新型企業的成長，發現財務因素，例如舉債經營和初始財政規模，影響新型企業的成長率。O'Brien, J和 David, P（2010）解釋債務能力為什么可以約束過度增長，是由于硬性規則，出借人做出判斷和承諾放棄。論文實證分析了日本企業的大量樣本，確定債務的類型對企業成長和企業成長的績效結果都有影響。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、風險投資與傳統資本對研發資本的形成和銷售增長作出了貢獻。相反，來自政府撥款，上市首次公開招股與聯盟的資金來源對于本文采樣的生物技術公司而言并無重要貢獻。傳統的資本對企業成長的速度很重要，銀行資本與較高的企業成長速度正相關。Inderst, R和Mueller, HM（2009）認為風險資本家會影響新企業成長的速度，風險資本家的價值在高度競爭的行業、具有學習曲線、范圍經濟和網絡效應的行業會更大，研究預測，最早獲取風險資本的企業可以長期主導業界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流動性約束對意大利制造業的企業規模和成長動力的影響。分析表明：一旦流動性約束控制了規模，會對企業產生負面影響；在控制了流動性約束后，小型企業成長更快；越強的流動性約束，對企業成長有更多的負面影響。

現存的理論研究認為信息不對稱性和代理問題影響了外部融資成本，從而影響了企業融資能力的成長機會。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究發現披露可以放寬外部融資的限制有助于幫助企業成長，從而使資本流向正凈現值的項目。

三、企業家、社會資本（關系網絡）與企業成長

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91個藥品相關企業的數據用來驗證了企業成長與維持或擴大與供應商關系呈正相關，而不是終止伙伴關系。認為企業成長和從供應商購買的數量之間的關系是由知覺效益的價值鏈合作伙伴關系調節的，例如當效益較高時，銷售增長和從價值鏈伙伴的購買量之間的關系越強。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）運用英國211家分包商數據檢驗企業成長和供應鏈伙伴關系，實證表明，有企業間伙伴關系的企業經歷了較高的成長率。企業間伙伴關系可以促進中小型企業更加快速和持續的成長。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）認為借助個人網絡企業家已經獲得了很多寶貴的資源、信息、咨詢和道義上的支持。社會網絡能夠促進或制約嵌入到其中的企業家的行動，因此精確管理個人網絡可以把企業家個人網絡轉換成為獲取企業良好業績的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）認為企業家的社會資本對其企業成長是重要的，戰略決定社會網絡的形成。研究發現，企業成長受基于企業家資源的社會資本運用戰略的影響，特別是網絡資源的強度對企業的成長為正影響；但資源網絡的核心人的友誼對相關企業的成長是負影響。

四、企業規模與企業成長

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有關創業企業成長的三種相互競爭而互補的觀點，考察了單個（企業家）企業、國家環境因素之間的聯系。使用來自35個國家全球創業觀察（GEM）的25384個數據點，發現男性、與企業家的熟識、創新產品/服務、低水平競爭和總部設在欠發達國家與這三個商業階段的高成長期望相聯系。新生的、嬰兒企業的商業成長期望也與有更高水平的初創資本和外部投資相聯系。與以往的研究相反，發現一個企業的初始規模是成長期望的最佳預測。所有與規模相關的因素不僅決定初始成長期望，也決定了后期階段的成長期望。最快速成長的年輕企業主要分布在發達國家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世紀近二十年來美國2654個縣的樣本中制造業和零售業的面板數據分析，發現企業規模對企業成長非常重要。研究結果表明制造業和零售業企業的平均規模與企業成長正相關，較大的公司進行有效研究和發展，產生更高的增長。因此，結論不支持小型企業作為地方發展戰略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企業成長和企業規模間的關系，企業年齡和企業行為間的關系，使用來自近14000個日本制造企業的數據。實證表明企業規模和年齡對于企業成長有負面影響。企業的存活性隨著他的規模和年齡增長。每名雇員的研發支出對于企業成長有著明顯的積極影響。

五、企業成長影響因素的國外研究缺陷

國外研究從創新、知識、研發；財務；企業家、社會資本（關系網絡）；企業規模等方面對企業成長影響因素進行深入的研究，很好解決企業成長的微觀問題。但是沒有考慮以上影響因素共同（協同）作用對企業成長的影響，事實上，以上影響因素都是內生變量。企業成長嵌入在特定市場關系中，企業成長受所在市場環境和市場關系的約束，國外研究沒有考慮企業成長與關聯企業的關系，沒有考慮企業所在產業鏈（產業集群）對企業成長及其影響因素的作用機制，也沒有把產業鏈（產業集群）作為企業成長的重要影響因素來研究。1．國外企業成長影響因素協同作用機制研究缺陷

