第一篇：房地產銷售人員薪酬影響因素分析（本站推薦）

薪酬設計與管理論文 題目：西安雅荷地產公司銷售

人員薪酬影響因素分析

西安雅荷地產公司銷售人員薪酬影響因素分析

【摘要】在現代市場經濟條件下，中國企業進入了一個“以銷定產”的時代，“銷售是企業的龍頭"已經成市場經濟下企業家的共識，我們常說，客戶是企業的上帝，而銷售人員就是將上帝回來并要上帝掏腰包的人。銷售職類在企業中一直扮演著獨特的角色，其中最令人咋舌的莫過于銷售從業者判若云泥的薪酬差距，這樣的差距對銷售人員的工作積極性產生了很大影響。本文通過對西安雅荷地產公司銷售人員薪酬影響因素的分析，對企業如何利用薪酬來激勵銷售人員完成高業績，實現高業績提供了參考依據。

【關鍵詞】 薪酬銷售人員影響因素

西安雅荷房地產開發有限公司成立于一九九八年，注冊資金1.5億元，具有房地產開發二級資質。公司始終堅持“以持續地服務于人們高品質的生活”為使命，整合資源，關注品質，現已形成了以房地產開發為龍頭，集物業管理、園藝綠化為一體的現代化專業公司。雅荷地產歷經十八年的努力拼搏，公司先后在西安成功開發了以“雅荷”為品牌的七個樓盤項目，雅荷花園、雅荷翠華大廈、雅荷度假山莊、雅荷城市花園、雅荷智能家園、雅荷中環大廈、雅荷春天等項目，累計占地約1500畝，總建筑面積約150萬平方米，已建成面積約100萬平方米。在西安引起了強烈反響，成為西安房地產業的一枝奇葩。

該公司一直將銷售量作為企業發展的核心力量，銷售人才對于西安雅荷地產公司的重要性顯而易見，薪酬，是維持和促進企業銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要的激勵手段之一，也是企業吸引和留住銷售人才的關鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業的發展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內在的驅動力。

那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？為此，我們抽取了50名西安雅荷地產銷售人員進行問卷調查和訪談，為了確保調查結果的準確性，我們以不同性別、不同年齡、不同學歷水平的原則來選取樣本，初步整理后，我們得知，西安雅荷地產公司銷售人員的薪資結構主要由兩部分組成：基本工資、傭金提成。顯然，銷售人員的薪酬是“多勞多得”，經過對問卷的深入分析，我們了解到影響

銷售人員薪酬因素主要有以下三個方面：

1.社會因素

社會因素即企業外部因素，影響薪酬水平的因素主要有： 地區及行業薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、物價水平。

1.1地區及行業薪酬水平

由于個體選擇的行業及生活地區指數不同，所以對自身的收入有很大影響。調查問卷結果顯示，在西安這類二線城市，56.66%的銷售人員認為企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響較大，分析得知：發達地區，企業人才競爭激烈，企業的整體支付能力較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而較落后地區企業支付能力欠缺，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應偏低。

1.2勞動力市場的供需關系

調查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。87.7%的銷售人員認為勞動力市場供求關系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。

1.3物價水平

銷售人員在當地生活費價格水平的變動，對薪酬也有一定的影響。當貨幣工資水平不變，或其上漲幅度小于物價上漲幅度時，物價上漲將導致職工實際薪資水平的下降。

在本次調查研究結果中還有一些其他社會因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，國家政策、社會勞動生產率等，但被調查者認為這些因素對他們的薪酬水平影響不是很大。

2.企業內部因素

企業內部因素中主要包含企業經營狀況、企業員工的數量和結構、企業性質

2.1企業經營狀況

企業經營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據調查了解，大約98.3%的 銷售員認同經營狀況好的企業，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，企業的薪酬負擔超過了企業的支付能力，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。

2.2企業員工的數量和結構

經過對問卷數據結果的處理，我們發現企業薪酬水平和員工人數之間的關系

大致呈現此關系：

___X薪酬水平=∑薪酬÷∑人數

可見，企業的薪酬水平與薪酬總額成正比，與企業員工人數成反比，要想提高薪酬水平，就要加大薪酬總額，或者減少企業的員工人數，除此之外，調查中還有一部分人認為，員工流動的加劇也會降低企業的平均薪酬水平。

