第一篇：營銷人力資源部管理提升自我診斷報告

營銷人力資源部管理提升自我診斷報告

人力資源管理是企業發展與成功的關鍵因素。今年是公司營銷體系改革元年，為提升營銷人力資源管理工作，營銷人力資源部根據年度工作任務及部門工作職責，在對現有營銷人力資源管理工作自我診斷基礎上，找出存在的主要問題，并提出了整改目標，具體報告如下：

一、營銷系統人力資源規劃

存在問題：為對接營銷體系改革，加強人事管理工作，部門出臺了多項人事管理制度，并制定了相應操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如缺乏系統、全面、并與營銷戰略匹配的人力資源規劃；人才隊伍總量不足、素質不高、員工隊伍年輕化、知識結構不合理與企業發展矛盾日益突出；人員需求和供給靠感覺，最終缺乏科學人力資源規劃體系，造成部門與營銷省公司招聘管理不協調，招聘隨意性大。

整改目標：在認真梳理現有人力資源狀況基礎上逐步建立起與公司戰略目標相匹配的人力資源規劃和年度實施計劃；結合公司營銷全年工作目標及上半年人均勞效情況制定了銷售各省公司人力資源規劃，并跟蹤到省區各辦事處。在下一階段將深入市場，將以人均勞效、終端勞效為指標，對照省公司銷售計劃及各辦事處終端覆蓋情況配合省公司科學制定人力資源規劃。盤活選人用人渠道，通過內部培養、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高素質人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數量畢業生作為后備人才儲存；

二、培訓管理

存在問題：制定了營銷系統員工培訓制度、搭建培訓課程庫、組建內訓師隊伍，抓實新員工崗前培訓，加強在職員工提升培訓，并嚴格把關員工培訓的費用審核。但在培訓方面也存在以下問題：新員工對培訓重視不夠，每月招聘錄用人員參培率在70%；對培訓效果缺乏跟蹤、評價和考核；

整改目標：將新員工參加培訓情況列入各省公司績效考核指標；加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性；加大新招員工崗前培訓及司齡半年以上員工在職提升培訓；做好培訓資料及相關數據的分析、歸檔工作。

三、績效考核

存在問題：員工業績考核評價體系不夠健全；在本年度各業態績效評價指標未固化執行；

整改目標：健全各業態業績考核評價體系，固化績效考核指標；另考慮營銷干部考核因素除業績完成指標，是否可增加團隊管理及人員培養等考核指標；

四、薪酬福利體系 存在問題：

公司現行薪酬福利體系

目前營銷系統干部薪酬體系存在無短期激勵與長期激勵的情況，現行干部薪酬情況為依據職級與規模確定薪級，每月依照考核指標完成率核發工資，無績效獎金與年終獎金；薪酬狀況相對穩定，反映不出不同業績差別，不能激發出競爭的動力，整改目標：對現行薪酬福利體系進行重新架構，建立合理的工資體系給銷售員工以合理的引導和正確的期望。擬建議對營銷系統工資分為基本工資和績效工資，設立年終獎金。強化月度短期激勵與年度長期激勵作用，綜合考慮公司、銷售團隊、個人績效表現。

五、區域人事部與銷售直線經理人力資源管理缺位

存在問題：為對接公司營銷體系改革，在年初營銷人力資源部快速組建營銷人力資源隊伍，目前南北區共配備由14名區域人事專員，配合各省公司辦事處營銷人力資源管理工作。但在具體執行過程中存在管理缺位問題，各項人力資源管理工作職責不清，相關工作執行不到位。

整改目標：理清直線經理與人事部門在人力管理職責，并協助直線經理做好省公司辦事處人力資源管理工作。

六、勞動用工管理

存在問題：隨著勞動合同法等相關政策的出臺，對勞動用工提出了更高要求。我部在人員招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相應制度和操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續時在個別環節處理上還不夠規范，存在潛在法律風險；現有職工隊伍中存在考勤管理不夠規范等問題。

整改目標：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入職關，避免相應法律風險，同時要配合省公司做好試用期滿勞動合同轉正工作，嚴把人員素質關；規范辭退及解除勞動合同各個環節，避免潛在法律風險；加強考勤制度執行情況檢查提高工作效率和勞動生產率。