企業成長受眾多因素影響，眾多因素在影響企業成長過程中如何相互作用，國外研究文獻沒有過多研究，過多研究停留在單個要素對企業成長的影響，例如知識、創新、財務、規模等要素如何影響企業成長，在分析這些要素時，出于問題簡化往往把其他要素假設為外生變量，但是在企業成長過程中，這些變量都是內生變量，變量間、變量與企業成長間相互作用的內在機制是動態復雜的。所以，不同時間序列下，企業成長中不同變量如何動態協同是未來的研究重點。2．國外企業成長專業化分工（產業鏈、產業集群）研究缺陷

由于全球化和專業化分工不斷深化，企業基于比較優勢和獨特核心競爭力把企業業務專注于產業鏈的某些環節，不同企業通過相互合作方式形成產業網絡（集群），企業嵌入到產業網絡中，企業價值不僅僅是企業自有價值，更重要的是從產業網絡（集群）中不斷獲取的協同價值。協同價值取決于產業網絡規模和內在質量。國外研究文獻相對較少研究企業成長和產業網絡（集群）的關系，對產業集群研究的忽略和當前產業集群蓬勃發展是不對稱的，所以，企業成長是受其所在產業網絡（集群）約束的，產業網絡決定企業成長方向、速度和質量，產業網絡作為企業成長影響因素被國外研究所忽略。3．國外企業成長影響因素的質量研究缺陷

國外對企業成長影響因素研究集中在量化指標方面，例如企業成長速度、企業規模、企業市場份額、企業員工數量、企業總產值、企業利潤等市場中容易獲取的指標，而對企業成長質的研究相對忽略。量是企業成長的外在表現形式，而質是企業成長的根本。企業在產業鏈中的現有節點地位、企業在產業鏈中未來節點移動趨勢、企業在產業網絡的中心性、主導性、關聯度是企業成長的質的指標，由于數據不能直接獲取因而國外研究相對較少。所以，企業成長質的評價、評價指標設計和計算是未來產業集群成長評價研究趨勢。4．國外企業成長影響因素的組織結構研究缺陷

組織是企業成長的載體，組織結構是組織的外在表現形式，企業成長影響因素通過組織結構實現對企業成長的作用。但是國外文獻對企業成長的組織結構研究相對較為傳統，認為企業組織結構無非是從直線制走向事業部制、矩陣制，還有跨越組織界限的戰略聯盟和虛擬企業，在企業成長中組織結構演化被忽略，沒有文獻關注企業成長與組織結構演化的關系，認為組織結構是自然而然的形式。事實上在企業成長過程中，組織結構是動態優化的，演化目的是為了更好地適應企業成長。另外在組織演化過程中，組織具有自我學習功能和再造功能。所以，企業成長及其影響因素與組織結構演化內在關系是未來研究重點。

六、未來企業成長研究思路

通過對企業成長的國外研究現狀分析，結合國內企業成長的特定環境，企業成長不是單個企業獨立發展過程，企業植根于專業化分工網絡之中，筆者認為應該

基于產業鏈（產業集群）研究企業成長。基于此，企業成長未來研究思路如下：

企業成長的網絡分析（產業鏈、價值鏈、供應鏈、產業集群）；

產業鏈（產業集群）與企業成長的內在關聯（專業化分工核心能力比較優勢）；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的企業家與企業文化作用機制；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的組織結構的作用機制；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的模式比較；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的模式設計；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的模式的實現路徑；

企業成長模型（理論框架）構建（整合制度、網絡、知識、財務、企業家精神、社會資本、企業規模、組織結構變量形成理論框架）；

基于產業鏈（產業集群）的企業成長的實證分析。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。——達爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時方恨少、事非經過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學習永遠不晚。——高爾基

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。——劉向

19、學而不思則惘，思而不學則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第三篇：關于上市發電企業高管人員薪酬影響因素分析.

關于上市發電企業高管人員薪酬影響因素分析

作者：張立輝 李寒芳 譚忠富

論文摘要：對發電企業高管人員的薪酬影響因素的研究，可以促進高管薪酬對企業業績的激勵作用。以具有代表性的發電類上市公司為研究對象，從公司業績、公司規模、公司所處地區、國有股比例以及公司的成長性等影響高管人員薪酬的諸多方面提出了假設，運用SPSS統計分析軟件進行研究分析。證實企業高管薪酬與企業業績有明顯的相關關系，但是與企業規模、企業成長性、企業國有股比例和企業所處地區并沒有明顯的相關關系。

論文關鍵詞：人力資本；發電企業；高管人員薪酬；上市公司業績

廠網分開、在發電側引入競爭已經基本實現之后，隨著電力供應緊張形勢的緩解和“競價上網”的實施，發電企業的競爭將會日趨激烈。因此發電企業必須強化經營管理，打造和提升企業競爭力。高管人員是企業的領軍人物，對高管人員制定和實施合理有效的薪酬激勵，是提升發電企業競爭力的重要方面。但電力行業是公用事業，原來屬于自然壟斷領域，電力體制改革之初就曾因行業職工收入太高而飽受批評與攻擊。那么，發電企業高管人員的薪酬收入究竟受哪些因素影響、是否對提升公司業績起到良好作用呢?本文試圖通過實證研究探尋答案。