2.3企業性質

企業性質也會影響到銷售人員的薪酬狀況，調查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業的薪酬政策是不同的，有將近70%的被調查人員認為公司性質直接營銷到期薪酬水平。當然，在我們調查過程中，也有31.3%的受訪人員認為企業的性質對影響銷售人員的薪酬不是很大。

除以上三大主要因素外，企業的薪酬制度、工會力量也影響企業銷售人員的薪酬水平。

3.員工個人因素

在對西安雅荷地產銷售人員調查中我們發現，主要影響其薪酬的因素就是雇員自身的因素，主要有崗職差異、工作績效、工作技能和付出，學歷水平等因素。

3.1 崗職差異

調查樣本中，其中銷售主管6人，他們的基本工資為1200元/月，銷售代表共44人，他們的基本工資為1000元/月，可見職位的差異主要體現在基本工資的設定方面，另外，不同的職位，在工作繁簡、難易、責任輕重等方面的差異也影響著薪酬水平的高低。

3.2 工作績效

工作績效對于地產銷售人員來說對他們的薪酬水平是最重要、最直接的影響因素。

如果銷售人員的投入程度不同，績效有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調查發現，100%的被調查人員認為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據是對銷售人員的業績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分（即未產生直接銷售成果，但是有價值的行為），如銷售產品數量、潛在客戶開發、銷售機會發掘、項目運作等，總之，普遍認為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。

另外，西安雅荷地產的傭金提成標準，也說明了銷售人員工作業績的重要程度。傭金提成標準采用累加提成方式（按銷售月度計），即：

完成銷售1-2套，傭金提成按5‰計算；

完成銷售3-5套，傭金提成按6‰計算；

完成銷售6-9套，傭金提成按7‰計算；

完成銷售10套以上（含10套），傭金提成按8‰計算。

銷售主管按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1‰-1.5‰（完成銷售計劃傭金提成按1.5‰執行，未完成按1‰執行）；

3.3工作技能和付出

通過本次調查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調查人員都認為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業績從而影響到銷售人員的薪酬水平。

銷售冠軍每月額外獎勵人民幣300元,銷售亞軍每月額外獎勵人民幣150元(個人業績未完成個人月銷售計劃任務的不執行此獎勵制度）；連續三個月為銷售冠軍的再獎勵人民幣1000元；年度五次（含）以上被評為銷售冠軍的獎勵人民幣2000元，同時按銷售人員要求可將其勞資關系調入公司。

3.4學歷水平

銷售人員作為企業與客戶的紐帶，代表企業與客戶接觸，其本身的一言一行表現出企業的文化層次。使銷售人員的基本薪資與其受學歷水平掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現出企業對知識和文化的認可，員工學歷水平的高低也與員工在工作中表現出來的工作能力、工作技能緊密相關，如：與顧客溝通能力、對行業現狀的把握、對家居行業知識的掌握等。

除以上因素外，還與銷售人員的性別差異、工作年限、工作經驗等因素有關。連續計算為企業服務的年限并與薪酬掛鉤有利于穩定員工隊伍，降低流動成本的作用，并能提高員工對企業的忠誠度。但對于銷售人員來說，這個權變因素不能占有過高的比重，所以，決定力量并不是很大。

銷售人員的薪酬作為企業內部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬。西安雅荷地產公司需要抓住這些重點影響因素，對薪酬制度作出相應的改進措施，將會極大地激發銷售人員的積極性。

參考文獻：

【1】 吳海波 《企業員工薪酬水平影響因素實證研究》；經濟論壇 2009.05

【2】 駱品亮《銷售人員的薪酬機制設計研究綜述》管理工程學報 2001.1

【3】 陳曉東《銷售薪酬管理》經濟管理出版社 2003

【4】 劉昕《薪酬管理（第二版）》人民大學出版社2007

第二篇：關于上市發電企業高管人員薪酬影響因素分析.