營銷人力資源部 二○一二年九月

第二篇：公司人力資源部管理提升自我診斷報告

公司人力資源部管理提升自我診斷報告

人力資源管理是企業發展與成功的關鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據集團公司、公司的工作目標、部門工作職責及工作任務，在對現有人力資源管理工作自我診斷基礎上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標，具體報告如下：

一、人事管理工作

存在問題：為加強人事管理工作，公司出臺了多項人事管理制度，并制定了相應操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如缺乏系統、全面、并與公司戰略匹配的人力資源規劃；人才隊伍總量不足、素質不高、員工隊伍年齡老化、知識結構不合理與企業發展矛盾日益突出；員工業績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業技術（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團公司要求還有差距。

整改目標：在認真梳理現有人力資源狀況基礎上逐步建立起與公司戰略目標相匹配的人力資源規劃和實施計劃；盤活選人用人渠道，通過內部培養、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高學歷人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數量大中專畢業生作為后備人才儲存；通過組織開展專業技術（技能）評定、聘任工作，加強專業技術人才隊伍建設；建立和完善績效管理機制，組織開展績效考評工作及指導、督查工作；通過加強考核和完善考評機制，提高員工整體素質。加強人力資源信息化管理及制度化建設工作。

二、勞動用工管理

存在問題：隨著勞動合同法等相關政策的出臺，對勞動用工提出了更

高要求。我部在人員招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相

應制度和操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如在具體辦理

員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續時在個別環節處理上還不夠

規范，存在潛在法律風險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進少等原

因，導致各單位因用工嚴重短缺，使用臨時工現象較為普遍，存在較大用

工風險，導致員工隊伍不夠穩定；同時，在現有職工隊伍中存在考勤管理

不夠規范、員工勞動紀律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問

題。

整改目標：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入

職關，避免相應法律風險，同時要配合各單位、部門做好試用期滿勞動合同轉正及大學生見習期滿定級考核鑒定工作，嚴把人員素質關；規范辭退

及解除勞動合同各個環節，避免潛在法律風險；通過采用退休、離崗退養

人員聘用、季節性用工、勞務外包等多種形式，來補充用工短缺問題；同

時，加強對二級單位臨時性用工管理指導及服務工作，盡可能規避用工風

險；加強考勤制度執行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事假人員及

違反勞動紀律人員，提高工作效率和勞動生產率。

三、工資管理

存在問題：目前，公司對二級單位工資實行總額管理，除管理人員工

資標準實行公司報批備案審核制外，其他員工由各二級單位根據單位實際

情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達的計劃控

制額。通過這些年的運作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：

在全公司范圍內還缺乏系統規范的工資管理體系；員工特別是陸上生產一

線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調整機制；在收入分配上仍

存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內部分配激勵機制不合理等問題；在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。整改目標：提出推進收入分配制度改革的意見和建議，通過優化工資

結構，采取靈活運用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據集團公司總

體要求，做好公司工資總額預算管理；建議設立總經理獎勵基金，對表現

突出員工另行實行獎勵；引入特殊人才工資協商制度，逐步建立工資正常

調整機制；規范績效工資管理，真正體現多勞多得的分配激勵機制；加強

基礎管理工作的指導和服務，規范各類統計報表的報送工作。

四、培訓管理

存在問題：制定了《員工培訓制度》及培訓操作流程，重點加強員

工內部培訓，嚴格把關員工外部培訓的費用審核。但在培訓方面也存

在以下問題：培訓工作缺乏系統管理；員工對培訓重視不夠，公司對

員工教育與培訓方面經費投入不足，給培訓工作帶來困難；培訓針對

性不強，缺乏事先的調查研究 ；對培訓效果缺乏跟蹤、評價和考核；

存在外培人員未按程序事先報批等“先斬后奏”現象，員工培訓資料

歸檔不夠及時、全面等。

整改目標：重新修訂培訓制度和工作流程；將培訓情況列入各單位、部門績效考核指標；加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性；加大新招員

工崗前培訓及特殊作業人員上崗培訓；做好培訓資料及相關數據的分

析、歸檔工作。

五、社保及公積金管理

存在問題：醫務勞動能力鑒定工作開展還不夠及時；個別單位報送職工繳納社保基數不夠規范，存在少報、漏報情況，容易引起勞資糾紛；外出務工及外借人員存在未按規定向公司繳納社保；公積金未及時封停和啟封，出現公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續時，存在歸檔證明材料不齊全等問題