不同的理論基礎對于高管薪酬影響因素研究的側重點不同。代理理論認為，公司的業績水平是決定高管薪酬的關鍵因素，應該將高管薪酬與公司業績聯系起來，以達到有效的激勵作用；管理理論則認為公司規模是影響高管薪酬的重要因素，隨著企業規模的擴大，高管薪酬水平也應該隨之上升;人力資本理論則認為人力資本在高管薪酬決定中起重要作用，Jensen和Murphy較早開展這方面的研究，他們通過回歸分析發現大型公眾持股公司的業績和它們的經營者的報酬有微弱的相關性；李琦通過選取1999和2000年國內各300多家上市公司進行實證研究發現，上市公司會計業績與上市公司高級經理薪酬基本不相關，而公司規模、國家股比例、地理特征對薪酬水平的決定有明顯而一致的作用。發電上市公司是中國證券市場的重要力量，也是電力行業中較早走向公司化、股份化、市場化的企業，其高管人員薪酬處于什么樣的水平、受哪些因素影響、是否合理，具有很重要的研究意義和借鑒意義，但目前幾乎沒有這方面的研究。

1研究對象與假設模型

1．1樣本企業

研究對象為截止到2003年底已上市的發電類企業，研究范圍為2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主營業務為發電(發電收人占總營業收人的50％以上)的企業共有42家。考慮到部分企業是2003年底上市，因而缺少2002年數據，同時剔除一些數據披露不完整的企業，最終研究對象為：2002年38家，2003年42家。

1．2變量說明

變量的選擇主要研究了企業的業績、規模、成長性、所處地區以及我國特有的國有股比例等因素對企業高管薪酬的影響。由于樣本企業絕大部分是國有企業改制上市，在國有企業“能人經濟”模式下，公司主要經營者是薪酬激勵的最主要目標，因此本文選擇金額最高的前3名高管人員的報酬總額作為薪酬數據。同時因發電上市公司并未普遍采用股票期權作為激勵手段，研究所用的薪酬數字并不包括股票期權和股票收人；因高管人員職位消費和隱性收入并未在年報中披露，且不具有正激勵作用，故薪酬數據也不包括職務消費和隱性收人。在上市發電企業的經營業績方面，由于凈資產收益率(R0E)是反映股東盈利能力的國際通用指標和杜邦體系的核心，我國對上市公司的盈利要求也是以此為主要指標，因此選擇凈資產收益率作為業績指標。關于發電上市公司的規模和成長性，一般用權益裝機容量及其增長率衡量比較合理，但因許多公司的裝機容量數據未披露，故用總資產及其增長率表征。見表1。

1．3研究假設與模型

假設1：企業高管薪酬水平與公司業績存在正向相關關系。

按照代理理論的觀點，企業高管的薪酬水平應該與企業業績掛鉤。業績水平包括多方面，主要是企業股票價格在股票市場的表現和企業會計業績。普遍認為我國股票市場投機性太強，影響股票價格的因素除了企業經營狀況之外還存在許多其它不確定性因素，因此在此僅考慮企業會計業績。

假設2：企業高管薪酬水平與公司規模存在正向相關關系。

根據管理理論的觀點，公司規模越大，公司管理層級就越多，而各層級之間的薪酬客觀上存在差異；規模大的公司相對于規模小的公司，高管人員面臨的環境更為復雜，要求的管理能力更高。就發電企業而言，改革之前企業的資產規模和裝機容量大小往往與其行政級別掛鉤，也體現到高管人員的報酬水平上。因此，按正相關假設。

假設3：企業高管薪酬水平與公司的成長性存在正向相關關系。

成長性影響到企業股票在證券市場的表現，影響到股票價值的增長。股票市場對于成長性好的企業評價較高，因此股東傾向于對成長性好的企業的高管人員支付更高的報酬，以更好激勵高管人員。而在電力總體供應形勢緊張的現階段，發電企業經營效益的提高很大程度上依賴于裝機容量的擴大即公司規模的成長。故按正相關假設。

假設4：企業高管薪酬水平與國有股比例存在負相關關系。

我國的發電上市公司大多是由國有企業改制而成的，國有股在上市企業的股本結構中占有很大的比例。一般而言，國有企業的管理人員有著相對嚴格的工資等級與標準，因此企業國有股所占的比重越大，企業高管人員所受到的約束程度就越大，高管人員薪酬水平的增長將受到更多的限制。

假設5：東部地區較中西部地區的發電上市公司的高管人員薪酬水平高。

由于我國東部地區相對而言要比中西部地區發展更快，物價和消費水平普遍更高，東部地區企業薪酬水平也相應高于中西部薪酬水平。需要說明的是，研究對象中吉電股份和龍電股份地處吉林和黑龍江，在地理位置上屬于東部，但因這兩地的經濟發達程度和物價水平與大部分中西部地區相當，在研究過程當中將其列入中西部范圍。