關于上市發電企業高管人員薪酬影響因素分析

作者：張立輝 李寒芳 譚忠富

論文摘要：對發電企業高管人員的薪酬影響因素的研究，可以促進高管薪酬對企業業績的激勵作用。以具有代表性的發電類上市公司為研究對象，從公司業績、公司規模、公司所處地區、國有股比例以及公司的成長性等影響高管人員薪酬的諸多方面提出了假設，運用SPSS統計分析軟件進行研究分析。證實企業高管薪酬與企業業績有明顯的相關關系，但是與企業規模、企業成長性、企業國有股比例和企業所處地區并沒有明顯的相關關系。

論文關鍵詞：人力資本；發電企業；高管人員薪酬；上市公司業績

廠網分開、在發電側引入競爭已經基本實現之后，隨著電力供應緊張形勢的緩解和“競價上網”的實施，發電企業的競爭將會日趨激烈。因此發電企業必須強化經營管理，打造和提升企業競爭力。高管人員是企業的領軍人物，對高管人員制定和實施合理有效的薪酬激勵，是提升發電企業競爭力的重要方面。但電力行業是公用事業，原來屬于自然壟斷領域，電力體制改革之初就曾因行業職工收入太高而飽受批評與攻擊。那么，發電企業高管人員的薪酬收入究竟受哪些因素影響、是否對提升公司業績起到良好作用呢?本文試圖通過實證研究探尋答案。

不同的理論基礎對于高管薪酬影響因素研究的側重點不同。代理理論認為，公司的業績水平是決定高管薪酬的關鍵因素，應該將高管薪酬與公司業績聯系起來，以達到有效的激勵作用；管理理論則認為公司規模是影響高管薪酬的重要因素，隨著企業規模的擴大，高管薪酬水平也應該隨之上升;人力資本理論則認為人力資本在高管薪酬決定中起重要作用，Jensen和Murphy較早開展這方面的研究，他們通過回歸分析發現大型公眾持股公司的業績和它們的經營者的報酬有微弱的相關性；李琦通過選取1999和2000年國內各300多家上市公司進行實證研究發現，上市公司會計業績與上市公司高級經理薪酬基本不相關，而公司規模、國家股比例、地理特征對薪酬水平的決定有明顯而一致的作用。發電上市公司是中國證券市場的重要力量，也是電力行業中較早走向公司化、股份化、市場化的企業，其高管人員薪酬處于什么樣的水平、受哪些因素影響、是否合理，具有很重要的研究意義和借鑒意義，但目前幾乎沒有這方面的研究。

1研究對象與假設模型

1．1樣本企業

研究對象為截止到2003年底已上市的發電類企業，研究范圍為2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主營業務為發電(發電收人占總營業收人的50％以上)的企業共有42家。考慮到部分企業是2003年底上市，因而缺少2002年數據，同時剔除一些數據披露不完整的企業，最終研究對象為：2002年38家，2003年42家。

1．2變量說明

變量的選擇主要研究了企業的業績、規模、成長性、所處地區以及我國特有的國有股比例等因素對企業高管薪酬的影響。由于樣本企業絕大部分是國有企業改制上市，在國有企業“能人經濟”模式下，公司主要經營者是薪酬激勵的最主要目標，因此本文選擇金額最高的前3名高管人員的報酬總額作為薪酬數據。同時因發電上市公司并未普遍采用股票期權作為激勵手段，研究所用的薪酬數字并不包括股票期權和股票收人；因高管人員職位消費和隱性收入并未在年報中披露，且不具有正激勵作用，故薪酬數據也不包括職務消費和隱性收人。在上市發電企業的經營業績方面，由于凈資產收益率(R0E)是反映股東盈利能力的國際通用指標和杜邦體系的核心，我國對上市公司的盈利要求也是以此為主要指標，因此選擇凈資產收益率作為業績指標。關于發電上市公司的規模和成長性，一般用權益裝機容量及其增長率衡量比較合理，但因許多公司的裝機容量數據未披露，故用總資產及其增長率表征。見表1。