整改目標：進一步加強社保基礎性及公積金基礎管理工作。及時做好職工勞動能力鑒定工作，對符合退職或病退人員，及時辦理相關手續，減輕公司負擔；進一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進一步加強公積金管理工作，及時封停停發工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。

二0一二年六月

第三篇：公司人力資源部管理提升自我診斷報告

公司人力資源部管理提升自我診斷報告

人力資源管理是企業發展與成功的關鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據集團公司、公司的工作目標、部門工作職責及工作任務，在對現有人力資源管理工作自我診斷基礎上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標，具體報告如下：

一、人事管理工作

存在問題：為加強人事管理工作，公司出臺了多項人事管理制度，并制定了相應操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如缺乏系統、全面、并與公司戰略匹配的人力資源規劃；人才隊伍總量不足、素質不高、員工隊伍年齡老化、知識結構不合理與企業發展矛盾日益突出；員工業績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業技術（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團公司要求還有差距。

整改目標：在認真梳理現有人力資源狀況基礎上逐步建立起與公司戰略目標相匹配的人力資源規劃和實施計劃；盤活選人用人渠道，通過內部培養、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高學歷人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數量大中專畢業生作為后備人才儲存；通過組織開展專業技術（技能）評定、聘任工作，加強專業技術人才隊伍建設；建立和完善績效管理機制，組織開展績效考評工作及指導、督查工作；通過加強考核和完善考評機制，提高員工整體素質。加強人力資源信息化管理及制度化建設工作。

二、勞動用工管理

存在問題：隨著勞動合同法等相關政策的出臺，對勞動用工提出了更高要求。我部在人員招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相應制度和操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續時在個別環節處理上還不夠規范，存在潛在法律風險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進少等原因，導致各單位因用工嚴重短缺，使用臨時工現象較為普遍，存在較大用工風險，導致員工隊伍不夠穩定；同時，在現有職工隊伍中存在考勤管理不夠規范、員工勞動紀律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。

整改目標：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入職關，避免相應法律風險，同時要配合各單位、部門做好試用期滿勞動合同轉正及大學生見習期滿定級考核鑒定工作，嚴把人員素質關；規范辭退及解除勞動合同各個環節，避免潛在法律風險；通過采用退休、離崗退養人員聘用、季節性用工、勞務外包等多種形式，來補充用工短缺問題；同時，加強對二級單位臨時性用工管理指導及服務工作，盡可能規避用工風險；加強考勤制度執行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事假人員及違反勞動紀律人員，提高工作效率和勞動生產率。

三、工資管理

存在問題：目前，公司對二級單位工資實行總額管理，除管理人員工資標準實行公司報批備案審核制外，其他員工由各二級單位根據單位實際情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達的計劃控制額。通過這些年的運作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：

在全公司范圍內還缺乏系統規范的工資管理體系；員工特別是陸上生產一線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調整機制；在收入分配上仍存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內部分配激勵機制不合理等問題；在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。整改目標：提出推進收入分配制度改革的意見和建議，通過優化工資結構，采取靈活運用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據集團公司總體要求，做好公司工資總額預算管理；建議設立總經理獎勵基金，對表現突出員工另行實行獎勵；引入特殊人才工資協商制度，逐步建立工資正常調整機制；規范績效工資管理，真正體現多勞多得的分配激勵機制；加強基礎管理工作的指導和服務，規范各類統計報表的報送工作。

四、培訓管理

存在問題：制定了《員工培訓制度》及培訓操作流程，重點加強員工內部培訓，嚴格把關員工外部培訓的費用審核。但在培訓方面也存在以下問題：培訓工作缺乏系統管理；員工對培訓重視不夠，公司對員工教育與培訓方面經費投入不足，給培訓工作帶來困難；培訓針對性不強，缺乏事先的調查研究 ；對培訓效果缺乏跟蹤、評價和考核；存在外培人員未按程序事先報批等“先斬后奏”現象，員工培訓資料歸檔不夠及時、全面等。