根據以上假設，構建出如下模型，并運用統計分析軟件SPSS11．0對該模型和數據進行統計回歸分析和假設檢驗。

2相關與回歸分析 2．1樣本總體描述 表2為2002、2003年各個公司金額最高的前3名高管人員薪酬總額和各研究變量的總體描述性結果。從表中可以看到高管人員薪酬和資產規模在2003年有不小程度的提升。而表征業績的指標凈資產收益率和成長性指標都有所下降。國有股比例略有上升，但是由于其基數較大，3個百分點的變化并不是十分明顯，基本上同2002年持平。

2．2模型的相關與回歸結果

表3和表4為變量的相關關系矩陣。由表3可見，2002年在其他條件不變的情況下僅凈資產收益率和地區變量與高管薪酬水平有相關關系，其中凈資產收益率的相關關系顯著。

表4顯示2003年其他條件不變情況下凈資產收益率、總資產、地區變量和高管薪酬有顯著的相關關系。

表5為高管人員2002年和2003年的薪酬影響因素模型的回歸結果，可見2002年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為25．1％，F值在0．05水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2002年檢驗結果中各變量的符號與預期的相同，但僅有凈資產收益率通過了顯著性檢驗，支持假設一，其他假設均未通過檢驗。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為14．1％，F值在0．1水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2003年檢驗結果中除地區變量外其他變量的符號都與預期相同，但也僅有凈資產收益率通過了顯著性檢驗，支持假設一。2．3考慮時間滯后因素的相關與回歸結果

考慮到上市公司高管薪酬確定過程中可能會受到前期經營水平和經營成果的影響。因此，研究中計及了時間滯后因素的影響，以上1的經營業績指標重新分析高管薪酬的影響因素，模型中采用的業績指標為上一的業績指標，以t一1表示。

表6和表7分別為2002年和2003年考慮到時間滯后因素的高管人員薪酬影響因素模型相關關系矩陣。剔除缺2002年數據的公司，2003年薪酬水平滯后模型的研究中樣本數變為4O家上市公司。由表6可見，2002年其他因素保持不變，表征業績的上1的凈資產收益率和成長性指標以及地區因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關性。假設一、三、五通過檢驗。由表7可見，2003年其他因素保持不變，表征業績的上1的凈資產收益率和企業規模以及地區因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關性。這樣，假設一、二、五通過顯著性檢驗。

表8為對考慮到時間滯后因素的2002年和2003年企業高管人員薪酬影響因素模型的回歸結果。可見2002年的模型對該年份的薪酬水平解釋程度為11．6％，F值為1．973未通過顯著性檢驗，說明多個自變量與因變量MP之間可能不存在線性相關關系。2002年檢驗結果中各變量的符號與預期的相同，但僅有上1的凈資產收益率在0．1水平上顯著。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為34．4％，F值在0．01水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2003年檢驗結果中除了成長性指標外其他變量的符號都與預期相同，但除上一的凈資產收益率外其他變量都未通過顯著性檢驗。僅支持假設一。

3結束語

通過上述研究，可以得出以下基本結論。

3．1薪酬相對合理上市發電企業高管人員的薪酬并非高得離奇，相反，其在上市公司中僅僅略高于平均水平。據統計，2002年中國滬深股票市場1221家上市公司，高管人員收入前3名最高者平均年薪14．77萬元，2003年上市公司高管人員收入前三名最高者平均年薪19．9萬元[5,6j。而根據表1，2002年發電上市企業高管人員收入前3名最高者平均年薪為l6．27萬元，2003年為20．24萬元，比上市公司平均水平分別高出10．2％和1．7％，可見，在總體上市公司中僅處于中等略偏上的水平。如果年報數據真實并且不考慮職位消費和灰色收入，通過對上市公司的橫向比較，可以得出結論，發電上市企業高管人員的薪酬總體來說處于合理的水平。

3．2需要增加激勵方式

發電上市企業高管人員薪酬激勵中，激勵手段大多采用單一的現金報酬，而較少采用持股、期權等長期激勵方式。在2002年的38家和2003年的42家研究對象中雖有27家上市公司存在高管人員持股情況，但每家公司僅少數幾位高管人員持有絕對數量和比例都非常小的股份。薪酬激勵基本采取現金報酬的方式，主要包括工資和獎金，激勵目標主要是短期經營目標；而股權激勵則更注重企業的長期經營業績和企業的可持續發展。已參與到市場競爭中的上市發電企業，更應該、也更有條件進行股權激勵的嘗試。

3．3薪酬與會計業績相關

在以凈資產收益率作為會計業績代表的條件下，研究發現，發電企業高管人員薪酬與其會計業績都具有顯著相關性。后來以總資產收益率替代凈資產收益率作為會計指標進行分析，結果基本相似。

這說明薪酬設計考慮到了以會計指標表征的企業經營業績因素。按照代理理論的觀點，這是1個比較合理的現象。但是如果采用財政部等部門頒布的國有企業經營效績綜合指標，則不具有相關性。