1．3研究假設與模型

假設1：企業高管薪酬水平與公司業績存在正向相關關系。

按照代理理論的觀點，企業高管的薪酬水平應該與企業業績掛鉤。業績水平包括多方面，主要是企業股票價格在股票市場的表現和企業會計業績。普遍認為我國股票市場投機性太強，影響股票價格的因素除了企業經營狀況之外還存在許多其它不確定性因素，因此在此僅考慮企業會計業績。

假設2：企業高管薪酬水平與公司規模存在正向相關關系。

根據管理理論的觀點，公司規模越大，公司管理層級就越多，而各層級之間的薪酬客觀上存在差異；規模大的公司相對于規模小的公司，高管人員面臨的環境更為復雜，要求的管理能力更高。就發電企業而言，改革之前企業的資產規模和裝機容量大小往往與其行政級別掛鉤，也體現到高管人員的報酬水平上。因此，按正相關假設。

假設3：企業高管薪酬水平與公司的成長性存在正向相關關系。

成長性影響到企業股票在證券市場的表現，影響到股票價值的增長。股票市場對于成長性好的企業評價較高，因此股東傾向于對成長性好的企業的高管人員支付更高的報酬，以更好激勵高管人員。而在電力總體供應形勢緊張的現階段，發電企業經營效益的提高很大程度上依賴于裝機容量的擴大即公司規模的成長。故按正相關假設。

假設4：企業高管薪酬水平與國有股比例存在負相關關系。

我國的發電上市公司大多是由國有企業改制而成的，國有股在上市企業的股本結構中占有很大的比例。一般而言，國有企業的管理人員有著相對嚴格的工資等級與標準，因此企業國有股所占的比重越大，企業高管人員所受到的約束程度就越大，高管人員薪酬水平的增長將受到更多的限制。

假設5：東部地區較中西部地區的發電上市公司的高管人員薪酬水平高。

由于我國東部地區相對而言要比中西部地區發展更快，物價和消費水平普遍更高，東部地區企業薪酬水平也相應高于中西部薪酬水平。需要說明的是，研究對象中吉電股份和龍電股份地處吉林和黑龍江，在地理位置上屬于東部，但因這兩地的經濟發達程度和物價水平與大部分中西部地區相當，在研究過程當中將其列入中西部范圍。

根據以上假設，構建出如下模型，并運用統計分析軟件SPSS11．0對該模型和數據進行統計回歸分析和假設檢驗。

2相關與回歸分析 2．1樣本總體描述 表2為2002、2003年各個公司金額最高的前3名高管人員薪酬總額和各研究變量的總體描述性結果。從表中可以看到高管人員薪酬和資產規模在2003年有不小程度的提升。而表征業績的指標凈資產收益率和成長性指標都有所下降。國有股比例略有上升，但是由于其基數較大，3個百分點的變化并不是十分明顯，基本上同2002年持平。

2．2模型的相關與回歸結果

表3和表4為變量的相關關系矩陣。由表3可見，2002年在其他條件不變的情況下僅凈資產收益率和地區變量與高管薪酬水平有相關關系，其中凈資產收益率的相關關系顯著。

表4顯示2003年其他條件不變情況下凈資產收益率、總資產、地區變量和高管薪酬有顯著的相關關系。

表5為高管人員2002年和2003年的薪酬影響因素模型的回歸結果，可見2002年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為25．1％，F值在0．05水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2002年檢驗結果中各變量的符號與預期的相同，但僅有凈資產收益率通過了顯著性檢驗，支持假設一，其他假設均未通過檢驗。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為14．1％，F值在0．1水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2003年檢驗結果中除地區變量外其他變量的符號都與預期相同，但也僅有凈資產收益率通過了顯著性檢驗，支持假設一。2．3考慮時間滯后因素的相關與回歸結果

考慮到上市公司高管薪酬確定過程中可能會受到前期經營水平和經營成果的影響。因此，研究中計及了時間滯后因素的影響，以上1的經營業績指標重新分析高管薪酬的影響因素，模型中采用的業績指標為上一的業績指標，以t一1表示。