整改目標：重新修訂培訓制度和工作流程；將培訓情況列入各單位、部門績效考核指標；加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性；加大新招員工崗前培訓及特殊作業人員上崗培訓；做好培訓資料及相關數據的分析、歸檔工作。

五、社保及公積金管理

存在問題：醫務勞動能力鑒定工作開展還不夠及時；個別單位報送職工繳納社保基數不夠規范，存在少報、漏報情況，容易引起勞資糾紛；外出務工及外借人員存在未按規定向公司繳納社保；公積金未及時封停和啟封，出現公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續時，存在歸檔證明材料不齊全等問題

整改目標：進一步加強社保基礎性及公積金基礎管理工作。及時做好職工勞動能力鑒定工作，對符合退職或病退人員，及時辦理相關手續，減輕公司負擔；進一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進一步加強公積金管理工作，及時封停停發工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。

二0一二年六月

第四篇：黨建管理提升自我診斷報告

項目部黨建管理提升自我診斷報告－綜合辦公室

1.前言

在國有企業中，黨建工作的核心是服務中心工作，建設人才隊伍，促進生產經營各項任務的順利完成，作為老牌的國有企業核電項目，黨組織在推動項目部健康和諧發展，在推進工程進展方面承擔著思想和政治保障作用。近年來，項目部黨委緊扣田灣核電站XX工程籌備和民用工程等中心工作，進一步解放思想、轉變觀念，改進工作方法，不斷加強黨組織建設，積極落實黨風廉政、工會、共青團、干部隊伍、企業文化和精神文明建設等工作，取得了一定成績，但也存在一些不足。通過自我診斷，下面將從制度建設、企業文化建設、黨群隊伍建設、人才隊伍建設、工會及共青團管理等五個方面查找項目部黨建管理的不足，并提出整改措施，具體情況如下：

2.自我診斷描述

2.1 制度建設

管理現狀：項目部目前的黨建制度基本上延用上級的制度，在具體執行的時候有些是能夠結合項目部實際能夠落實的，有些是根據項目部現實情況自行改變的，這樣在制度執行上就難免會遇到不穩定、不連續，比如：今年組織召開民主管理委員會是每月度一次，到了下一年，可能又變成每季度一次，這種情況屢屢出現。

存在問題： 黨建制度缺乏系統性、規范性，且生搬硬套上級有些制度存在與現實脫節、可操作性不強的問題；在制度執行方面，因項目部屬于工程間歇期，存在延續以往的傳統制度與銜接后來新制度的矛盾，存在制度滯后或者執行力度不強的現象。

整改目標：基于建設公司現有的制度，結合項目部工作實際，對涉及黨建管理的所有制度進行梳理，匯編一套連云港項目部黨建管理制度，制定一個便于檢查、考核的制度執行情況的辦法，從而使項目部黨建管理工作系統化、規范化。

中國核工業二三建設有限公司連云港項目部

2.2 企業文化建設

管理現狀：XXX項目部作為一個老的核電項目部，經過十幾年的沉淀，形成了特有的精神文化傳統，又因為項目部處于工程籌備期，人員配備不足，企業文化理念的引導和新聞宣傳輿論引導還存在一定的局限性。尤其是在新的項目管理理念的提煉、VI視覺形象識別體系的推廣、先進典型人物的挖掘等方面做得還不足。

存在問題： 公司核心價值觀、職業道德和行為規范的引導力度不大；專業新聞宣傳人才缺乏，影像資料的處理能力受到局限；宣傳工作對員工普遍關注的熱點，難點問題“回避”多，正視少，對員工因其它原因產生的 “言論”缺乏應有的疏導反饋；宣傳內容不精，缺乏一定的理性思考與深度挖掘，人物、經驗和典型報道角度單一，生硬僵化，缺乏應有的新聞細節和個性特點；由于受傳統思維習慣的影響，在宣傳的方式選擇上缺乏“組合拳”，導致宣傳投入精力不少，綜合效應欠佳；臨建設施陳舊，公司新的VI視覺識別系統得不到更好的推廣和應用；工程實體沒有開始，新的項目管理理念和文化價值得不到更好的豐富和擴展；企業文化活動、載體、陣地建設的資金力度不大，員工參與熱情不高。