國內外大部分研究都發現企業經營業績與高管薪酬之間沒有關系或僅存在微弱的關系，這與本文的研究結論不同。產生不同結果的原因可能來自行業的差異。一般文獻研究中，沒有按照行業選取中國上市公司作為研究樣本；而不同行業企業其經營業績、高管薪酬之間差異很大，羅躍龍的研究表明，公司業績和高管薪酬關系產業類型的影響。因此本文的結論更具有現實意義。

3．4影響上市企業高管薪酬的其他因素 本文研究的影響發電企業高管薪酬的諸因素中，除經營業績與高管薪酬具有顯著相關關系外，其他因素與高管薪酬水平之間沒有明顯的關系。由于發電上市公司的年報中基本沒有披露高管薪酬制定的原則，本文只能采用推斷的方法來解釋有關結果。

在文獻4]、[9]的研究結果中，經營規模被認為是影響高管薪酬的重要因素。因為公司規模越大，經營復雜程度越高，高管人員付出的勞動就越多，因而需要更多的報酬激勵。這個結果比較符合我國上市公司中國有股份占主體的大背景。計劃經濟時代國有企業形成了經營者按級別定報酬的管理制度，而經營者的級別往往與其企業規模和級別掛鉤，故企業規模應該成為高管薪酬的影響因素之一。

關于公司成長性，對發電企業來說，企業成長性不僅是提高證券市場上的股票價值，在連續幾年來電力供應偏緊的大背景下，企業和機組規模的擴張就意味著利潤的增加、效益的增長。而上市公司成長性有賴于高管人員方方面面的努力與運作，因此成長性理應成為高管薪酬激勵中應考慮的因素。對于區域差異，地區經濟發展的不均衡以及由此帶來的收入差距在當前中國經濟發展中是1個現實存在。然而在本文的研究結果中，經營規模、成長性、區域因素等均與高管薪酬無關，導致這一情況出現的原因可能是由于上市發電企業薪酬體系正處于改革變動之中，原來的國有企業薪酬標準體系正在被打破，而正在形成的新薪酬體系中以上因素尚未得到體現。部分發電上市公司年報披露，薪酬制定原則正在從傳統的國企崗位技能工資制向與經營業績掛鉤的報酬制度轉變，也印證了這一點。

第四篇：影響企業薪酬水平制度改革的原因及解決對策分析

影響企業薪酬水平制度改革的原因及解決對策分析

論文作者姓名：劉婉貞

作者學號：所在學院：民生學院

所學專業：勞動與社會保障

任課教師姓名：

論文完成時間：2013年6月20日

[摘要]：企業保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的問題。一方面,企業只有將薪酬水平和自己的實際業績相匹配，與市場薪酬的平均水平相接近，才能以具有競爭力的薪酬吸納、留住和凝聚優秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬體系來維持，員工才會具有良好的薪酬滿意感和情感歸屬感，因而才能提高自身的工作積極性和工作績效，從而實現整個企業的經濟效益不斷增長。本文先通過了解員工對薪酬水平不滿意的原因，進而分析出對薪酬水平有影響的因素。從影響因素下手，對癥下藥，提出提高薪資水平的滿意度的解決方法。

[關鍵詞]：薪酬水平、影響因素、外部環境、內部因素、滿意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企業員工對薪酬不滿意的原因

作為薪酬的管理者常常能聽到員工對薪酬的抱怨，也就是對薪酬的不滿意。不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有競爭力。員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪

酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

2、薪酬內部公平性不夠。薪酬內部公平性不夠是降低員工薪資滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

3、個人公平性體現得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產生對薪酬制度的不滿。當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。

二、企業薪酬水平的影響因素

（一）外部環境對企業薪酬水平的影響：

1、宏觀經濟環境。宏觀經濟的景氣與否直接關系到企業的開工狀況,企業成本控制的難易。通常在經濟不景氣的背景下，企業會通過減員、降薪等手段來減少固定的管理成本。

2、企業所處地區。不同地區生活成本不一樣，所需要的基本生活保障的標準也不一樣。在北京、上海等發達城市，2008年的平均工資接近40000元，而貴州等不發達地區2008年的平均工資在23000元左右。

3、企業所處行業。由于不同行業知識的專有性、行業進入門檻不同，導致行業內部的競爭狀況不同，因此不同行業薪酬之間的差異是巨大而明顯的。2008年全國的薪酬調查報告顯示電力、電信等壟斷性行業的平均薪酬在10萬元以上,IT等高科技行業的平均薪酬在6萬左右,而全國的平均薪酬僅僅2.5萬左右,最低的制造業才2萬左右。可見，行業因素對企業薪酬水平的影響巨大。

4、勞動力市場供求狀況。在商品市場上商品的價格是由供求關系決定的，供大于求的時候，商品價格降低，而供小于求時價格上升，勞動力價格的形成也是如此。當某一類型的崗位的相關勞動力市場潛在人員多時，企業擁有更大的工資議價能力，這類型的崗位薪酬水平就不會高，反之則高。在去年沿海地區出現“民工荒”時，操作人員的工資從1000元左右，一直上漲到了1500元，但應聘者還寥寥。可以看出勞動力市場供求狀況的影響程度。