表6和表7分別為2002年和2003年考慮到時間滯后因素的高管人員薪酬影響因素模型相關關系矩陣。剔除缺2002年數據的公司，2003年薪酬水平滯后模型的研究中樣本數變為4O家上市公司。由表6可見，2002年其他因素保持不變，表征業績的上1的凈資產收益率和成長性指標以及地區因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關性。假設一、三、五通過檢驗。由表7可見，2003年其他因素保持不變，表征業績的上1的凈資產收益率和企業規模以及地區因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關性。這樣，假設一、二、五通過顯著性檢驗。

表8為對考慮到時間滯后因素的2002年和2003年企業高管人員薪酬影響因素模型的回歸結果。可見2002年的模型對該年份的薪酬水平解釋程度為11．6％，F值為1．973未通過顯著性檢驗，說明多個自變量與因變量MP之間可能不存在線性相關關系。2002年檢驗結果中各變量的符號與預期的相同，但僅有上1的凈資產收益率在0．1水平上顯著。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為34．4％，F值在0．01水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關關系。2003年檢驗結果中除了成長性指標外其他變量的符號都與預期相同，但除上一的凈資產收益率外其他變量都未通過顯著性檢驗。僅支持假設一。

3結束語

通過上述研究，可以得出以下基本結論。

3．1薪酬相對合理上市發電企業高管人員的薪酬并非高得離奇，相反，其在上市公司中僅僅略高于平均水平。據統計，2002年中國滬深股票市場1221家上市公司，高管人員收入前3名最高者平均年薪14．77萬元，2003年上市公司高管人員收入前三名最高者平均年薪19．9萬元[5,6j。而根據表1，2002年發電上市企業高管人員收入前3名最高者平均年薪為l6．27萬元，2003年為20．24萬元，比上市公司平均水平分別高出10．2％和1．7％，可見，在總體上市公司中僅處于中等略偏上的水平。如果年報數據真實并且不考慮職位消費和灰色收入，通過對上市公司的橫向比較，可以得出結論，發電上市企業高管人員的薪酬總體來說處于合理的水平。

3．2需要增加激勵方式

發電上市企業高管人員薪酬激勵中，激勵手段大多采用單一的現金報酬，而較少采用持股、期權等長期激勵方式。在2002年的38家和2003年的42家研究對象中雖有27家上市公司存在高管人員持股情況，但每家公司僅少數幾位高管人員持有絕對數量和比例都非常小的股份。薪酬激勵基本采取現金報酬的方式，主要包括工資和獎金，激勵目標主要是短期經營目標；而股權激勵則更注重企業的長期經營業績和企業的可持續發展。已參與到市場競爭中的上市發電企業，更應該、也更有條件進行股權激勵的嘗試。

3．3薪酬與會計業績相關

在以凈資產收益率作為會計業績代表的條件下，研究發現，發電企業高管人員薪酬與其會計業績都具有顯著相關性。后來以總資產收益率替代凈資產收益率作為會計指標進行分析，結果基本相似。

這說明薪酬設計考慮到了以會計指標表征的企業經營業績因素。按照代理理論的觀點，這是1個比較合理的現象。但是如果采用財政部等部門頒布的國有企業經營效績綜合指標，則不具有相關性。

國內外大部分研究都發現企業經營業績與高管薪酬之間沒有關系或僅存在微弱的關系，這與本文的研究結論不同。產生不同結果的原因可能來自行業的差異。一般文獻研究中，沒有按照行業選取中國上市公司作為研究樣本；而不同行業企業其經營業績、高管薪酬之間差異很大，羅躍龍的研究表明，公司業績和高管薪酬關系產業類型的影響。因此本文的結論更具有現實意義。

3．4影響上市企業高管薪酬的其他因素 本文研究的影響發電企業高管薪酬的諸因素中，除經營業績與高管薪酬具有顯著相關關系外，其他因素與高管薪酬水平之間沒有明顯的關系。由于發電上市公司的年報中基本沒有披露高管薪酬制定的原則，本文只能采用推斷的方法來解釋有關結果。