整改目標：加大對公司核心企業文化理念的培訓和宣傳力度，逐步完善生產、生活現場中企業文化視覺識別元素的應用和推廣，引進專業新聞宣傳人才，拓寬宣傳方式，加大攝影資料的收集編輯工作，形成圖片與文字、有聲與無聲、動態與靜態相結合全方位立體宣傳態勢。在宣傳方式，方法的選擇上，根據不同的宣傳內容，不同時期的受眾需求，采取不同的宣傳方式和形式，進一步強化先進典型的感染力。對重大的主題活動的宣傳，要特別關注傳統宣傳模式和新興表現形式的合理組織，按照貼近實際，貼近生活，貼近群眾的基本要求，利用客觀事實典型事例，具體數字等來體現宣傳的價值，以Q12為抓手，加強對員工的關懷力度，同時持續開展項目部領導深入一線員工活動，了解普通員工的工作生活和思想狀況，努力為職工群眾排憂解難。把職工的思想工作和穩定工作落實到基層和一線員工中去。

2.3 黨群隊伍建設

管理現狀及存在問題：項目部目前專職從事黨群管理的工作人員共7人，其中35周歲以下的有5人，這5人的平均工齡為3.2年，由此可見項目部黨群專職人員隊伍年輕化趨勢明顯，有經驗的人員缺乏，分析、解決問題的能力有限，且綜合辦公室還肩負著行政管理的職責，日常工作的事務繁雜，且黨群與辦公室工作性質特點決定了的黨群工作成效不易顯現，加之崗位設置、人員配備不夠科學合理，黨群工作人員的自我發展空間受到限制，導致了黨群工作人員在工作積極性容易受挫。

整改目標：加強黨群工作人員的自身能力素質，關心黨群人員的生活和工作，合理確定黨群工作人員的薪酬待遇和職業發展通道，確保在培訓學習、職稱評定、職務晉升等方面與工程技術管理人員享受同等待遇，提高黨群工作人員的工作積極性和工作成就感。

2.4 人才隊伍建設

管理現狀及存在問題：目前，項目部人才隊伍建設及人才引進渠道相對單一，首先項目部處于工程籌備期，在人才培養力度上有所欠缺，缺乏計劃性與系統性，重使用輕培養，尤其是對新招聘的大學生，缺乏必要的培養和職業規劃，再加之職業晉升通道過少，使部分員工對自己的職業前景感到措手無策，最終對項目部失去信心。在人才隊伍結構上，大部分屬于經歷過田灣一期工程的有經驗的老員工，但隨著工程籌備進展，項目部也陸續引進了新畢業的大學生，這一部分絕大多數屬于勞務派遣制員工，由于公司相應配套制度沒有跟上等原因，造成了勞務派遣員工對公司的歸屬感不強，人員流失率居高不下。與此同時，項目部的分配激勵機制尚未建立健全，績效管理精細程度不夠，還不能完全體現“多勞多得、能者多得”。

整改目標：一要建立和完善多種民主管理制度，讓員工積極參與民主管理，持續領導聯系群眾制度，暢通溝通渠道，落實以人為本理念，構建和諧勞動關系。二要持續推進領導班子及干部隊伍思想建設，抓好領導班子成員和骨干人才思想和作風建設，強化危機意識、大局意識、創新意識和責任意識，建立后備干部庫，為項目部管理層選人用人提供參考。三要完善人才晉升通道，為員工開辟全新的職業發展通道，尤其是進一步打通并規范技術系列通道。四要多方位加大人才培養力度和完善激勵機制，首先把參與決策的管理人員、專業技術以及關鍵崗位的技能人才，納入骨干人才培養范圍，其次建立健全人才評價和考核激勵機制，緊緊圍繞素質能力、崗位職責和績效目標，建立一套能夠反映能力、體現創造、突出業績、科學公正的人才評價體系，作為人才選拔、培養、使用的重要依據；建立健全符合現代人力資源管理要求的員工考核評價及薪酬分配體系，充分發揮績效考核的導向功能。第三進一步加大全員培訓和考核力度，通過崗位交流、外派考察調研等措施，更新黨員干部業務管理知識和創新意識。