（二）企業內部情景因素對薪酬水平的影響：

1、企業的盈利水平。企業的盈利水平決定了其用于利潤分配的貨幣收益的多少，是薪酬水平決策中較強的一個約束條件,它影響了企業薪酬的外部競爭性。具有較強財務支付能力的企業，不僅能使企業薪酬水平極具競爭性，還可以讓薪酬結構的改進留住并吸引人才。

2、個人績效決定薪酬水平。績效是個體或群體在事先預定目標過程中所采取的有效行為以及實現的有效工作成果，即該個體或群體的行為表現、工作成績及其對組織的貢獻。個人績效包括個人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的滿意度

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。

1、建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平。崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要

用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2、提高管理者的認識。管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工的薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

3、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4、建立有效的溝通機制。員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5、合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平。企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。



四、小結

企業文化與薪酬任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。如果企業文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側重保障，差距就不會大；如果企業文化倡導績效、創新、激進，薪酬就側重激勵，充分拉開差距。同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業文化和理念的支撐。企業必須通過宣傳誠信公平的企業文化，明確企業的公平標準，告訴員工什么是企業倡導和鼓勵的，什么是企業不允許的，告訴員工企業薪酬會向哪些重點崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業創造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。

參考文獻:

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［3］周成剛.員工對薪酬滿意度的分析與思考.［J］.沿海企業與科技，2008，［4］譚穎.飯店有效激勵薪酬的設計［J］.現代企業教育，2007，（8）.［5］鄭文山.欠發達地區人才薪酬滿意度提高策略的研究［J］.經濟師，2010，［6］劉蕙.對企業的員工薪資激勵的新制度經濟學思考［J］.經濟與管理，2008，（8）

［7］茍毅飛.提高員工的薪酬滿意度的途徑方法的研究［J］.商場現代化，2009，（8）.

第五篇：影響教學設計的因素

篇一：《影響價格的因素》教學設計(教案)《影響價格的因素》教學設計（教案）

篇二：影響價格的因素教學設計

《影響價格的因素》教學設計

許嶺職中 祝燦

一、設計思路

（一）指導思想：新課程構建了一個符合素質教育要求的、具有普及性、和發展性的課程體系，為教學設計提供了了一個很好的平臺。

二、教材分析與學情分析

教材分析

（一）本節課主要內容及要求

《影響價格的因素》是高一《思想政治》“經濟生活”第一單元第二課第一框的內容。這一課主要講述引起商品價格變化的因素，通過教學幫助學生掌握供求關系對價格變動的影響，以及價格與價值的關系，理解價值規律的內容和表現形式。

教材內容共分為兩目，第一目，供求影響價格；第二目，價值決定價格。第一目主要把握三個層面的問題：①市場上的商品的價格會受很多因素的影響；②各種因素對商品價格的影響都是通過改變該商品的供給或需求來實現的；③供過于求，商品價格就升高；供不應求，商品價格就降低。

（二）教學目標

1、知識目標：

（三）教學重點及難點

難點：價值量由生產商品的社會必要勞動時間決定

勞動生產率與價值量的關系

學情分析：

我校是一所縣級普通高中，大部分學生來自農村，他們剛剛進入一所新的學校，具有較強的求知欲，加上學生們實踐較多，有一定的經濟判斷能力，但是學習成績一般，理論基礎單薄，較難深刻理解經濟生活背后的理論支撐。

三、教學手段及教學方法

手段：多媒體教學

四、課前準備：

學生準備：了解市場上常用商品價格的變化及差異

五、教學流程(一)導入：（目標：從具體事實入手，用一則廣告和一則材料引起學生興趣、思考，激發求知熱情，實現理論和實際的結合，提高學生理論聯系實際的能力）多媒體顯示1 商家的巨幅廣告：象“大特賣”、“夏裝全場打折”、“涼鞋季末狂甩”等內容 多媒體顯示2

問題思考：

（1）王經理為什么要放出口風說還需要3000斤蘋果？

（2）為什么幾天后市場上蘋果多了，價格下降了？

（3）你還能舉出生活中價格變化的例子嗎？

（4）影響價格的因素是什么，是如何影響價格的？

（5）蘋果的價格能高過人參的價格嗎？能低過蘿卜的價格嗎？

（6）商品的價格到底是由什么決定的？

學習完這一節課，我們就能很好地解答以上的問題，體會王經理的智慧過人。

（二）新課講授

一、供求影響價格

（學生討論回答后教師歸納）

1、市場上的商品的價格會受很多因素的影響；

多媒體顯示3 鏡頭一：下雨天，露天菜場菜價下降； 蘋果遭雹災減產，價格大幅上漲；

這四組鏡頭中，分別是什么因素導致價格的變化？

（學生討論回答后教師總結）

通過上述分析討論我們知道引起商品價格變動和差異的因素有很多，如：氣候、時間、地域、生產條件、政策等，那么它們是通過何種途徑來實現的，都有什么共同點？

（學生討論回答后教師總結）

上述因素實際上都是通過改變商品的需求量或供給量來影響商品的價格的。

（學生討論回答后教師總結）

圖一：商品短缺，供不應求，買者競相購買，賣者趁機提價，物以稀為貴，賣方在交易中處于有利地位，價格上漲，這種特點的市場稱為賣方市場。圖二：商品過剩，供過于求，賣者競相出售，買者持幣待購，貨多不值錢，買方在交易中處于有利地位，價格下降，這種特點的市場稱為買方市場。