在文獻4]、[9]的研究結果中，經營規模被認為是影響高管薪酬的重要因素。因為公司規模越大，經營復雜程度越高，高管人員付出的勞動就越多，因而需要更多的報酬激勵。這個結果比較符合我國上市公司中國有股份占主體的大背景。計劃經濟時代國有企業形成了經營者按級別定報酬的管理制度，而經營者的級別往往與其企業規模和級別掛鉤，故企業規模應該成為高管薪酬的影響因素之一。

關于公司成長性，對發電企業來說，企業成長性不僅是提高證券市場上的股票價值，在連續幾年來電力供應偏緊的大背景下，企業和機組規模的擴張就意味著利潤的增加、效益的增長。而上市公司成長性有賴于高管人員方方面面的努力與運作，因此成長性理應成為高管薪酬激勵中應考慮的因素。對于區域差異，地區經濟發展的不均衡以及由此帶來的收入差距在當前中國經濟發展中是1個現實存在。然而在本文的研究結果中，經營規模、成長性、區域因素等均與高管薪酬無關，導致這一情況出現的原因可能是由于上市發電企業薪酬體系正處于改革變動之中，原來的國有企業薪酬標準體系正在被打破，而正在形成的新薪酬體系中以上因素尚未得到體現。部分發電上市公司年報披露，薪酬制定原則正在從傳統的國企崗位技能工資制向與經營業績掛鉤的報酬制度轉變，也印證了這一點。

第三篇：影響房地產市場定位的因素分析

影響房地產市場定位的因素分析

房地產作為第三產業，它的發展深刻地影響著我國的經濟、文化、生活是國民經濟的支柱性產業。房地產市場在經歷了由賣方市場向買方市場的轉變，逐漸走向良性發展軌道，但在實際的運行過程正中房地產企業并沒有理性地分析我國的房地產市場的現狀和存在的問題，市場定位不是建立在科學合理并結合我國的實際基礎之上。眾所周知，房地產具有很大的區域性，不同的地區由于經濟、文化、習俗、消費者等方面存在差異，外化在對物業的要求上各不相同。而事實上目前我國的房地產市場無論是在住宅、商鋪、寫字樓物業的定位上沒有形成自己的特色，內地的企業沿用沿海房地產企業的定位風格，而沿海城市借鑒國外公司的定位理論。還有些房地產企業在市場定位時一味強調地段論，把地段作為影響其定位的唯一因素，缺乏真正意義上的賣點和競爭力。這樣現象導致的結果是：一方面是企業按照自己的經營意圖提供樓盤，另一方面是消費者的有效需求不足，望樓興嘆，而實際上有的企業并沒實現既定的經營目標甚至還會虧損。中國已加入世界貿易組織外資房地產企業紛紛搶灘中國市場已成為不爭的事實，所以，中國的房地產企業有必要冷靜下來對影響定位的因素進行系統地分析。本文將從房地產經濟學、營銷學角度對影響市場定位的經濟因素、專業物業的特點、競爭因素、企業經營目標、消費者、物業管理、信息技術、政策法規等主要因素進行分析。并采用定性和定量相結合、比較分析方式試圖建立適合我國房地產市場定位因素分析系統，這對房地產企業向市場提供適銷對路的樓盤降低房地產空置率有著重要的指導意義。