2.5 工會及共青團管理

管理現狀及存在問題：工會組織傾注在員工業余文化活動的組織、策劃過多，在維護職工利益、傾聽員工心聲、了解職工思想動態上做的工作不多，且存在制度不完善的現象。

在共青團方面，青年思想教育的感召力和滲透力不強，新的方法和手段不多相對于青年需求的多樣化趨勢；團組織的服務手段和服務方式顯得單一；團干部的作風建設有待加強，知識水平、創新能力有待提高；團員的模范帶頭作用未充分發揮，團員先進性意識還須進一步增強標桿發掘及宣傳力度不足；未能充分發揮在各專業中標桿的榜樣帶頭作用團支部工作的主動性不夠，支部凝聚力、戰斗力不強。

整改目標：工會管理方面，一要完善工會管理制度，規范工會會員管理制度，加強工會干部素質教育和業務知識培訓，提高工作水平，使工會工作有序高效地運作，不斷增強工會組織的活力、吸引力和凝聚力；二要創新和完善活動載體，結合工程情況積極開展豐富多彩的文體娛樂活動，努力營造輕松愉快的和諧氛圍；三要充分發揮民主管理和民主監督的作用，提高廣大職工參政議政的主動性、積極性和創造性；四要發揮工會維權作用，培養工會工作人員的維權能力和維權意識，學習貫徹《勞動法》、《工會法》等相關法律文件，能真正為職工維權。共青團管理方面，要以立足服務于青年成才為目標，積極構建青年成才服務體系，有針對性地開展青年員工思想教育和“師帶徒”活動，加大崗位技能知識的培訓和指導，激發青年人的熱情，促進青年員工崗位成才；通過開展“青年文明號”、“青年崗位能手”等活動，鼓勵青年員工鉆研業務，號召和組織團員青年攻堅啃硬，充分發揮團員青年的生力軍作用；加強對團員青年的教育引導，推動他們盡快成長成才；同時根據青年人的身心特點，開展積極有益的各類活動，調動青年員工的積極性，增強公司的凝聚力。

3.結束語

通過管理提升，項目部黨建工作要做到切實加強能力，圍繞項目部中心工作，建立健全黨建管理的長效管理機制，規范開展各項黨建工作，弘揚公司企業文化核心價值觀，深化“田灣精神”內涵，培養一支素質高、作風硬、戰斗力強的隊伍，全力推進項目部工程籌備任務總體目標的實現。

第五篇：反腐倡廉管理提升自我診斷報告

公司反腐倡廉管理提升自我診斷報告－綜合辦公室

1.前言

反腐倡廉管理是黨風廉政建設的重要組成部分，反腐倡廉建設涉及公司總體管理各個方面，加強項目部的反腐倡廉工作，對優化項目管理結構，提升內在競爭力，推動項目部健康、持續發展，有著十分重大的意義。近年來項目部按照建設公司黨委關于反腐倡廉工作部署，堅持從嚴治黨、標本兼治、綜合治理的方針，以落實《黨風廉政建設責任制》為龍頭，以加強廉潔文化教育、強化紀檢監察力度為手段，在教育、制度、監督的貫徹落實和建設發展上大下工夫，積極推進項目部拒腐防變教育的長效機制和反腐倡廉制度體系建設，加強了項目部領導干部的廉潔自律意識，避免了違法違紀事件的發生，為全力推進XXX擴建工程籌備及和項目部諧健康發展提供良好的環境。

為進一步提升項目部反腐倡廉管理工作，優化項目部和諧健康發展環境，根據公司對落實黨風廉政建設責任及推進懲防體系建設的總體目標及要求，綜合辦公室對目前項目部反腐倡廉管理現狀進行診斷分析，主要從項目部廉潔風險防控體系建設、黨風廉政建設責任制落實及反腐倡廉工作機制三個方面查找存在的問題，并提出了整改目標，現將具體情況報告如下：

2.自我診斷描述

2.1 廉潔風險防控體系建設管理

管理現狀：項目部在廉潔風險防控體系建設做了一定的基礎工作，2011年項目部為落實建設公司《關于開展全公司關鍵經營風險點排查工作的通知》，對各部門崗位責權及崗位風險經營點進行了全面系統的排查，但因對廉潔風險防控工作及推進懲防體系建設工作的認識不夠深刻和重視，最終導致關鍵風險經營點排查結果運用的不恰當，廉潔風險防控工作停滯不前。而隨著XXX工程進展，項目部需盡快建立完善廉潔風險防控體系，加強制度建設為重點，結合XXX實體工程，逐步開展廉潔風險辨識、分析、評估和防控工作，優化業務流程，完善管理制度，加強精細化管理，促進效益提升，確保項目部工程建設安全、資金使用安全、生產經營安全、干部成長安全。