多媒體顯示4 通過以上我們分析，我們知道了商品的價格受很多因素的影響如：氣候、時間、地域、生產條件、政策的影響，但是這些因素最終是通過改變供求關系來直接影響價格的。然而，蘋果再貴貴不過人參，再便宜也不會比白菜價格低。

二、價值決定價格

（目標：通過學生在問題的引導下自讀課文，提高其自主學習的能力和思考解決問題的能力。

1、價格由價值決定，價值是價格的基礎，價格是價值的貨幣表現形式

多媒體顯示5

2、價值量是由社會必要勞動時間決定的多媒體顯示6 想一想：

生產同樣的自行車，甲耗費勞動時間10小時，乙耗費勞動時間8小時，丙耗費的勞動時間6小時，請問哪個人生產的自行車的價值量大？

（學生閱讀討論后教師歸納）

同學們回答得非常正確。商品的價值量是由生產商品的社會必要勞動時間決定的，這才能解決生產者越懶，工具越差，技能越低，價值量越大的矛盾。

社會必要勞動時間，是指在現有的社會正常的生產條件下，社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下，制造某種商品所需要的勞動時間。

（重點講解，突破難點）

某種商品勞動生產率越高，所需要的社會必要勞動時間越少，商品價值量越小；反之，商品價值量越大。

如果某個生產者提高勞動生產率，會不會直接導致社會必要勞動時間變化，從而引起價值量變化呢？不會。因為社會必要勞動時間是絕大多數生產者的平均勞動時間。

對生產者個人來講，個別勞動生產率高于社會勞動生產率，則個別勞動時間低于社會必要勞動時間，商品按社會必要勞動時間決定的價值量出售，就有利可圖，反之，就會虧本。

4、價值規律及其表現形式

價值決定價格，商品交換以價值量為基礎實行等價交換。（學生閱讀回答后教師總結）

多媒體顯示8

（三）練一練：

a 市場供給超過市場需求 b 微機產品質量下降

c 社會勞動生產率不斷提高d 微機市場出現買方市場

“洛陽紙貴”這個典故出自我國《晉書·左思轉》。說的是晉朝有個叫左思的文人，構思十年，寫成了名篇。

2、“洛陽紙貴”這一典故主要表明 a 地域影響價格 b 生產影響價格

c 文化因素影響價格 d 人們的富裕程度影響價格

3、氣候、時間、地域、生產及宗教信仰、習俗等文化因素對商品價格的影響，是通過改變該商品的 來實現的

a 生產規模b 銷售數量 c 供給或者需求 d 質量與性能

4、價格受供求關系影響，當某種商品供不應求時，就會競爭，從而使，此時形成 a 買者和買者 價格高于價值 賣方市場 b 賣者和買者 價格高于價值 買方市場 c 賣者和賣者 價格低于價值 賣方市場 d 賣者和賣者 價格低于價值 買方市場