影響房地產營銷策略的主要因素分析

怎樣盡快把房子賣出去,是令開發商頭疼的事情,所以房地產營銷策略也逐漸被越來越多地重視起來,房地產營銷策略的制定是一項復雜的工作,涉及面廣、難度大,如何才能制定出好的營銷策略,是值得我們深入研究的重要課題。論文首先通過文獻綜述的詳細研究,理清了國內外學者有關房地產營銷策略的研究成果和方法,為開發商采取應對策略提供可借鑒的理論與方法,同時為本文的實證研究提供了理論基礎。其次,通過文獻研究法、問卷調查法、訪談法、數理統計法和層次分析(AHP)法等多種方法,首次系統地確定并分析重慶市影響房地產營銷策略的主要因素,并且得出各個因素的相對比重,為開發商進行營銷決策提供了較為真實的依據,同時還為其他學者在此基礎上進一步研究提供了理論基礎和現實依據。最后,確定了重慶市房地產產品價格、目標消費群體及喜好、市場供給與需求情況等影響房地產營銷策略的30個主要因素,并對這些因素從五個影響方面(即:營銷環境因素、消費者市場特點因素、消費者行為因素、房地產項目自身因素和公司內部因素)進行歸類,主要從各個因素是如何影響房地產營銷策略、開發商在制定策略時需要注意的問題等方面分析和闡述的。關于房地產營銷策略的影響因素的實證研究在國內還只是剛剛起步,本文的研究在一定意義上具有探索性,仍然存在一些缺陷,未來的研究還需要從模型函數形式選優、影響因素選擇與量化、實證數據樣本取樣等方面進行研究,促進該領域的學術發展和推廣應用

第四篇：銷售人員薪酬管理制度

銷售管理及薪酬制度

一、行政制度

為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。

3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚集體主義精神，建立良好的合作關系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規范的辦公秩序。

5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。

7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。

二、銷售人員的管理

（一）銷售人員日常管理制度

為了規范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認真遵守公司各項管理制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。

三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。

四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。

六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結。

十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發現，每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。

（二）銷售人員報表管理制度

1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。

3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。

4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

（三）銷售人員薪酬與補助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。

5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。

6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標準一般為80元/人（按照參與的人數）以內。

9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。

（四）銷售回款管理規定

1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。

2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經PC銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。

3、經PC銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。

4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。

5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。

6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。

7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。

8、非現金結算客戶每次下單均應經PC銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。

第五篇：銷售人員薪酬管理辦法

銷售人員薪酬管理辦法

為加強企業競爭力，提高產品市場占有率，增加企業效益，有效調動市場營銷人員的工

作積極性，造就一支高效、穩定的銷售隊伍，以實現企業可持續發展的目的。根據公司人事

管理制度，結合市場營銷人員特殊的工作性質，充分體現按勞分配激勵機制，特制定這一薪

酬制度。

一、薪酬結構月薪（基本工資＋績效工資）＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼

二、薪酬的說明1． 基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩定感，避免人員流動

頻繁短期行為，從而留住優 秀的業務人員，塑造穩定的銷售團隊。固定工資按月發放。

2． 績效工資：績效工資采取與銷售額、回款指標掛鉤的方式進行，銷售額和回款率按

考核，年 終統算發放。3． 銷售提成（即傭金）：是對銷售人員銷售業績及回款情況的具

體體現，按照銷售額每年發放一次。4． 激勵獎：指銷售人員對企業有突出貢獻的特設的一種獎勵形式，（核定相關指標）年終發放。5． 費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或

需要的推銷工作。（包括：差旅費、業務接待費、交通 費及通訊費等）。6． 福利補貼：

是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養老金、失業保障金等。

三、業務人員職位資格說明1． 新進業務人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為3

個月）2． 正式銷售人員：新進業務人員試用期滿（3個月），能力經認可者，或有經驗的新進人員經測驗合 格者，并且劃分為初、中、高三個等級：初級銷售員：全年銷售額達

到50萬元。中級銷售員：全年銷售額達到70萬元。高級銷售員：全年銷售額達到

100萬元。

四、月薪（基本工資+績效工資）根據考核確定發放和提升，標準為：

1、試用人員：

450元/月

2、初級銷售員：600元+100元

3、中級銷售員：600元+200元

4、高級

銷售員：600元+400元

五、銷售提成責任定額：50萬元/年1、50萬元部分

3%

2、51萬元～703、71萬元～100萬元部分6%

4、100萬元以上部分7%

5、外購產品部分：按照稅后利潤30%

提成六、費用津貼按照銷售額的百分比計算 1．金三角地區1.5% 2．金三角地區以外3%

七、福利補貼1． 試用人員：享受公司發放的小勞保。2． 初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。3． 中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。4． 高級銷售員：享受

公司的其他福利待遇。

八、激勵獎