存在問題：首先項目部各級人員對廉潔風險防控工作的認識和理解不全面，具體表現為領導不重視，導致風險防控工作的組織不力；員工對風險防控及風險排查的理解，導致回避問題，在排查風險的時候避重就輕；組織實施者知識經驗缺乏，導致工作開展不夠專業，缺乏頭緒；其次，項目部廉潔風險防控工作缺乏目標和指導方向，前期開展的一些基礎性工作絕大部分走了過場，流于形式；

控的工作方案；宣傳廉潔風險防控在項目管理中的實際意義，加強各部門、各級管理人員對風險防控的認同感；組織實施者加強專業學習，做好風險防控的基礎性工作。使項目部廉潔風險防控工作真正起到監督制約、加強項目管理的實效性作用。

2.2 黨風建設責任制落實

管理現狀：長期以來，項目部總體上建立了以黨風廉政建設責任制為“龍頭”，通過《黨風廉政建設責任書》，在落實生產經營目標責任的同時，同步推進黨風廉政建設和反腐倡廉工作，做到了細化分工、分解任務，明確目標和責任，逐項落實并層層簽訂責任書；在責任制的具體履行方面，項目部按照“一崗雙責”的要求，以崗位責任制為抓手，要求各部門領導不僅對本部門的各項工作負責，也要對黨風廉政建設全面負責，并始終堅持集體領導與個人分工相結合，將黨風廉政建設的責任逐級分解，堅持誰主管、誰負責的原則，確保了黨風廉政建設的責任落實到人，避免了違法違紀事件的發生，為項目部各項工作的順利開展提供了有力的保障。

存在問題：紀檢監察機構在積極發揮組織、監督、檢查作用，量化考核標準，加強督促檢查方面仍然存在不足，尤為突出的是對缺乏《黨風廉政建設責任制》的量化考核，在具體執行監督、檢查或考核的時候，過于籠統，評判標準和依據單一，注重結果評判，日常過程的監督檢查力度不夠。

整改目標：明確項目部《黨風廉政建設責任書》簽訂人員范圍，明確各級崗位人員對《黨風廉政建設責任制》負有的責任，細化及完善量化考核標準，制定相應的獎懲措施，建立黨風責任制的日常考核機制，建議將責任制的履行納入個人績效考核范疇。

2.3 反腐倡廉工作機制

管理現狀及存在問題：從項目部黨風廉政建設的總體情況和表面上看，各項黨風廉政建設責任每年都以簽訂責任書的形式得到了落實，廉潔文化教育廉政從業教育也在經常性的開展，基本上也沒有違法違紀事件發生，但實際上項目部的反腐倡廉工作機制不主動、不靈活的。主要表現在領導機構不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，沒有專門的反腐倡廉工作機構、日常工作部門和工作考核評價體系。往往是在寫工作計劃時，把班子成員全部羅列到相應的領導小組中去，將小組辦公室掛在某個部門內，或者在上級發來一個活動通知時也跟著下發一個通知；雖然在文件中成立了相應的領導小組，但在具體的工作中卻無專人負責。對班子成員分管范圍內出現的問題，不追究領導責任，缺乏事前、事中、事后各個環節的把關；習慣于出問題后才去分析處理，不是認真地追究領導人員的責任，而是以“集體責任”為名推卸班子成員的個人責任，從而導致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰桿不直、做了工作的人得不到好評；看似大家負責，實則無人負責，看似齊抓共管，實則大家不管。

3.結束語

落實反腐倡廉工作是一項長期、艱巨而又復雜的工作，任重道遠，需要的是長效機制的建立、不懈的努力和認真的落實。項目部要以管理提升為契機，認真總結與查找反腐倡

廉管理中存在的問題與不足，正視問題，解決問題，進一步加大項目部反腐倡廉的力度，不斷總結經驗，努力進取，朝著政治堅強、公正廉潔、工作透明、員工信任、高效有為的目標前進！