5、作為企業，要在市場競爭中取得價格優勢，就要努力： a、提高商品的價值量b、注重市場信息，生產適銷對路的商品

c、減少生產商品的社會必要勞動時間 d、縮短生產商品的個別勞動時間

（四）本課小結

多媒體顯示9

1、影響價格的因素

2、供求關系對價格變動的影響

3、價格與價值的關系

4、商品的價值量與社會必要勞動時間、社會勞動生產率的關系 篇三：影響價格的因素教學設計

《影響價格的因素》教學設計

大同新榮中學趙志遠

一、設計思想

在實際教學過程中，只有貼近學生生活實際，加強“書本世界”和學生“生活世界”的溝通，重在啟發學生，貴在學生主動參與，才能真正體現學生為主體的教學思想。

（1）了解影響價格變動的因素（間接因素和直接因素）、價格與價值的關系、社會必要勞動

時間與商品價值量的關系、價值規律的表現形式，并能運用有關知識解釋生活中某些商品價格變動的原因

（2）了解價值規律的基本內容和表現形式（3）理解價格與價值的關系 2.能力目標

（1）懂得價格的不斷變動是一種正常的經濟現象

3.情感、態度與價值觀目標

培養學生積極參與日常經濟生活中的自主性和獨立精神，尊重他人勞動、平等待人的精神。

教學重點：

1、供求影響價格

2、價值決定價格

3、商品的價值量是由生產商品的社會必要勞動時間決定

教學難點：商品價值量必須由社會必要勞動時間決定

六、教學策略和手段

1、學生的學習準備，做好課前預習，收集自己身邊購物場所幾種商品的具體價格，了解當前

2、教師教學準備，認真收集貼近學生生活的有關商品價格變動的背景材料，根據學生實際設

（一）情景導入，感受生活

在印刷業不發達的古代社會，詩歌和文章都是靠讀者手抄流傳的。

【生】知道（學生回答但具體原因學生也說不清楚）【師】（導入新課）引起價格變動的因素到底是什么呢？（留下疑問引起學生興趣和思考激發學生求知欲望）

（二）情景體驗，探究生活 【板書】

一、影響價格的因素 【板書】

（一）供求影響價格

【師】請各位同學列舉出你所收集的日常生活中商品價格變化的例子

【生】氣候因素：

時間因素： 地域因素： 生產因素： ??..【師】同學們說了很多，接下來請同學們完成下面這個價格變化流程圖（展開導致價格變動的流程圖框架）地域

氣候改變 影響供大于求買方受益（買方市場）時間供求價格供小于求賣方受益（賣方市場）

思考問題：一場疫情的爆發導致人們對口罩的需求急劇增長，口罩的單價由原來的5元漲到10元、15元、20元。

總的說來，就是社會總供給<社會總需求>

2、買方市場（貨多不值錢）由買者起主導作用

總的說來，就是社會總供給>社會總需求 名 詞 點 擊

賣方市場：是由賣者起主導作用的一種市場類型。

買方市場：是由買者起主導作用的一種市場類型。[課堂鞏固練習]

1、近年來，我國各空調廠家為了爭奪市場大打價格戰。a、商品價值量降低 b、產品供過于求 c、產品供不應求 d、企業的勞動生產率提高

2、依據上題材料，廠家采取低價策略：()a、一定能在市場競爭中取勝 b、能降低商品的價值量，擴大市場占有份額c、能改變產品的供求關系，擴大其銷售量

d、能提高市場占有率，因為市場競爭就是價格競爭 例題剖析：

玫瑰花平時一元一支，而節日里可賣到10元一支，甚至更高。

試問：這體現了什么經濟學道理？

思路點撥：市場上商品價格時高時低，受各種因素的影響。各種因素對商品價格的影響，是通過改變該商品的供給和需求來實現的。題目中，由于節日用花量激增，需求大，價格就上漲了。

（1）時間和文化因素會影響價格。這些因素是通過改變商品的供應和需求來實現的。商品的供求影響價格。供不應求時，價格上漲；供過于求時，價格下跌。

小汽車、摩托車、自行車價格對比

思考：為什么小汽車的價格遠遠高于摩托車、自行車的價格？

一、影響價格的因素

（一）、供求影響價格

（二）、價值決定價格

1、價值與價格的關系 基礎

價值價格 貨幣表現

2、商品的價值量是如何確定的?（1）商品的價值量 ———指商品價值的大小（2）商品價值量由社會必要勞動時間決定

價值由勞動形成價值量由勞動量決定

而是社會必要勞動時間 探究二：

甲、乙、丙生產同樣一匹布，甲技術設備先進，勞動熟練程度和勞動強度高，用8小時；乙條件較好，用10小時；丙條件最差，用12小時。

（1）個別勞動時間不能決定商品的價值量

（2）商品的價值量是由生產商品的社會必要勞動時間決定的個別勞動時間<社會必要勞動時間 獲利多，在競爭中有利 個別勞動時間>社會必要勞動時間 獲利少，在競爭中不利（3）社會必要勞動時間的含義

社會必要勞動時間越少，商品價值量越小，反之，則然。在競爭中處于有利地位（盈利）

個別勞動時間 > 社會必要勞動時間

在競爭處于不利地位(虧本)生產商品的個別勞動時間決定商品生產者的命運，這就促使商品生產者努力縮短生產商品的個別勞動時間，而降低個別勞動時間的惟一辦法是———提高（個別）勞動生產率 名詞點擊：勞動生產率

通常用單位時間生產的產品數量（與之成正比）表示（3）類型：

個別勞動生產率： 社會勞動生產率：

4、價值規律

（1）價值規律的基本內容

商品的價值量是由生產商品的 社會必要勞動時間 決定。商品交換要以價值量為基礎，實行 等 價 交換。

（2）價值規律的表現形式

①價格不會無限制的上漲，也不會無限制的下跌，價格的上下波動總是圍繞著價值這個軸心

課堂鞏固練習：

1、生產同一輛摩托車，甲廠耗費4小時，乙廠耗費6小時，從價值量的角度看（c）a、甲廠的摩托車價值量大 b、乙廠的摩托車價值量大

c、兩廠的摩托車價值量相等 d、兩廠摩托車價值量難以比較

2、假定生產1支鋼筆的社會必要勞動時間是4小時，價值的貨幣表現為2元，生產者甲生產1支鋼筆的個別勞動時間是2小時，甲生產的1支鋼筆出賣后：（b）a、會比別的生產者多獲得2元b、會獲得與別的生產者同樣多的錢 c、會比別的生產者少獲得2元d、結果難以預料